Содержание

1. Эффект мультипликатора. 2

2. Отраслевые особенности управления персоналом в туризме. 7

3. Список литературы.. 14

Эффект мультипликатора

Роль туризма в структуре экономики страны неуклонно возрастает. Индустрия туризма является одной из наиболее динамично развивающейся. Туризм способствует диверсификации экономики, создавая отрасли, обслуживающие сферу туризма. Приводит к развитию экономической инфраструктуры страны, росту валютных поступлений. [2.С.273] Основой развития туризма является деятельность туристских фирм.

Влияние, которое оказывает туризм на социально-экономическую сферу, в значительной степени зависит от эффекта мультипликатора или "множественного эффекта", то есть степени, в которой первичные доходы, получаемые от туризма, продолжают "вращаться" в местной экономике и с каждым "витком" генерируют новые доходы. Эффект мультипликатора – это влияние изменения совокупных расходов на чистый национальный продукт; влияние, вызванное изменением в потреблении, в объеме инвестиций, чистом объеме налоговых поступлений, объеме правительственных расходов на товары и услуги или в объеме экспорта.

Например, если водитель туристического автобуса тратит заработанные деньги на покупку бензина, продуктов и других товаров местного производства, тем самым экономическая деятельность идет как бы по спирали. Величина "множественного эффекта" от природного туризма зависит от степени "утечки" получаемых доходов из местной экономики в результате налогов, покупки импортных товаров и услуг. Экономические преимущества туризма в некоторых странах, особенно развивающихся, нередко завышаются, поскольку подобные предприятия включают существенные "утечки" доходов из страны. Это связано с использованием импортных товаров для обеспечения туристов, преобладанием иностранных туроператоров и фирм на туристическом рынке, низкой долей местного населения среди занятых в сфере туризма. К этому надо добавить необходимость расходов на рекламу и маркетинг за рубежом, возвращение сумм, вложенных иностранными инвесторами. Таким образом, хотя туризм и приносит ценную для страны иностранную валюту, существенная ее часть снова покидает страну. В экономиках менее развитых стран такие "утечки" весьма значительны, поскольку им приходится использовать в туристическом бизнесе много импортных товаров, относящихся к "индустрии роскоши". По сведениям Мирового банка 55% валового дохода от туризма в развивающихся странах возвращается обратно в развитые страны. Чем меньше анализируемая территория по площади и чем ниже уровень ее экономического развития, тем выше утечки при каждом цикле расходов. По оценкам Мирового Института ресурсов, в Зимбабве остается только 10% средств, выручаемых от природного туризма, а в регионе Аннапурна в Непале — даже меньше 10%. В то же время, следует отметить, что в странах с более высоким уровнем развития экономики (в том числе в странах с переходной экономикой) "утечки" валюты, вызванные импортом, являются минимальными. Вклад туризма в экономическое развитие региона тем выше, чем больше в нем используются продукты и материалы местного производства, а также местный персонал. Разумеется, это возможно при условии, что экономика посещаемых регионов достаточно развита, чтобы обеспечить для туристов базовый набор товаров и услуг местного производства. Иными словами, туристы, во время своего путешествия останавливающиеся в гостиницах, которыми владеют и управляют (и обслуживают) местные жители, снабжаемых в основном местными продуктами, обеспечат больше дохода в местную экономику, нежели те, кто потребляет в основном импортные услуги и предметы роскоши, равно как те, кто потребляет очень мало товаров и услуг или же вовсе ими не пользуется ("дикий" туризм). В ряде государств предпринимаются специальные меры по удержанию доходов в стране. Наиболее распространенными из них является взимание налога на пользование землей с частных организаций и введение системы входных плат и такс с туристов, при которой предусмотрены льготы для местных жителей и организаций. В некоторых регионах введена аукционная продажа прав на ведение определенной деятельности и лицензирование государством частных предприятий в сферах питания, транспорта, торговли, экскурсионного обслуживания. С предприятий, косвенно связанных с туризмом (крупные гостиницы, транспортные фирмы, рестораны), может взиматься налог на охрану природы и в пользу местного населения. Утечки можно уменьшить, если стимулировать создание на местах мелких частных предприятий и добиваться того, чтобы иностранные компании вносили вклад в развитие местных сообществ через организацию обучения или инвестиции. Продуманная налоговая политика также может способствовать увеличению преимуществ от развития туризма для местного населения и экономики страны. Таковы программы, при которых налоговые и прочие преимущества получают фирмы, нанимающие местных жителей и использующие товары, произведенные в стране. Основная цель таких мер — удержание в регионах большей доли генерируемых в туризме средств. Обычно туристы наиболее охотно используют местную продукцию и услуги. Для многих путешественников из индустриальных стран с высокой степенью урбанизации одним из привлекательных моментов является возможность побывать в нетронутых природных уголках и приобщиться к "примитивным" условиям жизни, представляющим резкий контраст с их повседневной комфортабельной городской действительностью.

Эффективность государственной политики развития туризма должна оцениваться, согласно цели, по следующим критериям:

1) экономическая эффективность;

2) социальная эффективность;

3) экологические последствия реализации программ и мероприятий.

Экономическая эффективность на национальном и региональном уровне может оцениваться на базе системы мультипликаторов, которые позволяют учесть не только прямые, но и косвенные эффекты развития туризма:

· Мультипликатора дохода, который показывает дополнительный доход (заработную, плату, ренту, прибыль и т.п.), полученный в результате увеличения расходов туристов.

· Мультипликатор продаж, который измеряет дополнительные обороты (валовую выручку) туристских предприятий в результате увеличения расходов туристов.

· Мультипликатор объема выпуска, который определяет объем дополнительной продукции или услуг, произведенных за счет увеличения расходов туристов. Принципиальное отличие мультипликатора продаж и мультипликатора объема выпуска состоит в том, что мультипликатор объема выпуска определяет изменение объема выпущенной, но необязательно реализованной продукции. При расчете мультипликатора продаж следует учитывать, что часть продаж может совершаться из «складских запасов». Поэтому величина мультипликатора объема выпуска может быть больше (часть продукции остается в отчетный временной период на «складах») или меньше (снижение уровня «складских запасов») мультипликатора продаж.

· Мультипликатор занятости, который определяется как общее количество дополнительных рабочих мест, созданных за счет увеличения расходов туристов, либо как отношение числа рабочих мест, созданных дополнительными расходами, к общему числу рабочих мест в туристской отрасли. Расчет этого мультипликатора является наиболее сложным из-за широкого распространения временной (сезонной) и неполной занятости в туризме. Этот мультипликатор может использоваться и в качестве показателя социальной эффективности.

· Мультипликатор инвестиционный, который определяется как воздействие капиталовложений на суммарный доход. Увеличение инвестиций в отрасль туризма окажет воздействие на всю экономику страны, так как последовательно затрагиваются многие отрасли народного хозяйства страны.

На уровне отдельных мероприятий и проектов оценка экономической эффективности должна базироваться на сопоставлении произведенных затрат и полученных результатов.

Таким образом, эффект мультипликатора играет огромную роль как в развитие экономке туризма, так и для развития экономике страны в целом.

Отраслевые особенности управления персоналом в туризме

Одной из важнейших и актуальных проблем в туристских организациях является - работа с персоналом. Для любого туристского предприятия на российском рынке, одной из главнейших задач является развитие персонала, люди – это главный ресурс, а особенно высоко квалифицированные специалисты. Управление человеческими ресурсами – одна из главных функций туристской организации, от людей работающих в фирме зависит судьба самой фирмы.

Из материалов Всемирной туристской организации следует, что одно из 15-17 рабочих мест в мире относится к сфере индустрии туризма. Индустрия туризма предоставляет рабочие места как на временную работу, так и на постоянную. В индустрии туризма заняты специалисты с высоким уровнем профессиональной подготовки, но также привлекаются временные работники с низким уровнем профессиональной подготовки (в основном студенты).

Важной особенностью туристского продукта, отличающей его прежде всего от промышленных товаров, является широкое участие людей в производственном процессе. Таким образом, человеческий фактор оказывает сильное влияние на его однородность и качество. [3.С.73] Прежде всего необходимо раскрыть понятие персонал. Это люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это важнейшая часть экономического и инновационного пространства туристского предприятия. Под персоналом часто понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. [2.С.5]

Персонал – это стратегический фактор, определяющий будущее организации, так как именно люди выполняют определенную работу, подают идеи и позволяют фирме существовать в условиях достаточно жесткой конкуренции.

Персонал в индустрии туризма является одним из основных ресурсов конкурентных преимуществ организации, и, следовательно качество обслуживания в туристских организациях зависит от мастерства и сознательности их служащих. Удовлетворение клиента в сфере обслуживания достигается также вежливостью персонала и его отзывчивостью. Таким образом, эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций туристской организации – в функцию управления персоналом.[6.С.27]

Управление персоналом – функциональная сфера деятельности, главной целью которой является обеспечение туристского предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом. [2.С.6]

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1. определение потребности в кадрах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы;

2. анализ рынка труда и управление занятостью;

3. отбор и адаптация персонала;

4. планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста;

5. обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы;

6. организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп;

7. управление производительностью труда;

8. разработка систем мотивации эффективной деятельности;

9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда;

10. организация изобретательской и рационализаторской деятельности;

11. участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и соискателей работы;

12. разработка и осуществление социальной политики предприятия;

13. профилактика и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждому из этих видов деятельности зависит от размеров туристского предприятия, основных направлений в деятельности, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в организации и за его пределами. Персонал туристской организации в одно и тоже время может выступать как объектом, так и субъктом управления. Работники фирмы выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов в туристской организации составляют основное содержание управления персоналом и с этой точке зрения рассматриваются аналогично управлению материальновещественными элементами производства.

Успех управления персоналом зависит от поставленных целей, которые не должны противоречить друг другу.

В основном, управление персоналом преследует цели:

· помощь фирме в достижении общих целей;

· эффективное использование мастерства и возможностей работников;

· обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтерисованными служащими;

· стремление к наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме.

Главная цель – прибыль предприятия в системе управления персоналом достигается через удовлетворениее социальных потребностей человека на производстве.

Управление персоналом туристской организации подчиняется ряду закономерностей:

1. соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития организации;

2. необходимость учета взаимосвязей между подсистемами и элементами внутри системы управления персоналом;

3. оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;

4. с развитием организации изменяется состав и содержание функций управления персоналом;

5. закономерность минимизации ступеней управления персоналом.

Принципы управления персоналом – это те правила, основные нормы, которым должны следовать руководители в процессе управления персоналом:

· принцип единства распорядительства;

· принцип сочетания единоначалия и коллегиальности;

· сочетание централизации и децентрализации;

· контроля исполнения решений;

· отбора, подбора и расстановки кадров. [7.С.24]

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Среди методов управления персоналом выделяют три группы: административные, экономические и социально психологические. Административные методы базируются на власти, дисциплине («методы кнута»), имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. К административным методам относятся: формирование структуры органов управления, утверждение административных норм, правовое регулирование, издание приказов, распоряжений. Организационное воздействие направлено на организацию процесса работы и включает организационное регламентирование (права, обязанности работников и руководителей, трудовые нормативы).

Экономические методы управления персоналом носят косвенный характер управленческого воздействия, основываются на исполнении экономических интересов людей (метод «пряника»), включают в себя: экономическое стимулирование людей, финансирование, оплата труда, кредитование, страхование, участие в прибылях и капитале, установление материальных санкций и поощрений. В туристских организациях усиливается роль экономических методов управления персоналом, так как материальное стимулирование персонала на прямую зависит от прибыли фирмы.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании морального воздействия («методы убеждения») и социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности, интересы личности, группы). Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии.

Социологические методы позволяют установить статус сотрудников в коллективе, выявить лидеров, обеспечить эффективные коммуникации в коллективе, найти решения в конфликтных ситуациях. Социологическим методам относятся анкетирование, интервью, социометрия, наблюдение, собеседование.

Психологические методы направлены на конкретную личность работника и строго индивидуализированы, обращены к внутреннему миру человека.

Социально-психологические методы включают: социально-психологическую диагностику работников и трудовых коллективов, формирование коллективов и групп, создание благоприятного социально-психологического климата, участие работников в управлении фирмой, удовлетворение духовных и культурных потребностей человека, развитие у работников инициативы и ответственности, минимизация конфликтов, стрессов, психологическая адаптация новых сотрудников, формирование корпоративной культуры организации на основе норм поведения идеальных сотрудников. [4.С.27]

Таким образом, управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности туристских организаций и считается основным критерием ее экономического успеха. Если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического процесса, внедрению прогрессивных технологий и модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора – иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди. Ключевой составляющей бизнеса является управление персоналом. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников. [4.С.327]

В современном туристском бизнесе, чтобы преуспеть, необходимо оказывать услуги дешевле, быстрее и лучше других, для этого следует повышать производительность и оперативность управления, а также внедрять инновационные технологии. Для получения прибыли необходимо обладать конкурентоспособностью, то есть иметь пользующиеся спросом услуги и рационально управлять организацией, умело применять маркетинговые исследования, обладать значительными финансовыми ресурсами. Все это создают работники фирмы. Иначе говоря, цели компании реализуют конкретные люди с различным опытом работы, разным уровнем способностей и знаний, обладающие личными интересами.

Высококвалифицированный персонал является главным условием управления и экономического благополучия организации туристской индустрии.

Список литературы

1. Александрова А.Ю. Международный туризм: Учебное пособие для вузов. – М.: Аспект Пресс, 2001. – 464 с.

2. Гуляев В.Г. Туризм: экономика и социальное развитие. – М. :Финансы и статистика, 2003. – 304 с.

3. Ефремова М.В. Основы технологии туристского бизнеса: Учебное пособие.-М.:Ось-89, 2001. – 192 с.

4. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учебное пособие. – Мн.: БГЭУ, 1999. – 644 с.

5. Капитонов Э. Социология XX века - Ростов-на-Дону: Феникс 1996. - 232 с.

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512 с.

7. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом – М.: ИНФРА-М, 2000. – 457 с.