Содержание

Введение. 3

Понятие эффективности труда. 4

Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. 6

Что понимается под условиями труда, и как они формируются?. 9

Окупаемость затрат на рабочую силу. 10

Заключение. 12

Список литературы.. 13

Введение

Труд – процесс, совершающийся между человеком и природой, то есть целесообразная деятельность человека, в процессе которой он своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой, создаёт необходимые потребительные стоимости.

В настоящей контрольной работе основными терминами для рассмотрения будут понятия производительности и эффективности труда. Показатель производительности труда не отражает всего спектра продуктивности и результативности труда, в частности он не учитывает качество труда и, кроме того, необходимость рационального использования трудовых ресурсов. Близким по значению к понятию «производительность труда», но более широким по содержанию является понятие «эффективность труда». Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Также эффективность труда выражает не только количественные, но и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов [5; 145].

В данной работе будет рассмотрена результативность труда, как мера эффективности труда, характеризующаяся достижением ожидаемого результата труда, цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней. Результативность труда определяется с помощью показателей, отражающих достигнутый конечный результат труда. Таким образом, результат труда выступает как итог целенаправленной деятельности отдельного работника.

Понятие эффективности труда

Показатель производительности труда не отражает всего спектра продуктивности и результативности труда, в частности он не учитывает качество труда и, кроме того, необходимость рационального использования трудовых ресурсов. Близким по значению к понятию «производительность труда», но более широким по содержанию является понятие «эффективность труда». Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Также эффективность труда выражает не только количественные, но и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов [5; 145].

Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учётом его структуры.

Таким образом, эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учётом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчёте на одного работника. Эффективность труда характеризует баланс социальной и экономической эффективности через призму трудовых отношений на основе принципа экономного расходования рабочей силы.

Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые ресурсы, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия.

Признавая важность показателя эффективности труда, специалисты, однако, ещё не пришли к единому мнению о методике расчёта показателя. Считается, что наряду с основным, обобщающим показателем эффективности труда могут рассчитываться отдельные, частные показатели. Так, для расчёта основного, обобщающего показателя эффективности труда Э предлагается формула

Э=О/Ч*К

Где О – объем работы в единицу времени;

Ч – численность работников;

К – показатель качества труда.

Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть:

1.                производительность труда и её изменения;

2.                доля изменения выработки за счёт изменения интенсивного показателя – производительности труда;

3.                качество работы;

4.                квалификация работника;

5.                затраты живого труда на полученную прибыль;

6.                экономия живого труда;

7.                экономия средств на заработную плату;

8.                рациональное использование рабочего времени.

При расчёте эффективности труда идеальной была бы такая методика, которая позволяла бы обеспечить:

¨                связь работы предприятия с общественными ценностями;

¨                стимулирующее воздействие на работника;

¨                соизмеримость общего и частных показателей эффективности труда;

¨                связь между количеством и качеством труда. [1;113]

Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда

Существует множество моделей мотивирования. Каждый менеджер призван построить свою собственную концепцию мотивационного менеджмента, которая должна на отличное знание мотивов поведения и деятельности человека. Мотивирование зависит от предмета (например, таковыми могут являться качество или производительность), целей, учёта особенностей персонала.

Мотивационный менеджмент – это управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, то есть на создании условий заинтересованности в результате и стремления к его достижению. Менеджеру приходится разрабатывать мотивацию отдельных коллективов, групп, но для мотивации непосредственного управления главным является каждый человек в отдельности.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает в себя комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

·                   определение потребности в сотрудниках, исходя из стратегии деятельности фирмы;

·                   анализ рынка труда и управление занятостью;

·                   отбор и адаптация персонала;

·                   планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста;

·                   обеспечение оптимальных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы;

·                   организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление необходимых соотношений между количеством оборудования и численностью персонала различных групп;

·                   управление производительностью труда;

·                   разработка систем мотивации эффективной деятельности;

·                   обоснование структуры доходов, степени и дифференциации, проектирование систем оплаты труда;

·                   участие в проведении переговоров об оплате труда между представителями работодателей и работополучателей;

·                   разработка и практическая реализация социальной политики предприятия;

·                   профилактика и ликвидация конфликтов.

Объём работ по каждому из этих направлений зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и рядом других факторов. В целях обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание подобной социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, объективной оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации. [4;32]

Существуют разные факторы, оказывающие воздействие на людей в рамках организации. Прежде всего это – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – отношения власти и подчинения, нажим на человека «сверху» с помощью принуждения и распределения материальных благ. Большое значение имеет также культура, а именно вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки  поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Успех мотивации зависит  от опыта и ожиданий. Действия, которые привели к успеху, повторяются, если подобная потребность появится вновь. Неудача приводит к поиску других, альтернативных средств достижения цели. Степень успеха зависит от того, способен ли человек оценивать сходство предыдущей ситуации и настоящей. Связь между мотивацией и исполнением желаний положительна: повышение мотивации приводит к росту качества и эффективности исполнения желаемого.

Мотивирование сотрудников осуществляется в соответствии с потребностями организаций и их работников в зависимости от состояния окружающей среды, в которой действует компания, и, кроме того, в соответствии с индивидуальными потребностями, которые различны у разных людей. Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

·        стимул и наказание: люди работают за вознаграждение;

·        мотивирование через саму работу: более интересная и разнообразная работа выполняется более качественно и с большим удовлетворением;

Выделяют следующие мотивационные методы:

·        использование денег как вознаграждение и стимул;

·        наложение взысканий;

·        развитие чувства сопричастности;

·        мотивирование через саму работу;

·        вознаграждение и признание достижений;

·        участие в руководстве;

·        поощрение и вознаграждение групповой работы;

·        общение и развитие сотрудников;

·        лимитирование ограничительных факторов.

Трудовая деятельность должна мотивировать активность и приносить удовлетворение. Можно выделить следующие наиболее важные требования к высоко мотивированной деятельности:

·        разнообразие;

·        идентичность в деятельности, то есть стремление к решению задачи от начала до конца на данном рабочем месте;

·        значимость трудовой деятельности;

·        автономность, то есть требование, предполагающее свободу и независимость в определении времени для решения поставленной задачи;

·        обратная связь, то есть информация о достигнутых результатах и показателях. [2;174]

 

Что понимается под условиями труда, и как они формируются?

Условия труда – это совокупность элементов производственного процесса, окружающей (производственной) среды, внешнего оформления рабочего места и отношения работника к выполняемой работе, которые раздельно или в совокупности оказывают влияние на функциональное состояние организма человека в процессе труда, его здоровье, работоспособность, удовлетворённость трудом, продолжительность жизни, воспроизводство рабочей силы, всестороннее развитие физических, духовных и творческих сил и вследствие этого на эффективность труда и результаты трудовой деятельности.

Условия труда как объективное общественное явление формируются под воздействием совокупности взаимосвязанных социально-экономические, технико-организационных и естественно-природных факторов.

К социально-экономическим относятся социально-политические, экономические, нормативно-правовые и социально-психологические факторы. Эта группа факторов, как правило, положительно воздействует на на формирование условий труда.

Техническо-организационные факторы – это средства и предметы труда, технологические процессы, организация производства и труда, способы транспортировки сырья, продукции и т.п. Механизм действия этой группы наиболее сложный. Изменения условий труда неоднозначны: во многих отраслях и видах производства они существенно улучшаются, но вместе с тем происходит и изменения негативного характера.

Естественно-природные факторы – географические, климатические, геологические, биологические. Эти факторы воздействуют практически постоянно (и позитивно, и негативно), поэтому помимо учёта их непосредственного влияния на условия труда (на температуру, давление и пр.) требуется постоянный их учёт уже на стадии создания оборудования, разработки технологии, организации производства и труда, а также при разработке и осуществлении многих нормативно-правовых и экономических мероприятий. При этом рассматриваемая группа является своего рода общей сферой, в которой проявляется влияние факторов других групп.

Как мы видим, условия труда являются необходимой составляющей эффективности труда, а, следовательно, и эффективного производства предприятия. [3;24]

 

Окупаемость затрат на рабочую силу

Одним из важных показателей эффективности труда является окупаемость затрат на рабочую силу.

Знание величины затрат на рабочую силу и полученного эффекта даёт представление об окупаемости производственных затрат. Срок окупаемости рассчитывается как частное от деления единовременных затрат на годовой экономический эффект.

Оценку окупаемости средств на рабочую силу следует проводить с разных позиций:

·        с позиций работодателя капиталовложения в рабочую силу должны не только окупиться за время работы работника в организации, но и принести ей определённую прибыль. Сроки окупаемости, таким образом, не должны выходить за пределы периода работы работника на предприятии (стажа работы);

·        с позиций государства сроки окупаемости существенно растягиваются – на весь период трудовой жизни (с учётом возможности старения определённой части знаний, утраты знаний и навыков в случае невостребованности, в связи с чем возникает необходимость в новых затратах средств на их восполнение).

Скорость окупаемости затраченных средств зависит от:

1.                рациональности использования трудового потенциала, означающей эффективное использование фонда рабочего времени, использование работника в соответствии с его профессией и квалификацией, обеспечение надлежащего уровня профессией и квалификацией, обеспечение надлежащего уровня интенсивности труда. Связь здесь достаточно проста: чем рациональнее использование, тем выше результаты труда, тем короче срок окупаемости;

2.                срока (стажа) работы человека на предприятии: чем больше стаж работы, тем больше возможность быстрее окупить вложенные средства.

Таким образом, полное использование рабочей силы и стабилизация коллектива создают реальные возможности для быстрой окупаемости средств и получения прибыли.

При принятии решения о целесообразности вложения средств в рабочую силу используются следующие показатели:

·        величина затрат на рабочую силу;

·        потенциальный экономический результат (экономический эффект) от вложений в рабочую силу;

·        ожидаемый стаж работы.

Но для того, чтобы затраты были окупаемыми, их необходимо для начала спланировать, что осуществляется путем анализа факторов внешней и внутренней среды. [5;513]

Заключение

В конце можно заметить, что эффективность труда видна из проведенной аудиторской проверки.

Эффективность аудита в социально-трудовой деятельности определяется теми выгодами, которые дает аудиторская проверка социально-трудовой сферы и всей организации в целом.  Эффективность аудита связана с тем, что аудит:

·        показывает вклад кадровой службы в достижение конечных целей организации;

·        повышает профессиональный имидж службы управления персоналом, помогает прояснить роль данной службы, что приводит к большей стабильности внутри организации;

·        стимулирует рост ответственности и профессионализма работников службы управления персоналом;

·        обеспечивает соответствие кадровой стратегии и политики практике их реализации;

·        выявляет основные кадровые проблемы;

·        гарантирует постоянное соблюдение трудового законодательства;

·        обеспечивает оптимизацию затрат на осуществление кадровых мероприятий и содержание службы управления персоналом.

Список литературы

1.     Владимирова Л.П. Экономика труда. – М: Инфра-М, 2000.

2.     Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика, 2004, №1.

3.     Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда. – М: Дело, 2001.

4.     Хлопова Т.Р. Трудовой потенциал страны. // Служба кадров, 2005, №2.

5.     Экономика и социология труда: учебник для ВУЗов / под ред. Кибанова А.Я. – М.: Мысль, 2003.