Содержание
Введение. 3
1. Трудовой конфликт:
понятие, формы проявления. 4
2. Посредничество в
трудовых конфликтах: модель, принципы и технологии. 9
Заключение. 14
Список литературы.. 15
Введение
Конфликты
- одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Всем
хорошо известно, что жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий,
которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так
больших и малых социальных групп.
Конфликт
(от лат. «confluctus»)означает столкновение сторон, мнений, сил.
Трудовым
спором, согласно российскому трудовому праву, называют неурегулированные
разногласия между работником и работодателем по поводу установления или
применения установленных законом или иным нормативным актом условий труда,
разрешаемые в определенном законом порядке. Трудовые споры подразделяются на
индивидуальные и коллективные, что влияет на различный порядок их разрешения.
Сторонами
индивидуального трудового спора являются работодатель и работник, требующий
восстановления нарушенного, по его мнению, права. Основанием такого спора
является применение условий труда, установленных законом или иными нормативными
актами.
В
ранних трудах по управлению, как
правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования
организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать
как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались
как весьма негативные явления.
Сегодняшние теоретики управления
признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта - условие не
только невозможное, но и нежелательное.
В данной курсовой работе автор попытается раскрыть причины возникновения
конфликтов в организациях (трудовых конфликтов).
Цель
работы – раскрыть сущность вопроса связанного с социальным посредничеством в
трудовых спорах.
1.
Трудовой конфликт: понятие, формы проявления
Как
и множества других понятий, у конфликта
имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое:
“конфликт” - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые
могут быть конкретными лицами или
группами лиц. Каждая сторона делает всё, чтобы была принята её точка зрения или
цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Когда
люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами,
спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное,
что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует
немедленно разрешать, как только он возникает.
Современная
точка зрения заключается в том, что даже
в организациях с эффективным
управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет
положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению
потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета
спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень
удовлетворения потребности в принадлежности и уважении, и возможно, уменьшит
способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут
принять точку зрения спорящего только для того, чтобы избежать конфликта и всех
связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают
правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек
зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число
альтернатив или проблем и т.д. Это делает
процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям
возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в
уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению
планов, стратегий и проектов, поскольку
обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.
Таким
образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности
организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной
удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль
конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.
Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип,
возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его
разрешения.[1]
Источником
любого развития, в том числе и развития
трудового коллектива, является
противоречие, столкновение нового со старым, столкновение противоположных
тенденций и сил. Конфликт представляет
собой предельный случай обострения противоречий и следовательно, является одним
из факторов развития коллектива. Любой конфликт представляет собой не просто
противоречие, возникшее между
определенными социальными субъектами, а такое противоречие, которое так или
иначе ими осознано и оценено. “Конфликт” - это ошибка антагонистических
противоречий, получившая открытую форму.
Однако
противоречие и конфликт не следует отождествлять. О конфликте можно говорить
тогда, когда противоречие между членами коллектива обостряются настолько, что
начинают препятствовать их нормальному взаимодействию в решении коллективных
задач.
Отношения
между членами коллектива очень различны, их интересы многообразны. В связи с этим причины противоречий
имеют очень широкий диапазон.
Некоторые
противоречия рождаются в самом коллективе, другие могут отражать существующие в
обществе более глубокие противоречия. Однако любое противоречие приобретает
характер конфликта лишь при условии, что он втягивает в психологическую сферу,
влияет на мотивацию поведения людей. Степень вовлеченности людей в конфликт,
его острота отнюдь не обязательно отражают глубину объективных противоречий.
Некоторые конфликты вообще не имеют внешних причин и порождаются факторами
сугубо психологического характера.
При
этом “производственный” или “трудовой конфликт” - это есть столкновение
участников хозяйственных отношений как подсистема более широкой системы
социальных конфликтов, затрагивает в основном сферу распределения
управленческих функций и доходов, хотя и система и
подсистема проявляют конфликтность чаще всего в форме борьбы
институционально-оформленных и неоформленных групп интересов.
Одна
из особенностей трудового конфликта заключается в том, что такая
конфликтность так или
иначе окрашена психологической эмоциональностью, этической заданностью
борьбы, в которой участники стремятся к удовлетворению чувства справедливости.
Термин
“производственный конфликт” подразумевает столкновение систем,
норм поведения, властных функций участников любых хозяйственных
процессов. Это означает, что трудовой конфликт существует как в непосредственной
сфере производства, так и в сферах обмена, распределения, потребления. Такие
конфликты нацелены на изменение сложившихся схем разделения труда, властных
структур, принципов распределения и потребления производимых продуктов и услуг.[2]
Формы конфликтов в
трудовых коллективах.
Конфликты
в трудовых коллективах
классифицируются по различным признакам:
-
по
природе возникновения - деловые и эмоциональные. Деловые
конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей
решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля
руководителя и т.д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо
личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных
качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;
-
по
направленности взаимодействия - вертикальные и
горизонтальные, то есть между оппонентами разных рангов и одного ранга;
-
по
влиянию на развитие трудового коллектива - деструктивные и
конструктивные. Конструктивные полезны и
находят выражение в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие
трудового коллектива;
-
по
количеству участников - внутриличностные, межличностные,
межгрупповые, между отдельными личностями и группой. Это, основные тины
конфликтов используемые в классификации. Рассмотрим их подробнее.
Внутриличностный
конфликт
Этот тип конфликта не соответствует
определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия
аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные
формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному
человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен
быть результат его работы или, например,
когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или
ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при
низкой удовлетворенности работой, малой
уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.
Межличностный
конфликт
Это самый распространенный тип
конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба
руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время
использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что
поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство
выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.
Межличностный конфликт также может проявляться
и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и
ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило,
взгляды и цели таких людей различаются в корне.
Конфликт
между личностью и группой
Между отдельной личностью и группой
может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от
позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж,
большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то
один будет убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли. Хотя этот
человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к
сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник
конфликта, потому что он идет против мнения группы.
Межгрупповой
конфликт
Организации состоят из множества
формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между
такими группами могут возникнуть конфликты.
Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним
несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться "рассчитаться" с
ним снижением производительности. Ярким примером межгруппового конфликта служит
конфликт между профсоюзом и администрацией.
Продолжаем классификацию конфликтов.
-
по
степени организационной оформленности - стихийные и институционализированные.
Стихийные конфликты возникают сами по себе, без соответствующей
подготовительной деятельности со стороны отдельных субъектов или групп субъектов;
институционализированные конфликты тщательно и заблаговременно
подготавливаются. Субъекты будущего конфликта разрабатывают стратегию действий,
оценивают свои возможности достижения цели. Происходит формирование групп,
сторонников.
Для успешного разрешения делового
конфликта необходимо не только установить природу, объект и участников
конфликта, но и выяснить динамику его развития. Она состоит в том, что любой
деловой конфликт, оппоненты которого постоянны, имеет тенденцию переходить в эмоциональный
конфликт. Затянувшийся деловой конфликт может привести к тому, что произойдет
потеря объекта конфликта и сам объект
потеряет значимость для оппонентов, и также сформируется негативное
отношение оппонентов друг к другу. Попытка руководителей потянуть процесс
протекания конфликта приводит лишь к обострению делового конфликта,
стабилизации напряженных отношений меду участниками конфликта и образованию
эмоционального конфликта.
Все конфликты без исключения негативно
влияют на нервно-психологическое состояние людей.
Человек, переживающий нервное напряжение постоянно находится в напряжении. Его
организм в это время очень ослаблен, что может привести к различным
заболеваниям. Это может быть как агрессивность, характеризующаяся гневом,
злобностью и грубостью, так и депрессия, при которой человек охвачен чувством
печали, бессилия, а иногда и отчаяния. Депрессия характерна для людей с ослабленной нервной системой.
Однако многие люди способны быть
равнодушными к происходящим конфликтным ситуациям. Напряженные отношения
в коллективе с другими субъектами не могут вывести их из нормального
психологического состояния.[3]
2.
Посредничество в трудовых конфликтах: модель, принципы и технологии
Указ Президента Российской Федерации от
15 ноября 1991 г.
"О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)"
возложил урегулирование трудовых споров на республиканскую комиссию. В
соответствии с Указом была создана Российская трехсторонняя комиссия по
урегулированию социально-трудовых отношений для заключения генерального
соглашения, рассмотрения отраслевых тарифных соглашений и урегулирования
трудовых споров (конфликтов).
Наряду с подготовкой и заключением
генерального соглашения задачей Комиссии является урегулирование разногласий,
возникших при заключении и реализации отраслевых (тарифных) соглашений. Для
выполнения этой задачи Российской трехсторонней комиссии предоставлено право
вносить предложения в соответствующие органы о приостановлении или отмене
решений федеральных органов исполнительной власти, профессиональных союзов,
объединения работодателей, а также организаций, связанных с возможностью возникновения
коллективных трудовых споров (конфликтов); привлекать к работе по
урегулированию коллективных трудовых споров работодателей, руководителей и
специалистов федеральных органов исполнительной власти, ассоциаций, корпораций,
организаций профессиональных союзов, а также независимых экспертов; получать
необходимую информацию (п. 5 Положения о Российской трехсторонней комиссии по
урегулированию социально-трудовых отношений, утвержденного постановлением
Правительства РФ).
Закон предусматривает особую процедуру
разрешения споров, возникающих на стадии переговоров по поводу заключения
коллективного договора (соглашения):
При обнаружении явных разногласий,
которые представители сторон не смогли урегулировать в ходе работы комиссии по
ведению переговоров, на очередном заседании указанной комиссии составляется
протокол разногласий. В нем следует отражать существо разногласий, конкретные
позиции и предложения сторон.
В течение трех дней с момента
составления протокола представители сторон проводят консультации с целью
создания примирительной комиссии. Закон не предусматривает правил ее
формирования. Исходя из принципа равноправия сторон можно предложить образовать
примирительную комиссию на паритетных началах из специально назначенных
(выбранных) представителей, которые не принимали участия в переговорах.
Порядок работы определяется комиссией
самостоятельно. Ст.8 Закона ограничивает лишь срок ее деятельности - 7 дней. В этот
срок орган примирения должен рассмотреть протокол разногласия и вынести
рекомендации по существу спора.
При недостижении согласия в комиссии
стороны обращаются к посреднику, выбранному по взаимному согласию. Критериями
выбора посредника должны служить нейтральность и независимость по отношению к
сторонам переговоров, во-первых, и компетентность, во-вторых.
Посредник также выносит рекомендации по
существу спора в семидневный срок.
Рекомендации примирительных органов
исполняются сторонами при согласии с их содержанием. Использование
примирительных процедур ориентирует представителей сторон на достижение
согласия без применения властно-принудительных механизмов. Это полностью
соответствует международным нормам и принципам.[4]
Интересна практика примирения в странах
с развитой рыночной экономикой. В случае столкновения интересов двух сторон
переговоров в разрешение конфликта вступает третья сторона, нейтральная по
отношению к конфликту и не зависящая от требований сторон. Посредничество в
коллективных трудовых конфликтах исторически зародилось как функция частных
лиц. Подобный вид посредничества сохраняется до сих пор. Это могут быть
представители науки, деятели церкви, журналисты, парламентарии. Однако в
настоящее время функция посредничества в большом объеме выполняется
государственными органами. Правительственные чиновники из министерства труда
или социального примирительного ведомства, имеющего автономный статус, наряду с
представителями сторон образуют примирительные комиссии или коллегии.
Задача сформированного подобным образом
посредника состоит в разборе конфликта, его причин и обстоятельств. При этом
посредник не выдвигает каких-либо обязательных для сторон условий и
рекомендаций. Только в том случае, если не удастся достичь соглашения на основе
выдвигаемых требований, предусматривается разработка посредником собственных
предложений для обсуждения сторон.
Формы осуществления посредничества в
трудовых конфликтах на коллективной основе в странах с развитым рынком труда
весьма разнообразны. Различна и степень участия государства в разрешении
конфликта. В США, например, существует специальный государственный орган -
федеральная служба посредничества и ряд неправительственных организаций по
урегулированию трудовых конфликтов, осуществляющих посредничество по просьбе
конфликтующих сторон. В Швеции посреднические функции осуществляет Государственное
бюро посредничества и арбитража. В Великобритании консультативная служба
примирения и арбитража образована на трехсторонней основе. Примирительные
комиссии во Франции основаны на паритетных началах в соответствии с
коллективными договорами, а в случае невозможности урегулировать конфликт в
рамках коллективного соглашения посредничество осуществляется государственными
органами. Важным в разрешении трудовых конфликтов является поддержание
возможного равноправия сторон, уважение требований и взаимных претензий и
обеспечение нейтральности и независимости посредника.
Наличие посреднических институтов
урегулирования трудовых конфликтов дополняется трудовым арбитражем, который
может осуществляться как на добровольной, так и на принудительной основе.
Арбитр принимает решение, обязывающее подчиниться ему в соответствии с
конкретными правовыми нормами. Он решает спор по своему усмотрению и не связан
с позициями сторон, В качестве арбитров также выступают не только
государственные чиновники, но и нейтральные лица. Наиболее распространенным
является добровольный арбитраж.
Однако такая форма разрешения конфликта
усиливает напряженность, уменьшая эффективность посредничества, поэтому предпочтение
в урегулировании трудовых конфликтов отдается примирительно-посредническим процедурам.
Если и с привлечением нейтральных
посредников не удается согласовать позиции сторон, руководство профсоюза может
провести голосование по вопросу о забастовке. В ответ на забастовку
работодатели могут ответить увольнениями. Забастовка заканчивается, если на
новом этапе переговоров достигнут компромисс и новый коллективный договор
получил поддержку.[5]
Заключение
Конфликты неизбежны в условиях нашей
современной жизни, поэтому чтобы
избегать их, или по крайней мере правильно вести себя в условиях конфликтных
ситуаций, необходимо уметь уйти от разрешения возникшего противоречия, найти
компромисс, когда конфликтующие стороны
приходят к среднему решению или самому, если это возможно, разрешить
сложившийся конфликт.
Вопросы, возникающие в процессе разрешения индивидуальных трудовых
споров, регулируются нормами главы XIV ТК РФ. Примерами индивидуальных трудовых
споров могут быть споры по поводу незаконного увольнения, несвоевременной
выплаты заработной платы, отказа в приеме на работу.
Коллективные трудовые споры связаны с
установлением новых или изменением существующих условий труда, заключением,
изменением и выполнением коллективных договоров (ст. 220 ТК РФ). Инициатором
таких споров выступает трудовой коллектив и его представители. В качестве
примера коллективных трудовых споров могут служить споры о форме и системе
оплаты труда на предприятии, механизме регулирования оплаты труда исходя из
роста цен. Вопросы, возникающие в процессе разрешения таких споров,
регламентируются специальным нормативным актом - Федеральным законом от
23.11.95 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"
Обращая внимание на действующее
законодательство о разрешении трудовых споров, необходимо подчеркнуть, что оно
применимо к трудовым отношениям, возникающим на предприятиях и в организациях
всех организационно-правовых форм - государственных, со смешанной
собственностью, с участием иностранного капитала, частных и др.
Список литературы
1.
Конфликты
в современной России (проблемы анализа и регулирования)./Под ред. Е.И.
Степанова. – М.: Эдиториал, 2004.
2.
Левин
К. Разрешение трудовых конфликтов. - СПб.: Речь, 2004.
3.
Мастенбрук
У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: ЮНИТИ,
2003.
4.
Старобинский
Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: ОМЕГА-Л, 2004.
5.
Шейнов
В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. – Минск: БГУ. 2003.
[1] Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни
и их разрешение. – Минск: БГУ. 2003. – С. 137
[2] Старобинский Э.Е. Как управлять
персоналом. - М.: ОМЕГА-Л, 2004. – С. 194
[3] Конфликты в современной России
(проблемы анализа и регулирования)./Под ред. Е.И. Степанова. – М.: Эдиториал,
2004. – С. 218
[4] Мастенбрук У. Управление
конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: ЮНИТИ, 2003. – С. 109
[5] Левин К. Разрешение трудовых
конфликтов. - СПб.: Речь, 2004. – С. 105