Данная работа является весьма актуальной для изучения, поскольку позволяет рассмотреть основополагающие аспекты управления любой организацией. Организация — это одно из самых древних общественных образований на Земле. Развитие организаций шло медленно, постепенно накапливался опыт их создания, появлялись известные в мире заводы, фабрики; талантливые руководители, (фабриканты, заводчики и т.д.). Постепенно расширялся состав общественных организаций. Первый научный подход к анализу организаций и процессу управления ими приписывают Фредерику Тейлору (США), который в 1911г. опубликовал книгу «Принципы научного управления». С этого времени устойчивый общественный интерес к управлению социальными системами способствовал развитию всех направлений научных исследований в данной сфере, в том числе и организаций. Организацию можно рассматривать как процесс и как явление.

Термин «организация» происходит от лат. «organizo» - сообща, стройный вид, устраиваю. Как процесс организация — это совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. Как явление организация – это объединение элементов для реализации программы или цели, действующей на основании определенных правил и процедур.  Термин «организации» имеет множество производных, например, организация производства, организованный человек, организатор, профсоюзная организация, дезорганизация и др.

Организации изучаются многими науками: экономическими, техническими, социологическими, психологическими и др., а также прикладными  или специализированными научными дисциплинами, среди которых особо выделяются те, которые ориентированы на управленческие аспекты. Иначе говоря, организации представляют объекты многих наук, в результате чего создается общее поле научного интереса, межнаучная интеграция, создаются условия для конвергенции, научного синтеза и появляются направления и подходы.

«Теория организаций», так сложилось исторически, относится к теоретическим концепциям зарубежных социологов середины прошлого века («структурно-функциональных» школ Т. Парсонса, Р. Мертона и др.). Но заложенные в них и  чрезвычайно популярные в то время системологические идеи уготовили им не вполне «социологическое» будущее. В дальнейшем, развиваясь, они все больше заявляли о себе как о межнаучном знании, активно интегрируясь, с одной стороны, с психологическими, а с другой экономико-техническими и «управленческими» науками. 

Цель работы рассмотреть основные теории организаций.

Задачи, поставленные в соответствии с целью работы заключаются в следующем:

·        проанализировать понятие «организация» разных авторов;

·        выявить сходства и различия в трактовках разных авторов;

·        изучить основные положения системного подхода в организации;

·        провести исследование ООО «Феерия» и ее структуры.

1. Теоретические основы организационного развития

1.1. Сущность и содержание организационной науки

Изучением организации как явления занимается теория организации. Она формирует систему научных знаний в области анализа и синтеза социальных организаций.

Постепенно в наборе управленческих наук формируется новое научное направление — теория организации. Теория организации изучает принципы, законы и закономерности для создания, функционирования, реорганизации и ликвидации организации.

Теория организации — это научная организация организаций.

Цели организационной науки:

1. Изучение принципов построения организации как системы.

2. Изучение и практическое применение принципов, законов и закономерностей организации.

3. Изучение методов построения и развития организации.

4. Получение сведений об организационном аудите.

5. Получение практических навыков по оргпроектированию, формированию организационных процессов и оценке их состояния.

Диалектика развития любой науки идет по следующему пути: «От живого созерцания к абстрактному мышлению, а от него к практике».

Как всякая теория, теория организаций играет роль научного объяснения и предсказания, а также служит для «экономии мышления» – упорядочения и организации знания. Философия и методология науки учит тому, что объект теоретической науки и ее предмет – не одно и то же. Объекты неисчислимы и многообразны по своим свойствам, а их опредмечивание наукой сводит это многообразие к определенному единству, либо с помощью обобщения и систематизации, либо посредством установления принципов и закономерностей, либо, в самом удачном для создателя теории варианте, открытия фундаментальных законов. Весь этот ряд означает восхождение по лестнице абстракции.

К сожалению, как теоретическое знание теория организаций во всех своих версиях далеко от совершенства: организации – слишком сложные объекта, а сама теория относительно молода. Качество теории зависит от того, насколько удачно в ней установлена необходимая дистанция объекта и предмета исследования. Неразличимость предмета и объекта также нежелательна, как и чрезмерная дистанцированность их друг от друга. Когда полагают, что объектом теории организации является все множество организаций, а предметом – организация вообще и законы ее строения, развития и функционирования, то это означает, что теория предельно абстрактна, а ее объяснительная функция реализуется где-то в мировоззренческо-методологических в сферах. Практическая ценность такой теории невелика.

Оценивая объекты теории организации – всевозможные организации, исследователи выбирают между двумя возможными путями. Либо исходят из сложившегося в сознании архетипа – образа «идеальной» организации, либо опираются на некоторый набор имиджей организаций, сформированный опытом. Иллюстрацией этому, последнему варианту служат известные организационные метафоры Г. Моргана, которые играют роль своеобразных эпистемологических предпосылок теории:

Организации – машины.  Как и машины, они состоят  из  множества взаимодействующих частей.  Менеджеры видят себя организационными механизмами, соединяющими все части вместе, с тем, чтобы машина делала то, что от нее требуется.

Организации – организмы. Они существуют в среде. Части организации это  органы.  Менеджеры  организма  обеспечивают гибкость с тем, чтобы организм мог адаптироваться.

Организация – мозг. Она целиком зависит от интеллекта, способности учиться.  Менеджеры призваны усилить информационные  способности организации с тем, чтобы она могла бы обучаться.

Организации – культуры.  В них действуют идеи, ценности, социальные нормы, ритуалы и вера. С помощью культуры люди творят и воспроизводят мир,  в котором живут.  Менеджеры – отливщики культурных форм. Они внедряют их в практическую жизнь.

Организации – политические системы.  Они  носители  конфликтов интересов. Партии со своими интересами конфликтуют и,  добиваясь власти, «заказывают музыку».  Менеджеры – политические деятели сами по себе, но при этом стараются разрешать конфликты по возможности  конструктивно.

Организации – «психушки». Люди – заложники своих идей, надежд, стереотипов мышления, порожденных в сфере бессознательного. Менеджеры освобождают индивидов с тем, чтобы организации, где люди «отбывают свои сроки», получали бы выгоду от их творчества.

Организации  –  изменчивые потоки,  сложные сочетания структур и процессов.

Организации –  это средство доминации. Этой непривлекательной черте организации обязаны тому, что они имеют власть и контроль над индивидами и обществом.

Любая организация может реально обладать всеми восемью признаками, но в разной степени, в зависимости от ее основного профиля и от той корпоративной  идеологии и психологии, которая в них существует. Т.е. в основаниях теории могут быть положены не один, а несколько образов и даже больше чем восемь. Поэтому, когда формируется понятие предмета теории, желание включить в него как можно больше черт и свойств объектов вполне понятно, но, наверное, не всегда оправдано. Еще большая опасность «перебора» появляется тогда, когда исходят из некоторого идеала организации.

Предмет теории организаций, как уже говорилось, отражает уровень системных абстракций, с помощью которых обеспечивается  концептуальное единство теории: от простого обобщения и систематизации к выявлению закономерностей и открытию фундаментальных законов организации. В разных версиях теории организации он, естественно, представлен по-разному, но фактически везде – не вполне отчетливо; некоторые авторы избегают прямых формулировок предмета теории организации, заменяя его постановкой основной задачи. Для иллюстрации можно привести небольшой, не претендующий на полноту список:

 предмет теории организации – «организационные системы» вкупе с «организационными отношениями»

основополагающая задача теории организации состоит в «изучения влияния индивидуумов и групп людей на функционирование организации, на обеспечение эффективной целенаправленной деятельности и получение необходимых результатов»;

в предмет теории организации должны быть включены разные (в зависимости от практических задач) интерпретации объектов – проектные организационные модели.

 в качестве предмета теории организации выступает «институциональный (надличностный культурный) аспект функционирования организации».

предметом социологии организаций являются закономерности построения, функционирования и развития деловых организаций

Задача четкого определения предмета теории организации, конечно же, не сводится только к выработке качественных формулировок, к ним вообще не стоит придираться; предмет всегда отражен в структуре теории, ее основных темах, их последовательности и логике их раскрытия.

Если следовать этому принципу, то можно обнаружить три основные версии предмета теории организации. Версия теории организации, в которой основной предмет это «основополагающие законы организации» а все остальное рассматривается как приложение этих законов. Версия теории организаций, где предмет сфокусирован на: «функциях», «целях», «структурах», «средах» организаций, а логика теории строится на выявлении взаимосвязей этих атрибутов. От этой, последней – берет начало третья версия теории организации – «дизайн организаций», рассматривающая  теоретические модели организации как исходный материал организационного проектирования.

Несмотря на то, что системное понимание организации является общепринятым, существуют различия версий в представлениях универсума объектов и понимании уровня допустимой абстракции системного подхода, в частности, в выборе масштаба системных объектов.

Теоретические основы построения организаций как часть общей науки об управлении разрабатывались на стыке разных отраслей знаний – менеджмент, социологии, антропологии, психологии и др. Изменения объективных условий функционирования организаций, характерные для ХХ века, внесли немало нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практике.[1]

В литературных источниках приводиться большое многообразие определений «организации», некоторые из них приведены в Таблице 1.

Таблица 1

Определения понятия «организации» различных авторов

Проведем анализ представленных определений.

Все приведенные определения говорят о том, что организация представляет собой некоторую систему: общность, социальное образование, целое, группа или объединение. Чтобы подчеркнуть социальный характер организации, Д.Джери определяет ее как коллектив. Это означает, что организация состоит из людей или их групп, взаимодействующих между собой. Этот контекст определяет каждодневное бытовое употребление данной категории, т.к. чаще всего под «организацией» понимается официальное учреждение или общественная структура (предприятие, компания, институт и т.д.), т.е. реально существующая социальная система.

Мильнер Б.З. говорит о «сознательно координируемом» образовании, т.е. имеет ввиду систему управления, где модели взаимодействия, которыми следуют индивидуумы, являются преднамеренными. Семенов А.К. также высказывает мнение о том, что организация это сознательное объединение. Лапуста также говорит о системе управления: необходимо наличие объекта и субъекта управления. Властные отношения в определении Д.Джери показывают, что организация представляет собой некоторую систему управления.

Организация в понимании Кибанова А.Я. направлено на определение и представление внутреннего строения, структуры, функционально-процедурного разделения, распределения, специализации и взаимодействия составляющих данной системы.

Стоит отметить, что организация имеет относительно определенные границы, которые могут меняться со временем.

У перечисленных авторов прослеживается рассмотрение организации как процесса – совокупность действий, направленных на достижение определенных заранее зафиксированных целей, выполнение определенных намерений. Здесь стоит отметить, что каждая организация имеет, должна иметь генеральную цель – свое предназначение – миссию, во имя которой люди объединяются и осуществляют свою деятельность. Это необходимо для того, чтобы на основе ее определялись цели и задачи, у всех работников были ясные и непротиворечивые представления о выбранном направлении, а также же это вызывает понимание и поддержку участников внешней среды организации.

Стоит отметить, что организация является упорядоченной, имеющей иерархичное строение и определенную структуру системой. Организации заранее проектируются, моделируются с тем, чтобы сформировать структуру, подчиненную интересам достижения установленной цели. При проектировании организации обычно используют представление о ней как об организме, который действует рационально и целенаправленно. Структура определяет, каким образом должны быть распределены задачи, какой должна быть субординация.

Еще одним общим признаком организации является наличие определенных правил. Т.е. для организаций свойственны процедуры, которые выступают основаниями, правилами для механизмов достижения зафиксированных целей.

Из этого ряда определений четко выделяется определение Поршнева А.Г., т.к. говоря об организации «ключевым понятием» у него выступает культура, как неотъемлемый элемент организации.

Проанализировав вышесказанное, сформулируем общее определение «организации». Организация – уникальная, специализированная по продукту (результату) социально-экономическая система различных видов деятельности в общей системе человеческой жизнедеятельности. Где уникальность говорит о человеческих ресурсах, причем присутствие более одного человека – социальный характер системы, специализация по продукту показывает целенаправленность деятельности, экономический оттенок показывает, что в данном явлении существует связь с удовлетворением личных потребностей человека.

Таким образом, организация имеет самое непосредственное «органичное» отношение к формированию, функционированию, развитию, отражению и представлению всего, что так или иначе окружает человека и непосредственно составляет его жизнедеятельность.

Действительно, большинство объективных, материальных по своей природе происхождения, систем в процессе жизнедеятельности человека в той или иной степени реально воспринимают его субъективное воздействие. Некоторые, на первый взгляд объективные, материальные системы в действительности были случайно выделены, использованы, целенаправленно организованы человеком или сложились при его непосредственном участии в реально осуществлявшихся природных процессах и условиях.

Многообразие восприятия и употребление термина «организация» вызывает необходимость серьезных научных исследований форм и содержания его выделения, понимания и применения. [2].

1.2. Основные теории организации и подходы

Теоретические основы построения организаций как часть общей науки об управлении разрабатывались на стыке разных отраслей знаний – менеджмент, социологии, антропологии, психологии и др. Изменения объективных условий функционирования организаций, характерные для ХХ века, внесли немало нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практике.[3]

Идеи и концепции, образующие классическую теорию организации, разрабатывались многими учеными и практиками. К извест­ным авторам, внесшим основной вклад в развитие главных разделов классической теории, относятся: научное управление - Ф. В. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон, Г. Л. Таун, М. Л. Кук; собственно теория    организации – X. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. С. Рейли, Л. Урвик; бюрократическая теория - М. Вебер[4].

Одна из первых попыток проанализировать организационные аспекты управления была предпринята Ф. В. Тейлором и его последо­вателями. Идеи и методы, вытекающие из исследований Тейлора, из­вестны как научное управление, в центре которого - работа, выполня­емая в низовом звене организации. Исследования по собственно тео­рии организации стали проводиться на систематической основе в пе­риод 1890-1940 гг. наряду с углублением разработок по научному уп­равлению. В центре внимания этих исследований — вся организация, а не работа, производимая отдельными звеньями или членами орга­низации. Были сформулированы принципы организации, критерии формирования организационных структур, создания системы подраз­делений, определения управляемости и делегирования прав и ответ­ственности. Значительным вкладом в развитие классической теории явилась разработка бюрократической теории, основы которой содер­жатся в трудах Макса Вебера. Рассмотрим более детально каждый клю­чевой раздел классической теории организации.

Основополагающей предпосылкой этого направления классиче­ской теории является то, что работа (в частности, работа исполните­лей) может и должна изучаться с помощью научных методов. Соглас­но Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на ра­бочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы. Более того, определение этого наилучшего спо­соба является обязанностью управляющего.

Сущность научного управления выражена Тейлором в следующих четырех основных положениях:

1) вместо волевых решений научно обосновывать каждый элемент работы;

2) с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать образовывать и развивать рабочую силу;

3) тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки;

4) обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственно­сти между руководителем и работниками. Руководители выполняют ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие, тогда как в прошлом почти вся работа и большая часть ответственности лежала на исполнителях.

Эти четыре положения выражают главную идею научного уп­равления: для каждого вида деятельности человека вырабатывает­ся теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обуче­ние (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которо­го он приобретает необходимые навыки работы. Такой подход про­тивостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и ра­бочих не четко разделены. Тейлор полагал, что посредством более эффективной организации труда общий объем благ может быть уве­личен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокраще­ния доли других. Поэтому если и управляющие, и рабочие выполня­ют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать. Обеим группам следует пережить то, что Тейлор называл «умственной революцией», прежде чем станет возможным широкое применение научного управления. «Умственная революция» будет заключаться в создании атмосферы взаимопонимания руководите­лей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов[5].

Разделение планирования работ и их выполнения. Это разделение двух функций базируется на специализации труда как руководителей, так и рабочих, и на рациональном подходе к формированию иерар­хии управления в организациях. На каждом уровне организации про­исходит специализация функций. Разделяя планирование работ и их выполнение, производственные организации образуют отделы пла­нирования, задача которых — выработка точных ежедневных предпи­саний для управляющих. Тейлор, однако, пошел дальше и обосновал необходимость специализации руководителей низовых звеньев — групп исполнителей.

Функциональное руководство группой. Концепция функциональ­ного руководства группой состоит в делении работы управляющими таким образом, чтобы каждый человек (начиная с помощника уп­равляющего и ниже) имел столько функций, сколько он может вы­полнить. Тейлор считал, что традиционные функции руководителя низовой группы сводятся к деятельности и по планированию, и по управлению. Тейлор отмечал, что деятельность по плани­рованию должна выполняться в департаментах планирования слу­жащими, специализирующимися на этих вопросах. Он выделял че­тыре различные подфункции, которые должны выполняться четырь­мя различными индивидами: служащий по порядку и направлению работы, служащий по инструкциям, служащий по времени и стои­мости и служащий по соблюдению цеховой дисциплины. Управлен­ческая деятельность должна была проявляться на уровне цехов и проводиться четырьмя различными лицами: начальником смены, приемщиком, руководителем ремонтной мастерской, руководителем по нормированию.

Функциональное руководство группой породило специализацию управляющих. Предполагалось, что производственный процесс улуч­шится, так как ни сам рабочий, ни один из руководителей группы не может быть специалистом по всем подфункциям. Вместе с тем рабо­чий, который пытается следовать инструкциям всех специализиро­ванных руководителей, с трудом может удовлетворить их всех. Гро­моздкость такого организационного устройства, несомненно, объ­ясняет его малое распространение в промышленности. Однако сле­дует признать, что функции планирования производства уже в дру­гих формах существуют в современной промышленности, а в функ­циях промышленного проектирования и кадрового состава можно найти функции руководителя по нормированию и по соблюдению цеховой дисциплины[6].

Исследование в действии и во времени. Важнейшей чертой научного управления является системный анализ работы. Тейлор и его последователи предположили, что способ улучшить работу, а имен­но сделать ее более эффективной, состоит в определении: 1) наилуч­шего пути выполнения задания; 2) стандартного времени его выполнения. Взаимосвязь между исследованием действия и временем на­столько тесна, что отделить одно от другого невозможно. Например, Тейлор проанализировал работу с точки зрения предпочтительности действий. Определение стандартов времени на выполнение задания без определения возможностей улучшения задания представляет со­бой напрасный труд.

Совершенствование работы включает анализ внешней среды и ус­ловий, при которых работа совершается. Цель исследования дейст­вия состоит в определении предпочтительного метода работы с уче­том используемого сырья, плана производства, порядка работы, ин­струмента, оборудования, месторасположения работы и требуемого ручного труда. В этом контексте исследование в действии и во време­ни является частью общего процесса усовершенствования работы. Для того чтобы исследование в действии и во времени было значимым и эффективным, его следует соединить с исследованием плана завода, материальных потоков, проектно-конструкторских работ и плана рас­ширения работ.

Исследование движения — это процесс, в ходе которого исследует­ся движение основных элементов, относящихся к машинам и инстру­ментам, необходимым для выполнения работы. Техническая сторона такого исследования обоснована Ф. Гилбретом с целью упрощения работ, поиска способов ликвидации, соединения или изменения из­лишних движений.

Временное исследование —это фиксация времени, необходимого для выполнения задачи после того, как выбран предпочтительный спо­соб ее решения. Имеются два метода исследования во времени, кото­рые заменяют произвольные оценки руководителей — хронометриро­вание и нормирование.

Хронометрирование требует, чтобы исследователь изучил задачу и определил временные элементы, которые могут состоять из одного или ряда взаимосвязанных частей. Важно, чтобы каждый временной эле­мент не зависел от предыдущего и последующего элементов.

Нормирование является современным методом, который, естест­венно, вытекает из исследований Тейлора и Гилбрета. В данной сис­теме допускается, что для всех основных видов работ (безотноситель­но к ситуации) существует установленное время.

Премиальная система заработной платы. Интегральным аспектом  определения стандартных методов и времени является система зара­ботной платы. Тейлор, например, предложил, что рабочие должны по­лучать заработную плату пропорционально своему вкладу, т. е. сдель­ную оплату. В то же время он считал, что рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать боль­шую оплату, чем те, кому не удалось выполнить норму. Предлагая диф­ференциальную сдельную оплату труда, Тейлор исходил из того, что основным мотивационным фактором для работника является возмож­ность зарабатывать деньги. Дифференциальная сдельная оплата сти­мулирует рабочих прилагать большие трудовые усилия[7].

Точка зрения Тейлора оспаривалась Ганттом, который полагал, что каждый рабочий должен иметь некоторую гарантию фиксированного заработка безотносительно к выполняемой работе. Идеи Гантта вопло­тились в премиальную систему заработной платы. Согласно его тео­рии, рабочему будет гарантирована недельная заработная плата безот­носительно к выработке. Но как только рабочий перевыполняет нор­му, он заработает премию плюс более высокую оплату единицы про­дукции за сверхнормативную выработку.

Отбор и обучение. Сторонники теории научного управления счи­тали важнейшей задачей руководителя отбор людей, способных отве­чать требованиям работы, а затем их обучение, с тем чтобы они могли выполнять работу, как предписано. Прежде рабочие учились новой профессии у опытных рабочих; традиционные рабочие привычки пе­редавались от одного к другому. Руководители предприятий не рас­сматривали обучение как свою функцию. Систематизированные, на­учно обоснованные методы отбора кадров отсутствовали. К 1910 г. пси­хологи увидели возможность применения своих знаний к проблемам промышленности. Область промышленной психологии начала при­нимать определенные очертания в связи с исследованиями Хуго Манстерберга, профессора Гарвардского университета. Публикация его книги «Психология и промышленная эффективность» в 1913 г. стала вехой в этой области. Психологические методы были развиты для от­бора рабочих, чьи умственные и физические способности удовлетво­ряли бы требованиям практической работы.

Обучение рабочим профессиям заранее намеченными способами является важной частью научного управления. Без обучения усилия по улучшению работы будут напрасны. Гантт в 1908 г. выдвинул идею использования инструктора по обучению каждого рабочего предпо­чтительным способом. Однако идея о том, что руководитель должен учредить официальные программы обучения, не была широко внед­рена до 1930 г. Это объяснялось неполнотой знаний о методах обуче­ния, а частично и тем, что менеджмент в то время просто игнорировал потенциальную выгоду обучения. Но уже к началу второй мировой войны методы обучения рабочих были широко представлены в про­мышленности[8].

Традиционная теория организации обращала внимание главным образом на отдельные элементы организации и рассматривала методы, позволяющие разделить ее деятельность на отдельные задачи или рабочие операции. Она не уделяла достаточного внимания взаимным связям и интеграции деятельности элементов организации. Не продвинулась в этом направлении и неоклассическая теория, которая стремилась в традиционную механистическую модель организации включить человека с его мотивами, устремлениями, желаниями и ограничениями. Ни один из этих подходов не дает возможности создать интегрированную, системную модель организации.

Все большее внимание привлекает идея, что наиболее полезный путь к изучению организаций состоит в том, чтобы рассматривать их как системы. Этот новый взгляд стремится представить организацию как систему, состоящую из взаимозависимых частей и переменных, и рассматривает предприятие в целом как социальную систему, входящую в состав более широкой системы - общества. Этот взгляд отражен Парсонсом в его определении организации: «Представляется целесообразным определить организацию как социальную систему, которая организована для достижения определенной цели; достижение этой цели является одновременно исполнением одной из функций еще более широкой системы, а именно – общества».

Современная теория организации и общая теория систем тесно связаны между собой, причем теория организации является самостоятельным элементом общей теории систем. Как теория систем, так и теория организации изучает общие свойства организации как единого целого.

Современная теория организации в различных аспектах рассматривает как каждую подсистему отдельно, так и их взаимоотношения. Традиционная теория управления организацией уделяла главное внимание иерархической пирамиде работ и задач, подчеркивая вертикальные связи в этой пирамиде.

Современная теория управления, напротив, рассматривает всю систему как совокупность составляющих ее подсистем и различных элементов, взаимодействующих и связывающихся между собой. Здесь учитываются не только вертикальные, но также горизонтальные и пересекающиеся связи. В современной организации именно эти связи становятся исключительно важными. Функция горизонтальных связей состоит в упрощении решения проблем, возникающих вследствие разделения труда. Их природа и особенности определяются членами организации, которые имеют различные организационные подцели, но взаимозависимая деятельность которых требует «взаимосцепления». Отдельные компоненты предприятия объединяются в жизнеспособную, эффективно действующую систему с помощью функции организации. Более сложные взаимоотношения людей приводятся в порядок, в систему в результате процесса организации. Таким образом, принципы организации приобретают жизненно важное значение для системного подхода. Функция организации является основным средством, или “связующим посредником”, с помощью которого отдельные трудовые и материальные ресурсы соединяются вместе, чтобы образовать интегрированную, работоспособную систему.

У. Р. Скотт, подводя некоторые итоги истории развития теории организаций, классифицировал известные концепции теории организации по четырем системным признакам: «организация как открытая система», «организация как закрытая система», «организация как натуральная система», «организация как рациональная система» (табл. 2).

Таблица 2 – Систематизация концепций теории организации

В других источниках к этим типам добавляются и используются принципы «механических» и «органических», «социальных» и  «технических» и «формальных» и «неформальных» систем. Далее выделяются общеорганизационные атрибуты, имеющие системообразующее значение: власть, информация, технология, социальная культура и др. Так получаются различные виды теории организации: теории власти, коммуникации, организационных технологий и т.п. в организациях. Несмотря на все то положительное, что влечет за собой для развития науки плюрализм позиций, за этим теоретическим многообразием перспективы общей теории организаций просматриваются с большим трудом. Уже в 70-х годах относительно теорий организаций определились следующие конкурирующие позиции: Социология  организаций  против  психологии  организаций, а также против различных дисциплин по менеджменту, против политологии, против науки об организационном поведении. Теории натуральных систем против рационально-кибернетических теорий организации. Теории промышленных организаций против теорий прибыльных сервисных организаций, против теорий общественных организаций, против теорий неприбыльных организаций и т.п. Теории «процесса» против теорий «структуры». Теории «причины и следствия» элементов систем организации против теорий ассоциаций элементов  отношений. Теории  «наилучшего образца» против ситуационных теорий.

Надо отметить, что подобная дифференциация предмета теории организации – это только первый этап на пути создания полноценной теории. Реальные организации представляют собой сложные сочетания признаков, отражаемых каждым из приведенных здесь принципов и атрибутов организации.

Следующий шаг – теоретический синтез. Основная  задача на этом пути целостность и связность теоретических концепций, которую можно получить, развивая мультисистемные концепции организаций. Основная идея мультисистемных подходов состоит в изначальном представлении организации как множества организаций, действующих параллельно. Одними из первых эту идею попытались реализовать авторы так называемого проекта Глассиер, проводившие (начиная с 1948 г.) исследования на заводах Glacier Metal Cº в Лондоне. В последствии была разработана «Теория Глассиер». В организации предлагалось выделять 4 системы (по аналогии с известными 4 системами Р.Лайкерта): «исполнительную», «апелляционную», «представительную» и «выборную». В другой, более поздней мультисистемной концепции, принадлежащей Г.Минтцбергу, разработана модель фирмы, представляющая собой единство 3-х систем: «стратегическая вершина + средняя линия + оперативное ядро», «техноструктура» и «обслуживающие штаты».

В мультисистемных подходах одной из главных проблем является установление ключевого принципа, обеспечивающего целостность теории, т.е. представляющее статику и динамику всех систем организации с единой позиции. В теории Глассиер, таким началом является управляющая власть, разделяющаяся по  принципу «временнóй наполненности работы», которая управляется этой властью. В работах Г.Минтцберга относительно автономными полагаются и анализируются системы власти и коммуникаций – MIS (management information system), технологические и стратегические комплексы. Объединяет и связывает их, как представляется, некий «функциональный инвариант», присущий многим организациям – определенный набор основных или главных (жизнеобеспечивающих) функций. К этому же ряду относится и мультиструктурная модель организации, в которой разделяющие структуру организаций на финансовые, производственные, социальные структурные модули и их спецификации. Похожий подход, только не с функциональным ядром в своей основе, а с набором «ключевых процессов» разработал Дж. Коттер, в своей «динамической модели организации».

Таким образом, в данной главе были рассмотрены основные теории и модели организационной науки. В следующем разделе рассмотрены практические аспекты организационной науки на примере конкретного предприятия.

1.3. Основные принципы теории организации

Наряду с классическим подходом, основанном на «механистических» представлениях об организации, подавляющее большинство исследователей выделяют еще одно направление в теории организации – системный подход, в основе которого лежит понятие «системы». Сущность и многообразие представлений об управлении, построенных на системном подходе, определяется тем, что понимается под системой и что принимается в качестве элементов системы.[9]

В первых определениях в той или иной форме говорилось о том, что система – это элементы и связи (отношения) между ними. Некоторые определяют систему как множество предметов вместе со связями между предметами и между их признаками. В данной работе будет использоваться следующее определение: система – наличие множества элементов с набором связей между ними и между их свойствами, т.е. все, состоящее из связанных друг с другом частей.

Основными системообразующими признаками системы являются:

·        целостность;

·        наличие элементов и функциональных связей;

·        структурность, т.е. организованность, упорядоченность элементов и связей;

·        иерархичность, т.е. соподчиненность элементов и связей;

·        наличие взаимосвязей с окружающей средой.

При этом элементы функционируют во времени как единое целое – каждый объект, подсистема, элемент работают ради единой цели, стоящей перед системой в целом. Под элементом приято понимать простейшую неделимую часть системы. Ответ на такой вопрос, что является такой частью, может быть неоднозначным и зависит от цели рассмотрения объекта или системы.

Абстрактное описание организации и процессов, в ней происходящих, осуществляется в системе управления. Производная часть организации рассматривается как «черный ящик», а система управления – это система переработки информации, система разработки и принятия решений, системы решения управленческих задач.

Основные вопросы, разрабатываемые в рамках этого направления, касаются формирования организационных структур управления, выделения функциональных подсистем, должностных позиций как коммуникационных узлов, центров принятия решений. Наиболее большое распространение получило системное представление управления в виде примитивной схемы следующего вида[10]:

  возмущающее                                                                                                         выход

   воздействие

Рис.1. Принципиальная схема системного представления организации

В этом направлении концепцию рациональной формализованной организации значительно развили Д.Марч и Г.Саймон. В частности, они показала, что организационная структура определяет не столько правила, сколько предпосылки, условия принятия решений. Рассматривая схемы организационных структур Г.Саймон установил, что чем меньше диапазон контроля (норма управляемости), тем больше должно быть уровней управления, и наоборот.

Параллельно с Г.Саймоном рациональные процессы организации и управления исследовали представители кибернетического информационного подхода, рассматривающие организацию как систему переработки информации (Бир Ст., Форрестер Дж. и др.). Развитие этого направления связано с прогрессом в области вычислительной техники и информационной технологии.

П.Дракер – один из основоположников «учения об управлении» - разработал (1954) «концепцию управления по целям», которую в дальнейшем развивали Д.Мак-Грегор (1960) и Р.Лайкерт (1967) и др. В соответствии с этой «концепцией» на основании целей определяется стратегия и тактика компании, формируется структура и функция управления, определяются основные функции менеджеров.

Развитие экономико-математических методов, кибернетики, теории систем, теории исследования операции привели к изменению взгляда на организацию. Организация начинает рассматриваться с позиции «процессно-технологического подхода». Концепция организации меняется, превращаясь из концепции структуры в концепцию прогресса. Изменение подхода к организации существенно трансформировало точку зрения на роль человека в организации. В период «кибернетического бума» человека пытались заменить автоматическими устройствами и тем самым избавиться от человека как от части системы, закрепив за человеком статус элемента среды, который нужно учитывать при проектировании системы как своего рода ограничение. Однако опыт автоматизации управления принес много разочарований. Человека стали рассматривать как важный составной элемент информационных и регулирующих процессов.[11]

В связи с этим на первый план выступила другая точка зрения, что человек «пока» не всегда может быть замещен автоматическими устройствами и должен рассматриваться как часть системы. Вместо системы машин стали проектировать системы «человек - машина».

Наибольшее развитие информационные человеко-машинные системы получили в сфере совершенствования технологии планирования и принятия решений. Концепция принятия решения в основу исследования организационных процессов ставит не работу как элемент технологического процесса производства или управления и не должностную позицию как элемент, определяющий место функционера в структуре системы управления, а решение – результат целенаправленного выбора альтернативного направления устранения некоторой проблемы.

Организация в такой трактовке рассматривается как совокупность «центров решений», осуществляющих информационные циклы по выявлению, анализу различного рода проблем, в условиях неопределенности и на основе принципа «ограниченная рациональность». При этом структура организации формируется в соответствии с этапами принятия решений, а формирование организационных подразделений основывается на рационализации коммуникационных каналов для принятия решений.

Следующий значительный круг исследований этого направления связан с разработкой методов управления, в частности, исследования операций, экономико-математических методов. Здесь можно выделить работы таких ученых как Р.Акофф, У.Черчмен, М.Старр. Эти исследования отличаются нормативных характером, направленностью на выработку рекомендаций по повышению эффективности управления в рамках существующей системы, т.е. формализации, количественная интерпретация.

Одной из наиболее популярных в 80-е годы «системных концепций» управления является «теория 7-S» разработанная Т.Питерсом, Р.Уомерманом. Согласно этой концепции эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. «7-S» - это семь взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы «S»: стратегия, система управления, штат (персонал), стиль, квалификация сотрудников, организационные ценности. В соответствии с данной концепцией только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи компонентов.

Представители еще одного направления в теории организации (Парето В., Парсонс Т., Раппопорт В.С., Мильнер Б.З.) рассматривали организацию как социотехническую систему. Используя концепции системного подхода и структурно-функционального анализа, организационные изменения связывают с совершенствованием управления на основе рациональной организации формализованных информационных отношений в рамках жесткой иерархической позиционно-функциональной структуры. В этом случае, организация – система длительных взаимодействий между работниками.

В рамках социотехнического подхода необходимо выделить еще одно направление исследований, которое в литературе именуется «эмпирическая школа управления». В основе этой школы лежат декларативные рекомендации, основанные на здравом смысле, построенные на эмпирическом материале. В теоретическом отношении они ничем не отличаются от других представителей системного подхода, т.к. построены не на исследованиях и выявлениях теоретических закономерностей, принципов существования и развития организаций как социальных систем, а декларативных заявлениях и рецептах.[12]

Можно сказать, что основными процедурами системного подхода являются:[13]

·        идентификация (распознавание), выделение системы из окружающей среды или определение границ системы;

·        формализация, моделирование, алгоритмизация системы, т.е. формализованное описание системы с помощью каких-либо средств или знаковых систем.

Разработка проблем научного управления в начале XX века, со­средоточившая внимание на деятельности и специализации руково­дителя, столкнулась с необходимостью анализа построения органи­зации в целом и формулирования принципов ее функционирования. Ответом на эту потребность практики стали работы Генри Файоля, предложившего ряд организационных принципов, которые он посчи­тал полезными для управления крупной угледобывающей компанией во Франции. Он рассматривал искусство управления как выбор соот­ветствующих принципов, применимых в данной ситуации[14].

Принципы организации. Структурные принципы лежат в основе создания системы взаи­мосвязанных задач, прав и ответственности. Организаторские функ­ции включают дробление задач на более мелкие подзадачи, перегруп­пировку этих задач во взаимосвязанных подразделениях, назначение руководителя каждого подразделения и передачу ему прав и ответст­венности и, наконец, соединение подразделений цепью целевых ко­манд[15]. Рассмотрим более подробно каждый из основных принципов организации управления.

 1. Принцип разделения труда. Согласно Файолю, разделение и спе­циализация труда — естественный способ произвести больше продук­ции с лучшими качественными характеристиками, прилагая те же уси­лия. Посредством специализации сокращается число объектов, на которые должны быть направлены внимание и усилия работника. Как отмечал Файоль, специализация рассматривается как лучшее средст­во использования индивидуумов и групп людей. В то же время разде­ление труда имеет свои пределы, которые не могут быть превышены. Такие методы упрощения труда, как стандарты работ и исследование в действии и во времени, акцентировали внимание на технических сто­ронах работы, а не на поведенческих. Позднее, в начале 1930-х годов, появился подход, описывающий человеческие отношения и позволя­ющий более углубленно рассматривать разделение труда в организа­циях с учетом влияния человеческого фактора.

Принцип единства цели и руководства. Виды работ, которые по­являются в результате разделения труда, должны быть скоординированы и направлены к единой цели. Процесс группировки задач по определенным признакам называется департаментализациеи. Файоль не выделил базис для департаментализации, но он действительно вы­ работал основное направление, в соответствии с которым деятельность, имеющая общую цель, должна производиться по единому пла­ну и управляться одним руководителем. Принцип объясняет необхо­димость назначения руководителя для координации взаимозависимой деятельности.