Содержание
Введение. 3
1. Социализация личности в организации. 5
1.1. Включение человека в организационное
окружение. 5
1.2. Ролевой аспект взаимодействия человека и
организации. 8
1.3. Социальная структура персонала. 10
2. Социализация личности в корпоративной среде. 13
2.1. Описание организационной среды (на примере
ООО «СДОМ») 13
2.2. Влияние условий труда на процесс
социализации индивида в коллективе 14
Заключение. 16
Список литературы.. 17
ПРИЛОЖЕНИЕ. 18
Введение
Проблема
социализации личности всегда находилась в центре внимания обществоведов. Она
имеет большое значение как для развития социальных теорий, так и практики
образования, воспитания, а также менеджмента персонала.
Интерес к феномену социализации личности значительно возрос в
середине прошлого века. Понятие социализации является предельно широким и
включает процессы и результаты становления, формирования и развития (на
протяжении всей жизни) личности. Социализация – это процесс и результат
диалектического взаимодействия личности и общества, вхождение, «внедрение»
индивида в общественные структуры посредством выработки социально необходимых
качеств.
В
философской, психологической и социологической литературе понятие
"Социализация" рассматривается как процесс социального становления
индивида, формирование и развитие его социальной сущности.
Человек в
процессе социализации выступает в качестве объекта и субъекта, она складывается
как из формирования индивидуального, так и усвоения социального опыта [1, c. 81].
Если
рассматривать организацию, то коллектив представляет собой некую модель общества
со своими законами, сложившимися традициями и негласными ценностями. С другой
стороны, человек, как индивид, имеет ряд своих характеристик, которые он может
противопоставить организационному окружению. Проблема взаимодействия человека и
организации в нынешних условиях приобретает все большую актуальность, так как
имеет неоспоримо большое значение в создании современной корпоративной
культуры.
Цель данной
работы – рассмотреть теоретические и практические аспекты понятия социализации
личности в организации, как специфичном обществе.
Задачи: -
рассмотреть понятие социализации как термин социологии и как термин психологии
управления персоналом;
- рассмотреть
способы взаимодействия индивида и организационной среды;
- разобрать
на примере корпоративной среды предприятия влияние условий труда на процесс
социализации личности.
Для
достижения поставленных в работе задач использовалась учебная литература по
направлению менеджмента персонала, социологии, а также публикационные материалы
Internet-ресурсов.
1. Социализация личности в организации
1.1. Включение человека в
организационное окружение
В человеке в течение
его жизни параллельно идут два
взаимосвязанных процесса: процесс его личностного становления и процесс социализации. Социализация есть
процесс вхождения человека в общности, его знакомство с постепенно
расширяющимся кругом различных общностей, выработки человеком отношения к новым
общностям, принятие тех или иных установок,
характерных для общности, приобретения человеком своей роли в общностях и в обществе в целом.
Процесс социализации
имеет активный, обоюдный характер: вступая в сообщество, человек не только
подчиняется его законам, но и вносит в него свое содержание, активно
воздействует на его характер, в особенности когда он постепенно входит в элиту
сообщества [2].
Взаимодействие человека и
организации, как специфичного сообщества и индивида, можно так же рассматривать
неоднозначно. С одной стороны, есть стремление организации максимально
эффективно использовать потенциал каждого из своих работников, создавая им все
условия для наиболее полной отдачи на работе и эффективного развития их
потенциала. С другой стороны, - это то, как человек смотрит на
организацию, какую роль она играет в его
жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.
Органичное сочетание двух
этих сторон взаимодействия человека и организации – одна из важнейших задач
менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления
организацией.
Поведение человека в организации может быть представлено с
позиции взаимодействия человека с организационным окружением. Такая модель
взаимодействия может быть описана следующим образом:
§ человек, взаимодействуя с
организационным окружением получает от него соответствующие стимулы, побуждающие
к действию;
§ человек под воздействием
стимулирующих сигналов со стороны
организационного окружения осуществляет определенные действия;
§ действия, осуществляемые человеком,
приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают
определенное воздействие на организационное окружение.
В данной модели
организационное окружение включает те
элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком.
Стимулирующие воздействия включают в себя весь спектр возможных стимулов,
которые могут включать в себя речевые, письменные, световые сигналы, действия
других людей и т.п. Человек предстает здесь как биологическое и социальное
существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом,
знаниями, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия
охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных
действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь,
мимику, жесты и т.д. Результаты работы подразделяются на две группы: 1) чего
человек добился для себя, реагируя на стимулы; какие собственные проблемы,
вызванные стимулирующими воздействиями, он решил; 2) что он сделал для
организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие
воздействия, которые организация применила по отношению к человеку [3, c. 121-122].
Работа человека в
организации – это процесс постоянного его взаимодействия с организационным
окружением. Зачастую этот процесс бывает болезненным для обеих сторон и отладить его очень
нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством
проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают
и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации
и изменения с появлением нового члена в организации.
В самом общем виде
организационное окружение – это та часть организации, с которой человек
сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь, это рабочее место и
его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное
окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и
составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, на
рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная
структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система
оплаты, система социальных гарантий, трудовые отношения и пр. Каждый член
организации имеет свое собственное окружение, людей, объединенных в одной
организации, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих
заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, техническими и
организационными требованиями [4, c. 53-54].
Правила, нормы и
требования организации предполагают и порождают особые психологические
отношения между людьми, которые существуют только в организации,—
управленческие отношения людей. В отличие от социально-психологических
отношений, которые выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями,
задачами и ценностями совместной деятельности, т. е. ее реальным содержанием,
управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность,
делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с
деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.
Возможности включения
человека в организационное окружение, называемого социализацией, зависят не
только от характеристик этого окружения, но в равной мере и от характеристик
человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во
взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий
конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо,
обладающее стремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение,
разделяющие определенные верования и следующее определенной морали [2].
Как бы человек и
организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению
определенных работ в определенном рабочем месте, у них этого никогда не
получится.
Несмотря на
ситуационность проблем взаимодействия человека и организационного окружения,
можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства
причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты в этом
взаимодействии:
§ ожидания и представления индивида об
организационном окружении и его месте в нем;
§ ожидания организации в отношении
индивида, его роли и места в ней [3, c. 124].
Индивид вступает во
взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место,
выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация
предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными
характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполнял
определенную работу и давал требуемый результат, за который предполагается
определенное вознаграждение.
1.2.
Ролевой аспект взаимодействия человека и организации
Социологи определяют
социализацию как процесс накопления людьми опыта и социальных установок,
соответствующих их социальным ролям. Иначе говоря, социализация – это
приобщение индивида к обществу или отдельного работника к организационной
среде. Это приобщение неизбежно, так как человек не может работать абсолютно
изолированно, не взаимодействуя с корпоративной средой.
Для успешного менеджмента
персонала важно знать подходы к установлению взаимодействия человека и
организации. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении соответствия
ожиданий индивида в отношении организации и, наоборот, ожиданий организации в
отношении индивида. При втором подходе исходной точкой является место, на
которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом
подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, определенной
функции – исполнения определенной роли в организации; при втором подходе работа
подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его
возможностям и претензиям на определенное место в организации. Первый подход
является традиционным и наиболее распространен в современной практике
менеджмента; второй подход также имеет практическое значение преимущественно в
рамках японской модели управления. Сформулировать предпосылки относительно роли
таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и
структуре организации, а с другой стороны отвечала запросам и ожиданиям
человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются
ясность и приемлемость роли [3, c. 125].
Ясность роли означает,
что сотруднику известно и понятно не только содержание его роли (содержание
работы и способы ее выполнения), но и его место в деятельности трудового
коллектива, связь его работы с целями и задачами организации. Приемлемость роли
свидетельствует о том, что сотрудник готов выполнять ее сознательно, и это
будет приносить ему определенное удовлетворение и обеспечит положительный
результат, который должен быть четко обозначен до начала профессиональной
деятельности и не обязательно должен носить материальный характер.
В то же время в любом
трудовом коллективе формируется неформальная социальная ролевая структура.
Такая ролевая структура определяет состав и распределение творческих,
коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными сотрудниками и является
важным инструментом в системе управления персоналом. Для сотрудников, которым
присуща активная позиция в разрешении проблемных ситуаций, поиск альтернативных
решений и нетрадиционность мышления, свойственны творческие роли энтузиастов,
изобретателей, организаторов. Коммуникационные роли определяют содержание и
уровень участия сотрудников в обмене информацией в процессе выработки и
принятия решений. Типовые модели поведения людей на работе, отдыхе, в бытовых
условиях, в конфликтных ситуациях лежат в основе поведенческих ролей. Каждый
сотрудник в равной степени характеризуется совокупностью перечисленных ролевых
характеристик, одна из которых является превалирующей и определяет неформальную
ролевую функцию человека в коллективе [4, c. 51].
Учет доминирующей роли
сотрудника в неформальной ролевой структуре при определении его служебной роли
в трудовом коллективе позволяет во многом избежать возникновения ролевых
конфликтов, хотя и не исключает их по иным причинам. Ролевые конфликты достаточно
распространены во многих организациях и их влияние на эффективность
производственной деятельности не всегда отрицательное. Зачастую возникающие
ролевые конфликты связаны с ролевой перегрузкой сотрудника; противоречивостью
задач, возникающей при выполнении сотрудником нескольких служебных ролей
одновременно; противоречиями в личных ценностях индивида и характере
выполняемой роли и т.д. Возникающие ролевые конфликты должны быть разрешены
путем изменения содержания и способа осуществления роли, служебной перестановки,
профессионального и духовного развития личности.
1.3.
Социальная структура персонала
Трудовой коллектив
объединяет людей, занятых решением конкретных задач. Группа внутри коллектива –
это малое социальное объединение людей, непосредственно контактирующих друг с
другом на базе общности целей, норм поведения и сочетания индивидуальных и
групповых интересов. Трудовой коллектив организации как совокупность малых
социальных групп, включает в себя сотрудников, различающихся по полу, возрасту,
национальности и социальной принадлежности, уровню образования и семейному
положению. Большинство исходных данных, используемых для анализа социальной
структуры коллектива, содержатся в анкетах, личных листках по учету кадров и
автобиографиях. Для создания более полного портрета коллектива необходимы
специальные социологические исследования. В качестве основных оценочных
критериев социального поведения человека в группе могут использоваться:
расположение к людям и внешней среде, отношения к ценностям, верования, принципы
[5, c. 71-72].
Расположение человека к
окружающей среде, людям, своей работе, организации во многом влияет на
установление нормальных взаимоотношений в коллективе. Отражая чувства человека
по отношению к определенному объекту,
расположение делает его решения и действия индивидуальными. В то же время
расположение к конкретным объектам или событиям у каждого человека является
приобретенным, закрепленным и устойчивым.
Понятие «расположение»
содержит в себе: воздействующую часть
(чувства человека по отношению к объекту), знания об объекте, и
намерения в поведении по отношению к объекту. Важными для эффективного
управления и поддержания высокого уровня морально-психологического климата в
коллективе являются следующие типы расположения:
§ удовлетворенность работой;
§ увлеченность работой;
§ приверженность организации [4, c. 55].
Понятие «ценности» носит
абстрактный и обобщающий характер. Они находятся вне человека и формулируются в
виде заповедей, утверждений, общих норм поведения. Нормы также выступают особым
источником мотивации, они не являются
сводом чисто внешних ограничений, они усваиваются и становятся внутренними
элементами личных побуждений индивида. Ценности оказывают сильное влияние на
предпочтения, принимаемые решения и поведение человека в коллективе. Однако,
если расположение всегда индивидуально, то ценности определяются группой людей.
Ценности составляют ядро личности человека, достаточно устойчивы и не так
велики в количественном выражении. Каждый индивид воспринимает набор ценностей,
который может изменяться, но которому человек следует в каждый конкретный
момент времени. Набор ценностей – это нормативная база и фундамент поведения
человека. Различают:
§ ценности, составляющие цель жизни
(мир, равенство, свобода, справедливость, удовольствия, удобство жизни,
самоуважение, общественное признание, дружба, любовь и т.п.);
§ ценности, определяющие средства для
достижения цели (амбиции, честность, открытость, доброжелательность,
обязательность, ответственность, самоконтроль и т.д.).
Ценностная система человека
задается воспитанием, но подвергается развитию и изменению во многом под
воздействием организационного окружения.
Верования определяются
как устойчивые представления о процессе, явлении, человеке, которые люди
используют при их восприятии. Верования вырабатываются на основе
индивидуального опыта, но могут быть и навязаны в результате убеждения и
другими людьми. Они могут быть связаны со знаниями об объекте или носить
оценочный характер. Ложное восприятие объекта верования может отрицательно
сказаться на взаимоотношениях человека с окружающими.
Принципы систематически
регулируют поведение людей и поэтому играют в их жизни большую роль. Они
формируются на основе ценностей и верований в виде определенных стандартов
поведения, ограничениях, устойчивых формах реакции на внешнее воздействие,
процессы, людей [6, c. 63-64].
Человек выполняет свои
профессиональные обязанности в окружении и во взаимодействии с другими людьми.
Он не только выполняет определенную роль в организации, но и входит в состав
малой социальной группы, в рамках которой он находится.
2. Социализация
личности в корпоративной среде
2.1.
Описание организационной среды (на примере ООО «СДОМ»)
Деятельность ООО «СДОМ»
(Хабаровск, ул. Индустриальная, 19) заключается в предоставлении услуг по доставке отделочных,
строительных, фасадных материалов, а
также материалов для тепло- и звукоизоляции: ГКЛ, ГВЛ, металлопрофиль, краски, шпаклевки,
наливные полы, саморезы, шурупы, инструменты, сухие гипсовые и цементные
смеси, тепло и звукоизоляция, фанера, клей, лакокраска, серпянка, армированная
лента, герметик, пеногерметик, террако, кнауф, гипсополимер, буры, дюбели,
олифа, оргалит, подвесной потолок Армстронг, прямой подвес, соединитель
одноуровневый "краб", тяги, подвес с зажимом и многое другоеПредприятие
имеет отлаженную систему каналов распределения заказов на поставку материалов
со склада до конечного потребителя, который, как правило, и является
заказчиком. Уникальность предложения
данной организации является доставка малотиражных партий материалов «на дом» к
клиенту, где может осуществляться непосредственный расчет, как у прилавка в
магазине.
Такая служба доставки
более всего ориентирована на не профессионального строителя, а на хозяина,
самостоятельно делающего ремонт, например, у себя в квартире. Заказ необходимых
материалов по телефону, доставка в обозначенное место заказчика, оплата по
факту получения делают описываемую службу удобной именно для частного
коне6чного потребителя.
В штате предприятия находятся
двадцать шесть человек (основных рабочих единиц), за исключением приходящих
служащих и работников периодически выполняющих консультационную деятельность
разного рода по необходимости. Компания имеет функциональную организационную
структуру. Выделены четыре основных отдела: финансовый, бухгалтерия, отдел по работе с клиентами и отдел по работе
с персоналом.
Каждый отдел находится во
взаимосвязи с другими, что, в общем-то, необходимо для нормального
функционирования предприятия. Сотрудники по возможности наделены четкими
инструкциями и организованным рабочим пространством. Особых конфликтных
ситуаций в коллективе не происходит. Корпоративные мероприятия, в основном,
развлекательного характера помогают в сплочении работников. Например, заведена
традиция поздравлять сотрудников с Днем рождения «общими усилиями всех коллег».
2.2.
Влияние условий труда на процесс социализации индивида в коллективе
Одной
из задач психологии управления персоналом в свете анализа социализации личности
является исследование влияния на процесс социализации потребностей работника
конкретных условий совместного труда: специфики предприятия, его технической
оснащенности, содержания и характера труда, форм оплаты, форм организации труда
и т.п. Эта задача особенно актуальна в свете поиска новых форм и методов
хозяйствования, предполагающих расширение самостоятельности и социалистической
предприимчивости предприятия и вместе с тем — активизацию каждого работника [7].
Исследование,
которое проводилось в рабочем коллективе ООО «СДОМ», направлено на выявление влияния условий труда
на процесс социализации индивида. Так как коллектив уже достаточно сплоченный,
люди работают вместе таким составом продолжительное время, то проблема
социализации не стоит так остро, как перед человеком, который приходит в новый
коллектив. Здесь каждый уже занимает определенную профессиональную и социальную
роль, распределение ролей стало нормой для организации, период адаптации
каждого из работников уже позади. Однако человек все равно не может не
испытывать влияние условий совместного труда на определение «своей роли» в
коллективе.
Методика
исследования (вопросы теста в приложении) предполагает затронуть три важных
показателя условий труда:
§ организация
рабочего пространства как фактор определения социальной роли индивида в
коллективе;
§ степень Влияния
на распределение ролей размера и формы оплаты труда;
§ степень
влияния четких должностных инструкций на определение своей роли в коллективе.
Ответы на поставленные
вопросы предполагают определение
различной степени влияния конкретного фактора организационной среды.
По результатам теста
можно сделать следующие выводы:
Во-первых, в данном коллективе нет
преград неформальному общению, тем более связанных с расположением рабочего
места (так ответили 75% опрошенных представителей данной организации). Это объясняется
также характером расположения людей в офисе: большая часть не изолирована, а
расположена в одном пространстве, «символично» разграниченном на отдельные зоны
для каждого сотрудника.
Во-вторых, заработная плата, премии и
поощрения коллег стимулирует других к личностному и профессиональному росту
(80% указали именно такой ответ среди других вариантов).
В-третьих, при всей сплоченности
коллектива и занятостью их «общим делом» (35% опрошенных), большинству хотелось
бы более четких разграничений должностных обязанностей (60%), хотя помочь коллеге каждый из них всегда готов.
Влияние факторов условий
труда обнаруживается при каждом положительной ответе на поставленные вопросы,
только степень влияния может быть больше или меньше.
Заключение
Социализация
потребностей индивида внутри предприятия выступает как процесс преодоления его
функциональной ограниченности, превращения из частичного рабочего, каким он
включается в производство в силу существования разделения труда, в совокупного
рабочего по мере того, как индивид усваивает общие потребности совместной
деятельности и развивает все способности, необходимые для ее выполнения.
Развитие способностей работника оказывается непосредственно связано с усвоением
функциональных потребностей организованной совместной деятельности, подобно
тому как всестороннее развитие личности предполагает усвоение различных
общественных функций.
В
практической части было рассмотрено, как влияют условия труда на социализацию
индивида в конкретном рабочем коллективе. По результатам можно сделать вывод,
что различные стимулирующие мероприятия имеет наибольшее значение в
распределении социальных ролей в организационной среде. Например, неформальным
лидером является коллега, у которого чаще бывают премии и поощрения за хорошую
работу, он выглядит более квалифицированным и профессионально более уверенным в
себе.
Рассмотренный
коллектив – уже сложившаяся, сплоченная организационная среда, поэтому социализация
отдельных его членов протекает в довольно-таки спокойной форме. Это хорошо для
данного коллектива, но может стать негативным фактором в процессе социализации
нового члена организации.
Список литературы
1. Афанасьев В.Г. Человек и управление
обществом. М., 1977, 236с.
2. http://gtrubnik.narod.ru/u3a.htm
3. Цыпкин Ю.А. Люкшинов А.Н. Управление
персоналом. – М.: Мир, 2004.- 406 с.: ил. – (Учебники и учебные пособия для
студентов средних специальных учебных заведений)
4. Федосеев В.Н., Капустин С.Н.
Управление персоналом организации: Учебное пособие/ В.Н. Федосеев, С.Н.
Капустин. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. – 368с. – (Серия «Магистр
делового администрирования»)
5. Моргунов Е.Б. Управление персоналом:
исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. –
264с., ил.
6. Маслов Е.В. Управление персоналом
предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 312с.
7. http://bizeducation.ru/library/management/hrm/surovikin.htm
ПРИЛОЖЕНИЕ
Анкета
1. Влияет ли расположение Вашего
рабочего места на возможность участвовать в неформальной беседе коллег?
- не вижу взаимосвязи;
- да, я нахожусь в
некоторой изоляции от всех;
- нет, общению ничто не
мешает.
2. Оказывает ли на Вас влияние различие
в размере и форме оплаты труда в Вашем корпоративном коллективе?
- мне это безразлично;
- да, обычно это
стимулирует;
- нет, никак не влияет.
3. Бывают ли случаи, когда, по Вашему
мнению, коллеги занимаются «не своим делом»?
- нет, мы заняты «общим
делом»;
- да, порой не видно четкой
границы между должностными обязанностями;
- да, хотелось бы более
четкого разграничения обязанностей.