Содержание

Содержание. 2

Введение. 3

1. Принципы оплаты труда. 4

2. Элементы организации заработной платы.. 5

3. Формы заработной платы.. 8

4. Система материального стимулирования работников. 16

5. Определение общего уровня оплаты труда. 24

6. Фонд оплаты труда. 25

Практическое задание. 25

Заключение. 34

Литература. 35

Введение

Экономика – наука о том, как общество использует ограниченные ресурсы для производства товаров и услуг и распределяет их среди различных групп людей. В зависимости от уровня рассматриваемых экономических проблем, экономика подразделяется на макроэкономику (наука о народном хозяйстве в целом в международном контексте) и микроэкономику (наука о хозяйственном механизме и субъектах рынка).

В теоретической части данной курсовой работе мы рассмотрим некоторые вопросы, касающиеся оплаты труда, а в частности: принципы оплаты труда, элементы организации заработной платы, формы заработной платы, система материального стимулирования, определение общего уровня оплаты труда и фонд оплаты труда.

В практической части данной курсовой работы мы произведем расчет себестоимости рейса Хабаровск – Красноярск – Хабаровск, цены билетов, а также рассчитаем полученную за рейс прибыль (или убыток).

1. Принципы оплаты труда

Организация оплаты труда работников базируется на ряде основных принципов:

1. Построение схем оплаты труда в зависимости от его количества и качества;

2. Дифференциация заработной платы в зависимости от:

· уровня квалификации работников;

· от условий труда;

· от отрасли промышленности;

· региональной принадлежности предприятия.

3. Систематическое повышение реальной ЗП, согласование с темпами инфляции;

4. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней ЗП.[1]

Функции заработной платы

1. Стимулирующая – состоит в установлении уровня оплаты труда, который мобилизует работника к эффективным действиям на своем рабочем месте;

2. Регулирующая – при выполнении этой функции реализуется дифференциация уровня заработка в соответствии с профессией, уровнем квалификации, а также важностью и сложностью решаемых задач;

3. Социальная – реализуется в обеспечении одинаковой оплаты труда за одинаковую работу. Реализуется эта функция на основе государственного и договорного регулирования;

4. Воспроизводственная – которая состоит в установлении норм оплаты труда на уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство с учетом особенности выполняемой работы.

2. Элементы организации заработной платы

Зарплата может быть организована по тарифной и бестарифной системах.

Тарифная система состоит из следующих элементов:

1.Тарифно-квалификационный справочник – представляет собой перечень характеристик работ и тех требований, которым должен отвечать выполняющий их рабочий. Каждой работе соответствуют указания на квалифицированный разряд, по которому она выполняется. Тарифно-квалификационный справочник используется для тарификации рабочих, т.е. для присвоения им определенного разряда.

2.Тарифная сетка – это шкала тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент – это число, показывающее, на сколько ставка данного разряда выше ставки первого разряда. В группе 1 - 8 разрядов; в группе 2 - 6 разрядов. Разница между тарифным коэффициентом последнего разряда и первого называется диапазоном тарифной сетки.

3.Тарифная ставка – размер оплаты труда за единицу времени. Для рабочих она устанавливается в виде оплаты труда первого разряда в единицу времени. Тарифная ставка связана с МРОТом, устанавливается правительством и индексируется в соответствии с инфляцией.

4.Районный коэффициент – учитывает климатические и другие условия работы.

Прим.: Для работников бюджетной сферы применяется 18-ти разрядная тарифная сетка.

Структура заработной платы

Основная зарплата Дополнительная зарплата

Доплаты к тарифному фонду заработной платы включают в себя оплату за выполненную работу, не предусмотренную ТКС (за работу в ночное время, за обучение учеников, за руководство бригадой, за вредность условий работы и т.д.).

Доплаты к часовому фонду заработной платы – это выплаты не за выполненную работу, а за случаи, предусмотренные законодательством к оплате (за выполнение государственных и общественных обязанностей в течение 1 дня, отпуска с разрешения администрации в течение 1 дня, простои по вине предприятия и т.п.).

Доплаты к дневному фонду заработной платы – это то же, что и доплаты к часовому фонду, но в течении более чем одного дня.[2]

Бестарифная система оплаты труда основывается, как правило, на бальной оценке рабочих мест. Для этого группа экспертов составляет характеристику и определяет требования, предъявляемые к тому или иному рабочему месту, и оценивают его в баллах. В зависимости от суммы в баллах рабочие места объединяют в отдельные классы. Находят общую сумму баллов на предприятии, затем определяют плановый фонд оплаты труда и определяют коэффициент, учитывающий количество заработной платы на единицу продукции или товарного оборота.

- товарная продукция конкурента.

Далее определяют стоимость одного балла:

Затем определяют МРОТ по каждому рабочему месту путем умножения минимальной суммы баллов одного рабочего места на стоимость одного балла, и верхний предел заработной платы путем умножения максимального количества баллов данного рабочего места на стоимость одного балла.

Заработная плата определяется как часть прибыли. Каждому работнику присваивается определенная сумма баллов. Затем все баллы суммируются по всему предприятию, и находится доля прибыли, приходящаяся на один балл:

Окладная система оплаты труда.

Окладная система оплаты труда – это оплата на основе должностных окладов, установленных на предприятии. Общий фонд заработной платы на предприятии определяется как:

В Европе премии составляют до 50% заработной платы, в США – до 400%. Они могут предоставляться в виде пакетов акций и других ценных бумаг или в виде «отложенных» на 1,5-2 года премий.

3. Формы заработной платы

Различают 2 формы заработной платы:

- сдельная;

- повременная.

Повременная оплата труда

При повременной оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада).

Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Ее размер зависит от сложности выполняемых работ.[3]

Как правило, для расчета повременной часовой тарифной ставки первого разряда используется минимальный месячный размер оплаты труда (ММРОТ), устанавливаемый Правительством Российской Федерации, который делится на среднемесячное количество рабочих часов в году, рассчитываемое Госкомстатом России исходя из 5-дневной (40-часовой) рабочей недели.

Организация может самостоятельно установить минимальную сумму оплаты для расчета тарифной ставки, зафиксировав ее в коллективном договоре (но не менее установленной Правительством Российской Федерации).

Размеры тарифных ставок в зависимости от разряда (сложности) выполняемой работы определяются посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1. При этом размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше по сравнению с трудом работника первого разряда.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. При этом если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Пример. Начальнику отдела кадров установлен должностной оклад 1300 руб. В январе 2001 г. он отработал 12 рабочих дней (число рабочих дней в январе - 20). Следовательно, его заработок составит 780 руб. (1300:20 х 12).

Некоторые организации применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

Пример. Рабочим-повременщиком в январе 2001 г. отработано 120 ч. Тарифная ставка составляет 15 руб. В этом случае заработок работника за месяц составит 1800 руб. (15 х 120).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.[4]

Пример. Начальнику отдела кадров в январе 2001 г. должна быть выплачена премия в размере 10% от должностного оклада (1300 руб.) с учетом фактически отработанного времени. Таким образом, при полностью отработанном времени его заработок за месяц составит 1430 руб. (1300 + 1300 х 0,1).

Сдельная оплата труда

Широко распространена сдельная оплата труда, при которой оплата труда начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда.

Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля за целесообразностью использования членами трудового коллектива рабочего времени, поскольку каждый работник заинтересован, как и работодатель, в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В соответствии со ст.105 КЗоТ сдельная расценка определяется расчетным путем одним из следующих способов:

путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Норма времени - это количество рабочего времени, выраженное в часах, минутах, необходимое для изготовления (выполнения) работником (группой работников) единицы продукции (операции) в определенных организационнотехнических условиях.

Норма выработки - это объем продукции, который должен быть произведен работником (группой работников) определенной квалификации в единицу рабочего времени в определенных технических условиях.

Пример. Тарифная часовая ставка рабочего, соответствующая разряду выполняемой им работы, составляет 12 руб. Необходимо определить размер сдельной расценки, применяемой для расчета его конечного заработка, если известно, что: 1) на изготовление 1 ед. продукции работник затрачивает 15 мин; 2) за час работник изготавливает 4 ед. продукции.

Сдельная расценка рассчитывается следующим образом: 12 х 0,25 (норма времени) либо 12:4 (норма выработки). Таким образом, она составит 3 руб.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).[5]

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

Пример. Бригада в составе 4 человек выполнила строительные работы, стоимость которых составила 12 240 руб. Необходимо определить сумму заработка каждого члена бригады, если известно следующее:

вариант 1: работники имеют одинаковый разряд, но при этом их трудовые затраты составили: 1-го работника - 120 ч, 2-го - 180 ч, 3-го - 220 ч, 4-го - 80 ч (всего 600 чел./ч);

вариант 2: работники имеют следующие разряды: 1-й работник - III разряд (часовая тарифная ставка - 17,5 руб.), 2-й - II (часовая тарифная ставка - 15 руб.), 3-й - IV (часовая тарифная ставка - 21 руб.), 4-й - VI (часовая тарифная ставка - 23 руб.). Трудовые затраты работников бригады одинаковые.

При варианте 1 заработок бригады распределяется между работниками пропорционально отработанному времени. Заработок каждого работника составит:

1-го работника 2448 руб. (12 240:600 х 120);

2-го работника 3672 руб. (12 240:600 х 180);

3-го работника 4488 руб. (12 240:600 х 220);

4-го работника 1632 руб. (12 240:600 х 80).

При варианте 2 заработок работников определяется следующим образом.

1. Определяется сумма часовых тарифных ставок всех работников: 17,5 + 15 + 21+ 23 = 76,5 руб.

2. Определяется размер оплаты труда каждого участника бригады в зависимости от присвоенного ему разряда и размера часовой тарифной ставки:

1-го работника 2800 руб. (12 240:76,5 х 17,5);

2-го работника 2400 руб. (12 240:76,5 х 15);

3-го работника 3360 руб. (12 240:76,5 х 21);

4-го работника 3680 руб. (12 240:76,5 х 23).

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

Пример. Работник изготовил за месяц 350 ед. продукции. Сдельная расценка за единицу продукции - 8 руб. Размер заработка работника за месяц составит 2800 руб. (350 х 8).

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за продукцию, изготовленную в пределах установленной нормы, оплачивается по установленным сдельным расценкам, а за продукцию, изготовленную сверх нормы, - по более высоким расценкам.[6]

Пример. Работник изготовил за месяц 350 ед. продукции. Сдельная расценка за единицу продукции составляет: в пределах до 250 ед. - 8 руб., в пределах от 250 ед. до 330 ед. - 9 руб. 20 коп., свыше 330 ед. - 10 руб. 40 коп. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке.

1. Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную в пределах установленных норм: 250 ед. х 8 руб. = 2000 руб.

2. Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную сверх установленных норм: 80 ед. х 9 руб. 20 коп. + 20 ед. х 10 руб. 40 коп. = 944 руб.

3. Определяется конечная сумма заработка работника за произведенную им продукцию: 2000 руб. + 944 руб. = 2944 руб.

Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для рабочих, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании работников основного производства.

Пример. Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 8% заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 20 000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 1600 руб. (20 000 х 8%).

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.[7]

Пример 1. Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за одно изделие составляет 50 руб. В течение месяца работником было произведено 170 деталей, а собрано 50 изделий. Размер его заработка будет определяться исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия и составит 2500 руб. (50 х 50).

Пример 2. Работники цеха осуществляют сборку вычислительных приборов. Расценка за один изготовленный прибор составляет 800 руб. В январе 2001 г. в цехе работали 4 человека. В течение месяца ими было собрано 10 приборов. Оплата труда между работниками цеха распределяется пропорционально коэффициенту трудового участия работников в производственном процессе, который составит для: Берина И.В. - 3,1; Самойлова Ю.П. - 3,0; Тимофеевой О.И. - 2,0; Щековского Д.А. - 1,9.

Заработок за месяц каждого работника составит:

Берина И.В. 2480 руб. (800 х 10:10 х 3,1);

Самойлова Ю.П. 2400 руб. (800 х 10:10 х 3,0);

Тимофеевой О.И. 1600 руб. (800 х 10:10 х 2,0);

Щековского Д.А. 1520 руб. (800 х 10:10 х 1,9).

Оплата труда на комиссионной основе

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению или осуществляющих торговые операции. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции. Возможны два варианта продаж: продукции, произведенной самим работником, и продукции, принадлежащей организации.[8]

Пример. Согласно заключенному трудовому договору работник промышленного предприятия получает фиксированный (10%) доход от продажи произведенной им продукции. В январе работник изготовил 150 ед. продукции, в феврале - 80. В январе продано 120 ед., в феврале - 110 ед. Розничная цена единицы готовой продукции составила в январе 200 руб., в феврале 210 руб. Таким образом, месячный заработок работника составит: в январе 2400 руб. (120 х 200 х 0,1); в феврале 2310 руб. (110 х 210 х 0,1).

Очевидно, что при первом варианте работник не может влиять на размер своего заработка в том случае, если продукция окажется неконкурентоспособной и не найдет своего покупателя.

Пример. Заработок работника, занимающегося продажей косметических средств, установлен по соглашению сторон (работника и администрации организации) в размере 7,5% от фактического объема реализованной продукции. Если в течение месяца работником реализовано продукции на сумму 50 000 руб., то размер его заработка за месяц составит 3750 руб. (50 000 х 0,075).

Второй вариант более предпочтителен, так как работник заинтересован в реализации большего объема продукции и соответственно в получении большего заработка.

4. Система материального стимулирования работников

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Доплаты и надбавки делятся на 2 группы: компенсационные и стимулирующие. Компенсационные выплаты (за условия труда, за работу в ночное и вечернее время) определяются предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных решениями Правительства РФ. Стимулирующие выплаты (за высокую квалификацию, премии, вознаграждения) определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

Премирование - выплата работникам дополнительных денежных сумм сверх основного заработка с целью их поощрения за достижение высоких количественных и качественных показателей результатов труда.

Основанием для премирования работников служат данные статистической, бухгалтерской отчетности и управленческого оперативного учета в организации.

Общий порядок премирования работников в организации должен быть закреплен в соответствующих положениях (коллективном договоре и положении о премировании), которые устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых работник имеет право требовать соответствующее вознаграждение.

Так, в положении о премировании должны быть определены:

1) условия премирования:

рост производительности труда - увеличение выпуска продукции; снижение трудовых затрат на ее выпуск; перевыполнение планов и т.д.;

улучшение качества выпускаемой продукции - увеличение выпуска продукции, соответствующей высшему сорту; снижение брака; сокращение возврата недоброкачественной продукции и т.д.;

снижение материальных затрат - экономия сырья и запасных частей; уменьшение возвратных отходов и сырья;

освоение новой техники и технологий - сокращение трудовых затрат на обслуживание используемого в производственном процессе оборудования и др.;

2) лица, подлежащие премированию. Как правило, ими являются все члены трудового коллектива, работающие в конкретной организации;

3) периодичность и сроки выплаты премий. Премии могут выплачиваться раз в месяц, в квартал, в полугодие или год. Сроки выплаты премии могут быть приурочены либо ко дню выплаты заработной платы, либо к окончанию выполнения конкретного задания (работы);

4) условия депремирования (полного или частичного). К их числу можно отнести изготовление бракованной продукции, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, нарушение правил технической эксплуатации оборудования.

Размеры премий, выплачиваемых работникам, определяются в коллективном договоре. Премии могут быть установлены как в фиксированной денежной сумме, так и в процентном отношении к определенному показателю.

Премирование может осуществляться либо индивидуальным способом, т.е. размер премии устанавливается для каждого работника, либо коллективным (бригадным), при котором коллектив самостоятельно распределяет премиальные суммы между его членами с учетом индивидуального вклада каждого работника в достигнутые результаты.

Пример. В январе 2001 г. цех N 1 увеличил выпуск продукции. При плановом задании на месяц в 1000 ед. продукции фактически было выпущено 1100 ед. По результатам работы за месяц к заработку работников цеха дополнительно была начислена премия в размере 50 руб. за каждую единицу готовой продукции, произведенную сверх установленного задания. В цехе работают 4 человека. Премия распределяется пропорционально отработанному рабочему времени. Если работники цеха отработали одинаковое количество часов, то размер премии каждого работника составит 1250 руб. (50 х 100:4).

Если в течение месяца работники отработали разное количество времени, то в этом случае премия для каждого работника рассчитывается следующим образом:

1) определяется общее количество часов, отработанных бригадой;

2) определяется процентное отношение отработанных каждым работником часов к общему числу отработанных часов;

3) определяется размер премии для каждого работника.

Пример. Размер премии бригады из четырех человек составляет 5000 руб. В течение месяца работниками было отработано: Варламовым А.А. - 160 ч; Грачевым С.В. - 144 ч; Петуховым О.И. - 140 ч; Шепелевым В.И. - 156 ч. Размер премии каждого работника составит:

Варламова А.А. 1333 руб. 33 коп. (160:600 х 5000);

Грачева С.В. 1200 руб. 00 коп. (144:600 х 5000);

Петухова О.И. 1166 руб. 67 коп. (140:600 х 5000);

Шепелева В.И. 1300 руб. 00 коп. (156:600 х 5000).

Порядок выплаты вознаграждения по итогам работы за год и его размеры устанавливаются в положении о выплате данного вознаграждения, которое разрабатывается и утверждается администрацией организации по согласованию с представителями трудового коллектива. По общему правилу вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работникам, состоящим в штате организации. Кроме того, в положении о выплате вознаграждения по итогам работы за год могут быть предусмотрены основания, по которым администрация организации может уменьшить размер вознаграждения либо полностью лишить его работника за соответствующие проступки.[9]

Данное вознаграждение выплачивается после подведения итогов финансово-хозяйственной деятельности организации за прошедший год. В полном размере вознаграждение выплачивается работникам, полностью отработавшим календарный год, однако в определенных случаях оно может быть выплачено и лицам, которые в силу определенных причин не проработали года, например в связи с выходом на пенсию, призывом в Вооруженные Силы Российской Федерации, поступлением на учебу, рождением ребенка и т.п.

Размер вознаграждения по итогам работы за год зависит от размера оплаты труда конкретного работника за год, а также от продолжительности непрерывного стажа работы в данной организации. Оптимальным минимальным стажем непрерывной работы для выплаты вознаграждения можно признать один год, максимальным, за пределами которого размер вознаграждения не увеличивается, - 5 лет.

Для определения размера вознаграждения в организации следует устанавливать единую шкалу для всех категорий работников в зависимости от непрерывного стажа работы. Так, для отработавших в организации один год вознаграждение может быть установлено в размере 5% фактического годового заработка работника, для отработавших два года - 10%, для отработавших три года - 15% и далее по возрастающей.

Пример. Если работнику, имеющему непрерывный стаж работы в данной организации 3 года и фактический заработок за год 36 000 руб., установлено годовое вознаграждение в размере 15% годового заработка, то сумма вознаграждения составит 5400 руб. (36 000 х 0,15).

Если вознаграждение по итогам работы за год в организации выплачивается не конкретному работнику, а группе лиц, например бригаде (цеху, отделу), и в установленной денежной сумме, оно подлежит распределению между членами бригады (цеха, отдела) пропорционально размеру их годовой заработной платы и непрерывному стажу работы в данной организации.

Пример. Работникам производственного цеха установлено вознаграждение по итогам работы за год в размере 30 000 руб. Рассчитаем размер вознаграждения каждого работника для трех вариантов.

Вариант 1. Заработок работников бригады за год составил: Варламова А.А. 36 000 руб.; Грачева С.В. 34 000 руб.; Петухова О.И. 30000 руб.; Шепелева В.И. 32 000 руб., непрерывный стаж работы каждого работника - 3 года.

Вариант 2. Заработок каждого работника бригады составил 36000 руб., непрерывный стаж: Варламова А.А. 3 года; Грачева С.В. 4 года; Петухова О.И. 3 года; Шепелева В.И. 2 года.

Вариант 3. Заработок работников за год: Варламова А.А. 36 000 руб.; Грачева С.В. 34 000 руб.; Петухова О.И. 30 000 руб.; Шепелева В.И. 32 000 руб., непрерывный стаж: Варламова А.А. 3 года; Грачева С.В. 4 года; Петухова О.И. 3 года; Шепелева В.И. 2 года.

Вариант 1. Размер вознаграждения каждого работника рассчитывается с учетом процентного отношения заработка каждого работника к общему заработку бригады.

Определяется общий фактический заработок бригады за год: 36 000 + 34 000 + 30 000 + 32 000 = 132 000 руб.

Определяется процентное отношение заработка каждого работника к общему заработку бригады за год, которое составит:

Варламов А.А. 0,27 (36 000:132 000);

Грачев С.В. 0,26 (34 000:132 000);

Петухов О.И. 0,23 (30 000:132 000);

Шепелев В.И. 0,24 (32 000:132 000).

Размер годового вознаграждения каждого члена бригады составит:

Варламов А.А. 8100 руб. (0,27 х 30 000);

Грачев С.В. 7800 руб. (0,26 х 30 000);

Петухов О.И. 6900 руб. (0,23 х 30 000);

Шепелев В.И. 7200 руб. (0,24 х 30 000).

Вариант 2. Размер вознаграждения рассчитывается с учетом процентного отношения непрерывного трудового стажа каждого члена бригады к общему числу отработанных лет.

Общее число отработанных лет равно 12 (3 + 4 + 3 + 2).

Процентное отношение стажа каждого члена бригады к общему числу отработанных лет:

Варламов А. А. 0,25;

Грачев С.В. 0,33;

Петухов О.И. 0,25;

Шепелев В.И. 0,17.

Размер вознаграждения каждого члена бригады составит:

Варламов А.А. 7500 руб. (0,25 х 30 000);

Грачев С.В. 9900 руб. (0,33 х 30 000);

Петухов О.И. 7500 руб. (0,25 х 30 000);

Шепелев В.И. 5100 руб. (0,17 х 30 000).

Вариант 3. В данном случае сначала определяют размер вознаграждения каждого работника исходя из условия одинакового трудового стажа (аналогично варианту 1). Затем определяют размер вознаграждения каждого работника исходя из условия, что работники имеют одинаковый заработок (аналогично варианту 2). В конечном итоге рассчитывается размер годового вознаграждения каждого члена бригады с учетом его личного годового заработка и непрерывного стажа работы в данной организации путем нахождения среднего арифметического значения между вознаграждениями работников, которые рассчитаны по условиям вариантов 1 и 2.

Таким образом, каждому из членов бригады будет начислено:

Варламову А.А. 7800 руб. [(8100 + 7500):2];

Грачеву С.В. 8850 руб. [(7800 + 9900):2];

Петухову О.И. 7200 руб. [(6900 + 7500):2];

Шепелеву В.И. 6150 руб. [(7200 + 5100):2].

Вознаграждение за выслугу лет выплачивается работникам, имеющим соответствующий непрерывный стаж работы в данной организации, по окончании календарного года единовременно в размерах, предусмотренных положением о выплате работникам вознаграждения за выслугу лет. В нем, в частности, оговариваются размеры выплачиваемого вознаграждения, круг лиц, имеющих право на его получение, а также условия, при которых вознаграждение может быть увеличено, уменьшено или не выплачиваться вообще.

Вознаграждение за выслугу лет начисляется исходя из тарифной ставки (должностного оклада) по основной работе. Как правило, право работника на получение вознаграждения возникает по истечении минимального стажа непрерывной работы в данной организации, который составляет три года.

Выплата вознаграждения производится за время, отработанное работником в данном году, включая время оплачиваемого отпуска, время, в течение которого работник отсутствовал по причине временной нетрудоспособности, а также время, в течение которого за работником сохранялся его заработок полностью или частично.

Пример. Согласно разработанному в организации положению о выплате вознаграждения за выслугу лет работнику, непрерывно отработавшему в организации 4 года, установлено вознаграждение в размере 1,5 месячного должностного оклада (3600 руб.). Таким образом, работник имеет право на получение денежной суммы 5400 руб.

Если по результатам финансовой деятельности организации в 2000 г. работник имеет право на получение вознаграждения по итогам работы за год в размере 5% годового заработка за каждый год непрерывной работы, то общая сумма вознаграждения, причитающаяся работнику, составит 14 040 руб. [(3600 х 1,5) + (3600 х 12 х 0,2)].[10]

Доплаты - это выплаты в пользу работников, носящие компенсационный характер, связанные с режимом работы и условиями труда.

Размеры доплат, условия их выплаты устанавливаются внутренними нормативными документами, разрабатываемыми администрацией организаций и представителями трудового коллектива, основным из которых является коллективный договор, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками. В некоторых случаях размеры доплат и условия их выплаты, например за совмещение профессий, включаются в трудовой договор, заключаемый с конкретным работником. При этом как работодателю, так и работнику необходимо учитывать следующее.

1. Законодатель делегирует право организациям самостоятельно устанавливать размеры доплат и условия их выплаты.

2. Установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством о труде Российской Федерации.

3. Применяемые в организации для поощрения труда работников доплаты не могут быть отменены в одностороннем порядке администрацией организации либо уменьшены ниже размера, предусмотренного законодательством.

4. Доплаты устанавливаются всем без исключения работникам, занятым на соответствующих работах.

5. Определение общего уровня оплаты труда

Общий уровень оплаты труда – это уровень цены трудовых ресурсов в конкретный момент времени в конкретных организационно-технических условиях. Цена эта определяется количеством и качеством затраченного труда.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

- результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

кадровой политики предприятия;

- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

- влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

- политики предприятия в области связей с общественностью и др.

6. Фонд оплаты труда

Фонд оплаты труда – объем денежных средств для оплаты труда.

Для действующих предприятий – плановый фонд = базовому + прирост, определяемый по нормативу за каждый % роста объема.

Для госпредприятий и предприятий-монополистов – фонд ЗП регулируется.

Для вновь создаваемых предприятий – по нормативу, устанавливаемый на 1 руб. продукции товарной и реализованной.

Практическое задание

Произвести расчет:

1. Себестоимости рейса Хабаровск – Красноярск – Хабаровск

2. Себестоимости летного часа

3. Прибыли (убытков), полученных за рейс

4. Цены билета на рейс Хабаровск – Красноярск

5. Цены билета на рейс Красноярск – Хабаровск

Исходные данные:

1. Тип ВС ТУ-154М

2. Планируется рейс по маршруту Хабаровск – Красноярск – Хабаровск

3. Пассажировместимость ТУ-154М – 180 человек

4. Плановый коэффициент занятости кресел ТУ-154М – 0,6

№ п/п	Показатели	Хабаровск – Красноярск	Красноярск – Хабаровск
1	Перевозка пассажиров, чел.	160	163
2	Расходы на ГСМ, руб.	47808	50941
3	Аэропортовые расходы, руб.	32990	29210
4	Аэронавигационные сборы, руб.	7627	7627
5	Питание пассажиров, руб.	19200	19560
6	Питание экипажа, руб.	840	1540
7	Проживание в гостинице и суточные, руб.	0	1246
8	Расходы на страхование, руб.	1199	1250
9	Отчисления агентствам, руб.	20642	4691
10	Тех.обслуживание ВС и двигател., руб.	26600	25550
11	Амортизация ВС и двигателей, руб.	7434	7141
12	Капитальный ремонт ВС и двигат., руб.	21491	20643
13	Зарплата летного состава, руб.	9409	9037
14	Зарплата бортпроводников, руб.	4044	3884
15	Отчисления в соцфонд, руб.	6922	6648
16	Зарплата наземного персонала, руб.	4525	4346
17	Прочие производственные и общехозяйственные расходы, руб.	26779	25724
18	Всего себестоимость рейса, руб.
19	Себестоимость летного часа, руб.
20	Рентабельность	30%	30%
21	Налоги	25%	25%
22	Стоимость рейса
23	Планированная занятость кресел
24	Время полета по маршруту	3,8	3,65
25	Цена билета
26	Выручка от реализации билетов
27	Прибыль за рейс расчетная
28	Прибыль за рейс фактическая

Расчет:

1. Рассчитываем себестоимость рейса с количеством пассажиров (160/163), для этого складываем все показатели (2 - 17):

а) Хабаровск – Красноярск

Са = 237510 руб.

б) Красноярск – Хабаровск

Сб = 219038 руб.

2. Для того, чтобы рассчитать себестоимость рейса с количеством пассажиров с учетом коэффициента занятости кресел (пассажировместимость х 0,6), необходимо пересчитать показатели «питание пассажиров» и «отчисления агентствам»:

а) питание пассажиров:

Хабаровск – Красноярск

(19200/160) х Пл = 11520 руб.

Красноярск – Хабаровск

(19560/163) х Пл = 11760 руб.

б) отчисления агентствам:

Хабаровск – Красноярск

(20642/160) х Пл = 12385 руб.

Красноярск – Хабаровск

(4691/163) х Пл = 2820 руб.

Тогда себестоимость рейса с учетом коэффициента занятости кресел (Пл) составит:

а) Хабаровск – Красноярск

СПла = 221573 руб.

б) Красноярск – Хабаровск

СПлб = 209367 руб.

3. Рассчитаем себестоимость летного часа.

Для этого нужно себестоимость рассчитанную на плановое количество пассажиров разделить на время полета по маршруту:

а) Хабаровск – Красноярск

СПла/3,8 = 58309 руб.

б) Красноярск – Хабаровск

СПлб/3,65 = 57361 руб.

4. Рассчитаем:

Рентабельность (30%):

а) Са х 30% = Ра

Ра = 71253 руб.

б) Сб х 30% = Рб

Рб = 65711 руб.

Налоги (25%):

а) (Са + Ра) х 25% = На

На = 77191 руб.

б) (Сб + Рб) х 25% = Нб

Нб = 71187 руб.

5. Определим стоимость рейса со 160/163 пассажирами:

а) Хабаровск – Красноярск

Са х 1,3 х 1,25 = 385954 руб.

б) Красноярск – Хабаровск

Сб х 1,3 х 1,25 = 355937 руб.

6. Определим стоимость рейса с Пл пассажиров:

а) Хабаровск – Красноярск

СПла х 1,3 х 1,25 = 360056 руб.

б) Красноярск – Хабаровск

СПлб х 1,3 х 1,25 = 340221 руб.

7. Определим цену билета с плановым количеством пассажиров:

Для этого стоимость рейса, рассчитанную на плановое количество пассажиров разделим на количество пассажиров

а) Хабаровск – Красноярск

Са/Пл = Ца

Ца = 2308 руб.

б) Красноярск – Хабаровск

Сб/Пл = Цб

Цб = 2136 руб.

8. Рассчитаем выручку от реализации билетов:

а) Хабаровск – Красноярск

Ца х 160 = Ва

Ва = 369280 руб.

б) Красноярск – Хабаровск

Цб х 160 = Вб

Вб = 348168 руб.

9. Определим фактическую прибыль за рейс, т.е количество денег, которое предприятие получило после перевозки 160/163 пассажиров.

Для этого нужно из полученного дохода вычесть фактическую стоимость (себестоимость) рейса и налоги:

а) Хабаровск – Красноярск

Ва – (Са + На) = 54579 руб.

б) Красноярск – Хабаровск

Вб – (Сб + Нб) = 57943 руб.

10. Определим прибыль расчетную.

Для этого нужно расчетную себестоимость на плановое количество пассажиров умножить на рентабельность:

а) Хабаровск – Красноярск

СПла х 0,3 = 66472 руб.

б) Красноярск – Хабаровск

СПлб х 0,3 = 62810 руб.

А теперь полученные данные заносим в таблицу 1 и таблицу 2.

Полученные данные в расчете на Пл пассажиров

Таблица 1

№ п/п	Показатели	Рейс А	Рейс Б
1	Перевозка пассажиров, чел.	96	98
2	Расходы на ГСМ, руб.	47808	50941
3	Аэропортовые расходы, руб.	32990	29210
4	Аэронавигационные сборы, руб.	7627	7627
5	Питание пассажиров, руб.	11520	11760
6	Питание экипажа, руб.	840	1540
7	Проживание в гостинице и суточные, руб.	0	1246
8	Расходы на страхование, руб.	1199	1250
9	Отчисления агентствам, руб.	12385	2820
10	Тех.обслуживание ВС и двигател., руб.	26600	25550
11	Амортизация ВС и двигателей, руб.	7434	7141
12	Капитальный ремонт ВС и двигат., руб.	21491	20643
13	Зарплата летного состава, руб.	9409	9037
14	Зарплата бортпроводников, руб.	4044	3884
15	Отчисления в соцфонд, руб.	6922	6648
16	Зарплата наземного персонала, руб.	4525	4346
17	Прочие производственные и общехозяйственные расходы, руб.	26779	25724
18	Всего себестоимость рейса, руб.	221573	209367
19	Себестоимость летного часа, руб.	58309	57361
20	Рентабельность	66472	62810
21	Налоги	72011	68044
22	Стоимость рейса	360056	340221
23	Время полета по маршруту	3,8	3,65
24	Цена билета	2308	2136
25	Прибыль за рейс расчетная	66472	62810

Полученные данные в расчете на 160/163 пассажиров

Таблица 2

№ п/п	Показатели	Рейс А	Рейс Б
1	Перевозка пассажиров, чел.	160	163
2	Расходы на ГСМ, руб.	47808	50941
3	Аэропортовые расходы, руб.	32990	29210
4	Аэронавигационные сборы, руб.	7627	7627
5	Питание пассажиров, руб.	19200	19560
6	Питание экипажа, руб.	840	1540
7	Проживание в гостинице и суточные, руб.	0	1246
8	Расходы на страхование, руб.	1199	1250
9	Отчисления агентствам, руб.	20642	4691
10	Тех.обслуживание ВС и двигател., руб.	26600	25550
11	Амортизация ВС и двигателей, руб.	7434	7141
12	Капитальный ремонт ВС и двигат., руб.	21491	20643
13	Зарплата летного состава, руб.	9409	9037
14	Зарплата бортпроводников, руб.	4044	3884
15	Отчисления в соцфонд, руб.	6922	6648
16	Зарплата наземного персонала, руб.	4525	4346
17	Прочие производственные и общехозяйственные расходы, руб.	26779	25724
18	Всего себестоимость рейса, руб.	237510	219038
19	Рентабельность	71253	65711
20	Налоги	77191	71187
21	Стоимость рейса	385954	355937
22	Время полета по маршруту	3,8	3,65
23	Выручка от реализации билетов	369280	348168
24	Прибыль за рейс фактическая	54579	57943

Заключение

В данной работе мы рассмотрели ряд вопросов, касающиеся оплаты труда, а в частности: принципы оплаты труда, элементы организации заработной платы, формы заработной платы, система материального стимулирования, определение общего уровня оплаты труда и фонд оплаты труда.

Тема оплаты труда достаточно объемная и просто не возможно раскрыть ее полностью в рамках одной работы. Поэтому мы рассмотрели всего несколько вопросов, касающихся этой темы.

А в практической части данной курсовой работы мы произвели расчет себестоимости рейса Хабаровск – Красноярск – Хабаровск, рассчитали цены билетов и полученную за рейс прибыль.

Литература

1. Л.Е. Басовский, И.В. Фомичева, Т.В. Косцов «Экономика: курс лекций» – М.: ИНФРА-М, 2003;

2. А.Н. Лизогуб, В.И. Симоненко «Экономическая теория: конспект лекций» - М.: Приор-издат, 2003;

3. Оплата труда работников предприятий Оганесян А.С., Оганесян И.А. Опубликовано в номере: Менеджмент в России и за рубежом №1 / 2002

4. О.П. Коробейников, Д.В. Хавин, В.В. Ноздрин Экономика предприятия. Учебное пособие. Нижний Новгород, 2003.

5. Луговой А. В. Расчеты по оплате труда. - 'Бухгалтерский учет', 2001 г.

6. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2 т.: Т.1, 1996г.

7. Максимова В.Ф. Микроэкономика. Учебник, 1996г.

8. Вопросы экономики. Журнал, гл.ред.Л.И.АБАЛКИН - Институт экономики РАН Москва

9. Экономический словарь.

[1] Л.Е. Басовский, И.В. Фомичева, Т.В. Косцов «Экономика: курс лекций», стр. 126

[2] Оплата труда работников предприятий Оганесян А.С., Оганесян И.А.

[3] Л.Е. Басовский, И.В. Фомичева, Т.В. Косцов «Экономика: курс лекций», стр. 133

[4] Л.Е. Басовский, И.В. Фомичева, Т.В. Косцов «Экономика: курс лекций», стр. 141

[5] Оплата труда работников предприятий Оганесян А.С., Оганесян И.А.

[6] Луговой А. В. Расчеты по оплате труда, стр. 15

[7] Оплата труда работников предприятий Оганесян А.С., Оганесян И.А.

[8] О.П. Коробейников, Д.В. Хавин, В.В. Ноздрин Экономика предприятия, стр.78

[9] О.П. Коробейников, Д.В. Хавин, В.В. Ноздрин Экономика предприятия, стр. 95

[10] О.П. Коробейников, Д.В. Хавин, В.В. Ноздрин Экономика предприятия, стр. 86