Министерство образования и науки РФ

Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Кафедра ПРАВА

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по на тему:

«Дисциплина труда»

   Преподаватель:

                                             Студентка 1 года обучения 2 образования

                                          по специальности «Финансы и Кредит»

    

Пенза - 2006.

Содержание

Введение	3
1.Понятие трудовой дисциплины в трудовом праве, ее содержание и методы обеспечения	4
2.Общая характеристика правил внутреннего трудового распорядка, Уставов и Положений о дисциплине	6
3.Поощрения, установленные трудовым законодательством за успехи в работе, и порядок их применения	8
4.Ответственность работников за нарушение трудовой дисциплины. Порядок наложения дисциплинарных взысканий	10
5.Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения	12
Заключение	15
Список используемой литературы	16

ВВЕДЕНИЕ

Важным условием жизнедеятельности человека является труд, который всегда составлял

 и составляет волевую деятельность, направленную на создание материальных ценностей.

Трудовые отношения являются обязывающими отношениями. В рамках трудовых отношений каждый из субъектов имеет определенные права и обязанности. Отношения, которые устанавливаются между работником и работодателем, обязывают этих субъектов производить определенные  действия по исполнению трудовых функций, по выплате вознаграждения за выполненную работу.

   Принятие нового Трудового кодекса закрепило принципиальное изменение в сфере трудовых отношений, и после принятия Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» явилось вторым важнейшим шагом. Рабочая сила приобрела характер товара, купля-продажа которого совершается на рынке труда и завершается подписанием договора найма работника, или, как определяет Трудовой кодекс Российской Федерации, индивидуального трудового договора.

Суть противоречия между работником и работодателем сводится к заинтересованности работодателя в минимизации затрат на рабочую силу, а значит, к установлению работнику возможно меньшей заработной платы, сокращению затрат на создание благоприятных и безопасных условий труда, доведению суммарных  издержек производства до уровня, позволяющего предпринимателю получить хорошую прибыль.

Интересы работника, напротив, направлены на увеличение размера его заработной платы, являющейся, как правило, наиболее значительным источником денежных средств, обеспечивающих благосостояние самого работника и членов его семьи, создание нормальных условий труда на рабочем месте, работу в благоприятных режимах труда, т.е. создание по возможности  комфортной производственной среды.

Настоящий Трудовой кодекс включает в себя такие вопросы как трудоустройство, рабочее  время, трудовая дисциплина, оплата и нормирование труда, условия и охрана труда, время отдыха, ответственность сторон трудового договора, подготовка и переподготовка кадров, трудовые споры и их разрешение, гарантии и компенсации, процедуру увольнения, а также ответственность за нарушение трудового законодательства.

Данная работа посвящена такому вопросу как   трудовой распорядок и дисциплина труда. Актуальность данной темы заключается в том, что работодатель обязан, относится к работнику не как к товару купли-продажи, а как к рабочей силе, имеющей свои права и обязанности, учитывать интересы работника, создавать благоприятные для его работы  условия.

Цель данной работы – ознакомиться с основными положениями нового ТК РФ, а именно с такой главой как «трудовой распорядок и дисциплина труда», в которой рассматривается значение дисциплины труда, внутренний трудовой распорядок, меры поощрения сотрудников и порядок их применения, а также дисциплинарная ответственность и ее виды.

1.Понятие трудовой дисциплины в трудовом праве,

ее содержание и методы

обеспечения

Трудовая дисциплина является необходимой предпосылкой всяко­го организованного коллективного труда.

Трудовая дисциплина — сознательное, добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений администрации по работе.

Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, со­глашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, не­обходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплина труда  является  средством  и  функцией  обеспечения  наиболее

эффективного    достижения    политических,    социальных,    экономических, технических  и  иных  целей  производственного  процесса.  Дисциплина  труда является неотъемлемой частью любых правоотношений.

         Понятие  трудовая  дисциплина  и  дисциплина  труда  используются  как синонимы.    

         Трудовая  дисциплина  невозможна  без  целого  ряда   факторов, таковыми факторами являются:

    а) условия труда;

    б) уровень организации производственного процесса;

    в) материально-бытовое обеспечение работников;

   г) размер оплаты труда;

    д) своевременность оплаты труда  и др.

Наиболее общим понятием является дисциплина труда. Применительно к работнику дисциплина труда означает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку

          Для лиц, непосредственно занятых в сфере производства, го­ворится о производственной дисциплине и ее составной части — тех­нологической дисциплине, которая включает правила обращения со станками, агрегатами, иными механизмами и инструментами, для работников государственного аппарата, — о служебной или исполни­тельской, для работников финансовой службы — о финансовой и т.д.

Дисциплина труда обеспечивается методами поощрения и принуждения.

Метод поощрения состоит в экономической заинтересованности ра­ботника и работодателя в конечных результатах труда. Неуклон­ное соблюдение дисциплины труда сторонами трудового договора, в конечном счете, направлено на достижение основной цели, ко­торую они ставят перед собой: работодатель — получение прибы­ли, работник — получение вознаграждения за труд, а если он име­ет акции организации, где работает, то и дивидендов (т.е. дохода на эти акции). Чем выше степень такой заинтересованности сто­рон трудового договора в результатах своего труда, тем более эф­фективен этот метод. Наряду с экономической возможны и иные формы поощрения за успехи в работе в виде материального и морального поощрения, предоставления социальных и жилищных льгот и преимуществ и т.д.

Метод принуждения заключается в применении к работнику, нарушителю трудовой дисциплины, мер дисциплинарного воздействия. Напри­мер, организация-работодатель, не сумевшая создать работникам не­обходимые условия для нормальной трудовой деятельности, как пра­вило, не имеет прибыли. Если такая организация не в состоянии удов­летворить требования кредиторов (в том числе работников), то она по решению суда может быть признана банкротом (ст. 65 ГК РФ).

 

 

2.Общая характеристика правил внутреннего трудового распорядка,

Уставов и Положений о дисциплине

          В  условиях  развивающихся  рыночных   отношений  в  сфере  труда, именно  творческой  инициативой  работодателя   создается   организация, налаживается производство, обеспечиваются рабочие места   для  работников  и условия  для  повышения  их  благосостояния.  Именно  властью   работодателя достигается   соблюдение   дисциплины   труда,   столь    необходимой    для производственного процесса.

             Обеспечение  дисциплины  труда  направлено,   во-первых,   на   создание необходимых условий высокопроизводительного труда работников, во-вторых,  на воспитание у них добросовестного отношения к труду. Эти условия  достигаются путем введения в действие правил внутреннего  трудового  распорядка..

      Внутренний трудовой распорядок — это правопорядок в сфере труда, действующий внутри конкретной организации, который закреплен в правилах внутреннего распорядка, утверждаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

          Согласно ст. 190 ТК РФ  правила внутреннего трудового распорядка утверждаются  работодателем  с  учетом мнения  представительного  органа  работников  и,   как   правило, приложением к коллективному договору.

          Помимо правил  внутреннего  трудового  распорядка  работодатель  должен иметь  такие  документы,  регулирующие  дисциплину   труда   как   штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности,  графики  отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и  так  далее.

          Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами  внутреннего трудового распорядка. Работодатель  обязан  вывесить  правила  внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.

        Основные  обязанности  работников  закреплены  в  правилах  внутреннего трудового  распорядка  и  коллективным   договором,   другими   локальными нормативными актами.

        Статья 21 ТК РФ посвящена основным  трудовым  обязанностям  работников, выполнение  которых  составляет  суть  трудовой   дисциплины.   Их   можно рассматривать как важнейшую

  составляющую   общего   правового   статуса работника.

Уставы и положения о дисциплине утверждаются Правительством РФ (ранее — Советом Министров СССР). Структурно они состоят из 3 разделов: 1. Общие положения; 2. Поощрения; 3. Дисциплинарная ответственность. В отдельных Уставах имеется 4 раздел — «Заключительные положения». В Уставах и Положениях о дисциплине предусмотрена повышенная дисциплинарная ответственность работников по сравнению с общими правилами.

    Обеспечительная  функция  норм   трудового   законодательства   призвана урегулировать  три  взаимосвязанные  стороны  поведения  работника: 

                                              а)   по отношению к работодателю  и  администрации;

                                              б)  по  отношению  к  трудовому коллективу;

                                               в)  по  отношению  к  государству.

          И  во  всех  этих  сторонах поведения работник  выступает  как  субъект,  обязанный  соблюдать  трудовую дисциплину.

           Что касается работодателя, то в  условиях  рыночного  характера  трудовых отношений он  как  носитель  власти  в  организации  наделяется  достаточным комплексом прав и обязанностей, для того чтобы обеспечить  должную  трудовую дисциплину среды работников (статьи 29, 189, 191-195 ТК РФ).

           Реализуя свои  права  и  обязанности  по  обеспечению  дисциплины  труда, работодатель не должен, злоупотреблять своей властью,  а  опираться  в  своем поведении на мнение и поддержку трудового коллектива.

          Статья 189 Трудового  Кодекса,  говоря  об  обязанностях  работодателя  и администрации,  основной  акцент  делает  на   их  действия  по   правильной организации  труда  работников  и  созданию  условий  для  роста  производительности труда. Тем самым подчеркивает,  что  указанные  факторы  являются решающими в их обязанностях и  именно  они  в  первую  очередь  обеспечивают должную трудовую и  производственную  дисциплину,  то  есть  дают  работнику установку на труд.

         Немало важное значение среди обязанностей работодателя  и  администрации имеет их деятельность, связанная с неуклонным  соблюдением  законодательства о труде и правил охраны труда, а  также  заботе  о  нуждах  работников.  Эти обязанности  вытекают  из  необходимости  упорядочить  и  ограничить  власть работодателя на предприятии,  не  допустить,  что  бы  власть  работодателя переросла в произвол.

        Правовой механизм обеспечения нормальной дисциплины труда  в  организации

зиждется на двух взаимообусловленных методах:  поощрении  за  добросовестный труд  и наказании за нарушения  трудовой  дисциплины.  Существует  и  третий метод, метод проведения воспитательной работы, но данный метод  в  настоящее время почти не применяется. Эти же  методы  присущи  и  правовому  механизму осуществления  власти работодателя.       

        Руководствуясь статьями 191 и  192  Трудового  Кодекса  РФ,  работодатель поощряет   работника   за   успехи   в   производственной   деятельности   и добросовестный труд и  наказывает  недобросовестных  работников,  нарушающих дисциплину труда. При том применение мер поощрения и наказания, указанных  в соответствующих  статьях  Трудового  Кодекса,  относится,  как  правило,   к исключительной компетенции работодателя как  обладателя  основной  власти  в организации. Этим подчеркивается необходимость  работодателя  в  налаживании дисциплины труда и его лидирующая роль по сравнению с  трудовым  коллективом и  общественными  объединениям,  функционирующими   в   организации.   Такое положение вполне соответствует рыночным отношениям, складывающимся у  нас  в стране.

3.Поощрения, установленные трудовым законодательством за

успехи в работе, и порядок их

 применения

            Поощрение — это публичное признание результатов труда работников, которое, осуществляется с помощью различных мер поощрения (морального и материального характера), а также путем предоставления льгот и преимуществ.          Меры поощрения в зависимости от общественной значимости заслуг работников подразделяются на две группы: поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги.         Поощрения за успехи в работе можно подразделить на носящие материальный и моральный характер. Как правило, поощрения применяются индивидуально. В отдельных случаях могут применяться меры поощрения к коллективам бригад, участков, цехов, предприятий.         Успехи в труде служат основаниями применения следующих мер поощрения:

1. объявление благодарности;
2. выдача премии;
3. награждение ценным подарком;
4. награждение почетной грамотой;
5. занесение в Книгу почета или на Доску почета.

Другие виды поощрений работников за труд определяются кол­лективным договором или правилами внутреннего трудового рас­порядка организации, а также уставами и положениями о дисцип­лине. За особые трудовые  заслуги  перед  государством  и  обществом  работники могут быть представлены к государственным наградам.

     Поощрение  должно  быть  оформлено  письменно  приказом  работодателя  и доведено до сведения рабочего коллектива. В приказе  указывается,  за  какие конкретно успехи и начинания поощряется работник. Возможно, совмещение  сразу несколько мер поощрения

         На федеральном уровне Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. № 422 утверждено Положение о государственных наградах Российской Федерации. Право   награждать   государственными наградами принадлежит главе государства – Президенту  Российской  Федерации. Статья  89  Конституции  РФ  говорит,  что  президент  Российской  Федерации награждает государственными наградами  РФ,  присваивает  высшие  звания  РФ, высшие военные и Высшие специальные звания.

         Государственные  награды  и   почетные   звания   присваиваются   Указом президента РФ, которые публикуются в собрании законодательства РФ

         В настоящее время к числу наград относят: присвоение звания героя  России с вручение знака отличия – медали “Золотая  звезда”;  награждение  орденами: “За  заслуги  перед  Отечеством”,  Мужества,  почета,  Дружбы;   награждение медалью ордена “За заслуги перед  Отечеством”;  награждение  государственной премией РФ и знаком лауреата этой премии.

           Кроме государственных наград президент Российской  Федерации  присваивает так же почетные звания работникам науки,  культуры,  специалистам  различных отраслей народного хозяйства.

            В настоящее время,  существуют  следующие  почетные  звания:  заслуженный деятель науки РФ, заслуженный учитель школы РФ, заслуженный  машиностроитель РФ, заслуженный машиностроитель РФ,  заслуженный  технолог  РФ,  заслуженный металлург РФ,  заслуженный  экономист  РФ,  заслуженный  юрист  РФ,  народны артист РФ и так далее.

         В соответствии с Положением  “О  конкретных  государственных  наградах  и почетных званиях”  ходатайства  о  наградах  и  присвоении  почетных  званий возбуждается и обсуждается в трудовых коллективах  организаций,  согласуются-с  органами  исполнительной  власти  на  местах  и  направляются  в   органы государственной власти и государственного

управления по принадлежности.

          Лишить работников государственных  наград и почетных званий можно  только на основании соответствующего Указа Президента,  по  представлению  судебных органов.

4.Ответственность работников за нарушение трудовой дисциплины.

Порядок наложения дисциплинарных

 взысканий

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение. Помимо дисциплинарной, существует уголовная, административ­ная, гражданско-правовая и материальная ответственность

     В соответствии с трудовым законодательством обеспечение дисциплины труда достигается и с помощью метода принуждения. В необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, то есть к ним применяются средства дисциплинарного воздействия — дисциплинарные взыскания.      Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит один и тот же вид правонарушения — дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных мер правового воздействия, предусмотренных действующим законодательством.      Таким образом, в качестве условий привлечения работника к дисциплинарной ответственности следует выделить: а) неисполнение работником трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством; б) вина работника (умышленная или неосторожная); в) противоправный характер действий работника, нарушающих внутренний трудовой распорядок, законодательство о труде.     Дисциплинарная ответственность – это  обязанность  работников  претерпеть наложение на него дисциплинарного  взыскания  за  дисциплинарный  проступок.

         Дисциплинарную  ответственность  надо   отличать   от   других   видов   мер дисциплинарного воздействия, применяемых к  нарушителям  (устное  замечание, обсуждение на  собрании,  лишение  премии  и  так  далее).   Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.

           Дисциплинарную ответственность следует отличать от адми­нистративной, которая наступает за совершение лицом админист­ративного проступка, т.е. за нарушение установленных полномоч­ными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, про­тивопожарных правил, правил по технике безопасности и т.п.). Административная ответственность (обычно в виде штрафа) при­меняется органами или лицами, с которыми нарушитель не свя­зан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами милиции, инспекторами труда и др.).

           По  трудовому  законодательству  существует  два   вида   дисциплинарной ответственности  общая  и  специальная.  Они   различаются   по   категориям работников, на которых распространяется, по актам, регулирующих  каждый  из видов, по мерам дисциплинарных взысканий.

            Общая   дисциплинарная   ответственность   распространяется   на   всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства.  Ее предусматривают статьи 192-194 Трудового Кодека  РФ  и  правила  внутреннего трудового распорядка данного производства.   Статья 192 ТК РФ  говорит:  “За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или  ненадлежащее исполнение  работником  по   его   вине   возложенных   на   него   трудовых обязанностей, работодатель имеет право  применить  следующие  дисциплинарные взыскания:

   1)замечание

   2)выговор

   3)увольнение по соответствующим основаниям…”

           Специальная  дисциплинарная  ответственность   установлена   специальным законодательством (Федеральным Законом РФ  “О  федеральной  государственной службе РФ”, уставами и положениями о дисциплине) для  некоторых  категорий работников, которое

предусматривает и иные меры  дисциплинарного  взыскания.

Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обя­занности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормаль­ных условий для работы и т.п., он не может быть признан винов­ным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Тем более нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения работодателя, например выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Если в результате совершения дисциплинарного проступка работодателю причинен материальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисциплинарной, но и к материаль­ной ответственности.

         Для  государственных  служащих, судей,  прокуроров   законы предусматривают   свои   особенности   порядка применения    дисциплинарных    взысканий(     например,     дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и другое).

Работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделениях организа­ций — без предварительного согласия соответствующего профсо­юзного органа в организации, а руководители профсоюзных орга­нов в организации, профорганизаторы — органа соответствующе­го объединения (ассоциации) профсоюзов.

Если подвергнутый взысканию работник не совершил нового про­ступка и проявил себя как добросовестный работник, руководитель организации может издать приказ о снятии дисциплинарного взыска­ния до истечения года. регламентировано ст. 194 ТК РФ.

      Правовые последствия привлечения работника к дисциплинар­ной ответственности заключаются в том, что в течение срока дей­ствия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Однако в современных условиях это правило обяза­тельно лишь для унитарных государственных и муниципальных пред­приятий. В данном случае имеются в виду лишь единовременные поощрения, а не премии, предусмотренные системой оплаты труда.

5.Меры дисциплинарного взыскания и

порядок их применения

        Меры дисциплинарного взыскания  прямо  закреплены  в  трудовом  законодательстве, так же как и порядок  их  применения.  Они  для  всех  производств одинаковы и обязательны.  Сами  предприятия  не  в  праве  не  изменить,  недополнить их. В правилах внутреннего  трудового  распорядка  не  могут  быть закреплены иные меры дисциплинарного взыскания, чем  предусмотренные  статей 192  Трудового  Кодекса  РФ,  и  не  может   устанавливаться    порядок   их применения, противоречащий статье 193 Трудового Кодекса РФ.

                Меры дисциплинарных взысканий – это замечание, выговор,  увольнение(пункт 5.6 по всем его подпунктам, пункт 10 статьи  81  Трудового  Кодекса  РФ)  Не допускается применение  мер  дисциплинарного  взыскания   непредусмотренный федеральным законодательством.

                Порядок наложения и срок  действия  дисциплинарных  взысканий  установлен

статей 193 ТК РФ. Администрация  при  наложении  дисциплинарного  взыскания обязана  учитывать  тяжесть  совершенного  проступка,  обстоятельства,   при которых  был  совершен  проступок,  предшествующую   работу    и   поведение работника. Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель дол­жен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Цель этого объяснения — выяснить, совершил ли работник про­ступок и признает ли он себя виновным. В случае отказа работни­ка дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Такой отказ не является препятствием для применения дисцип­линарного взыскания.

         Применение дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения оформляется приказом (распоряжением) и сообщается работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

       Если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыс­кание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).

           Дисциплинарные   взыскания   применяются   за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца  со  дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или  пребывания  его  в отпуске, а так же времени, необходимого  на  учет  мнения  представительного органа  работников.  Не  принимается  во  внимание  отсутствие   по   другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску,  прерывающему  данный

месячный срок относят все виды отпусков, в том числе учебные,  социальные  и другие. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного ме­сяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходи­мого на учет мнения представительного органа работников. В эти  сроки  не  включается  время  производства  по уголовному делу.

            Дисциплинарное  взыскание  налагается  приказом,  который  доводится  до работника под расписку в течении трех дней со  дня  его  издания.  В  случаи отказа работника подписать приказ составляется  соответствующий  акт.  Отказ подписать приказ препятствием для применения  дисциплинарного  взыскания  не является.

За один дисциплинарный проступок к работнику может быть применена  только одна мера дисциплинарного взыскания.

              Статья   194   Трудового   Кодекса   РФ   разъясняет   порядок   снятия дисциплинарного  взыскания.  Если  в  течении   года   со   дня   применения дисциплинарного   взыскания   работник   не    будет    подвергнут    новому дисциплинарному взысканию, то  он  считается  не  имеющим   дисциплинарного

взыскания.

            Дисциплинарное взыскание  может  быть  снято  работодателем  ранее  срока одного года со  дня  применения  взыскания  по  собственной  инициативе,  по просьбе самого работника,  ходатайству  его  непосредственного  руководителя или представительного органа работников.

            Работник может обжаловать дисциплинарное  взыскание  в  Гострудинспекцию

или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

                Статья  195  Трудового  Кодекса  РФ  определяет  порядок  привлечения  к дисциплинарной ответственности руководителя предприятия и  его  заместителя.

                   Статье 195 ТК РФ указывает   на  то,  что  работодатель  обязан  рассмотреть

заявление представительного  органа  работников  о  нарушении  руководителем организации,   его   заместителем   трудового   законодательства,    условий соглашений, коллективного договора и  сообщить  о  результатах  рассмотрения представительному органу работников.

    В  случае  факты  таких  нарушений  подтвердились,  работодатель  обязан применить  к  руководителю  организации,  его  заместителям   дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

 

        

Заключение

             

В данной контрольной работе были рассмотрены понятия как: дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения. Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, так как совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение.

         Помимо дисциплины труда существует также внутренний трудовой распорядок, его правилами являются локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ  и иными федеральными законами вопросы регулирования трудовых отношений.

             Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью  методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Под поощрением за успехи в работе понимается публичное признание заслуг работника.

  Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает меры дисциплинарного  воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение

Список используемой литературы

                          

1. Кочеткова М.А. Трудовые права работника. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации

3. Гусов К.Н., Толкунова В.И, Трудовое право России. Учебник. М., Проспект. 2004

4. Учебник Правоведение под редакцией З.Г.Крыловой. Москва» Высшая школа» 2003 год