Белощук Я.А., Малокостова З.М.

Восточноукраинский Национальный Университет имени Владимира Даля

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Для повышения эффективности использования трудовых  ресурсов современный менеджмент все чаще делает акцент на мотивационные аспекты.  Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования трудовых ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала на выполнения поставленных целей  и задач. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Мировая практика управления персоналом свидетельствует о возрастающей роли личности каждого работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые  может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.^[1][1] Зачастую применение того или иного вида мотивации, зависит от региона, вида производства, уровня квалификации кадров и др.

Ситуация, которая сложилась в настоящее время в нашей стране, несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом.

2) создание совершенных служб управления персоналом.

3) применение новых технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.^[2][2]

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, по мнению Цветаева В.М. может быть  представлена следующим образом   (рис. 1.).

Источник: Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. –С. 127.

Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса

Методы стимулирования персонала.

Методы стимулирования персонала  могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.  На мой взгляд, можно определить ряд данных методов для создания естественной конкурентоспособности персонала. К ним можно отнести:

—         экономические методы управления, которые предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы;

—         организационно-административные методы, базирующиеся на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль;

—         социально-психологические методы, с помощью которых можно воздействовать преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществлять социальное стимулирование трудовой деятельности.

Следовательно, при одновременном и сбалансированном применении данных методов и их комбинации на практике, можно эффективно создать благоприятную обстановку для конкурентоспособности персонала на предприятии.

Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем  уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации можно представить в следующем виде:

—         предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора для персонала;

—         управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы;

—         активное использование  дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

Литература:

1.           Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002.- № 2. - С. 83-88.

2.           Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996. - С. 41-57

3.           Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. –С. 126.

---