Содержание
Вопрос
№5 «Неоклассическая» школа и школа «Человеческих отношений», их отличительные
черты. 3
Вопрос
№17. Содержательные и процессуальные теории мотивации, их сравнительная
характеристика. 5
Вопрос
№29. Конфликты в организации. Природа конфликта, его виды и методы управления
конфликтом.. 6
Вопрос
№40. 13
Список
литературы.. 15
Вопрос
№5 «Неоклассическая» школа и школа «Человеческих отношений», их отличительные
черты.
Неоклассическая
школа включающая в себя концепцию научного управления и концепцию
административного управления получила развитие в США с начала XX в. Ее основоположником
стал Ф. Тейлор, книгу которого "Принципы научного управления"
считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью
исследования.
Ф. Тейлор считал менеджмент истинной наукой, покоящейся на
фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от
фактического выполнения самой работы. Ф. Тейлор сформулировал важный вывод о
том, что работа по управлению - это определенная специальность и что
организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится
на том, что она делает успешнее всего.
Авторы концепции научного управления посвящали свои исследования
в основном проблемам управления производством и, в частности, вопросам
повышения эффективности производства.[1]
Концепция
административного управления направлена на разработку общих
проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в
20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как
системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности).
При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования
которой обеспечивается внутрифирменной рационализацией деятельности без учета
влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией можно
управлять систематизирование, чтобы более эффективно достигать целей. Эта концепция
получила также название неоклассической теории управления.
Согласно концепции одного из представителей неоклассической
теории управления А. Файоля, "управлять - это значит предвидеть,
организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать". Это
высказывание ученого относится к 1923 г., когда теория управления только
начинала развиваться. А, Файоль рассматривал управление (в его терминологии -
администрирование) как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на
осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально
используя ресурсы и возможности фирмы. Главный вклад А. Файоля в теорию
управления в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс,
состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование, организация,
контроль. Ему принадлежит также разработка принципов построения структуры
организации и управления производством.
Концепция управления с позиций психологии и
человеческих отношений впервые определила менеджмент как
"обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Исследования,
проведенные американским психологом А. Маслоу, показали, что мотивами поступков
людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции
научного управления, а различные потребности, которые не могут быть
удовлетворены в денежном выражении. Речь шла о том, что производительность
труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением заработной
платы, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами,
повышения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.
Эта концепция, получившая наибольшее распространение в 30- 50-е годы, основана
на важнейшем положении о том, что применение приемов управления межличностными
отношениями для повышения степени удовлетворенности работников результатами
своего труда составляет основу повышения его производительности.[2]
Отличительные черты:
Принципы неоклассической школы:
- власть и ответственность;
- дисциплина (повиновение);
- единство распоряжения – рабочий должен получать приказы
только от одного вышестоящего лица;
- подчиненность личных интересов общения;
- материальное вознаграждение;
- общая цель;
- порядок – каждый работник должен быть на своем рабочем
месте;
- корпоративный дух.
Школа человеческих отношений:
- человек – главный объект внимания;
- включение в управленческую систему человеческого фактора,
т.е. внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и
т.д.
Итак основное различие
двух школ заключается в мотивации труда. В первом случае в качестве
мотивации выступает удовлетворение материальных потребностей работника, а во
втором мотивация основана на удовлетворении психологических потребностей
работника.
Вопрос №17. Содержательные
и процессуальные теории мотивации, их сравнительная характеристика
Существует два основных типа теорий мотивации[3]:
1) содержательные
теории мотивации базируются
на исследовании потребностей
и выявлении факторов,
определяющих поведение людей;
2)
процессуальные теории мотивации, в которых говорится о распределении усилий работников и выборе определенного
вида поведения для
достижения конкретных целей.
В
экономической литературе встречается описание следующих видов мотивации труда
персонала: повышение разнообразия умений и навыков; повышение целостности
работы; повышение важности работы; увеличение автономии; усиление обратной
связи.
Содержательные теории мотивации основываются на
идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые
заставляют людей действовать так, а не иначе. К ним относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика
Герцберга и некоторых других исследователей.[4]
Более современные процессуальные теории мотивации основываются
в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, - это теория
ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.
Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но
считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и
ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает
для достижения желаемого для себя результата. В современной управленческой
мысли наибольшую известность получили четыре процессуальные теории мотивации:
теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости),
модель Портера-Лоулера.
Вопрос №29. Конфликты в
организации. Природа конфликта, его виды и методы управления конфликтом
Конфликт - это различные виды
противодействия, противоборства личностей и групп по поводу рассогласованных
существенно значимых для них целей, интересов, ценностей, установок, а также
осознанная практическая деятельность по преодолению этих противоречий.
Слово конфликт происходит от
латинского глагола, который в переводе на русский означает противостоять,
противоборствовать. Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта
имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают
"столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций,
мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия". В связи с
этим можно дать определение конфликту как одной из форм человеческого
взаимодействия, в основе которой лежат различного рода реальные или иллюзорные,
объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между
людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций[5].
Конфликт как социальное действие
дает, без сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он
выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению
неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их
интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные
взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон
отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты
помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально
важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более
того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и
принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не
допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать
ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер,
"конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру,
динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих
источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным
(конструктивным) конфликтом.
Существуют четыре основных типа
конфликтов: внутриличностный конфликт; межличностный конфликт; конфликт
между личностью и группой; межгрупповой конфликт[6]
Внутриличностный конфликт выражается борьбой противоречий
внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых
распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются
противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его
работы. Внутриличностный конфликт возникает и в
результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также
является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с
низкой степенью удовлетворенности работой, отсутствием настоящего дела. Это
обстоятельство часто болезненно бьет по той категории работников, которые в
течение длительного времени вели активную деятельность на работе, но затем, в
силу определенных причин, были вынуждены резко изменить объем или место работы.
Эта проблема в настоящее время весьма актуальна.
Межличностный конфликт. Этот тип
конфликта самый распространенный. Конфликт между личностями возникает там, где
сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить
что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. Межличностный конфликт
может также проявляться как столкновение людей с различными чертами характера,
взглядами и ценностями. В организации межличностный конфликт – это чаще всего
борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования
оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это
столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.
Конфликт между личностью и группой.
Между личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет
позицию, отличающуюся от позиции группы. В организации люди взаимодействуют
непосредственно друг с другом не только как функционеры организации. Стихийно
возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. В процессе
функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила
поведения, которых придерживаются ее участники. Соблюдение групповых норм
обеспечивает принятие или не принятие индивида группой.
Межгрупповой конфликт. Подобные
конфликты часто возникают из-за отсутствия четкого согласования функций и
графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит
ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т.д.
Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами[7].
С точки зрения причин конфликтной
ситуации существуют три типа конфликтов. Первый – это конфликт целей, когда
ситуация характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят
желаемое состояние объекта в будущем. Второй – это конфликт познания или когда
существует ситуация, в которой у участвующих сторон расходятся взгляды, идеи и
мысли по решаемой проблеме. И, наконец, третий – это чувственный конфликт,
появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие
в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у
друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия или
поведения в целом.
Конфликты способствуют развитию и
изменению в организации, так как открывают недостатки в организации, выявляют
противоречия. Они помогают снизить сопротивление изменениям.
Конфликты способствуют поддержанию
динамического равновесия и общественной стабильности. Причины вскрываются, а не
уходят вглубь, где еще более усиливаются и разрушающе действуют на организацию.
Конфликты могут также уменьшить
возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не
высказывают идеи, которые, как они считают, противоречат идеям руководителей.
Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные
идеи и “диагноз” ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от
причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через
конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до
того, как решение начинает выполняться.
Конфликты способствуют становлению
групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения
и восстановить единство. Но необходимо отменить, что такое воздействие
оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы,
которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. В тенденции такие
конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствие
с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп[8].
В процессе конфликта проблема может
быть, решена путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди
больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою
очередь, сводит к минимуму или вовсе устраняет трудности в осуществлении
решений – враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.
Вследствие конфликта сторон будут
больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях,
возможно, чреватых конфликтом. Конфликт вносит вклад
в структурирование организации, определяя положение различных подгрупп внутри
системы, их функции и распределяя позиции власти между ними. Конфликт часто настолько меняет приоритеты, что ставит под
угрозу истинные интересы сторон.
В основе любого конфликта лежит
ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому либо поводу,
либо несовпадающие интересы, желания, влечения оппонентов. Чтобы конфликт начал
разрастаться, необходим инцидент (повод), когда одна из сторон начинает
действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны:
Конфликт = конфликтная ситуация +
инцидент
Инцидент приводит к конфликту только
при наличии противоречий, ждущих своего разрешения.
Большое значение для конфликта имеет
фактор времени, так как конфликт чреват разрастанием.
В этапы развития конфликта входят:
1. Ситуация, связанная с конкуренцией
или ущемлением интересов сторон.
2. Осознание конфликтующими сторонами
своих интересов.
3. Осознание законности своих
притязаний.
К настоящему времени специалистами
разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов
поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и
средств их разрешения, а также управления ими.
Важно рассмотреть как действия самих
участников конфликта, так и действия, роль посредника, которым может быть и
руководитель.
В основу описываемой поведенческой
модели положены идеи Д. и Р.Джонсонов, получившие затем распространение в
работе Е.Мелибруды. Суть этой модели состоит в следующем:
Считается, что конструктивное
разрешение конфликтов зависит, как минимум, от четырех факторов: адекватность
восприятия конфликта; открытость и эффективность общения; создание
атмосферы взаимного доверия и сотрудничества; определение существа конфликта[9].
Из этого следует, что мы должны быть
максимально неторопливыми в своих оценках других людей, особенно если речь идет
о конфликте с ними.
Следующий фактор конструктивного
разрешения конфликтов - открытость и эффективность общения противодействующих
сторон. Специалисты обращают внимание на такой существенный момент, связанный с
разрешением конфликта, как открытое обсуждение проблемы, в ходе которого
стороны, не стесняясь и не сдерживая эмоции, честно высказывают свое понимание
происходящего. Подобная конфронтация способствует прекращению циркуляции
всевозможных слухов. Нередко открытое выражение взглядов и чувств закладывает
основу для построения в дальнейшем доверительных отношений между оппонентами.
Для того чтобы определить существо
конфликта, участники конфликта должны согласовать свой представления о
сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.
Предполагается, что их действия нося пошаговый характер, разворачиваются в
следующем направлении[10]:
Шаг 1. Определение основной проблемы. На этом этапе необходимо четко уяснить суть проблемы,
приведшей к конфликту. При этом очень важно чтобы противники осознавали
своеобразие видения проблемы: как собственного, так и оппонента, имеющееся
здесь сходства различия.
ШАГ 2. Определение вторичных причин
конфликта. Обычно они служат поводом для
возникновения конфликта, часто затеняя истинную причину и затрудняя анализ.
Поэтому вслед за уяснением основной проблемы целесообразно проанализировать
собственное поведение на предмет выявления конфликтных его деталей.
ШАГ 3. Поиск возможных путей
разрешения конфликта. Он может быть выражен, в
частности, следующими вопросами которые следует задать себе участникам
конфликта:
а) Что я мог бы сделать чтобы
разрешить конфликт?
б) Что мог бы для этого сделать мой
партнер?
в) Каковы наши общие цели, во имя
которых необходим найти выход из конфликта?
ШАГ 4. Совместное решение о выходе из
конфликта. На этом этапе речь идет о выборе наиболее
подходящего способа разрешения конфликта, вызывающее обоюдное удовлетворение
соперников.
ШАГ 5. Реализация намеченного
совместного способа разрешения конфликта. Здесь
конфликтующим сторонам очень важно, придерживаясь намеченной стратегии
действий, не вызвать необдуманным словом, поспешным поведением каких-либо
сомнений друг у друга относительно искренности выраженных ранее намерений
разрешить конфликт.
ШАГ 6. Оценка эффективности усилий,
предпринятых для разрешения конфликта. На ее
основании проблема считается либо разрешенной, либо делается вывод о необходимости
работы над ней, иногда вновь повторяя описанную выше последовательность шагов.
Следует добавить, что пошаговое
движение соперников в сторону разрешения конфликта невозможно вне
одновременного действия таких элементов (факторов) данного процесса, как
адекватность восприятия людьми происходящего, открытость их отношений и наличие
атмосферы взаимного доверия и сотрудничества[11].
Вопрос №40
В закусочной «Пальчики оближешь» назрела конфликтная
ситуация между руководством и обслуживающим персоналом. Несколько официантов
обвинили администрацию закусочной в том, что заработную плату назначают всем одинаковую
вне зависимости от вклада каждого работника. Какую теорию мотивации необходимо
использовать руководству для решения данной проблемы и почему?
Руководству следует
придерживаться одной из процессуальных теорий мотивации, а именно теории Врума.
Врум В.
подошел к определению мотивации с другой стороны, а именно рассмотрел
мотивационный механизм управления персоналом предприятия через призму ожиданий
работников. При этом он выделил следующие ожидания:
-
усилия дадут результат;
-
результаты повлекут вознаграждение;
-
ожидаемая ценность вознаграждения.
Этой теории следует
придерживаться потому, что в описанной ситуации официантам закусочной как раз и
не хватает системы, при которой разные усилия принесут разные вознаграждения.
Без использования теории Врума управление персоналом закусочной будет
малоэффективно, т.к. без закладывания в психологию их деятельности ожиданий на
успех и вознаграждение.
Список
литературы
1.
Герчикова И.Н./ Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб.
и доп. – М.: ЮНИТИ, 2003.
2.
Гончаров В. Руководство для высшего управленческого
персонала. – М.: Экономика, 1997..
3.
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. – М.: БЭК, 2003.
4.
Зигер В., Ланг
Л. Руководить без конфликтов М.:
Экономика, 1994.
5.
Кричевский Р.Л., Дубовская
Е.М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект. - М.: Просвещение, 1991.
6.
Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. Спб.: Феникс, 2003.
7.
Яккока Л. “Карьера менеджера”
М.: Экономика, 1990.
[1]
Герчикова И.Н./ Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2003. С. 15
[2]
Герчикова И.Н./ Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2003. С.16
[3] Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. – М.: БЭК, 2003.
– с. 89.
[4] Виханский О. С., Наумов А.
И. Менеджмент. – М.: БЭК, 2003. – с. 104.
[5] Кричевский Р.Л., Дубовская
Е.М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект. - М.: Просвещение, 1991. -
с.84
[6] Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. - М: Дело, 1996. - с.242
[7] Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. - М: Дело, 1996. - с.249
[8] Гончаров В. Руководство для высшего управленческого
персонала. – М.: Экономика, 1997. - 80 с.
[9] Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения
конфликтов. Спб.:
Феникс, 2003. – 155 с.
[10] Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов М.: Экономика, 1994. – 177 с.
[11] Яккока Л. “Карьера
менеджера” М.: Экономика, 1990. - с.101