Косторнова Людмила Арсентьевна

Культура управления как проблема философско-антропологического исследования

09. 00.13 - Религиоведение, философская антропология, философия культуры

Автореферam

диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук

Ростов-на-Дону 2001

Диссертация выполнена в Северо-Кавказском научном центре высшей

школы

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор Т.Г. Лешкевич.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность исследуемой темы. Культура управления - это наиболее явственное и показательное человеческое измерение культуры. Как своеобразный код культура управления свидетельствует о степени цивилизованности общественных отношений. Ее состояние значимо для диагноза самого общества, ибо прогресс человечества видится в усилении роли культуры в детерминации человеческой жизнедеятельности.

Последняя четверть XX века - время становления новых рыночных технологий управленческой деятельности, когда главной действующей силой становится стремление к экономической выгоде. Вместе с тем, изучение проблем культуры управления нацеливает прежде всего на антропологические приоритеты, на контекст здорового общества, где воздействие на эмоциональную сферу человека не только не приведет к биопсихическим и социальным срывам и деформациям, но и будет способствовать более комфортному и эффективному взаимодействию всех участников управленческого процесса. Современные кросскультурные исследования показали, что количество депрессивных нарушений значительно возрастает в тех культурах, где наиболее значимы индивидуальные достижения и успех, стремление к соответствию высоким стандартам качества жизни. Эмоциональные нарушения, неврозы связаны с культом конкурентности, силы, успешности. Возрастает давление

общества на человека, человек массы чувствует себя потерянным, одиноким, ни к чему не причастным, происходит девальвация важнейших духовных ценностей. Сфера современной управленческой культуры должна найти способы валеологического (с точки зрения здорового образа жизни) противостояния тенденциям технологического детерминизма. В век индустрии, когда индивидуальность человека вытеснена на второй план, выявление и решение острых проблем современной управленческой культуры, стиль и уровень которой показывал бы значимость человеческой личности, становится чрезвычайно актуальным.

Актуальность исследования культуры управления обусловлена еще и тем, что с развитием сервисной экономики и лавинообразным ростом массы информации возникает новый тип общества - «общество досуга». Оно настроено на потребление, культивирование все новых и новых видов услуг и часто характеризуется с приставкой «пост» или «супер»: постиндустриальное, супертехнологическое. Д. Белл утверждает, что данный тип общества характеризуется «игрой между людьми». В этой ситуации очень важна именно культура управления, допускающая реестр различного рода предпочтений и возможностей самовыражения личности, создание творческой обстановки, вовлечение всех участников в процесс выработки решения.

Сегодня, в век индустриализации, современная жизнь соткана из решения организационных и управленческих задач. Человек исчерпал себя в качестве производителя физической энергии, однако значимость его в качестве разумного управителя зримо возрастает. «Высокая культура управления», давно известная Западу, ценится как важнейшая составляющая достойной и благополучной жизни. В России же, как сам реальный уровень управленческой культуры, так и степень философского осознания ее ценности значительно отстают. Возрастание роли культурного фактора в управлении является

важнейшим требованием современности. Философский анализ культуры управления в современных условиях динамизма и нестабильности - задача сверхактуальная. Вместе с тем, для достижения успехов в управленческой деятельности недостаточно изучение только экономических или же социально-политических аспектов, важным фактором успеха является совершенствование культуры управления в ее антропологическом измерении.

Степень разработанности проблемы. Тематика, связанная с культурой

управления, в неявном виде содержится и может быть вычленена в контексте историко-философской традиции в наследии Платона, Аристотеля, Сенеки, Макиавелли, Локка, Гоббса, Сен-Симона, Оуэна, позитивистов О. Конта и Дж. Милля. Присутствует она в сочинениях К. Маркса и Ф. Энгельса, В. Ленина, в трудах А. Богданова, М. Вебера, П. Сорокина, Ф. Хайека и др.

Экономические аспекты теории управления охватываются понятием менеджмент и представлены большим массивом литературы, в котором не всегда присутствует рассмотрение аспектов культуры управленческой деятельности. Среди авторов центральными фигурами начала XX в. оказываются А. Файоль, Ф. Тейлор, Г. Эмерсон. Богата литература по истории управленческой мысли, связанная как с именами оригиналов, так и комментаторов: Г. Кунц, С. О'Доннел, И. Вейлл, Л. Гительман, А. Гастев, Б. Гурней, Э. Корицкий, А. Кравченко, Ю. Лавриков, Е.Несмеянов, А. Омаров, Дж Сорос, А. Стрыгин, Н. Тарасова и др.

Проблемы теории социального управления активно обсуждаются в трудах А. Атаева, В. Афанасьева, И. Василенко, В. Граждан, Д. Гвишиани, Дж. Иванцевич, А. Лобанова, И. Ладенко, А. Радугина, Г. Тульчинского,ж. Тощенко и многих других. Однако аспекты культуры управления затрагиваются косвенно, либо упускаются вообще.

Отдельный блок литературы посвящен анализу человеческих качеств фигуры управленца и представлен

именами Карнеги Д., Красовского Ю., Кричевского Р., Трейсона Д. и др. К психологическим аспектам управленческой деятельности привлекают внимание труды А. Карпова, А Китова, Л. Гримак, Л. Кудряшова, В..Лебедева, Б. Ломова, Б. Малышева А. Маслоу, В. Рубахина, Л.Столяренко, Л. Свенцицкого, М. Шерстнева, А.Филиппова, Н. Энкельмана и др. Антропологические аспекты культуры управления и «человеческое измерение» управления затрагивается в исследованиях: Д. Озернова, Н. Потрубач, П. Таранова, М. Шепеля и др.

Плодотворно изучение литературы, посвященной коммуникационным характеристики управления ( см.: работы Б. Карлофф, И. Кузнецова, Дж. Ниренберга, А. Омарова, А. Панасюка, С.Н.Паркинсона, К. Роджерса, Н, Хрящевой и др). Проблематика управленческих решений представлена работами Ю. Козелецкого, Ю.Тихомирова, В. Юкаевой. Существует ряд источников, рассматривающих культуру применительно к различным сферам деятельности. Так, культура решений менеджмента рассматривается Г. Атаманчук, М. Кейзеровым, культура власти А. Соловьевым, культура предпринимательства Р. Рюттингер, деловая культура А. Пригожиным, культура законотворчества Д. Коримовым, правовая культура А. Никитиным, проектная культура Ю. Крючковым, организационная культура Е. Василенко, С. Ефремовым, Г. Саймоном, управляемость культурой Г. Галуцким и пр.

Методологические аспекты регулирования и планирования с учетом феномена неопределенности представлены в трудах Т. Лешкевич, Н. Петракова, В. Ротарь, А. Столярова, Р. Трухаева и др.

Многостороннее теоретическое осмысление управленческой тематики присутствует в трудах представителей Ростовской философской школы: Ю. Волкова, В. Давидовича, Г. Зинченко, В. Колесникова, В. Курбатова, И. Мостовой, С. Самыгина, Г. Сердкжова и др.

Несмотря на столь многоаспектные направления изучения управления, -анализ степени разработанности

проблемы показывает, что тематика, затрагивающая собственно культуру управления, выбранная в качестве специальной проблемы философско-антропологического исследования, не достаточно разработана и не представлена в целостном виде. Вместе с тем, осознание силы воздействия культуры управления на поведение людей следует рассматривать как определенный "прорыв" в управленческой теории, выявляющий новый срез, как в философии культуры, так и в антропологии.

Цель и задачи исследования. Основной целью данной диссертационной работы является анализ культуры управления как проблемы философско-антропологического исследования. Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

исследовать соотношение понятий «культура», «управление»,

«мудрость», показать возможности их смыслового сопоставления;

реконструировать историко-философский контекст представлений о культуре управленческой деятельности, охватывающий восточное и западноевропейское мышление;

- рассмотреть культуру управления в этно-антропологическом измерении;

описать ' культурологические и социально-психологические характеристики идеального портрета субъекта управленческой деятельности; провести анализ концепции Сирила Паркинсона и рассмотреть препятствия на пути формирования культуры разумного управления;

- проанализировать содержательный, функциональный и этикетно-нравственный аспекты управленческой культуры, установить ее атрибуты;

выявить пределы регулирующих влияний в сфере культуры.

Методологические и теоретические основы исследования

Достижение поставленной цели и решение намеченных задач предполагает активное использование возможностей методов анализа и синтеза, позволяющих вычленить и воспроизвести содержание основных характеристик, принципов и функций управленческой культуры. Особое значение имеет метод сравнения восточных стратагем управления и регулятивов западно-европейского типа. Плодотворен также метод этимологического анализа, выявляющий смысловую нагрузку основных понятий исследования. Важное место принадлежит методу системного рассмотрения, помогающему создать целостное видение предмета, а также этно-антропологическому подходу, вскрывающему специфические особенности культуруправленческой деятельности. Большое значение для исследования имели принципы объективности и всесторонности рассмотрения, историзма, социокультурной обусловленности явлений. Работа опиралась на возможности междисциплинарного анализа и широко представленную литература по менеджменту и психологии управления.

При проведении исследования автор обращалась к трудам классиков историко-философской мысли, отечественным и западным исследованиям, в особенности к трудам А. Богданова, П. Сорокина, П. Паркинсона, Ф. Хайека, А. Файоля. Предпосьшочную часть исследования составили работы по менеджменту и социальному управлению.

Научная новизна диссертационного исследования:

опыт соотносительного анализа понятий «культура», «управление», «мудрость» показал истоки и возможности их смыслового сопоставления и семантического родства;

- историко-философский контекст размышлений о культуре управления, охватывающий восточные стратагемы и регулятивы Запада, обнаружил неиспользованный потенциал управленческих

воздействии;

- этно-антропологическое измерение культуры управления обосновывает спецификацию различных управленческих парадигм (Восток - Запад), а также многообразных типажей фигуры управленца и его идеального типа;

- выделение отличительных черт этикетно-нравственного, содержательного и функционального аспектов управленческой культуры приводит к установлению ее атрибутов, формальных и неформальных регулятивов;

- анализ концепции Сирила ЬШаркинсона воссоздает негативную

- онтологию бытия культуры управления, включающую в себя эрзацформы как устойчивые деформации управленческой культуры;

регулирующие воздействия в сфере культуры носят вероятностный характер, обладают латентной природой и скрытыми механизмами, не терпят жесткой и тотальной регламентации.

Тезисы, выносимые на защиту:

1. Анализ понятий «культура», «управление», «мудрость» указывает на истоки и возможности их смыслового сопоставления. Культивирование содержит в себе программу управления, видоизменения объекта, управление с необходимостью включает в себя операции и этапы возделывания системы, т. е. культуру. Культивировать - в значении возделывать - предполагает умение управлять, где властное регулирование становится приоритетным. Мудрость как основание в выборе разумной линии поведения, как «нравственно-делание», уравновешивающее сложные взаимоотношения человека с другими людьми и миром, концентрирует в себе сущностное ядро управленческой культуры и связана с гуманизацией общественной жизни.

2. Культура управления в контексте восточных стратагем обнаруживает ряд уникальных особенностей. Во-первых, в

качестве первичного полагается уровень церемониала, который истолковывается онтологически. Во-вторых, значимым элементом управления оказывается уровень игры как радикальный опыт самопревращения. В-третьих, предполагается внимательное отношение к нюансам жизни, из чего следует умение довольствоваться малым, находить радость в мелочах. В-четвертых, суть восточной модели управления - без усилия побуждать других повиноваться, -предполагает скромность, неприметность и незаметность человека в качестве основных признаков власти.

3. Внутренняя противоречивость управленческой культуры как сферы творческой, спонтанной и одновременно нормативной дополняется этно-антропологическими различиями. К числу наиболее полярных относятся: ориентация на гармонию, выполнение обязанностей на Востоке и устремленность к эффективности, реализации проекта на Западе; невыраженная конкуренция, непопулярность делегирования власти на Востоке и открытая конкуренция, широко распространенное делегирование полномочий на Западе; приоритетность умения координировать и контролировать подчиненных на Востоке и ставка на личность и инициативу на Западе. Современная управленческая культура предполагает использование информационных и интеллектуальных технологий, привлечение «вспомогательных умов» - аналитиков и консультантов, включение их интеллекта в механизм управления.

4. Этикетно-нравственный аспект управления обладает мощным потенциалом канала изменения ценностей и внедрения их в сознание. Функциональный аспект управленческой культуры, ориентированный на выполнение задачи и выбор стиля, сопряжен с рядом особенностей. Во-первых, излишне контролирование ситуации во всех деталях, сильная опека погашает инициативу. Во-вторых, пошаговый контроль над исполнением ведет к снижению эффективности управления, порождая комплекс недоверия. В-третьих, риски и сбои в функционировании системы

зависят от ментальности и психологического климата, т.е. от факторов иной природы, нежели рациональная логика управления. Содержательный аспект культуры управления имеет тенденцию к соционормативности, беспрограммное состояние свидетельствует о низкой культуре управления. Компетентная программа должна отвечать требованиям принципиальной динамичности и быть актуальной.

5. Доминирующее место среди атрибутов управленческой культуры принадлежит вбирающей в себя команду (эвокативной) функции языка. Управленческая культура активно использует сложную структуру обещания, напоминающую процедуру обмена. Атрибуты культуры управления (слова, аргументация, санкции, установки, манеры, суждения, мнения) выступают как формальные и неформальные ее регулятивы. Арсенал современной культуры управления имеет большие допускающие возможности, вплоть до включения таких компонентов человеческой жизнедеятельности как энергоинформационные, корпоративные и конвенциальные воздействия. Институт имиджмейкерства, призванный обеспечивать соответствие внешнего вида и поведения конкретной личности ее ролевому предназначению, становится необходимой предпосылкой современной управленческой культуры.

6. Оригинальная концепция С. Паркинсона предлагает своеобразную онтологию управленческих отношений, построенную на основе выделения симптомов болезни администрирования с учетом статусно-возрастной шкалы этапов карьеры. В их число входят: пора профессионализма, благоразумия, выдвижения, ответственности, авторитета, достижений, заслуг, титулов и пора мудрости. Эрзацформы управленческой культуры обнаруживаются как устойчивые деформации, возникающие во всех звеньях управленческого процесса. Если их причины скрыты в особенностях функционирования социальной системы, то они существуют как «социально разрешенные» негативы.

7. В современных условиях, дши-России характерно противостояние .правленческих стандартов старого и нового типа, Йпюрализм распространен на сферу выбора разнообразных механизмов управления. Управление вследствие этого может приобрести взрывной, конфликтный, хаотичный или несистематический характер. Сфера управления культурой должна быть отнесена к частично регулируемым взаимодействиям. Успешность управленческих акций носит здесь не строго детерминированный, а вероятностный характер, это область латентного, скрытого процесса достижения целей. Мера воплощения культурных целей не поддается учету, она сопряжена с высокой степенью саморефлексивности.

Научно-практическая значимость исследования.

Результаты диссертационной работы позволяют углубить теоретические представления в области философии культуры и антропологии. Синтез культурологического, философского и антропологического аспектов исследования дает возможность использовать данный материал в вузовских курсах и спецкурсах по философской антропологии, философии культуры, теории культуры, в последующих научных исследованиях, в методической работе и практической деятельности, в широкой лекционно-просветительской деятельности. Результаты исследования интересны с точки зрения психологии управления, создают расширенное представление о современных приоритетах управления, могут составить интересный раздел сферы менеджмента. Полученные выводы могут быть использованы в разработке учебных и научно-методических пособий.

Апробация работы

Результаты диссертационного исследования были представлены на XIV научно-практической конференции Кафедры философии РАН (г. Москва, январь 20001г.); на научной конференции аспирантов и соискателей РГСУ (г. Ростов-на-Дону, апрель 20001 г). Диссертационная работа обсуждалась на заседании отдела философии Северо-

Кавказского Научного Центра Высшей Школы (г. Ростов-на-Дону, июнь 2001г.). По материалам исследования издано четыре публикации.

Структура диссертации

Диссертация состоит из введения, трех глав, десяти параграфов и заключения. Общий объем работы составляет 154 страницы. Список литературы включает 147 наименований.

Основное содержание работы

Во «Введении» обоснована актуальность темы, показана степень ее разработанности, сформулированы цели и задачи исследования, отмечена новизна и выделены тезисы, выносимые на защиту, указаны теоретические и методологические основы исследования, а также научно-практическая значимость работы и степень ее апробации.

Глава первая «Культура управления: историко-философский контекст» состоит из трех параграфов. В первом параграфе «Культура, управление, мудрость: опыт смыслового сопоставления» на основе историко-философского и этимологического анализа делается предположение о родственной семантической нагрузке этих понятий. Показано, что идея взаимосвязи культуры и управления просматривается в древнегреческом понятии «техне», указывающем на навык, мастерство, умения, необходимые гражданину для его самореализации. Ориентация на «техне» подчеркивает не только ремесленнический аспект жизнедеятельности, но ее принципиальную технологичность. «Знаток» - это тот, кто обладает мастерством и умением. Культура (от лат. cultura -культивировать, возделывать) - как воспитание и возделывание самого человека, как образованность, просвещенность и «техне» - как умение, технология «создания чего-либо» объединяются по основанию непосредственной явленности взору этих даров и талантов. Культивировать -в значении возделывать в себе многообразные навыки и способности - предполагает умение управлять и направлять, т.е. властное

регулирование. Корень античного понятия «техне» использовал русский теоретик управления А. Богданов, Называя свой труд «Тектология. Всеобщая организационная наука» (1912г.), он подчеркивал, что в нем заложена общая идея организационного порядка,

В параграфе отмечается, что культура управления неизбежно сталкивается с проблемой выбора критериев правильного управления. Еще первые софисты - платные учителя мудрости - обращали внимание на подвижность этих критериев, подчеркивая, что нормы общественной жизни существуют не от природы, а по установлению. Руководство народом и искусство управления людьми по-гречески обозначалось термином «demagogia» (demos -народ, ago -веду). Именно от демагогии, т.е. умения посредством слова воздействовать на сознание и разум, вести за собой народные массы, зависело и признание оратора, и любое начинание. Как и софистика, термин "демагогия" достаточно быстро приобрел негативную окраску. Он стал обозначать не процесс руководства, а процедуры ухищрений и уловок, направленные на то, чтобы склонить людей на сторону предлагаемого решения. Демагогия включила в себя секреты манипуляции общественным мнением в целях осуществления нужного управленческого выбора. От софистики и демагогии в смысловой объем понятия умелого управления проникли установки на хитрость и ловкость.

Рассмотрение проблем управления с общегуманистических позиций, т.е. таким образом, что управлением должен двигать не инстинктивное стремление «воли к власти», а окультуренные и гуманные человеческие начинания, ориентированные на потребности управляемых, приводит к корреляции философского понимания культуры управления и мудрости. С последней связывается высший идеал знания и разумного поведения, который помогает с терпимостью относиться к множеству преходящих вещей, делает жизнь достойной и самоценной. Этим объясняется большое значение акмеологической модели (акме от греч. -

зрелое, мудрое и совершенное состояние человека). Именно оно указывает, что культурные воздействия разворачиваются в системе подлинных человеческих ценностей. Философ, мудрец, правитель - понятия, которые имеют тенденцию к отождествлению. Согласно воззрениям Демокрита, из мудрости вытекают три способности: выносить прекрасные решения, безошибочно говорить, делать, что следует. Обосновывается вывод, что исторически оформившиеся гносеологические, этические и экзистенциальные характеристики мудрости, концентрируют в себе сущностное ядро управленческой культуры.

Второй параграф посвящен анализу стратагем восточного мышления на основе оригинального текста древнекитайского канона «Тридцать шесть стратагем», выражающего в символических формах принципы успешного действия. Его существенной особенностью является указание, что первым из уровней культуры управления является церемониал, притворство, одним словом, обман. Церемониал служит прикрытием внутренних интересов, а обман истолковывается онтологически, как вечное расхождение мира явлений и мира сущности, внешнего и внутреннего опыта. Вторым уровнем управления называется уровень игры как радикальный одыт самопревращения, совмещения внутреннего и внешнего.

В параграфе показано, что и в конфуцианстве присутствует ссылка на ритуал и церемониал, которые являются основой порядка в стране и обозначаются понятием «ли». Соблюдение ли (широкого круга традиционных правил) должно обеспечить вечное господство династии правителя. Конфуций подчеркивал: «На то, что не соответствует ритуалу, нельзя смотреть; то, что не соответствует ритуалу, нельзя слушать; то, что не соответствует ритуалу, нельзя говорить; то, что не соответствует ритуалу, нельзя делать».

Многообразие стратагем управления включает в себя

уровень ситуаций, которые определяют природу процесса изнутри и направляют регулирующие воздействия; обращено внимание на значимость коммуникации в безмолвии, т.е. торжественность жестов и всего того, что сопровождает вербальное общение; на судьбоносную силу «счастливого случая», к которому человек должен быть всегда готовым. Примечательно указание на необходимость внимания к природе вещей, к малейшим нюансам жизни. Из этого следует умение довольствоваться малым, находить радость в мелочах, не повелевать, а органично соответствовать жизни. Подлинная культура управления связывается «с образом зеркала, которое выявляет все вещи, никак себя не выказывая». Скромность, неприметность и незаметность человека трактуются как важнейшие признаки власти. В этом заключена особая добродетель, суть которой без усилия побуждать других людей повиноваться.

В третьем параграфе «Культура управления: традиции философского осмысления» значительное внимание уделено наследию великого Макиавелли, которому приписывают создание лидерского стиля в управлении, а также совершенного образа консультанта. Успех управления мыслится в согласовании действий с законами (судьбой) и с поведением подчиненных. По мнению мыслителя, важной составляющей культуры управления становится учет психологии. Честолюбцы невероятно опасны власть предержащему. Страх и любовь выделяются в качестве главных моментов, которые руководят поведением людей и поддерживают авторитет правителя. Отсюда наставление: вознаграждай постепенно, наказывай сразу. Подданные не прощают потери имущества или состояния. В размышлениях Макиавелли подчеркивается, что нерешительность, малодушие и легкомыслие - недопустимые для руководителя качества. Мудрый правитель сохраняет в себе качества льва (силу и честность) и лисицы (мистификацию и искусное притворство). Актуально звучит предостережение Макиавелли об опасности ложных советов экспертов и

министров, которых государь держит у себя.

Анализ доктрины Т. Гоббса показывает, что основополагающим началом управления является договорность. В его модели управления важны сформированные в "Левиафане" "естественные законы", а также два общегуманитарных допущения: основополагающее благо состоит в сохранении жизни (1); установление понятия о справедливости осуществляется по взаимному согласию, по договору (2). Однако, его модель сильной управленческой власти вызывает многочисленные споры, так как "естественные законы" распространены не на правителя и подданных, а только на подданных. Правитель за рамками договора выступает единственным обладателем всех прав.

Особого внимания заслуживают выводы отечественного философа А.А. Богданова (Малиновского), выявляющего универсальный закон расхождения и методологию управленческой деятельности с учетом принципа дополнительности. Мыслитель уверен, что опытный организатор всегда старается комбинировать людей так, чтобы они дополняли друг друга в интересах дела. Направляя специализацию каждого из них, он тем самым прямо вызывает желательное расхождение в стороны дополнительных связей. Принцип дополнительного соотношения обеспечивает прочность и устойчивость работы коллектива и толерантность руководителя. Там же, где этот принцип не выдерживается, фиксируется понижение сопротивления, начало дезорганизации и крушение системы.

Философское осмысление позиций американских философов Д. Серля, Э. Кении позволяет заключить, что приоритетными являются такие установки, как «Я надеюсь, что...», «Я верю, что ...», связанная с ментальностью онтология первого лица и сопоставления с психологией здравого смысла. В параграфе обосновывается вывод, что вопрос о культуре управления упирается в вопрос о границах распространения культуры и культурности, о

степени охваченности окультуриванием всех проявлений публичной и личной жизнедеятельности.

Глава вторая посвящена рассмотрению «Культуры управления в этно-антропологическом измерении». Первый параграф «Управленческая культура: универсалии н жизненный эмпиризм» показывает управленческую культуру как человекоразмерную систему, в которой установка на активное силовое преобразование не является продуктивной. Антропологическое измерение акцентирует «человековедческие» приоритеты общественных отношений и предполагает новый тип интеграции рациональности, ценности и смысла. Общепринятые дефиниции культуры управления дополняются идеей П. Сорокина о необходимости почувствовать управленческую культуру как культуру, оказаться в океане культурного обращения. Показывается важное значение адекватности управляющих воздействий природе объекта, а также противоречивость процесса формирования культуры управления. Культура как сфера духовно-творческой самореализации индивида не терпит жесткой регламентации. С другой стороны, культура нормативна, во многом табуирована и как социальный институт не может быть оставлена вне регулирующего воздействия, не может сродниться с логикой «все дозволено».

Рассмотрение управления в этно-антропологическом контексте опирается на известную позицию Н. Бердяева, характеризующего немецкий народ, как ориентированный на порядок и дисциплину, и русский - на вольницу, свободу и стихийность, тяготеющий к двойственности мировосприятия. Жизненный эмпиризм предстает и как своеобразие, и как беда отечественного менталитета В параграфе выявляется спецификация особенностей управленческой культуры Запада и Востока, детализируемая примером Японии. Подчеркивается значимая для нее стратегия «готовности к событиям». По мнению исследователей, в условиях, когда отношения на

производстве органично сочетаются с традиционной для Японии культурой корпоративности, основой управленческой культуры становится доверие, тонкое понимание людей, т.е. отношения, подобные родственным, а с ними и атмосфера согласия, толерантности, защищенности. В параграфе делается вывод, что для современного образца культуры управления характерны синтетические технологии, состоящие не только в том, что субъект окружает себя «вспомогательными умами» -консультантами и аналитиками - но и в использование информационных и интеллектуальных технологий.

Во втором параграфе воссоздается идеальный портрет субъекта управленческой деятельности и описывается реестр поведенческих характеристик, отражаемых выявленными моделями: моделью Прометея (разрушающего существующий социальный порядок); Колумба (открытого новизне, прогнозам удачи и поражения); Сизифа (фиксирующего обреченность всех усилий). Анализ социопсихологического портрета персоны, возглавляющей управленческий процесс, указывает на два главенствующих уровня мотивации. Первый представлен личностными амбициями, среди которых потребность самоутверждения, личная неудовлетворенность, стремление к лидерству. Второй обусловлен общественно значимыми ориентирами. Мнбгообразие мотивов включает в себя также внутренние (увлеченность деятельностью самой по себе), познавательные (интерес к деятельности) мотивы, мотив избежания, состязательный мотив, мотив власти, разнообразия, самоуважения и пр.

В ситуациях, связанных с риском и неопределенностью, исследователи выявляют две стратегии: внешнюю и внутреннюю. Руководители с внутренней стратегией объясняют успехи и поражения своими личными действиями, они склонны к принятию решений среднего уровня риска, проявляют «мудрую осторожность». Руководители, ориентирующиеся на «внешнюю стратегию», склонны объяснять свои успехи или неудачи воздействием

внешних факторов, для них характерны крайности. Тип руководителя сопряжен с особенностями его поведения. Энтузиастам и новаторам свойственен поиск и приверженность новому, отсутствие страха перед риском; рационалистам - глубокая проработка ситуации, исключающая риск; нейтралам - указания со стороны; скептикам и консерваторам - сомнения и противодействия новому.

Идеальный портрет субъекта управленческой деятельности с учетом анализа точек зрения А. Файоля, Н. Энкельмана и др. предполагает гармоничную совокупность качеств физического, умственного, нравственного и профессионального порядка. Ряд неформальных требований предписывает быть устойчивым к ударам судьбы, своевременно распознавать угрозу, уметь приспосабливаться, извлекать максимум выгод из имеющихся возможностей, уметь отказываться от догм. Особо важными оказываются валеологические качества: здоровый образ жизни, сопротивляемость депрессии, бодрость и оптимизм. Профессия управленца отличается повышенной застрессованностью, которая считается «болезнью менеджеров». В параграфе обращается внимание на фигуру-антагонист идеального прототипа управленца, выявляется роль института имиджмейкерства, призванного заботиться о соответствии внешнего вида и поведения конкретной личности ее ролевому предназначению.

В третьем параграфе «Анализ концепции Сирила Н. Паркинсона и препятствия на пути разумного управления» воссоздается безрадостная картина симптомов болезни администрирования. Первый симптом связан с появлением на руководящем месте человека, сочетающего в себе некомпетентность и ярко выраженную завистливость. Второй начинается с приходом человека, стремящегося выжить тех, кто способнее его, и препятствующего продвижению тех, кто может оказаться способнее в будущем. Третья стадия наступает, когда во всем

учреждении не остается и проблеска интеллекта и учреждение практически нежизнеспособно.

Особый интерес представляют, выделенные С. Паркинсоном с опорой на богатый социологический анализ этапы карьеры, соотнесенные с возрастом - это: пора профессионализма, благоразумия, выдвижения, ответственности, авторитета, достижений, заслуг, титулов, пора мудрости. Данная шкала позволяет выстроить своеобразную онтологию управленческих отношений с учетом статусно-возрастной градации и показывает, какой гибкой должна быть сфера управленческих реакций, чтобы найти характерные для данного этапа приемы управленческого воздействия.

Паркинсон уподобляет управляемую систему живому организму, что позволяет увидеть в его концепции проявление эволюционистской логики. Как живой организм управляемая система подвержена росту, расцвету, старению и умиранию. Однако эти естественные фазы развития могут не совпадать с характеристиками управленческого уровня. Система еще в расцвете, но к руководству пришел некомпетентный руководитель, управленческие приемы которого малопродуктивны. И наоборот, система претерпевает кризис, но в ее рядах обнаружился инновационный элемент, способствующий ее возрождению. Подчеркивая, что именно энергия есть источник деструкции, трансформации и консолидации, Паркинсон обращает внимание на энергетическую природу культуры управления. Неконтролируемая энергия опасна, ее выброс чреват тяжкими последствиями вплоть до саморазрушения. «Разрушительная сила движется не только от инициатора к другому лицу, но и в противоположное направление». Паркинсон приходит к выводу, что цившшзационной основой и ценностью управленческой культуры является чувство меры.

Анализ теории рефлексивности Дж Сороса показывает, что сложность ситуации зависит именно от сложности мышления участников и делает понятным соотнесение

функции участия и видоизменения системы под натиском принятых решений. Рефлексивность понимается как круговое "самоотнесение" мышления и действительности. Если действительность несовершенна, то и мышление, будучи частью своего предмета, не сможет обладать достоинствами совершенства. И напротив, "несовершенное понимание участников становится частью ситуации, в которой они участвуют". Справедливо замечание, что как участники событий мы не можем принять неопределенность, которую можем осознать в роли наблюдателей.

В параграфе показывается, что эрзацформы управленческой культуры обнаруживаются как устойчивые деформации, возникающие во всех звеньях управленческого процесса. Описываются фундаментальные ошибки управленческой культуры, среди которых перенесение общего негативного впечатления на оценку всех поступков, переоценка первой информации о субъекте, эффект новизны, снисходительности («они исправятся») и противоположный ему эффект «прокурора». Многие ошибки связаны с позицией «мы - они», «свои - чужие», с достаточно распространенным явлением фаворитизма. Информационные негативы современной управленческой культуры располагаются в интервале от информационного голода до информационного взрыва.

Воспроизводятся негативы облика реального российского управленца: авантюристичность и ориентация «на авось»; необязательность в выполнении обещанного и высокий уровень тревожности; распределение должностей в зависимости от удобства и мертвая привязка к должностным местам и портфелям; запрет на высказывание собственного мнения и критику начальства; равнение на то, «как все», громкая лесть в отношении власть предержащих. К имитациям культуры управления отнесен откровенно манипулятивный стиль, спорадические проявления чувства справедливости.

В третьей главе «Атрибуты управленческой культуры» первый параграф носит название «Управление,

его структура, функции и принципы, формальные и неформальные регул яти вы». В параграфе на основе анализа ряда теоретических работ и трудов А. Файоля, Г. Эмерсона, Ф. Тэйлора и Г. Форда описывается управление как культурный институт, имеющий универсальный характер и обособившийся вследствие специфических запросов. Управление предполагает поддержку режима деятельности, выполнение программы, достижение поставленной цели, оно связано с упорядочиванием функционирования систем разного типа. Процесс управления складывается из наличия нескольких стадий; подготовка и принятие решений; практические меры по организации их выполнения; контроль за исполнением; оценка результатов. Управленческий процесс считается завершенным при прохождении всех этапов.

Структура управления распадается на планирование, организацию, руководство, контроль и сопровождается предвидением и координированием. Наряду с технической, коммерческой, финансовой, страховой, административной, учетной функциями, следует выделять функцию суггестивно - коммуникативную, когда сама личность субъекта управления отличается особым умением влиять на других. Иногда управление отождествляют с администрированием, что не верно, так как управление по объему намного превышает администрирование и последнее оказывается одной из функций управления.

Принципы управленческой деятельности понимаются как начала, способствующие успешному осуществлению управленческого процесса. Список принципов может дополняться, изменяться и варьироваться в зависимости от поставленной задачи и специфики сферы управления. К принципам относятся: власть, дисциплина, иерархия, подчиненность частных интересов общим, единство руководства и координирования, учет прогнозирования и предвидения, а также справедливость и инициатива. Немаловажную роль играют принципы поощрения, вознаграждения и заслуг, принцип здравого смысла. Особое

значение имеет принцип разделения и делегирования полномочий. В соответствии с анализируемой позицией Г. Эмерсона - автора эпохального труда «Двенадцать принципов производительности» жесткое следование иерархической колее разрешений признается нерациональным. Новацией становится схема согласований непосредственных исполнителей, избранная в целях экономии времени

В параграфе выявляется роль формальных и неформальных регулятивов, показывается значимость слова - языкового знака как наиболее универсального орудия управленческой культуры, а также важность правил речевого поведения руководителя. Конструктивные результаты связываются не с гневными угрозами, а с выражением озабоченности поведением сотрудника. Культура управления органично связана с убедительной аргументацией, которая прибегает к речевому воздействию, но только к нему не сводится. Иногда жесты, мимика и просто молчание оказываются весомыми аргументами.

В управлении доминирующей становится не описательная и экспрессивная функция языка, отражающая сознание говорящего, а его эвокативная функция, т.е. команда, назначение которой вызвать действие, выразить волю говорящего. Управленческая культура прибегает к декларации, активно использует обещание, которое задает логику последующих действий, обязывает исполнителя к совершению определенных акций взамен на возможность удовлетворения какой-либо потребности. В параграфе выявляется роль таких неформальных регулятивов как потребность, в связи с чем анализируется теория потребностей А. Маслоу, а также установка (или готовность к действиям, требующая как четкой, заранее спланированной программы, так и динамичных изменений, вплоть до отмены твердого плана), подчеркивается влияние культурных архетипов, характеризующихся устойчивостью и актуальной неосознаваемостью.

Второй параграф «Этикетно-нравственный, функциональный и содержательный аспекты культуры управления» показывает, каким мощным конструктивным потенциалом обладает этикетная сторона делового общения. В званом приеме сокрыто несколько целей: во-первых, оценка личностной значимости приглашенных персон. Во-вторых, создание эмоциональной атмосферы, способствующей последующему корпоративному поведению, которое может выполнить роль своеобразного социального лифта. В-третьих, психологический эффект, связанный с признанием статуса персоны и организации, проводящей прием. Особое значение имеет скрытый механизм, переводящий эмоциональную насыщенность торжественных мероприятий на язык управленческих решений. Помимо этикетных, важными элементами, способствующими эффективному управлению, являются такие показатели нравственной составляющей культуры управления как диалогичность, умение выслушать, понять, договориться, быть искренним, справедливым, ответственным, уважать выполняемую работу, признавать личные заслуги и пр.

Функциональный аспект культуры управления связан с ориентацией на решение задачи и целеполагание, выбор стилей. Реальность, а не утопичность целей свидетельствует о подлинной культуре управления, о ее состоятельности. Широкое распространение приобрел тип «управления по конечной цели». В нем решения становятся гибкими в зависимости от возникающих обстоятельств, а управленческие полномочия делегируются. В параграфе анализируется обширная классификация стилей, среди которых стимулирующий, предупредительный, «ориентированный на отношения», адаптивный, позиционный, а также «обедняющий», «общинный», «половинчатый», «артельный» и пр.

Содержательный аспект культуры управления предполагает компетентную программу последовательных действий, отвечающую требованиям динамичности и

запросам современности. Программа позволяет избежать ошибочных маневров, ненужной авантюрности, утраты намеченных целей и задач. Идеально, если общая программа расписывается на подпрограммы с акцентом соответствующих функций, т. е. на административную, коммерческую, финансовую, программу контроля и др. с сохранением качества гибкости и актуальности.

В третьем параграфе «Философский анализ культурных образцов

управления» рассматриваются три типологические разновидности: автократическая, информационная и социально ориентированная. Первая опирается на силовые принципы управления, идеалы «железной подчиняемое™» и жесткого социального контроля. Для нее характерны стереотипы формальной исполнительности, нетерпимости инакомыслия и альтернативных решений, авторитарный, директивный стиль, тяготеющий к запретам и наказаниям. Во второй модели, оформившейся в связи со становлением информационных технологий, рационально-технократический компонент преобладает над фактором антропологических предпочтений. Стиль руководства подчинен выбору и изменению решений с учетом информационного обеспечения. Третий - социально-ориентированный тип - дополняет изъяны информационного и недостатки административно-командного, ставит во главу угла «человеческий фактор». Ему соответствует либеральный, демократический стиль управления, ориентация на корпоративность, открытость, возможность увеличения эффективности группового управленческого воздействия на основании включения механизмов, ориентирующих на исконные ценности добра и справедливости.

В параграфе показано, что свойственный современной парадигме плюрализм распространился и на сферу механизмов управленческих процессов, они могут варьироваться, быть эклектичными, казаться парадоксальными по отношению к поставленной цели.

Вследствие этого управление приобретает случайный, неустойчивый, конфликтующий характер, может быть замедленным, обманчивым, неэффективным и пр. Культура управления есть своеобразное отражение состояния общества. Стагнация общества приводит к стагнации сферы управления, ее нецивилизованности и антикультурности, динамичность общественного развития оживляет и инициирует управленческий процесс. Вместе с тем, радикализм в модернизации отечественной системы, слепое заимствование управленческих решений и методов, не соответствующих культурному контексту страны, ведут к разрушению ее культурного ядра.

В параграфе предлагается анализ позиции известного западного ученого Ф. Хайека, выявляющего преимущества спонтанного, рыночного и конкурентного управления в соотношении с характеристиками сознательного управления. Сопоставление организационной и управленческой культуры приводит к выводам, что первая выступает как система правил образования структуры, регулирует технологичность решений, распределение властных полномочий, вторая - с наибольшей широтой охватывает все аспекты деятельности, начиная от момента постановки цели и кончая распределением вознаграждения. Организационная культура - важная составляющая управленческой деятельности, она может быть на высоте в то время, когда сам уровень культуры управления страдает существенными изъянами, и напротив. Если для «сильной оргкультуры» характерна предельная рационализация всех видов управленческих взаимодействий, ориентация на групповые стимулы и приоритеты, высокий уровень самоконтроля, то для «слабой» свойственно множество инструкций и регламентации, выполнение которых ускользает от контроля, отсутствие ясных долгосрочных целей и адекватных средств их достижения.

В четвертом параграфе «Особенности сферы управления культурой» показано, что направленная передачи культурного кода от одного поколения к другому

всегда требовала управленческих воздействий и регулирующих влияний. Управление культурой как проблема философского анализа возникла вследствие необходимости оперативно реагировать на социальные потребности в условиях смены вех, «скачков в новый мировой порядок». История всегда демонстрировала ту или иную степень преобладания традиций или новаций. Этническое своеобразие проникало как в традиционную, так и в новаторскую плоскость культуры.

Установление «помогающих отношений» (спонсорство) как социальная новация сочетается с методологической новацией, предполагающей понимание того, что управление культурой есть процесс, частично регулируемый. Успешность управленческих акций носит более вероятностный, нежели строго детерминистический характер. Сферу управления культурой можно характеризовать как «криптоционную», уподобляемую подводной части айсберга социальной жизни. В ней подлинные мотивы и побудительные силы действий индивидов существуют скрыто или маскируются. В криптоционную область культурного слоя человеческого бытия входят вся область неформального общения, ситуативные организации, клубы по интересам, различные общества и сообщества, акции, мероприятия, а также тайные союзы, секты, кланы.

В параграфе анализируется формальная типология форм управленческой деятельности, включающая в себя централизованное программное управление, координационное управление, матричные структуры программно-целевого управления. «Культурное принуждение» указывает на необходимость жизни в контексте бесконечного потока информации, стремление соответствовать типовому имиджу, статусную значимость и обладание сертификатами.

Регулирование в сопоставлении с управлением отражает более гибкий механизм и степени воздействия. Управление же выступает как строго направленный тип субъектно-

объектных взаимодействий, имеется полис, откуда исходит активность, и полис, который под влиянием управляющего воздействия должен видоизменяться. Сила управляющего воздействия зависит не только от посьшаемого импульса, но и от природы воспринимающего объекта (субъекта), который способен сопротивляться, трансформироваться, самоорганизовываться.

В параграфе показывается, что сфера управления культурой должна отвечать высоким стандартам интеллигентности. Книжная, (ученая) основа интеллигентности упирается в индивидуальные усилия и достижения. В истории нашей страны большой проблемой являлся дефицит интеллектуального потенциала субъектов управления. Обосновывается вывод, что культура в своем многообразии может быть отнесена к сфере частично регулируемых взаимодействий, свободно протекающих событий.

В заключении подводятся итоги и намечаются дальнейшие перспективы исследования. Проводится идея о доминировании человековедческой составляющей в управленческом процессе.

Конец формы