Глава 1. ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ПРИМЕНЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ФОРМ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

Прежде чем перейти к рассмотрению опыта применения коллективных форм организации труда, сформулируем свою позицию о соотношении понятий «совместная работа», «коллективная работа» и «командная работа». Споры по соотношению первых двух понятий ведутся достаточно давно. Например,  в [22] эту проблему поднимает  проф.  В.В. Борисов. Сегодня, в связи с широким распространением рабочих команд, этот вопрос, по нашему мнению, раздвинул свои границы – стало актуальным понятие «командная работа». Несмотря на схожесть этих трех понятий, их взаимопроникновение, существует и целый ряд принципиальных различий.

Во-первых, совместный труд подразумевает фиксацию в пространстве и времени. Тогда, как и коллективная работа, и командная не имеют таких границ. Примером этому могут служить виртуальные организации и виртуальные команды.

Во-вторых, совместная работа представляет собой соединение знаний и умений, коллективная – прежде всего обмен знаний и умений, командная – взаимодополнение и взаимообогащение знаний и умений. Свидетельством этому является целый ряд исследований, посвященных рассматриваемой проблематике. Так проведенные в 1999 году исследования команд в Германии показали, что 80 % членов команд в качестве решающего преимущества командной работы называют возможность профессионально учиться у коллег [60].

В-третьих, совместная работа характеризуется тем, что в определении сущности ее экономических форм решающее значение имеет отношение сотрудника к третьему лицу – собственнику. При коллективной работе решающее значение приобретают отношения сотрудников друг к другу. При командной – последний фактор дополняется отношениями с внешней средой (при совместной и коллективной работе эти отношения, как правило, опосредованы через третьи лица). Это соображение выражает и различия в сфере влияния работников. Например, самонаправляемые рабочие команды, взаимодействуя с поставщиками и потребителями, имеют широкие возможности воздействия на последних.

В-четвертых, коллективная работа предполагает полную (иногда определяющую долю) собственность или ответственность самих сотрудников на условия и результаты труда. При командной работе сфера ответственности, как правило, шире. Совместная работа, в подавляющем большинстве случаев, основана на физическом или экономическом принуждении и отчуждении работников от собственности.

1.1. Развитие теоретической базы концепции рабочих команд

Для ряда стран рабочие команды, в их современной интерпретации, имеют глубокие исторические и культурные корни. Например, такие понятия, как артель в России, аджета и групповое принятие решений на разных уровнях иерархии управления в Японии, цеховые объединения ремесленников в Западной Европе, даже отряды в Древнем Египте глубоко укоренились в сознании людей, как различные формы коллективной организации труда. Так, многие ученые считают, что современный японский менеджмент, давший серьезный толчок процессу формирования теории и практики рабочих команд в начале 80-х годов ХХ века, опирается на принципы, основа которых была заложена в эпоху Эдо в 1603-1867 годах [3]. Например, известно, что приблизительно в 1700 году в одной из коммерческих  организаций семейства Мицуи на верхнем уровне управления действовал орган группового принятия решений, который собирался два раза в месяц [24].

Конечно, артель, аджета и т.п. являются лишь некоторым прообразом самонаправляемой рабочей команды в предлагаемой, современной ее интерпретации, которая подразумевает интеграцию таких компонентов, как образование, самоуправление, мотивация, психологический климат, ротация работников и т.д. Каждый из этих факторов не является чем-то принципиально новым и в теории менеджмента. Однако интеграция этих положений в сочетании с готовностью менеджеров делегировать свои полномочия на уровень команд позволяет говорить о качественно новом уровне развития теории и практики менеджмента.

Многие специалисты в области менеджмента отправной точкой в истории развития теории и практики рабочих команд считают начало промышленной революции, когда потребность промышленности в образовании стала очевидной и необходимой [74]. Это объясняется тем, что образование является одним из важнейших факторов, определяющих уровень конкурентоспособности как стран в целом, так и отдельных фирм, а также и тем, что именно образование является одним из краеугольных камней в предлагаемой концепции рабочих команд.

Практически с середины ХVIII века компании вынуждены были обучать своих работников применению машин, механизмов, выполнению конкретных производственных функций. Наиболее авторитетной в этот период считалась немецкая система образования. Немецкие рабочие имели хорошую общую (обязательное начальное образование в Германии было введено еще в 1763 году Фридрихом Великим) и техническую подготовку, могли работать на сложном оборудовании, осуществлять более строгий контроль качества [16].

В начале ХIX века удовлетворение потребности в образовании стало проявляться в реализации образовательных программ вне рабочих мест. Одна из первых "бизнес-школ" в США была создана в Нью-Йорке фирмой Grand Masonic Lodge. В 1830 году университет штата Колумбия начал предлагать свои курсы для людей, занятых в бизнесе, позже подобные курсы появились и в других университетах.

В США неуправляемый процесс внедрения образования в промышленность продолжался вплоть до 1862 года, когда был принят закон Морила о сельскохозяйственных и механических колледжах, который многими признавался как сдвиг в американской системе образования от “чистых” к “прикладным” наукам [20]. Потребность улучшить основные навыки рабочих широко признавалась, но только в 1872 году была открыта первая фабричная школа фирмы Hoe&Сo. В США два крупнейших учебных заведения,  частных университета: Корнельский университет и Массачусетский технологический институт - сыграли особую роль в развитии современной системы образования.

И.В. Захаров и Е.С. Ляхович в одной из своих работ отмечают влияние российской реформы инженерного образования на становление Массачусетского технологического института, определившего на многие годы политику американских университетов в сфере инженерного образования. В частности, они считают, что реорганизация Массачусетского технологического института произошла под воздействием преобразования в 1868 году Московского технического училища в Высшее техническое училище, где вели целенаправленную подготовку инженеров, техников, конструкторов.

В целях поддержки нового типа технического образования Федеральное правительство США в 1880 году приняло постоянно действующую программу федеральных субсидий штатам [20]. Политика государственных органов различных стран и частных лиц привела к тому, что с середины 80-х годов ХIХ века образование взрослого населения можно представить как академическую область.

В силу множества причин (например,  степени внимания высших органов власти к образованию), процесс формирования образовательных систем в странах, даже близких по уровню экономического развития, протекал по-разному. Примером этому может служить и количество студентов в начале ХХ века. Так, в канун первой мировой войны в Англии, где образование считалось элитным, было 9 тысяч студентов, а в Германии, где шел переход к массовому образованию, - 60 тысяч. По мнению ряда авторов,  именно отставание в развитии образования было одной из основных причин потери в ХХ веке Англией лидирующих позиций в мире [16].

Очевидно, все это способствовало и рождению науки об управлении. Начало процесса формирования менеджмента как науки совпадает с началом нашего столетия. Наверное, можно согласиться с мнением       Д. Белла и Д. Дженкинса, критикующих классическую школу за механистический взгляд на место человека в промышленности [39]. С точки зрения предлагаемого нового типа адаптивных структур управления - динамической сетевой структуры - авторитарный стиль управления, жесткая специализация, сведение мотивации к чисто экономическим стимулам являются антиподом основным положениям теории рабочих команд. Но в то же время некоторые идеи  теории рабочих команд зародились именно на этом этапе развития менеджмента. Например, можно отметить утверждение Х. Штиглица о том, что полномочия "принимать действия или побуждать к ним должны быть делегированы как можно ближе к месту действия" [38].

Уже первые шаги становления менеджмента сопровождались исследованиями, направленными на активизацию деятельности рабочих посредством воздействия на психологические факторы. Так, зачинатель промышленной психологии Х. Мюнстерберг в 1913 году писал: "Мы задаемся следующими вопросами: как отыскать людей, чьи интеллектуальные качества делают их наилучшим образом предназначенными для выполняемых работ; при каких психологических условиях мы можем получить наиболее удовлетворительные результаты от работы каждого человека; каким образом мы в состоянии оказывать желательные для интересов бизнеса воздействия на человеческие умонастроения?" [39].

Ф. Тейлор в своих работах также отмечал важность учета человеческого фактора в организации, хотя и считал его второстепенным. Еще дальше пошел в этом направлении ученик Ф. Тейлора Г. Гантт, работы которого проникнуты мыслью о ведущей роли человеческого фактора в промышленности и убеждением в том, что рабочему должна быть предоставлена возможность получения удовлетворения от своей работы. Согласно Гантту наступила эпоха знаний, и будущее менеджмента состоит в стремлении обучать и вести людей к совместной выгоде всех заинтересованных сторон. В своих работах "Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества" и "Организация труда"  Гантт развивал идеи "демократии на производстве", в определенной степени закладывая основы сегодняшних взаимоотношений между рабочими и менеджментом [39].

Бурное развитие образовательных программ в 20-х годах ХХ века совпало по времени со становлением классического менеджмента (административная школа - Анри Файоль, Линдалл Урвик, Джеймс Д. Муни). И хотя постановка отдельных принципов управления административной школы противоречит предлагаемой концепции рабочих команд (например, принцип "скалярной цепи", выдвинутый Файолем), некоторые из этих принципов, и в первую очередь, принцип "корпоративного единства", отражают и сегодняшнее положение вещей. Можно сказать, что к 1930 году важность обучения, развития профессиональных навыков и мотивации была сформулирована и принята к действию. Становление психологии позволило по-новому рассмотреть человеческий фактор в сфере производства.

В 30-е годы нашего столетия свое развитие получила школа человеческих отношений (Мери Паркер Фоллет, Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу), чему в немалой степени способствовали результаты широко известных экспериментов в Хоторне. В ходе исследований на Хоторнском заводе (штат Иллинойс), которые продолжались 12 лет (1924-1936), был выявлен феномен неформальной группы в производственном процессе, отношения между членами которой оказывали существенное влияние на производительность труда. В частности, было выявлено, что группе присуще стремление вырабатывать свои собственные внутригрупповые нормы, ценности и позиции, устанавливать контроль за поведением членов группы в процессе труда. По Мэйо, фактор сотрудничества в группе является обстоятельством, по своей значимости сопоставимым с менеджментом, и может оказаться выше по сравнению с факторами материального стимулирования [30]. Это положение теории Мэйо является чрезвычайно важным при рассмотрении теории и практики рабочих команд, где группа из неформальной переходит в категорию формальной структурной единицы организации.

В этой связи интересны также работы Ч. Барнарда, посвященные проблемам кооперации. Под формальной организацией Барнард подразумевает систему сознательно координированных действий или сил двух или большего количества лиц, выделяя при этом следующие условия возникновения формальной организации: наличие индивидов, способных общаться друг с другом, желающих совместных действий и стремящихся к достижению общей цели [54]. В сочетании с определением функций (коммуникация, поддержание сплоченности, укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора), присущих по Барнарду неформальной организации, эти положения в значительной мере определяют современное понятие рабочей команды.

Немаловажным фактором является понятие демократии в производственных отношениях. Одной из первых акцент на эту проблему сделала М. Фоллет, которая изучала социальные отношения в малых группах [14]. Важнейшим результатом ее исследований явилось осознание влияния демократических начал на эффективность индустриальной организации и восприятие бизнеса как общественной службы, а также применение ситуационного подхода к определению полномочий.

С точки зрения развития теории рабочих команд интересна оценка школы человеческих отношений исследователем менеджмента Д. Реном. Д. Рен отметил следующие положения школы человеческих отношений, повлиявшие на дальнейшее развитие менеджмента: увеличение внимания к социальным групповым потребностям человека; стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации труда; отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к "приземленности управления"; возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений [39].

Развитие промышленности и менеджмента как науки повлияло и на образовательные программы. В 1931 году в Массачусетском технологическом институте был открыт курс по развитию профессиональных навыков, учебная программа которого ориентирована на обучение с отрывом от производства в течение нескольких недель. Не могли оставаться в стороне и правительственные органы, в 1936 году правительство США объявило о планах профессиональной подготовки государственных служащих [74].

В 40-х годах активно начинают работать группы ученых под руководством Эрика Триста и Курта Левина, которых многие авторы считают основоположниками теории рабочих команд [58]. Так, несомненно, можно заметить влияние теории "Z", предложенной Левиным и в дальнейшем развитой Лундстедтем (анархический стиль типа "laissez-faire") на практическое внедрение рабочих команд в фирме IBM [21]. Менеджеры, придерживающиеся этого стиля, в наибольшей степени делегируют полномочия на уровень рабочих команд, как это сейчас и принято в техасском отделении IBM.

После второй мировой войны ситуация с образованием еще более обострилась. Тысячи людей необходимо было обучить впервые или повторно, после того как они оставили работу на несколько лет. Образовательные программы Военной комиссии по кадрам (War Manpower Commission), известные как " J " программы, включали как привитие идеи постоянного повышения квалификации, образования, так и обучение навыкам межличностного общения. В этот период компании впервые начали переподготовку людей интеллектуального труда: инженеров, бухгалтеров, менеджеров и других “белых воротничков” [55].

В конце 40-х годов появились группы рабочих, которых по ряду признаков можно было отнести к современному понятию рабочей команды. Так, в Южном Йоркшире на шахте в 1949 году была создана первая самоуправляемая рабочая команда [7]. Кстати, эти факты свидетельствуют против широко известного мнения о приоритете японских фирм в этом направлении, хотя несомненно, что многие идеи теории рабочих команд, скорее всего, заимствованы из японского менеджмента. Например, идея внутригрупповой ротации рабочих возникла в Японии в 50-х годах двадцатого столетия на некоторых передовых заводах сталелитейной промышленности [3].

В 50-х годах ХХ века проблемы мотивации в менеджменте начали заново пересматриваться. В этот период Скиннер выдвинул свою теорию подкрепления, впоследствии нашедшую отражение в системах Скэнлона, Раккера и "Импрошейра". Сенсационным успехом пользовались курсы психологии человеческих отношений, поведенческие науки (Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг). Большое количество супервайзеров и младших менеджеров приняли концепции школы поведенческих наук на вооружение. В конечном итоге в этот процесс были вовлечены и менеджеры среднего и старшего уровней управления. Американский академический менеджмент начал признавать новаторские идеи людей типа Эрика Триста, который считал, что взаимосвязь различных факторов внешней среды должна превратить среду организаций в бурно изменяющуюся. Эрик Трист провел исследование влияния окружающей среды, профессиональных навыков, новаций и работы в бригадах на производительность труда среди шахтеров в Великобритании. Исследования Триста продемонстрировали два наиболее важных аспекта положительного влияния образования и делегирования полномочий:

• группы шахтеров, которые обладали большими знаниями и умениями, без особых проблем принимали политику перемен, они легко перестраивались в новых условиях работы;
• шахтеры, которым была представлена большая самостоятельность в принятии решений относительно своей работы, отличались грамотной мотивацией  и большей производительностью труда.

В конце 50-х - начале 60-х годов многие развитые западные страны столкнулись с проблемой, потребовавшей нового взгляда на менеджмент. Развитие производительных сил резко подняло образовательный уровень рабочих и служащих, и как следствие этого денежные стимулы перестали играть ключевую роль в поддержании высокого уровня производительности труда. Люди хотели не просто работать, но и получать удовлетворение от работы [58, 45]. Несомненно, что вопросы мотивации труда поднимались и раньше, однако именно в этот период они встали наиболее остро. Поэтому можно с уверенностью сказать, что в 60-х годах ХХ века произошел переворот в сознании людей, который определил появление многих новых разработок в теории менеджмента.

Поведенческий подход дал толчок к появлению в 60-х годах многих психологических аспектов в теории менеджмента: теория "Х" и теория "Y" Дугласа МакГрегора, системы стилей лидерства Лайкерта, управленческая сетка Блэйка и Муцтона, теория ожиданий Врума и т.д.

60-е годы были десятилетием разработки теории организации и поведения группы. Широкое распространение получили социометрические методы создания рабочих групп, основой которых являлись социограммы, описывающие отношения в группе. Так, исследования Р. Гэгна и Э. Флейшмана показали влияние формирования групп на основе социометрических методов на текучесть кадров и снижение трудозатрат. Следует отметить также теорию связующих звеньев Р. Лайкерта [54], оказавшую впоследствии серьезное влияние на формирование роли координатора в  рабочих командах.

Широкую полемику в последующие годы вызвала появившаяся в середине 60-х годов теория поля К. Левина, основателя Исследовательского центра групповой динамики в Массачусетском технологическом институте. Главная идея этой теории заключается в том, что участие рабочих в управлении является основным механизмом, предлагаемым для согласования целей рабочей группы. Практическое подтверждение эта теория получила в ходе   Харвудских экспериментов, проведенных Л. Кохом,  Дж. Френчем, М.  Вайтелесом  [74]. Дж. О’Шонесси  [38], ссылаясь на работы Т. Кэплоу, Э. Харрингтона  и  Дж. Томпсона, указывает на следующие недостатки этой теории:

• для реализации теории на практике необходима готовность менеджмента к участию рабочих в управлении;
• участие рабочих в управлении "размывает" ответственность;
• для участия рабочих в управлении необходим определенный образовательный уровень рабочих.

Теория поля и последующая полемика существенным образом повлияла на основные положения предлагаемой концепции рабочих команд, и, в частности, на стратегию внедрения рабочих команд.

В этой связи хотелось бы привести высказанное в конце 60-х годов двадцатого столетия утверждение М. Хэйра: "Мне кажется, что тенденция располагать источник власти внутри корпорации будет продолжаться и что он будет перемещаться все глубже и глубже внутрь. Я полагаю, что он будет уходить от профессионального управляющего и процесса управления до тех пор, пока окончательно не укоренится в самой рабочей группе. Окончательным источником власти станет власть рабочих групп. Окончательной формой контроля станет самоконтроль; самоконтроль будет основан на преданности индивида организации, а сама преданность будет проистекать из его интеграции с основными целями и деятельностью организации" [38].

В конце 1960-х годов Р. Танненбаум и Ф. Массарик предложили совокупность критериев для определения осуществимости группового принятия решений:

1. Наличие времени (обсуждения не следует применять в условиях дефицита времени).
2. Рациональные экономические критерии (затраты на участие в управлении должны быть сопоставимы с выгодами от внедрения).
3. Безопасность подчиненных (обсуждения не должны вести к снижению статуса рабочих).
4. Устойчивость позиций руководства (обсуждения не должны угрожать полномочиям менеджеров).
5. Стратегия внешних отношений (необходимо избегать утечки информации к конкурентам).
6. Создание коммуникативных каналов.
7. Обучение участию [38].

Некоторая спорность отдельных критериев (например, наличие времени) не отрицает их общую полезность с точки зрения теории рабочих команд. В этот же период Леонард Надлер первым обратился к понятию "развитие трудовых ресурсов", что позволило по-новому взглянуть на проблему потенциала рабочей силы.

То есть уже в 60-х годах внимание специалистов в области менеджмента стало смещаться в сферу качества трудовой жизни, на вопросы удовлетворения потребностей через деятельность в организации. Очевидно, эта тенденция и привела к созданию в 1962 году в одном из подразделений фирмы Procter&Gambel самоуправляемой рабочей команды (self-managed teamwork) [69]. В конце шестидесятых годов первые самоуправляемые рабочие команды появились в Швеции в фирме Volvo [58, 15].

Однако, несмотря на примеры успешного применения концепций поведенческого подхода, большинство организаций в этот период восприняли влияние человеческого фактора как незначительное. Очевидно, это могло быть вследствие ограниченного делегирования функций менеджерами верхнего и среднего уровней. Многие из них воспринимали эти новации как второстепенные, а другие не находили своего места в новой системе распределения полномочий и тормозили процесс делегирования функций. Несомненно, этому способствовали и неудачные попытки копировать опыт Procter&Gambel или Volvo, например, такая ситуация возникла в фирме British Leland.

Для 1960-х годов характерно также смещение основного внимания менеджмента на удовлетворение потребностей промышленности в кадрах посредством реализации обучающих программ для женщин и этнических групп населения. Вторым наиболее прогрессирующим направлением было внедрение кружков качества. Несколько сотен кружков качества очень быстро распространились во многих организациях, и некоторые из них сохранились до сегодняшнего времени, например в фирме “Fujitcu”.

Идея выделения функций регулирования поведения, совершенствования человеческих отношений в качестве основных для менеджеров в дополнение к диспетчерским функциям была выдвинута в начале 1970-х. В 1971 году Генри Минцберг в своей статье оспаривает модель управления Анри Файоля "план - организация - координация - контроль". Минцберг находит еще одну общую черту работы менеджеров - управленческие роли, в качестве которых выделяет межличностные роли, информационные роли и роли, связанные с принятием решений.

В начале 1970-х И. Ансофф развивает идеи А. Чандлера о тесной зависимости между характером внешних взаимосвязей и поведением фирмы, с одной стороны, и внутренней организацией фирмы, с другой [31]. В своих работах И. Ансофф рассматривает различные виды организационных структур в развитии с учетом воздействия внешней среды.

Однако взгляд на менеджера как на диспетчера очень прочно укоренился в умах людей, и поведенческие аспекты рассматривались в первую очередь в связи с обучением менеджмента. Несмотря на это развитие командной организации труда продолжалось. Так в 1975 году в фирмах General Motors и Cummins Engine были созданы самоуправляемые рабочие команды [63].

В 70-е годы свое развитие получили мотивационные подходы, связанные с привлечением работников к управлению предприятием посредством реализации так называемых планов ESOP (Employee StockOwnership Plan). Этот подход предусматривал расширение числа акционеров предприятия за счет собственных сотрудников. Однако, как показал опыт приватизации в России, мотивационный эффект данного подхода невелик. Это подтверждает и ряд исследований зарубежных ученых, констатировавших факт относительно малой доли составляющей доходов от акций по сравнению с другими источниками доходов и соответственно невысокое мотивационное воздействие. Кроме того, на предприятиях, где число рабочих велико, возникает проблема “безбилетника” (“freerider”), то есть человека, который рассчитывает, не прилагая никаких усилий, воспользоваться плодами усилий других.

В этот же период Конгресс США разработал ряд законодательных актов, направленных на широкое распространение образования рабочих, как общего, так и профессионального. При этом фонды предприятий, направленные на образование, получали льготы по налогообложению.

В начале 1980-х годов все большее число исследований подтверждает тесную связь между улучшением производственного процесса и такими аспектами, как качество, стиль управления, вовлечение служащих. В 1982 году в книге "В поисках эффективного управления" (In Search of Excellence) Том Питерс и Роберт Уотерман указывают на важнейшую роль, которую играет информация в решении проблем и улучшении производственного процесса в наиболее эффективных американских компаниях. Поскольку таким организациям приходится работать в постоянно изменяющейся среде, они все меньше полагаются на традиционное распределение полномочий и на систему отношений внутри формальной организации.

Большой интерес представляет работа Е. Локка, посвященная анализу различных подходов мотивации [65]. Е. Локк исследовал влияние методов теорий подкрепления, управления по целям, перемен и обогащения труда и партисипативности на повышение эффективности труда (табл.1.1.1).

Таблица 1.1.1 Итоговые результаты исследований Е. Локка