1. Социальная психология групп

         Общение, взаимодействие людей друг с другом происходит в разнообразных группах. Особый интерес представляют малые группы, в которых с первых дней своей жизни человек получит информацию о внешнем мире, испытывает на себе их влияние и через них в дальнейшем организует свою деятельность.

         Малая группа – это немногочисленная группа людей, которые объединены общей социальной детальностью, находятся в непосредственном общении, способствуют возникновению эмоциональных отношений, выработке групповых норм и развитию групповых процессов.

         В качестве признаков малой группы называются:

Ø пространственное и временное соприсутствие;

Ø наличие постоянной цели деятельности;

Ø наличие организующего начала в группе, выраженного в каком-либо организаторе, руководителе, лидере;

Ø разделение персональных ролей, зависящих от активности каждого из членов группы в совместной деятельности;

Ø наличие эмоциональных отношений между членами группы;

Ø выработка групповых норм, правил и стандартов поведения, являющихся важнейшим признаком группой целостности.

         Малая группа обычно имеет свою психологическую структуру, которая включает:

— композиционную подструк­туру, то есть совокупность социально-психологических характеристик членов группы, чрезвычайно значимых с точ­ки зрения состава группы как целого.

         Как правило, необходимо принимать во внимание количественный и качественный состав группы. Кроме того, очень важно иметь четкие представле­ния о национальности и социальном происхождении ее членов, чьи психологические особенности влияют на ха­рактер их совместной деятельности, межличностных отношений между ними, своеобразие образования неформальных микрогрупп, статус и пози­ции многих людей в них;

— подструктуру межличност­ных предпочтений, то есть проявление совокупности реальных межличност­ных связей ее членов, существующих между людьми симпатий и антипатий, которые первоначально очень быстро фиксируются с помощью метода социометрии[2].

         Социометрия дает возможность вы­явить наличие устойчивых взаимных предпочтений членов группы, на осно­ве которого можно строить устойчи­вые предположения о том, на какие из них ориентированы конкретные лич­ности, как в группе сосуществуют люди с различным авторитетом и индивиду­ально-личностными особенностями, какие взаимоотношения складывают­ся между ними и т.д.;

— коммуникативную подструк­туру — совокупность позиций членов малой группы в системах информацион­ных потоков, существующих как между ними самими, так и между ними и внеш­ней средой, отражающая, кроме того, концентрацию у них того или иного объе­ма различных сведений и знаний.

Владение последними — важный по­казатель положения члена группы, так как доступ к получению и хранению информации обеспечивает ему в ней осо­бую роль, дополнительные привилегии;

— подструктуру функциональ­ных отношений — совокупность про­явления различных взаимозависимос­тей в малой группе, являющихся след­ствием способности ее членов играть определенную роль и выполнять опре­деленные обязанности.

         Группа представляет собой чрезвы­чайно сложный организм, в котором люди занимают в силу специфики фун­кционирования их индивидуально- и социально-психологических качеств разное положение, выполняют разные обязанности, испытывая в связи с кон­кретной ролью определенное отноше­ние друг к другу.

         Малая группа как самостоятельный субъект деятельности и специального анализа может быть охарактеризована с точки зрения содержания ее психологии.

         Она, как и всякая другая общность людей, объединена единством духовной жизни и психологии, имеющим свои собственные особенности, кото­рые не сводимы к простой сумме про­явлений индивидуально-психологичес­ких черт людей, ее составляющих, и которые функционируют в виде[3]:

— взаимоотношений (синоним — межличностные отношения) — субъективных связей, возникающих в резуль­тате взаимодействия людей и сопро­вождаемых различными эмоциональ­ными переживаниями индивидов, в них участвующих.

         Взаимоотношения обусловливают стимулы совместной деятельности и по­ведения людей, механизмы формирова­ния и саморазвития малой группы;

— групповых устремлений, к ко­торым относятся цели, задачи, потреб­ности, мотивы (интересы, ценности), лежащие в основе поведения и совмес­тных усилий членов малой группы.

         Формирование и развитие системы ее устремлений происходит под воздействием условий общественной жиз­ни и деятельности людей;

— групповых мнений, то есть сово­купности оценочных суждений всех членов группы о событиях, происходя­щих внутри и вне ее;

— групповых настроений, пред­ставляющих собой сложные эмоцио­нальные состояния, общий эмоциональный настрой членов группы, сово­купность овладевших ими в определенный период переживаний, которые в значительной степени определяют направленность, ориентацию и харак­тер всех проявлений психологии груп­пы и отдельных ее членов.

         Групповые настроения усиливают чувства отдельных людей, влияют на их жизнь и деятельность, развитие всей группы в целом;

— традиций, представляющих со­бой сложившиеся на основе длитель­ного опыта совместной деятельности ее членов и прочно укоренившиеся в их жизни нормы, правила и стереоти­пы поведения и действий, повседнев­ного общения между людьми, соблю­дение которых стало потребностью каждого члена малой группы.

         Психология малой группы в тот или иной промежуток времени характери­зуется определенным состоянием, на­строем, своеобразной атмосферой. Последние по сути дела и определяют эффективность и направленность уст­ремлений ее членов, а также влияние группы на личность и в целом — на действия и поведение людей.

         Поскольку каждая группа является живой ячейкой общественного организма, ее психологии также присущи черты и более крупных по масштабу общностей (национальных, классовых, конфессиональных, профессиональ­ных, возрастных и др.). Вместе с тем психология малой группы более специ­фична, что обусловлено особенностя­ми жизнедеятельности именно ее чле­нов и своеобразием их собственного взаимодействия и общения.

         Система межличностных отноше­ний в малой группе в силу ее внутрен­ней психологической обусловленнос­ти и сложности складывается порою стихийно. Она в большинстве случаев трудноразличима, часто организацион­но не оформлена, особенно в началь­ный период.

         Между тем она чрезвычайно значи­ма и должна очень пристально изучаться и осмысливаться, поскольку на основе межличностных отношений формируются не только все остальные компоненты психологии малой груп­пы, но и многие элементы, их составля­ющие:

Ø взаимные требования и нормы совместной жизни и деятельности;

Ø по­стоянные межличностные оценки, со­переживания и сочувствие;

Ø психологи­ческое соперничество и соревнование, подражание и самоутверждение.

         Взаимоотношения в малой группе бывают разных видов.

         Общественно-политические вза­имоотношения — это такие взаимоотношения, которые возникают и функ­ционируют в процессе подготовки и проведения общественных и других ме­роприятий в группе.

         Служебные взаимоотношения — это взаимоотношения, складывающиеся в процессе совместной профессио­нальной деятельности членов малой группы при решении различного рода задач, достижения важных для ее чле­нов целей.

         Внеслужебные взаимоотноше­ния — отношения, складывающиеся между членами малой группы вне их служебной (профессиональной) дея­тельности: в часы досуга, в процессе совместного отдыха и т.д.[4]

         Взаимоотношения в малой группе должны отвечать требованиям опреде­ленных принципов.

         Принцип уважения и субордина­ции предполагает создание таких взаимоотношений в малой группе, которые соответствуют нормам общественной морали и нравственности, традициям, установленным в интересах общения и взаимодействия людей; предусматри­вают учет индивидуально- и социаль­но-психологических особенностей всех ее членов, внимательное отношение к их интересам, склонностям и запро­сам. Этот же принцип требует субор­динации в соблюдении всеми членами группы личного достоинства, профес­сионального и социального статуса каждого человека.

         Принцип сплоченности членов группы предполагает формирование в ней взаимопомощи, поддержки, взаи­модействия и взаимопонимания. Чле­ны малой группы обязаны высоко це­нить и дорожить принадлежностью к ней, помогать и поддерживать друг дру­га, удерживать своих товарищей от не­достойных поступков.

         Принцип гуманизма предполага­ет чуткость, отзывчивость, справедливость и человечность во взаимоот­ношениях в малой группе, которые должны характеризоваться доверием, искренностью, доступностью.

         Как бы ни была велика роль малых групп и непосредственно межличностного общения в процессах формирования личности сами по себе эти группы не создают исторически конкретных социальных норм, ценностей, установок. Все эти и другие содержательные элементы общественной психологии возникают на основе исторического опыта[5].

         Иерархия реальных контактных групп может быть представлена следующим образом:

         Диффузная группа - в ней взаимоотношения опосредуются не содержанием групповой деятельности, а только симпатиями и антипатиями.

         Ассоциация - группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями.

         Корпорация - взаимоотношения опосредуются личностно значимым, но асоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности.

         Коллектив - взаимодействия опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности.

         Психологические процессы, протекающие в малой группе, показаны на рисунке 1.

                                                    Психологические

                                                          процессы

Рис. 1. Психологические процессы в малой группе

         Знание психологических процессов, а также вида, структуры, численности малой группы позволяет строить работу с ней. Без этих знаний невозможно качественно проводить никакую работу, что обусловлено тем, что каждый человек со своими взглядами, устремлениями, убеждениями, прежде всего, является компонентом какой-либо малой группы.

2. Организационная структура коллектива

         Аптеки охотно берут на себя роль посредника, доводящего эффективную но­винку до потребителя потому, что это приносит им прямую выгоду. Молва о «пошедшем» лекарстве распространяется по всей аптечной сети с быстротой молнии и вскоре его уже можно встретить на каждом прилавке.

         Основная функция аптек – удовлетворять запросы потребителей в здоровье и, на этой основе, строится вся политика аптеки, как в отношении внешней политики, так и в отношении политики внутри нее.

         На рисунке 2 приведена организационная схема аптеки «Ромашка».

                                        Заведующий аптекой

         Зам.заведующего аптекой                           Склад                Гл. бухгалтер

           Кадровая служба                                 Лаборатория               Бухгалтерия

                Транспортный  отдел                      Торговый отдел             

Рис. 2. Организационная схема аптеки «Ромашка»

         На сегодняшний день рынок лекарственных препаратов постоянно обновляется и расширяется, поэтому, как одной из обязательных задач, кадровой службе аптеки «Ромашка» необходимо использовать возможности обучения и повышения квалификации персонала.

3. Совместные формы производственной деятельности

         Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкуренто­способные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Перспективная организация стремится максимально эффективно использовать своих работников и интенсивно развить их потенциал. Человек значительное количе­ство времени отдает организации. Тем не менее, гармоничное взаи­модействие работника и коллектива является не только его задачей. О. С. Виханский отмечает, что одной из важнейших задач стратегиче­ского управления является обеспечение гармоничного и эффективного включения сотрудников в жизнь коллектива[6].

         Взаимодействие человека и организации не сводится только к ро­левому взаимодействию. Оно гораздо шире. Человек не только испол­няет роли в организации, но и является членом группы, в рамках кото­рой он действует. При этом группа оказывает влияние на поведение человека, а поведение человека, его действия вносят определенный вклад в жизнь группы.

         Вопросы рационального использования трудовых ресурсов еще не нашли своего места в системе управления предприятием. До сих пор вся система учета и отчетности на предприятии поставлена таким об­разом, что осуществляется строжайший контроль за использованием материальных ресурсов, а не живого труда. При таком подходе не учитывается совершенствование главной производственной силы. Этот показатель принимается в расчетах как постоянная величина или в лучшем случае, предполагается, что она постоянно соответствует из­менениям главного показателя.

         Важным моментом, вызывающим необходимость реорганизации или проведения преобразований в группе, является задача повышения эффективности труда как индивидуальных работников, так и профессиональной группы. Можно сказать, что подготовить работника как элемент производственной системы к восприятию и освоению ново­введений достаточно непросто. Следует пройти несколько этапов под­готовки, чтобы человек был адаптирован к нововведениям.

         Формирование активной социальной позиции и экономического мышления необходимо для инициативного участия в процессах самоорганизации каждого работника профессиональной группы в целом. Организующая роль персонала проявляется не только в том, что он является носителем и реализатором организационной идеи, но и в том, что он — исполнитель организуемых процессов. В этом плане многое зависит от сознательного отношения к выполняемым функциям, от ис­полнительности и дисциплины. Формальная же исполнительность ра­ботника может обернуться негативной стороной. Механизм заинтере­сованности работников в исполнении своих обязанностей не действует автоматически. Необходимо последовательное внедрение организаци­онных мер. Несомненно, в подобных условиях несоизмеримо возра­стает роль профессиональных групп и их организующее значение. При оптимальном сочетании личных интересов и интересов профессио­нальной группы функции контроля переходят к каждому члену груп­пы. Индивидуальный и взаимный контроль в группе становится более эффективным и экономичным в отличие от структуры управленче­ского контроля. Действенными оказываются в этом случае и стимулы, в том числе морального, психологического и социального характеров[7].

         Помимо данного преимущества появляется дополнительный и важ­ный эффект группового самоуправления, взаимной требовательности, возможности коллективного воздействия на личность, а также возра­стания личной ответственности каждого члена и профессиональной группы перед коллективом. Иначе говоря, организующую роль начи­нают выполнять не только регламентированные, официальные, но и неформальные социальные связи, образующиеся внутри профес­сиональной группы и имеющие морально-психологическое значение, которое для многих работников бывает даже более важным, чем эко­номические интересы. Несомненно, возрастает и ответственность про­фессиональной группы за каждого из своих членов. Группа является не только организационной формой, но и важным организующим фактором производственной системы в целом.

         Организационный момент заключается в том, чтобы обеспечить та­кое положение и поведение работника в группе, которое будет опти­мально соответствовать задачам профессиональных групп.

         Создание гармоничной профессиональной группы — дело сложное и кропотливое. При ее формировании должны учитываться многие тре­бования, такие как:

Ø каждый участник группы должен во всей полноте осознавать цель, поставленную перед профессиональной группой. Опти­мальным является, когда в формировании и уточнении цели уча­ствует вся группа;

Ø группа должна функционировать как единый организм, ответ­ственность за результаты также носит коллективный характер;

Ø каждый участник группы должен постоянно повышать свою ква­лификацию, чтобы владеть специфическими знаниями, навыками в своей сфере деятельности;

Ø членам группы иметь равные права в работе, планировании дея­тельности и т.п.;

Ø должны быть уточнены роли (обязанности) каждого члена группы;

Ø комплектация членов группы должна осуществляться с учетом психологической совместимости индивидов;

Ø управление должно осуществляться групповым методом. Руко­водитель должен быть координатором и представителем интере­сов группы в различных связях организации;

Ø необходимо присутствие демократического аспекта.

         Деятельность профессиональной группы, характер поведения каж­дого ее участника регламентируется «неписаными» положениями и нормами и добровольно принимаются всеми членами.

         Среди проблем при формировании профессиональных групп обычно встречаются следующие: проблемы коммуникации, лидерства, способ­ности членов команды вести деловые переговоры и находить компро­мисс. Поэтому важно предварительно комплексно оценить персонал и предотвратить подобные проблемы.

         Хорошо подобранный трудовой коллектив компании должен представлять команду единомышленников и партнеров, способных осознавать и реализовывать замыслы руководства. Инновационный характер деятельности современной компании, приоритетность вопросов качества услуг изменяют требования к работнику, повышают значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это уже привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

         Трансформация управления персоналом направлена, в первую очередь, на реализацию политики мотивации, которая нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает работников к развитию своих способностей, интенсивному, продуктивному и творческому труду.

         На сегодняшний день в аптеке «Ромашка» существует одна проблема – «текучесть» кадров. Она связана со многими другими, которые влияют на нее:

Ø недостаточность мотивации;

Ø недостаточность стимулирования;

Ø плохо развита система адаптации и др.

         Это отрицательно влияет на работу коллектива в целом.

         Отсутствию единой работы с кадрами в организации и отношение к работникам как к единому коллективу препятствует структура кадровой службы, качественный состав и уровень оплаты труда их работников, которые не соответствуют задачам реализации активной политики. Реализация перестройки кадровой политики на предприятии должна повлечь за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

         Повышение роли кадровых служб продиктовано объективными обстоятельствами:  сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается.

         Аптека занимается вопросами персонала самостоятельно, видимо, поэтому, несмотря на инновационную кадровую политику организации, подразделения отстают в этом вопросе.

         Недостаточная деятельность кадровых служб в поиске необходимых работников для предприятий связана с долгим переходом от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки.  

         Человек живет, работая, и в процессе работы он реализует себя как личность. Для руководителя важно не столько его стимулировать, сколько оценивать значение его труда[8].

         Учет заслуг, благодарность за выполненную работу усиливают стимулы к труду. Мотиваторами должны служить не только различные премии, памятные подарки и т.д. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников. Один из наиболее действенных мотивов творческого труда – продвижение по службе.    

         Неразвитость кадровой службы данного предприятия служит основным «тормозом» для эффективной работы коллектива в целом. Поэтому необходимо менять кадровую политику организации.

         В развитых странах удельный вес квалифицированных работников довольно высок, поскольку государство и предприятия ежегодно по­вышают затраты на профессиональную подготовку кадров. А. Маршал подчеркивал, что затраты на образование — это лучшее помещение ка­питала для предприятий и общества[9].

         В России квалификация рабочих, инженеров, специалистов, руководителей производств явно недостаточна. Базой профессиона­лизма являются общая культура и уровень образованности населения. Степень отставания России от мировых стандартов квалификации работников приблизительно соответствует отставанию в области обра­зования. Чтобы процесс обучения и квалификационного роста работ­ников отвечал современным требованиям научно-технического разви­тия производства, требуются значительные инвестиции в развитие системы образования, прикладные исследования, квалификационный рост, усиление социальной защищенности и т. п.

         Ориентация на потребности конкурентного рынка означает постоянное обучение и подтверждение собственной квалификации. Поэтому оценку уровня квалификации, как и многих других аспектов деятельности, включает в себя эффективная кадровая политика предприятий.

         Уровень квалификации работников является важнейшим компонентом трудового потенциала. Недостаточный профессионализм является тормозом в работе коллектива, что влияет на развитие и рост эффективности предприятий и организаций.          Существует и такое поня­тие, как «сопутствующие компетенции» — это те, которые не являются необходимыми для данной профессии, они приобретаются в процессе обучения, повышения квалификации, профессиональной переподго­товки, складываются из предшествующего опыта и являются для каж­дого работника индивидуальными, определяющими его перспектив­ность, дальнейшее продвижение по службе и профессиональный рост. Представляется целесообразным накопление в кадровых службах предприятий информации о профессиональной компетенции каждого работника[10].

4. Психологическая совместимость как фактор формирования социально-психологического климата в коллективе

         Сплочение малой группы — это процесс формирования такого типа связей и отношений между ее членами, которые позволяют достигать их ценностно-ориентационного единства, наи­лучших результатов в совместной дея­тельности, избегать конфликтов и кон­фронтации.

         В свою очередь сплоченность как черта психологии группы, выражающая степень единомыслия и единодействия ее членов, является обобщен­ным показателем их духовной общнос­ти и единства. Сама по себе сплочен­ность выступает для членов малой группы как привлекательная цель и ценность, как  групповое состояние, к которому надо стремиться.

         Роль общения в формировании личности и основных структурных компонентов подчеркивается и известными психологами Б. Г. Анань­евым, Б.Ф.Ломовым. Так, Б. Ф. Ломов отмечает, что именно про­цессу общения принадлежит особенно важная роль в обмене идеями, интересами, передаче черт характера, формировании установок и по­зиций личности[11]. Необходимо уделять большее внимание лич­ности как отражению общественных отношений. Это позволяет раз­рабатывать методы и формы коллективной коммуникации, изучать социально-психологическую природу трудового коллектива, его структуру, социально-психологические процессы, сопровождающие разви­тие команды.

         М. Либерман выделил шесть характеристик групп, являющихся уникальными и вызывающих изменения:

Ø способность вызвать чувство принадлежности и вовлеченности;

Ø способность группы контролировать, наказывать и поощрять уча­стников;

Ø способность группы определять действительность (реальность) для каждого члена;

Ø способность группы вызывать, проявлять и высвобождать силь­ные эмоции;

Ø происходящие в группе распределение власти и влияние;

Ø способность группы создавать основы для социальных сравне­ний и обмена информацией.

         Довольно трудно выделить и обозначить все характеристики и груп­повые явления, которые могут выступать в роли стабилизирующих факторов. Такая попытка была предпринята с использованием метода системного анализа, где группа рассматривалась как целостная система и одновременно учитывались особенности составляющих ее индивидов. Чтобы стать эффективным орудием изменения индивидов, коллектив сам должен претерпевать изменения. С этой целью необходимо выявить характер проблем у отдельных членов группы, оказать на них как непосредствен­ное, так и опосредованное воздействие путем влияния на структуру и культуру коллектива с его нормами, системой ценностей, целями.

         Выделяются относительно устойчивые личностные характеристики индивидов и относительно устойчивые характеристики группы, такие как ее цели, нормы, роли, заданные функции, атмосфера работы. Среди динамич­ных характеристик выделяются переменные поведения индивидов и «групповых эпизодов» во всей команде.

         В процессе формирования формальной и неформальной структур и их интерференции могут возникать многочисленные конфликты. Царящий в коллективе климат и эмоциональная атмосфера формиру­ются и меняются в зависимости от нормативного давления, внутригрупповых конфликтов, неудовлетворенности отдельных по­требностей и сдерживания устремлений отдельных участников.

         На групповую сплоченность влияют такие факторы, как:

Ø согласие между членами группы по поводу ее целей;

Ø широкое общение и взаимодействие между членами группы;

Ø приемлемое для всех равенство социального статуса и происхождения членов группы;

Ø демократизм групповых взаимоотношений;

Ø положительное мнение членов группы друг о друге;

Ø размер группы, достаточный для реализации ее целей и коммуникаций;

Ø пространственная близость;

Ø преобладание положительного опыта в достижении группой своих целей и защите ценностей;

Ø психологическая совместимость членов групп, которая представляет собой сово­купность индивидуальных качеств членов группы, обеспечивающих слаженность и эффек­тивность их деятельности.

         Отличаясь уровнем активности, акцентуации иерархической струк­туры, степенью проявления интереса к окружающим, популярностью и авторитетом, устойчивостью к воздействию стресса, стремлением к лидерству или зависимости, индивиды создают сложную сеть вза­имоотношений, подвергающихся изменениям. Это означает, что состав команды влияет на поведение отдельных членов и ее функционирова­ния, а также на процесс научения, играющий важную роль, но по-раз­ному протекающий у участников. У одних отмечается пассивное усво­ение знаний путем подражания, у других наблюдается накопление предоставляемой информации; третьи пополняют свои знания в ре­зультате исследовательской деятельности, работы[12].