2. Кадровая политика в МУП ЖКУ №2

2.1. Недостатки работы кадровой службы в ЖКУ №2

         На сегодняшний день были выявлены следующие недостатки в работе кадровой службы в ЖКУ №2:

1.     отсутствие единой работы с кадрами на предприятии;

2.     отсутствие специальной подготовки специалистов для работы в кадровой службе;

3.     недостаточная деятельность кадровой службы в поиске необходимых работников для предприятий;

4.     большая текучесть кадров.

         Рассмотрим каждый пункт.

         1. Отсутствие единой работы с кадрами на предприятии. Этому факту препятствует   структура кадровой службы, качественный состав и уровень оп­латы труда их работников, которые не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. Деятельность кадровых служб ограничивается в ос­новном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Реализация перестройки кадровой политики на предприятии влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

         Повышение роли кадровых служб продиктовано объективными обстоятельствами:  сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается.

         2. Отсутствие специальной подготовки специалистов для работы в кадровой службе.  Данному факту препятствует отсутствие системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалифика­ции, научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информацион­ной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отрасли муниципального хозяйства и регионе те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам.

         3. Недостаточная деятельность кадровых служб в поиске необходимых работников для предприятий.  Этому факту препятствует долгий переход от преимущественно административно-командных  методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит более высокой квалификацией работника. В связи с этим встает ответственность кадровых служб в выборе направления квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда[7].

         4. Текучесть кадров. Текучесть кадров в ЖКУ №2 вызвана несколькими причинами:

Ø многие работники организации считают, что это вызвано низкой заработной платой;

Ø отсутствие правильного и грамотного процесса адаптации персонала;

Ø процесс подготовки и переподготовки кадров на предприятии организован недостаточно полно.

         Основными задачами, стоящими перед системой управления кадрами, являются:

Ø разработка принципов работы с кадрами в условиях предприятия;

Ø совершенствование методов работы с кадрами:

Ø организация деятельности службы, которая занималась бы управлением персоналом на предприятии.

         На сегодняшний день, когда проблема персонала не стоит так остро, как это было несколько лет назад, руководитель ЖКУ №2 может позволить себе подбор «качественной» кадровой службы.

         В настоящее время для работы ЖКУ №2 характерны следующие тенденции:

Ø сокращение численности работников кадровых служб за счет использования в работе с кадрами современных компьютерных программ;

Ø обращение к услугам внешних кадровых служб, не входящих в структуру предприятия (например, профессиональных кадро­вых агентств);

Ø выполнение части кадровой работы, в основном подготовки и принятия кадровых решений, внештатными сотрудниками (на­пример, сотрудниками учебных центров, профессиональных кад­ровых агентств, преподавателями университетов).

         Современное комплектование кадрами подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики. В наше время кадровая служба не отвечает новым требованиям современной политики, их деятельность ограничивается решением традиционных вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. От­сутствует на предприятиях единая система работы с кадрами, прежде всего, система научно обоснованного изучения способностей и склон­ностей, как претендентов, так и самих работников, приема и продви­жения их в соответствии с деловыми и личными качествами.

2.2. Документационное обеспечение процесса управления персоналом в ЖКУ №2

         Документационное обеспечение — это обеспечение всех процессов, протекающих в системе управления персоналом, необходимой документацией, а также организация обработки и движения этих документов с момента их создания работниками кадровой службы до завершения срока их использования.

         Основные задачи, решаемые с помощью документационного обеспечения:

Ø своевременная обработка поступающей и передаваемой доку­ментации;

Ø составление и издание документов по кадровым вопросам;

Ø регистрация, учет и хранение информации о работниках орга­низации;

Ø размножение и доведение до сотрудников документов для ис­полнения, контроль за исполнением документов;

Ø передача документации в другие подразделения и на другие уровни управления.

         В ЖКУ №2 можно выделить следующие виды унифицированных систем документации:

Ø плановая (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, оп­лате, труда, наряды и т.д.);

Ø первичная учетная (документация по учету труда и заработной платы);

Ø отчетно-статистическая (документация по численности, ба­лансу рабочего времени, заработной плате, производительно­сти труда, высвобождению работников);

Ø документация по социальному обеспечению (по пенсиям, посо­биям, льготам, социальному страхованию);

Ø организационно-распорядительная (акты, письма, докладные за­писки, приказы, распоряжения, протоколы, решения, устав, заявления, инструкции, положения, постановления).

         Разработка, оформление и исполнение определенной докумен­тации производятся тем подразделением службы управления персоналом, профилю которого она соответствует.

         Согласно приведенным системам документации наиболее важ­ными для отдела управления персоналом документами являются:

Ø проекты приказов по кадровым вопросам: о приеме на работу и увольнении; о переводе; о  повышении; о премировании и т. д.;

Ø отчеты о поддержании трудовой дисциплины;

Ø данные о текучести кадров;

Ø график отпусков;

Ø предложения по формированию резерва сотрудников на вы­движение;

Ø штатное расписание;

Ø табели учета рабочего времени;

Ø заявки на требуемое количество специалистов и рабочих;

Ø трудовые договоры;

Ø графики прохождения аттестации;

Ø должностные инструкции и др.

         Следует учитывать, что сведения о численности персонала, со­ставе работающих и их заработной плате, а также об условиях труда и наличии свободных рабочих мест не могут являться коммерческой тайной предприятия.    

3. Пути улучшения кадровой политики в ЖКУ №2

3.1. Выбор стратегии работы кадровой службы

         Правильно выбранная стратегия предприятия (как следствие — кадровая политика) обеспечивает своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения эффективного функционирования производства и формирования необходимого уров­ня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат; стабилизацию коллектива, благодаря учету интересов работ­ников; формирование более высокой мотивации; рациональное исполь­зование рабочей силы.

         В выборе кадровой политики организации может присутствовать риск, который, прежде всего, связан с изменением ситуации на рынке труда, общей стратегии, неокупаемостью средств, вкладываемых в ра­бочую силу, и с негативной реакцией самих работников на выбранный предприятием курс.

Планирование и организация подбора, расстановки кадров, опти­мальное формирование трудовых коллективов и профессиональных групп играет решающую роль. Можно выделить следующие принципы работы с кадрами предприятия:

Ø сочетание проверенных опытных работников с молодыми кад­рами, систематическое пополнение руководящих кадров за счет растущих, энергичных работников;

Ø обеспечение необходимой преемственности кадров;

Ø создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение объективных научно обоснованных критериев их оценки;

Ø всесторонняя помощь кадрам управления в овладении знаниями и опытом;

Ø сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения ими приня­тых решений;

Ø четкое определение обязанностей и ответственности кадров;

Ø учет общих и социальных требований при подборе работников.

         Исходной точкой в процессе планирования персонала являются стоящие перед предприятием задачи, а также количественный и ка­чественный состав персонала. Ориентация экономики на рыночные отношения в корне меняет подходы к решению многих проблем в об­ласти кадровой политики. Поэтому внимание, уделяющееся концеп­ции управления, в центре которой находится человек, рассматрива­ющийся как «наивысшая ценность», очевидно.

         Многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, как правило, достигают более высокого уровня прибыльности и финан­сового роста, чем их конкуренты. Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха организации в последнее время резко возросла.

         В России наблюдаются тенденции к использованию принципиаль­но новой модели управления персоналом, которая успешно применя­ется компаниями развитых стран, все больше вытесняя концепцию и практику «административного отдела кадров». Согласно этой модели, «человеческому фактору» уделяется несоизмеримо большее внимание, как в социальной, так и экономической областях. Принципиально нового подхода требует и отношение к практике управления персона­лом. Работа кадровых служб и руководящего состава любой организа­ции неизбежно связана с необходимостью поиска, отбора, расстанов­ки, обучения персонала и комплектации профессиональных групп, что является одной из центральных функций управления, так как именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресур­сов, и именно от них зависят экономические показатели и конкурен­тоспособность предприятия[8].

         Можно определить основные элементы системы управления персо­налом, формирования, выявления, развития и использования потен­циала работников с дальнейшей реализацией их в целях стратегии предприятия и конкретных условиях так, чтобы была эффективной отдача от затраченных средств.

         В исследованиях последних лет, посвященным вопросам управления персоналом подчеркивалось, что «...сутью организации, ее сердцеви­ной является располагаемый набор компетенции всех работников»[9] и, следовательно, для успеха деятельности предприятий необходимо развивать компетенцию работника.

         Персонал же, как один из видов производственных ресурсов в эко­номике, ранее рассматривался как пассивная структура, которую мож­но формировать, распределять и использовать, не учитывая значимость человеческой личности, ее интересов, потребностей, способностей, воз­можностей и психофизических особенностей. Возможно, это и явля­лось одной из основных причин снижения производительности труда, сокращения объемов производства, упадка трудового потенциала производства. Служба персонала, состоявшая из непрофессиональных сотрудников, как правило, выполняла стандартные приказы админи­страции. Хотя от их профессионализма и компетенции в решающей степени зависит и качество функционирования службы персонала, и эффективность управления предприятием в целом.

         Управление персоналом в качестве системы должно иметь единую, главную цель, которую попытаемся проанализировать.

         Как считает Б. М. Генкин, важнейшей задачей является «...наиболее эффективное использование и развитие способностей сотрудников в соответствии с целями предприятий и общества. При этом должно быть обеспечено здоровье каждого человека и установлены отношения конструктивного взаимопонимания, как между людьми, так и различны­ми социальными группами»[10].

         Какими бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные условия, без хорошо подготовленного персонала вы­сокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в че­ловеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Управление людьми имеет большое значение для всех предприятий с любой орга­низационно-правовой формой хозяйствования.

         Каждое подразделение кадровой службы должно выполнять ту часть работы, для которой оно было создано. В настоящее время, как правило, во многих организациях всеми видами работ занимается отдел кадров или менеджер по персоналу и, естественно, они не могут охватить весь круг проблем.

         При отборе кандидатов на должности руководителей кадровых служб могут использоваться следующие методы:

Ø изучение личного дела и других документов;

Ø изучение работника путем общения с ним, а также сложившегося общественного мнения о нем;

Ø изучение результатов различных исследований среди руководителей и специалистов;

Ø психологическое тестирование направленности личности, профессиональных интересов, индивидуально-психологических особенностей работника;

Ø изучение итогов производственной и общественной деятельности кандидата;

Ø практическое использование работника на различных должностях кадровой службы путем замещения отсутствующего руководителя во время его командировки, отпуска, болезни и т.д.

         При отборе и выдвижении работников кадровых служб следует максимально учитывать мнение трудового коллектива, поскольку работник по кадрам в силу специфики своей деятельности должен отвечать высоким моральным требованиям. Такому работнику должны быть присущи ориентация на общение и взаимодействие с другими людьми, требовательность к себе и самокритичность, развитое чувство ответственности и неподдельный интерес к людям, простота и человечность, контроль своего поведения и эмоций, умение слушать.

         Подготовка организатора работы с кадрами на производстве в составе резерва может включать следующие формы:

Ø самостоятельное обучение по индивидуальным планам;

Ø практическую деятельность в кадровых службах и общественных организациях;

Ø стажировку в передовых организациях;

Ø обучение в университете правовых знаний;

Ø обучение в институтах и на факультетах повышения квалификации;

Ø выполнение отдельных поручений по изучению узких мест в кадровой работе и разработке конкретных программ по их устранению;

Ø подготовку лекций, докладов, других выступлений по социально-экономической, психолого-педагогической и кадровой тематике;

Ø участие в работе аттестационных комиссий и в профессиональной ориентации молодежи;

Ø привлечение к работе в общественном отделе кадров предприятия.

         Выполнение указанных функций в полном объеме предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством организации.

         Результаты деятельности многих предприятий и накоплен­ный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффе­ктивности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей пер­спективе будут постоянно находиться в центре внимания руко­водства. 

         Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

         Проблема управления работником на предприятии не должна сво­диться к простейшему взаимодействию. Индивид постоянно находится в окружении коллектива, где существуют определенные традиции, цели, формальные и неформальные группы. Это оказывает значитель­ное влияние, помогая развиться потенциалу человека, либо подавляя его способности и желание к самореализации. Поэтому группы играют важнейшую роль в жизни каждого члена организации.

3.2. Психологический аспект работы с персоналом

         Управление персоналом представляет собой целенаправленное использование человеческого фактора для обеспечения роста производительности групп на предприятии. Оно осуществляется с помощью различных приемов, современных методов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой деятельности.

         В работе различных организаций, и, естественно, в работе ЖКУ №2 необходимо больше внимания уделять психологическому климату в коллективе.

         Психологический климат коллектива — доминирующий комплекс эмоциональных состояний, относительно устойчивый эмоциональ­ный настрой, пронизывающий всю систему деятельности, обще­ния и отношений в коллективе.

         Для психологически здорового коллектива необходимы:

Ø высокая нравственная атмосфера;

Ø дружелюбие;

Ø чувство долга и ответственности;

Ø взаимная требовательность.

         В жизнедеятельности коллектива эмоциональные состояния выполняют следующие функции:

Ø интегральная (объединяющая) функция — сплочение коллектива;

Ø стимулирующая (активизирующая) функция — повышение об­щего жизненного тонуса членов коллектива, мобилизация на выполнение стоящих перед коллективом задач;

Ø социально-познавательная функция — помогает лучше осозна­вать, правильнее оценивать результаты своего труда, выделять решенные и нерешенные проблемы и вопросы;

Ø стабилизирующая функция — формирует устойчивую психоло­гическую атмосферу в коллективе, существенно облегчая адап­тацию новых людей;

Ø стилеобразующая функция — определяет стиль жизни данного коллектива, отличающий его от других коллективов.

         Психологический климат характеризуется такими категориями, как:

Ø настроение — часто повторяющиеся, достаточно устойчивые эмоциональные состояния коллектива;

Ø настрой — эмоциональное состояние, возникающее в конкретный мо­мент времени, отражающее только что случившееся или пред­стоящее событие коллективной жизни.

         Все вышеперечисленное имеет отношение только к коллективу, который имеет благоприятный климат. Учитывая, что в ЖКУ №2 нельзя внутриколлективный климат определить как благоприятный, то необходимо кадровой службе и руководству проводить работу для улучшения. В этих целях можно порекомендовать следующее:

Ø необходимо уделить внимание  психическому состоянию человека;

Ø обратить внимание на состояние утомления и стрессы.

         Психическое состояние человека — совокупность всех компо­нентов психики, выполняющих функцию взаимодействия чело­века с внешней средой[11].

         Психические состояния квалифицируют:

Ø по признаку длительности;

Ø ведущему компоненту;

Ø степени напряжения их общего тонуса;

Ø степени активной деятельности сознания;

Ø доминирующим свойствам личности и т. д.

         По признаку длительности психические состояния подразделяют:

Ø на относительно устойчивые и длительные по времени состоя­ния - отражают общий психологический настрой коллектива;

Ø временные, ситуативные, быстропроходящие состояния — воз­никают при разного рода неполадках в производственном про­цессе или во взаимоотношениях рабочих;

Ø состояния, возникающие периодически в ходе трудовой дея­тельности, — предрасположение к работе, пониженная готовность к работе, повышенная работоспособность, утомление и др.

         По ведущему компоненту психические состояния подразделяются:

Ø на эмоциональные, волевые — состояние волевого усилия;

Ø состояния, характеризующиеся мыслительной активностью, — задумчивость, вдохновение, озарение и др.

         Классификация состояний по степени напряжения наиболее важ­на, так как эти состояния влияют на эф­фективность деятельности. Поэтому можно порекомендовать кадровой службе ЖКУ, обратить внимание именно на эту классификацию, изучить эти аспекты и применять их в своей работе.

         По степени напряжения психические состояния подразделяются:

Ø на интеллектуальное напряжение — возникает при частом об­ращении к интеллектуальным процессам при наличии потока проблемных ситуаций;

Ø сенсорное напряжение — возникает при больших затруднениях в восприятии необходимой информации в неоптимальных ус­ловиях деятельности сенсорных систем;

Ø монотонию — возникает при однообразии выполняемых дейст­вий, при невозможности переключения внимания;

Ø политонию — возникает при необходимости частого переклю­чения внимания в неожиданных направлениях;

Ø физическое напряжение — возникает при повышенной нагрузке на двигательный аппарат человека;

Ø эмоциональное напряжение — возникает при конфликтных усло­виях, при повышенной вероятности возникновения аварийной ситуации;

Ø напряжение ожидания — возникает при необходимости поддер­жания готовности рабочих функций в условиях отсутствия дея­тельности;

Ø мотивационное напряжение — возникает при выборе критериев принятия решения;

Ø утомление — возникает при временном снижении работоспо­собности, которое вызвано длительной работой.

         Состояние утомления представляет собой разнородный ком­плекс явлений.

         Одна из важных характеристик труда — престиж работы — отчетливо связана с более высокой удовлетворенностью трудом.

         Типичными факторами,  влияющими на низкую удовлетворен­ность работой (и приводящими к производственному стрессу), являются:

условия труда — наличие факторов, угрожающих здоровью и безо­пасности работающего'.

         1. интенсивность заданного темпа и большие физические на­грузки;

         2. содержание труда;

         3. недостаточное использование навыков и способностей;

         4. коллектив:

Ø отсутствие возможности взаимодействовать с коллегами;

Ø большие группы с недостаточным взаимодействием;

Ø несовместимость сослуживцев;

         5. руководство:

Ø изоляция от процесса принятия решений;

Ø невозможность наладить обратную связь с руководителем;

Ø отсутствие оценки хорошего исполнения;

Ø недостаточное внимание и взаимопонимание со стороны ру­ководства;

         6. особенности организации;

         7. заработная плата и продвижение по службе:

Ø низкое материальное вознаграждение;

Ø субъективно воспринимаемое несоответствие заработной пла­ты ожиданиям;

Ø отсутствие перспектив в продвижении по службе.

         Учет и взаимосвязь всех этих факторов является необходимым условием для полноценной реализации устремлений работников. Поэтому надо сделать психологический аспект работы с персоналом ЖКУ приоритетным направлением.

         Можно выделить следующие условия труда, которые способны предотвратить наступление производственного стресса и будут благоприятно влиять на работу персонала:

Ø работа должна приводить к вовлеченности в процесс труда и лич­ной заинтересованности в результатах;

Ø работа не должна быть чрезмерно утомительной;

Ø вознаграждение за труд должно быть справедливым, информативным и соответствовать устремлениям;

Ø условия труда должны быть совместимыми с физическими воз­можностями;

Ø работа должна вести к высокой самооценке, быть способом са­мореализации человека в обществе.