МИНИСТЕРСТВО
ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ
АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОУ
ВПО
ВСЕРОССИЙСКИЙ
ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
Второе высшее
образование
Контрольная работа
по дисциплине «Экономика организации »
Вариант: № 14
«Рациональность применения сдельной и
повременной форм оплаты труда»
Выполнила: Горшкова
И.А.
студентка:
3 курса
1 года обучения
личное дело: № 07ФФД62518
специальность:
Финансы и
кредит
Проверил: Овчаренко Э.Я.
Калуга 2008
Содержание
Введение. 3
1.Сдельная и повременная формы оплаты труда. 4
2. Задача. 11
Заключение. 14
Список литературы.. 15
Введение
Оплата труда выполняет
много экономических функций, из которых можно выделить две главные: во-первых,
она является основным источником денежных доходов населения, поэтому определяет
уровень жизни и благосостояния работающих и членов их семей, формирует не
только отношение к труду, но и ко многим другим социальным вопросам, во-вторых,
оплата труда является одним из важнейших звеньев хозяйственного механизма,
оказывает весьма серьёзное влияние на эффективность производства.
В условиях перехода к системе рыночного
хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном
развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда,
социальной поддержке и защиты работников.
Рациональная оплата труда на предприятии
является важным рычагом, обеспечивающим достижения положительных
производственных и финансовых результатов и на основе этого социальную
защищённость членов трудового коллектива при работе в условиях рынка.
В настоящее время необходимо установить
тесную зависимость оплаты труда от количества и качества затраченного труда,
укрепить дисциплину труда.
Учёт труда и его оплаты по праву занимает одно из центральных мест во
всей системе учёта на предприятии, он должен обеспечить оперативный контроль за
качеством и количеством труда, за использованием средств, направленных на
потребление.
1.Сдельная и повременная формы оплаты труда
Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между
показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах
и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в
соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы)
и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.
Форма заработной платы – это тот или
иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя
учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его
оплаты.
Наибольше распространение на предприятиях получили две
формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Сдельная оплата труда основана на
определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной
ставки первого разряда.
Сдельная форма оплаты труда, как
правило, применяется при следующих условиях:
1.
Наличие
количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного
работника или бригады.
2.
Возможность
точного учета объемов (количества выполняемых работ).
3.
Возможность у
рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.
4.
Необходимость
на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем
увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.
5.
Возможность
технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм
труда).
Сдельную оплату труда не рекомендуется
применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества
продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания
оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и
материалов.
Сдельная форма оплаты труда
подразделяется на системы по способам:
-
определения
сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
-
расчетов с
работниками (индивидуальная или коллективная);
-
материального поощрения
(с премиальными выплатами или без них).
При прямой индивидуальной
сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством
выработанной им за определенный отрезок
времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего
по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому
заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.
При прямой индивидуальной сдельной
системе заработной платы индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции
или работы определяется по формуле: Зр =Зч /Вч,
или Зр =Зч * tн ,
где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в
соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;
Вч – часовая норма выработки данной продукции;
tн – норма времени на единицу продукции (работы), ч.
Общий заработок рабочего определяется
умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный
период.
При прямой коллективной сдельной системе
заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием
коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции
(выполненной работы) бригады в целом.
При сдельно-премиальной системе
рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение
установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных
положением о премировании.
Премирование рабочих может осуществляться
как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе
следующих показателей:
-
повышение
производительности труда и увеличение объема производства, в частности
выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов,
технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
-
повышение
качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например,
увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности
продукции и т.д.;
-
экономия сырья,
материалов, инструмента и других материальных ценностей.
Система премирования и размер премии определяются
задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного
производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых
заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда
зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий
премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда
данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения
установленных показателей.
При косвенно-сдельной системе оплаты
труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов
труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило,
применяется для оплаты вспомогательных рабочих.
Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки
обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:
Зк = Зч / Вч p (руб. на ед. продукции или работы),
где Зч
– тарифная часовая
ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе,
руб.;
Вч – часовая норма выработки (производительности)
одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в ед. продукции;
p – количество обслуживаемых рабочих (объектов,
агрегатов) – норма обслуживания.
Общий заработок рассчитывается
умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения
норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на
фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих: Зобщ = Зч Фвсп y / 100,
где Зобщ – общий заработок рабочего, руб.;
Зч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего,
переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;
Фвсп – фактически отработанное данным вспомогательным
рабочим количество человеко-часов;
y – средневзвешенный процент выполнения норм
выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов.
Аккордная система заработной платы – это
такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за
весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты
определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при
их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за
выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим
выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых
и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.
При сдельно-прогрессивной системе труд
рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам,
а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения
норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам,
устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за
последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных
расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в
каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при
использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление
исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет
выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.
Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких»
участках производства, там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск
продукции.
Широко распространена подрядная форма
оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется
выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик,
обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригадной сдельной
расценки за единицу производимой продукции Зсдбр на фактически выполненный бригадой объем работ Вфактбр: Збр
=
Зсдбр * Вфактбр.
При
повременной заработной плате работник
получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного
времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и
высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая
осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:
§ тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных
групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная
тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень
оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
§ тарифные сетки – служат для установления соотношения в
оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных
разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент
низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих
разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше
тарифной ставки первого разряда.
Повременная форма оплаты труда имеет
две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системе заработная плата работнику
рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего
данного разряда Зч,
(в руб.) на отработанное время в данном периоде tраб (соответственно в часах или рабочих
днях) т.е.: Зп = Зч * tраб.
По способу начисления заработной платы
данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При
часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки
рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период.
При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной
тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен).
При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых
месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы
на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в
данном месяце.
При повременно-премиальной системе
рабочим сверх оплаты отработанного
времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных
количественных и качественных показателей.
Эффективное применение премирования
возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием,
рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.
Для руководителей, специалистов и
служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – это
абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой
должностью.
Бестарифная система оплаты труда - представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех
работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты
труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной
экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем
реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной
продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и
заработная плата корректируется в
зависимости от объема производства. Эта
система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для
работников с повременной оплатой труда.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная
система. При контрактной форме найма
работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с
условиями контракта, в котором оговариваются:
условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда,
конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.
Контракт подписывается руководителем
предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.
Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены
различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам
относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и
праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника,
руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации,
классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры
и условия выплат определяются в коллективном договоре.
2. Задача
Условие
Предприятие в первом году
производило и реализовало продукцию А 11900 шт. по цене 400 руб.; продукцию Б –
18200 тыс. шт. по цене 370 руб.
Стоимость основного фонда
на конец первого года составила 8,5 млн. руб.
Остатки оборотных средств
за первый год составили 600 тыс. руб.
Трудоемкость продукции А 5,5
чел/часа
Трудоемкость продукции Б 6
чел/часа
Среднемесячная зарплата 12200
руб.
Во втором году за счет
закупки нового оборудования стоимостью 2,7 млн. руб., которое планируется
ввести в апреле второго года взамен выбывшего в том же месяце оборудования
стоимостью 0,8 млн. руб. Предполагается уменьшить трудоемкость изготовления
продукции А на 10%, продукции Б на 18%.
При этом производство
продукции А возрастет на 15%, а продукции Б на 16%. Стоимость продукции и
средние остатки оборотных средств останутся без изменений. Средняя зарплата
увеличится на 8%.
Доп. сведения:
Плановый фонд
дополнительного времени одного рабочего в год 1700 часов.
Средняя норма амортизации
12%.
Численность служащих и
вспомогательных рабочих 30% от числа основных.
НАЙТИ:
1.
Фондоотдачу
в первом и втором годах
2.
Фондовофункциональность
в первом и втором годах
3.
Продолжительность
одного оборота оборотных средств в первом и втором годах
4.
Сумма
высвободившихся оборотных средств за счет ускорения оборачиваемости
5.
Фактическую
и плановую численность работников в первом и втором годах
6.
Общую
численность промышленно-производственного персонала в первом и втором годах
7.
Экономию
средств по зарплате за счет сокращения численности персонала
8.
Увеличение
производительности труда во втором году
9.
Амортизационный
фонд
Решение:
1)
2)
, где Q – общая трудоемкость производственной программы
Фпл – плановый фонд рабочего
времени одного рабочего
(трудоемкость
производства всей продукции за год)
3)
, где Т – число дней в периоде
- коэффициент оборачиваемости
или 
4)
=
5)См.
п.2
6)
7) Экономия по з/п
8)
9) 
Заключение
В условиях рынка изменяются подходы к
оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание рынком
продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся
высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и
основным источником их личных доходов.
Из всего разнообразия существующих форм
и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в
наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру
выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню
управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).
Мотивация труда на предприятии включает
широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными
выплатами; существуют различные формы и методы морального стимулирования труда.
Система оплаты труда должна быть
гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным
мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста
производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в
том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей
эффективности работы предприятия.
В современных условиях для
стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять
не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные
психологические установки, мышление и шкала оценок.
Список литературы
1.
Грузинов В.П. Экономика предприятия и
предпринимательства. – М.: СОФИТ, 1999.
2.
Экономика предприятия: Учебник для
вузов /Под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. В.А.Швандара. – 3-е изд., перераб.
и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
3.
Экономика предприятия: Учеб./ Под ред.
О.И.Волкова. – М.: Инфра-М, 2001.
4.
Экономика предприятия /Под ред. д.э.н.,
проф. А.Б.Карлика: Учеб. пособие. – СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ,1999.