Говоря о социальных ресурсах эффективности управления, следует, прежде всего, иметь в виду человеческие ресурсы. Причем корректно рассматривать человеческие ресурсы можно на любом уровне – на уровне предприятия, на уровне города, региона, государства и, наконец, всего мира. В любом случае, человеческие ресурсы – один из видов ресурсов экономики. Особенность их состоит в том, что одновременно это и ресурсы для развития экономики, и люди – потребители материальных благ  и услуг. Трудовые ресурсы выступают как форма выражения человеческих ресурсов. Трудовые ресурсы включают в себя как тех людей, которые заняты в экономике, так и тех, которые не заняты, но могут трудиться. Другими словами, трудовые ресурсы  - это реальные и потенциальные работники[1].

Актуальность рассмотрения вопроса о социальных ресурсах эффективности управления любой экономической (предприятием, городом, регионом, государством и т.д.) системы вызвано следующим. Серьезные изменения происходят в отраслевом распределении рабочей силы, мотивационной роли заработной платы в денежных доходах населения и выборе сферы деятельности, количественно-качественной дифференциации рабочих мест по условиям занятости, трудовой мобильности, профессионально – квалифицированном уровне, взаимодействии органов государственного регулирования рынка с предприятиями – работодателями и теневым сектором занятости. Обшей тенденцией, проявляющейся во всех направлениях, является снижение степени и эффективности проводимой государственной политики на рынке труда, потеря не только управляемости процесса становления новых трудовых отношений, но и резкое снижение уровня информированности о происходящих в экономике и занятости тенденциях на макроуровне. Следствием такого положения является возникновение ряда проблем, блокирующих антикризисную экономическую политику государства и фактически исключающих в обозримой перспективе возможность выхода России на путь устойчивого развития.

  Таким образом, эти и другие изменения в экономике способствовали к кардинальным изменениям в организационных структурах и практике управления в целом, в том числе, в практике управления трудовыми ресурсами.

В условиях глобальной конкуренции конкурентоспособность каждой экономической системы подвергается все меньшему влиянию со стороны запасов полезных ископаемых, уровня расходов на заработную плату и иных производственных факторов. Фундаментальной основой долгосрочного процветания страны в конкурентной борьбе составляют её человеческие ресурсы, точнее, социальные ресурсы эффективности управления, под которыми понимаются люди, их трудовая мораль и способность к достижению поставленной цели, их уровень знаний и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, конкурентоспособность, благосостояние и безопасность страны.

Многочисленные опросы и исследования руководителей наиболее экономически развитых стран и  процветающих организаций во всем мире позволяет сделать важный вывод – эффективность (производительность) страны или фирмы зависит от трех важных условий:

·                    благоприятной деловой окружающей среды;

·                    правильной стратегии страны (организации);

·                    качества трудовых (особенно управляемых) ресурсов.

Остальные классические факторы производства – капитал, технология и т.д. – это результат вышеназванных условий. Между прочим, первые два условия также результат третьего, а именно, качества менеджеров и всего трудового потенциала страны (организации).

  Люди и их способности – наиболее ценные ресурсы не только организации, но всей страны. Управление трудовыми ресурсами является стратегической задачей как отдельной организации, так и страны  в целом. Развитие трудового потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как считалось в традиционных, централизованных и бюрократических странах  (организациях).

  Многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют о том, что от эффективного управления трудовыми ресурсами организации в значительной степени зависит её  финансово - экономическое состояние (достигается более высокие уровень прибыльности и финансового роста). Ценность трудового потенциала как стратегического фактора успеха компании возросла с увеличением скорости изменений. Считают, что функция управления трудовыми ресурсами играет ведущую роль в обеспечении конкурентоспособности организации в 90-х гг.

  Среди причин повышенного внимания к управлению социальными ресурсами в последние годы выделяют такие как[2]:

·                    объективная связь этих процессов со стратегией организации;

·                    трудности в найме квалифицированных менеджеров;

·                    необходимость более гибкой и легко адаптируемой к новым требованиям квалификации;

·                    тесной связи сотрудников с целями бизнеса;

·                    больший акцент на оценку результатов и их влияния на вознаграждение;

·                    необходимость в более совершенной методологии и практике планирования персонала.

Использование социальных ресурсов для повышения эффективности управления экономической системой состоит из трех основных, важных частей:

·                    развитие трудовых ресурсов (например, тренинг);

·                    использование трудовых ресурсов (например, расстановка трудовых ресурсов);

·                    формирования окружающей среды, условий, благоприятных и для использования, и для развития человека и его потенциала.

Сущность управления трудовыми ресурсами  в рамках организации состоит в том, что люди рассматриваются как ее достояние в конкурентной борьбе, которое необходимо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами с целью достижения ее стратегических целей. Управление трудовыми ресурсами связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности организации и требует интегрированного подхода.

Управление трудовыми ресурсами охватывает все управленческие решения, влияющие на взаимоотношения между организацией и ее сотрудниками. Это означает тесную связь практики управления трудовыми ресурсами и стратегии бизнеса. Поэтому управление трудовыми ресурсами носит упреждающий характер и его конечная цель – повышение результативности организации, максимально удовлетворяя потребности ее сотрудников. Возможная «отдача» трудовых ресурсов как ресурса экономики в немаловажной степени зависит от состава трудовых ресурсов по полу, возрасту, образованию и состоянию здоровья. Трудовые ресурсы с учетом вышеназванных параметров, представляет собой трудовой потенциал. Трудовой потенциал выступает определенным видом распределения трудовых ресурсов и используется как методологический инструмент их изучения и управления. Управление трудовыми ресурсами может существенно оказать влияние на результаты организации только в том случае, когда различные его функции (развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг и т.д.) объединены в одну цельную программу – частичку стратегии бизнеса. Исключительно при выполнении этих условий управление трудовыми ресурсами станет ключом к раскрытию возможностей и реализации преимуществ трудового потенциала организации. И действительно, в мире возрастающей глобальной конкуренции важнейшими факторами национальной конкурентоспособности являются квалифицированные трудовые ресурсы и научная база, а не как считает классическая экономическая теория, земля, капитал и природные ресурсы.  

Социальные последствия и ответственность за результаты управления отражаются в задачах, стоящих перед российской экономикой в целом, так и перед отдельными организациями на пути к созданию экономической и социально ориентированной рыночной экономики, несомненно, не позволяют использовать стандартные готовые решения. Необходимо учитывать значительные отличия, существующие в социально – экономическом развитии отдельных регионов страны, в частности наблюдается существенное различие по уровню, возрастной, отраслевой и профессиональной структуре и продолжительности безработице на региональных рынках труда. Специфические особенности отдельных организаций, конкретной фазы жизненного цикла соответствующей отрасли промышленности, культурное своеобразие также ведут к тому, что менеджеры и сотрудники в российских экономических структурах могут решать стоящие перед ними вопросы только с помощью собственных творческих идей, способности учитывать интересы и точки зрения всех заинтересованных сторон. Но для этого им необходимо опираться и на обширную базу знаний в сфере управления трудовыми ресурсами.

Основными социальными последствиями управления являются следующие:

·                    «здоровые» трудовые отношения и климат в организации;

·                    участие в деловой стратегии организации;

·                    подбор, наем и расстановка сотрудников;

·                    мотивация и вознаграждение, аттестация, оценка результатов труда;

·                    тренинг и развитие трудовых ресурсов;

·                    пенсионная политика;

·                    задачи, связанные с организационным развитием организации;

·                    задачи, связанные с управлением изменениями.

и т. д.

В результате исследований экономически эффективных организаций можно выделить важные принципы, лежащие в основе управления трудовыми ресурсами:

·                    эффективная система подбора, найма и расстановки персонала;

·                    система оплаты и мотивации труда весьма справедлива по отношению к сотрудникам, конкурентоспособна по отношению к другим организациям и является хорошо управляемой;

·                    развитие, обучение, перемещение и повышение работников осуществляются согласно результатам их труда, квалификацией, способностям, интересам и потребностям организации;

·                    вознаграждение основано на результатах индивидуального труда и эффективности организации;

·                    занятость связана с требованиями рынка, индивидуальным уровнем производительности, квалификацией с личными качествами;

·                    проблемы сотрудников решаются эффективно в кратчайший срок с максимальной для них выгодой.

 Необходимо учесть то, что к одной из важных сторон управления трудовых ресурсов относится учет региональных особенностей их формирования и использования (Под использованием трудовых ресурсов понимается во-первых, распределение их по различным критериям: на работающих и неработающих, по отраслям народного хозяйства, профессиям и т.п. Во-вторых, под использованием понимается также эффективность применения труда на предприятиях, в учреждениях и организациях.)    Значение этой стороны дела необходимо для эффективного государственного регулирования трудовых отношений, рынка труда.

Социальная эффективность в сфере управления трудовыми ресурсами реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников (например, создание благоприятных условий труда, система оплаты труда) с учетом их многообразия и комплексности. Достижение баланса интересов социальной и экономической эффективности представляет собой центральную проблему управления трудовыми ресурсами в рамках организаций.

Формирование рыночных отношений в социально – трудовой сфере происходит в России на фоне структурных преобразований, затрагивающих все сферы экономики. Управление трудовыми ресурсами вносит свой вклад в становление социального партнерства и помогает формировать политику занятости как в условиях отдельной организации, так и в условиях страны в целом. Оно играет ведущую роль в использовании трудовых ресурсов, организации труда, а также в профессиональном образовании, учете социальных запросов занятых и ищущих работу, как в целом, так и их отдельных групп (женщин, молодежи, пенсионеров, инвалидов). Успехи и организации, и страны во многом зависят от эффективности менеджмента, а управление трудовыми ресурсами сегодня является их важной социальной составляющей.

2. Социальная программа. Нормативный метод в социальном планировании

Социальные программы предусматривают решение проблем социального характера и повышение материального уровня жизни народа. К таким программам можно отнести программу занятости, программы «Зерно», «Сахар» и др., разработанные в России для решения проблемы безработицы и обеспечения потребностей населения в зерне, сахаре и других продуктах[3]. Основная характеристика социальных программ в том, что они «не зарабатывают», а наоборот - требуют дотаций.

Нормативный метод в социальном планировании основан на определении и применении норм и нормативов. Нормы и нормативы для определенной совокупности показателей взаимосвязаны. Норма - это научно обоснованная мера необходимых затрат ресурсов на изготовление единицы продукции заданного качества. Норматив - это научное обоснованное соотношение в пропорциях, наиболее простое количественное выражение социально-экономических связей, которое охватывает две величины: расход материалов на единицу продукции и потребляемые продукции на душу населения. Все нормативы, применяемые в планировании должны быть прогрессивными и реальными, учитывать достижения НТП, организационно-технологические и социально-экономические ограничения конкретного периода.

Всю совокупность норм и нормативов можно разбить на группы:

а) нормы и нормативы, отражающие потребление услуг населением

б) экономические нормативы

в) нормы и нормативы, используемые в технико-экономических расчетах.

На нормах и нормативах основываются все технические, экономические и балансовые расчеты. Непременным условием прогрессивности норм является их пересмотр, в связи с меняющимися условиями производства.

Этот метод применяется при разработке всех планов социально-экономического развития. Поэтому перед разработкой плана для каждого его раздела должна быть сформулирована своя нормативная база. [4]

Аналитическая часть. Программа государственных гарантий предоставления населению бесплатной медицинской помощи

В качестве примера управленческого решения в условиях кризиса рассмотрим внедрение Федеральных программ Министерством здравоохранения РФ в условиях экономического кризиса в стране, а также рассмотрим их преломление в Хабаровском крае.

В Российской Федерации финансируются федеральные программы охраны и укрепления здоровья населения, принимаются меры по развитию государственной, муниципальной, частной систем здравоохранения, поощряется деятельность, способствующая укреплению здоровья человека, развитию физической культуры и спорта, экологическому и санитарно-эпидемиологическому благополучию»[5].

Задача государства – обеспечить гарантированный уровень оказания бесплатной медицинской помощи гражданам России, оплата которой производится за счет средств обязательного медицинского страхования.

Поощряются добровольное социальное страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и благотворительность. Кроме этого в РФ принят ряд важнейших законов и других актов, направленных на социальную защиту отдельных категорий граждан, например: Закон РФ "О реабилитации жертв политических репрессий" от 18.10.1991, ФЗ РФ “О повышении минимального размера пенсии и порядке индексации пенсий” от 27.05.1997 и др.

Финансовые средства государственной, муниципальной систем здравоохранения используются для:

·                    финансирования мероприятий по разработке и реализации целевых программ, утвержденных правительством РФ и местной администрацией;

·                    обеспечения профессиональной подготовки кадров;

·                    финансирования научных исследований;

·                    развития материально-технической базы учреждений здравоохранения;

·                    субсидирования конкретных территорий с целью выравнивания условий оказания медицинской помощи населению по обязательному медицинскому страхованию;

·                    оплаты особо дорогостоящих видов медицинской помощи;

·                    финансирования медицинских учреждений, оказывающих помощь при социально значимых заболеваниях;

·                    оказания медицинской помощи при массовых заболеваниях, в зонах стихийных бедствий, катастроф и других целей в области охраны здоровья населения.

«Задача региональных властей – обеспечить гарантированный уровень оказания бесплатной медицинской помощи населению региона не ниже, установленного программой государственных гарантий. Так, Постановлением губернатора Хабаровского края от 21 марта 2005 года №152 "О порядке финансирования ЛПУ в системе ОМС" установлен следующий порядок финансирования здравоохранения на территории области за счет средств ОМС»[6]:

1) Оплата медицинской помощи, оказанной лечебно-профилактическими учреждениями, работающими в системе обязательного медицинского страхования, производится по следующим подстатьям экономической классификации расходов:

211 - заработная плата;

213 - начисления на оплату труда;

- услуги по содержанию имущества (в части оплаты договоров на оказание услуг по текущему ремонту, техническому и метрологическому обслуживанию медицинского оборудования и инвентаря);