Содержание

Введение. 3

1. Виды унитарных предприятий. 4

2. Концепции и виды мотиваций в производственном коллективе. 10

3. Практическая часть. 16

Заключение. 17

Список терминов. 18

Список литературы.. 19

Введение

Выполнение управленческих функций является необходимым условием для организации, собирающейся добиться определенного успеха. Дошедшая до наших дней история свидетельствует о существовании мощных древних организаций и достаточно умелом управлении ими. Характерно, что до начала ХХ века практически никто не задумывался о системном управлении организацией. В первую очередь людей интересовали меркантильные интересы, а не проблемы развития и успешного функционирования организации. Ряд объективных и субъективных факторов способствовали появлению и оформлению науки об управлении как области научных исследований (например: преимущество техники; потребности большого бизнеса; эффективные способы работы). Но развитие науки об управлении не было последовательным, скорее концентрическим: по мере развития различных областей знаний выявлялись все новые факторы, влияющие на успех в деятельности организации. Кроме того, в ХХ веке чрезвычайно быстро менялся и сам мир. Научно-техническая революция, активизация правительств в вопросах влияния на бизнес и многое другое заставило обратить активное внимание на внешние факторы в управлении.

Целью контрольной работы является изучение менеджмента, в частности рассмотреть унитарные предприятия и мотивацию работников

Задача контрольной работы, используя методические указания рассмотреть следующие вопросы:

1. Понятие унитарных предприяий;

2. Виды мотиваций.

3. Решение практической части.

1. Виды унитарных предприятий.

В организационно-правовой структуре предпринимательства видное место принадлежит государственным и муниципаль­ным унитарным предприятиям. Каковы особенности этой фор­мы, чем она отличается от других коммерческих структур?

Неверно было бы рассматривать их как антипод частной собственности. Это — звенья хозяйственной системы, объек­тивно обусловленные достигнутым уровнем обобществления производства. В структуре административно-командной эконо­мики государственные предприятия занимали место главного и ведущего звена хозяйственной системы; в рыночной же эко­номике им предстоит занять место равноправного субъекта в совокупности хозяйствующих образований, действующих на коммерческих принципах. [1, 78]

Государственные и муниципальные предприятия — это та­кие производственные (в широком смысле слова) образования, которые создаются государством и органами местного самоуп­равления, наделяются ими необходимыми средствами и на ком­мерческих принципах действуют в соответствии с теми целями и задачами, которые для них определяют учредители.

Что означает термин «унитарное», какой экономический и правовой смысл несет это понятие?

Унитарное — значит единое, не разделяемое на части. Следовательно, государственное и муниципальное унитарное предприятие — это такая создаваемая государством и органа­ми местного самоуправления коммерческая организация, ко­торая не наделена правом собственности на закрепляемое за ней собственником имущество; иными словами, это имущество не может быть распределено по вкладам, долям, паям, в том числе между работниками предприятия. В унитарной фор­ме могут создаваться только государственные и муниципаль­ные предприятия.

Имущество, которым наделяются такие предприятия, на­ходится соответственно в государственной или муниципальной собственное т и принадлежит предприятиям на праве «хозяй­ственного ведения» или «оперативного управления». Задачи, объем закрепленною имущества (уставный фонд), полномо­чия хозяйственного ведения определяются в уставе предпри­ятия, утверждаемом уполномоченным на то государственным или муниципальным органом (например, устав муниципаль­ного предприятия торговли утверждается соответствующим департаментом торговли).

Органом управления унитарного предприятия является ру­ководитель, назначаемый собственником (либо уполномочен­ным собственником органом).

Свою деятельность унитарные государственные и муници­пальные предприятия строят на коммерческих принципах, со­образуя доходы с издержками и добиваясь увеличения прибы­ли. При этом по своим обязательствам, возникающим в ходе хозяйственной деятельности, такие предприятия отвечают всем принадлежащим им имуществом. Собственник имущества предприятия, основанного на праве хозяйственного ведения, не отвечает по обязательствам предприятия. В равной мере и пред­приятие такого типа не отвечает по долгам собственника иму­щества. Таким образом, мера экономического обособления уни­тарных предприятий обозначена четко и жестко. Но есть ситу­ации, когда собственник имущества может быть привлечен к субсидиарной ответственности, — в случае, если собственник имущества имеет право отдавать обязательные распоряжения предприятию и несостоятельность последнего вызвана действи­ями учредителя-собственника.

В составе государственных предприятий есть и такие, кото­рые, будучи образованными на базе федерального имущества, функционируют в режиме оперативного управления этим иму­ществом. Такие предприятия называются федеральными «казен­ными» предприятиями (например, предприятие «Монетный двор»).

Решение об обращении к первому собранию кредиторов с ходатайст­вом о введении финансового оздоровления принимается на общем соб­рании большинством голосов учредителей (участников) должника, при­нявших участие в указанном собрании, или органом, уполномоченным собственником имущества должника — унитарного предприятия. [2, 45]

Общее собрание учредителей (участников) должника, орган, уполномоченный собственником имущества должника — унитарного предприятия, при принятии решения об обращении к первому собранию кредиторов с ходатайством о введении финансового оздоровления вправе досрочно прекратить полномочия руководителя должника и избрать (назначить) нового руководителя должника.

Учредители (участники) должника, голосовавшие за принятие решения об обращении к первому собранию кредиторов с ходатайством о введении финансового оздоровления, вправе предоставить обеспечение исполнения должником обязательств в соответствии с графиком пога­шения задолженности в порядке и в размере, которые предусмотрены настоящим Федеральным законом, или организовать предоставление такого обеспечения.

Решение об обращении к первому собранию кредиторов о введении финансового оздоровления должно содержать:

сведения о предлагаемом учредителями (участниками) должника, собственником имущества должника — унитарного предприятия обес­печении исполнения должником обязательств в соответствии с графиком погашения задолженности;

предлагаемые учредителями (участниками) должника, собственни­ком имущества должника — унитарного предприятия срок финансового оздоровления и срок удовлетворения требований кредиторов.

К решению об обращении к первому собранию кредиторов с хо­датайством о введении финансового оздоровления прилагаются:

план финансового оздоровления;

график погашения задолженности;

протокол общего собрания учредителей (участников) должника или решение органа, уполномоченного собственником имущества должни­ка — унитарного предприятия;

перечень учредителей (участников) должника, голосовавших за обращение к собранию кредиторов с ходатайством о введении финансо­вого оздоровления;

при наличии обеспечения исполнения обязательств должника в со­ответствии с графиком погашения задолженности сведения о предла­гаемом учредителями (участниками) должника, собственником иму­щества должника — унитарного предприятия обеспечении исполнения должником обязательств в соответствии с графиком погашения задол­женности;

иные предусмотренные настоящим Федеральным законом доку­менты. Собственник имущества должника — унитарного предприятия, учредители (участники) должника либо третье лицо или третьи лица в любое время до окончания внешнего управления в целях прекращения производства по делу о банкротстве вправе удовлетворить все требования кредиторов в соответствии с реестром требований кредиторов или пре- доставить должнику денежные средства, достаточные для удовлетво­рения всех требований кредиторов в соответствии с реестром требований кредиторов.

Собственник имущества должника — унитарного предприятия, учредители (участники) должника либо третье лицо или третьи лица обязаны в письменной форме уведомить арбитражного управляющего и кредиторов о начале удовлетворения требований кредиторов. После получения первого уведомления арбитражным управляющим исполнение обязательств должника перед кредиторами от других лиц не принима­ется. Если лицо, направившее уведомление, не начало исполнение обяза­тельств в недельный срок после направления уведомления или в месячный срок не удовлетворило требования кредиторов в соответствии с пунк­том 4 ФЗ, уведомление считается недействительным. [3, 120]

При удовлетворении требований кредиторов или предоставлении должнику денежных средств собственником имущества должника — унитарного предприятия, учредителями (участниками) должника либо третьим лицом или третьими лицами кредиторы должника обязаны принять такое удовлетворение, а должник обязан удовлетворить требо­вания кредиторов и уполномоченных органов за счет предоставленных ему средств.

В случае невозможности удовлетворения требований кредиторов в соответствии с пунктом 1 ФЗ и абзацем первым настоя­щего пункта в связи с нарушением кредитором обязанностей по предо­ставлению сведений о себе, необходимых для осуществления расчетов с данным кредитором, а равно в случае уклонения кредитора от принятия исполнения обязательств должника иным способом денежные средства могут быть внесены в депозит нотариуса.

Денежные средства считаются предоставленными должнику на условиях договора беспроцентного займа, срок которого определен мо­ментом востребования, но не ранее окончания срока, на который была введена процедура внешнего управления. [3, 103]

Допускается заключение соглашения между третьим лицом или третьими лицами и органами управления должника, уполномоченными в соответствии с учредительными документами принимать решения о за­ключении крупных сделок, об иных условиях предоставления денежных средств для исполнения обязательств должника.

Собственник имущества должника — унитарного предприятия, учредители (участники) должника либо третье лицо или третьи лица в любое время до окончания конкурсного производства вправе одновре­менно удовлетворить все требования кредиторов в соответствии с реест­ром требований кредиторов или предоставить должнику денежные средст­ва, достаточные для удовлетворения всех требований кредиторов в со­ответствии с реестром требований кредиторов.

В случае исполнения обязательств должника собственником иму­щества должника — унитарного предприятия, учредителями (участни­ками) должника либо третьим лицом или третьими лицами представление отчета конкурсным управляющим происходит в порядке, предусмотрен­ном пунктами 1 и 2 статьи 116 Федерального закона.

Утверждение отчета конкурсного управляющего производится арбитражным судом в порядке и на условиях, которые предусмотрены пунктом 3, абзацами первым и вторым пункта 4 и абзацами первым и вторым пункта 5 статьи 119 Федерального закона.

По результатам рассмотрения отчета конкурсного управляющего арбитражный суд выносит определение о прекращении производства по делу о банкротстве в случае удовлетворения всех требований креди­торов в соответствии с реестром требований кредиторов или утвержде­ния арбитражным судом мирового соглашения.

2. Концепции и виды мотиваций в производственном коллективе.

В самом общем виде концепция мотивация человека к деятельности понима­ется как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осу­ществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внут­ри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совер­шать некоторые поступки. При этом связь между отдельными сила­ми и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершен­но по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воз­действием.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необ­ходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

• что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

• каково соотношение внутренних и внешних сил;

• как мотивация соотносится с результатами деятельности чело­века.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остано­вимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут исполь­зованы в дальнейшем.

Потребности — это то, что возникает и находится внутри челове­ка, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. На­конец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребнос­ти, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потреб­ности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если по­требность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляют­ся, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного про­явления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» харак­тер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих парал­лельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к дейст­вию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совер­шенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потреб­ность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рас­сматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека 9бладает определенной стабиль­ностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляет­ся процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие за­дачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирова­ния. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводя­щие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызы­вать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет фор­мирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффек­тивному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит ха­рактер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Вто­рой тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивиро­вания. Организации, освоившие его и использующие в своей практи­ке, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими чле­нами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопостав­лять, так как в современной практике управления прогрессивно уп­равляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивиро­вания.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В ка­честве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия дру­гих людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предо­ставляемые возможности и многое другое, что может быть предло­жено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значе­ния или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в усло­виях развала денежной системы, когда практически ничего невоз­можно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирова­ние. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличе­ния его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивиро­вание. При этом чем выше уровень развития отношений в органи­зации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах ор­ганизации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздей­ствия.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воз­действие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристи­ки деятельности:

•  усилие;

•  старание;

•  настойчивость;

•  добросовестность;

•  направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в пол­силы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на­сколько он смотивирован на затрату -больших усилий при выполне­нии своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в ор­ганизации. Одному может быть безразлично качество его труда, дру­гой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотива­ция, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встре­чаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в на­чале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также нега­тивно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать пре­красные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями. Добросовестность при исполнении работы, означающая ответст­венное осуществление работы, с учетом всех необходимых требова­ний и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хоро­шей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязан­ностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство орга­низации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения. [5, 84]

3. Практическая часть.

Рассчитать численность работников и годовой фонд заработной платы приемосдатчика, если количество подъездных путей – 2, объем работы: наволочные – 2254 тонн/сутки; лесные грузы – 40 ваг/сутки.

Решение:

R = ∑Р*Ч*К/Т = 2,254*0,5*1,189/1992 = 7 человек.

где R –численность работников,

Р – объем погрузки, тыс.тонн

Ч – трудоемкость, чел-мин

К – коэффициент затраты времени, (1,189)

Т – годовой фонд рабочей времени, мин.

Рс – объем в сутки

Р = Рс* дней в году = 2,254*365 = 822,71 тонн в год (Ч - 0,5 чел-мин).

Тм – месячный фонд времени

Т = Тм* месяцев в году = 166 *12 = 1992 часов.

Нл = 3 чел.

Нл - Нормативная численность приемосдатчиков при переработке лесных грузов.

Общее число работников = R+Нл = 7+3 = 10 человек.

ФЗП – фонд З/П

ФЗП = Rяв*Змес*12 = 9*45177*12 = 4879116 рублей

Змес = З₁*Кт+доплаты = 2738*16,5+0 = 45177 рублей

Rяв – явочная численность.

Змес – месячная з/п; Кт – тариф.

З₁ – оклад.

Rяв = 2,254*0,5/166,7*12*60 = 9 человек

Вывод: Численность работников составить 10 человек, годовой фонд З/П - 4879116 рублей

Заключение

Цель работы заключало в себя решение поставленных задач работы, и по сделанной работе были изучены вопросы задачи, в итоге можно сделать вывод, что под унитарным предприятием понимается государственные предприятия.

Государственные и муниципальные предприятия — это та­кие производственные (в широком смысле слова) образования, которые создаются государством и органами местного самоуп­равления, наделяются ими необходимыми средствами и на ком­мерческих принципах действуют в соответствии с теми целями и задачами, которые для них определяют учредители.

Принимая во внимание рассмотренное во втором пункте вопрос, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация — это сово­купность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны дея­тельности человека.

В практической части работы была решена задача на определение численности рабочих и фонда заработной платы, задача была решена по указаниям методической пособии, в ходе решения были получены следующие результаты:

- численность работников по подъездным путям равен 10 человек;

- фонд годовой заработной платы составил 4879116 рублей.

То есть работники в месяц получали 40659,3 рублей.

Список терминов.

Унитарное — значит единое, не разделяемое на части. Следовательно, государственное и муниципальное унитарное предприятие — это такая создаваемая государством и органа­ми местного самоуправления коммерческая организация, ко­торая не наделена правом собственности на закрепляемое за ней собственником имущество.

Мотивация - это сово­купность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности.

Фонд заработной платы – средства для оплаты труда работников.

Стимул – выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» харак­тер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих парал­лельно с ним мотивов.

Государственные и муниципальные предприятия — это та­кие производственные (в широком смысле слова) образования, которые создаются государством и органами местного самоуп­равления.

Предприятия – имеет определенную организационную структуру, создается с целью привлечение прибыли.

Менеджмент – учение искусству управления современным организацией.

Организация – юридические лица, создающиеся для преследования разного рода целей.

Предпринимательство – вид деятельности юридических и физических лиц, целью является привлечение прибыли.

Список литературы

1.     Абчук В.А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Издательство «Союз», 2002. – 436с.

2.     Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: ИМПЭ, 1996. – 384с.

3.     Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала – М.: Юристъ, 2005. – с.496

4.     Виханский О.Г., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардика, 1998. – 527с.

5.     Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. – 480с.

6.     Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. – СПб.: Издательство «Питер», 2002. – 560 с.