Содержание

1. Социальные ресурсы эффективности управления. Социальные последствия и ответственность за результаты управления. 3

2. Социальная программа. Нормативный метод в социальном планировании. 9

Аналитическая часть. Программа государственных гарантий предоставления населению бесплатной медицинской помощи. 11

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.. 14

1. Социальные ресурсы эффективности управления. Социальные последствия и ответственность за результаты управления

Говоря о социальных ресурсах эффективности управления, следует, прежде всего, иметь в виду человеческие ресурсы. Причем корректно рассматривать человеческие ресурсы можно на любом уровне – на уровне предприятия, на уровне города, региона, государства и, наконец, всего мира. В любом случае, человеческие ресурсы – один из видов ресурсов экономики. Особенность их состоит в том, что одновременно это и ресурсы для развития экономики, и люди – потребители материальных благ  и услуг. Трудовые ресурсы выступают как форма выражения человеческих ресурсов. Трудовые ресурсы включают в себя как тех людей, которые заняты в экономике, так и тех, которые не заняты, но могут трудиться. Другими словами, трудовые ресурсы  - это реальные и потенциальные работники[1].

Актуальность рассмотрения вопроса о социальных ресурсах эффективности управления любой экономической (предприятием, городом, регионом, государством и т.д.) системы вызвано следующим. Серьезные изменения происходят в отраслевом распределении рабочей силы, мотивационной роли заработной платы в денежных доходах населения и выборе сферы деятельности, количественно-качественной дифференциации рабочих мест по условиям занятости, трудовой мобильности, профессионально – квалифицированном уровне, взаимодействии органов государственного регулирования рынка с предприятиями – работодателями и теневым сектором занятости. Обшей тенденцией, проявляющейся во всех направлениях, является снижение степени и эффективности проводимой государственной политики на рынке труда, потеря не только управляемости процесса становления новых трудовых отношений, но и резкое снижение уровня информированности о происходящих в экономике и занятости тенденциях на макроуровне. Следствием такого положения является возникновение ряда проблем, блокирующих антикризисную экономическую политику государства и фактически исключающих в обозримой перспективе возможность выхода России на путь устойчивого развития.

  Таким образом, эти и другие изменения в экономике способствовали к кардинальным изменениям в организационных структурах и практике управления в целом, в том числе, в практике управления трудовыми ресурсами.

В условиях глобальной конкуренции конкурентоспособность каждой экономической системы подвергается все меньшему влиянию со стороны запасов полезных ископаемых, уровня расходов на заработную плату и иных производственных факторов. Фундаментальной основой долгосрочного процветания страны в конкурентной борьбе составляют её человеческие ресурсы, точнее, социальные ресурсы эффективности управления, под которыми понимаются люди, их трудовая мораль и способность к достижению поставленной цели, их уровень знаний и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, конкурентоспособность, благосостояние и безопасность страны.

Многочисленные опросы и исследования руководителей наиболее экономически развитых стран и  процветающих организаций во всем мире позволяет сделать важный вывод – эффективность (производительность) страны или фирмы зависит от трех важных условий:

·                    благоприятной деловой окружающей среды;

·                    правильной стратегии страны (организации);

·                    качества трудовых (особенно управляемых) ресурсов.

Остальные классические факторы производства – капитал, технология и т.д. – это результат вышеназванных условий. Между прочим, первые два условия также результат третьего, а именно, качества менеджеров и всего трудового потенциала страны (организации).

  Люди и их способности – наиболее ценные ресурсы не только организации, но всей страны. Управление трудовыми ресурсами является стратегической задачей как отдельной организации, так и страны  в целом. Развитие трудового потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как считалось в традиционных, централизованных и бюрократических странах  (организациях).

  Многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют о том, что от эффективного управления трудовыми ресурсами организации в значительной степени зависит её  финансово - экономическое состояние (достигается более высокие уровень прибыльности и финансового роста). Ценность трудового потенциала как стратегического фактора успеха компании возросла с увеличением скорости изменений. Считают, что функция управления трудовыми ресурсами играет ведущую роль в обеспечении конкурентоспособности организации в 90-х гг.

  Среди причин повышенного внимания к управлению социальными ресурсами в последние годы выделяют такие как[2]:

·                    объективная связь этих процессов со стратегией организации;

·                    трудности в найме квалифицированных менеджеров;

·                    необходимость более гибкой и легко адаптируемой к новым требованиям квалификации;

·                    тесной связи сотрудников с целями бизнеса;

·                    больший акцент на оценку результатов и их влияния на вознаграждение;

·                    необходимость в более совершенной методологии и практике планирования персонала.

Использование социальных ресурсов для повышения эффективности управления экономической системой состоит из трех основных, важных частей:

·                    развитие трудовых ресурсов (например, тренинг);

·                    использование трудовых ресурсов (например, расстановка трудовых ресурсов);

·                    формирования окружающей среды, условий, благоприятных и для использования, и для развития человека и его потенциала.

Сущность управления трудовыми ресурсами  в рамках организации состоит в том, что люди рассматриваются как ее достояние в конкурентной борьбе, которое необходимо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами с целью достижения ее стратегических целей. Управление трудовыми ресурсами связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности организации и требует интегрированного подхода.

Управление трудовыми ресурсами охватывает все управленческие решения, влияющие на взаимоотношения между организацией и ее сотрудниками. Это означает тесную связь практики управления трудовыми ресурсами и стратегии бизнеса. Поэтому управление трудовыми ресурсами носит упреждающий характер и его конечная цель – повышение результативности организации, максимально удовлетворяя потребности ее сотрудников. Возможная «отдача» трудовых ресурсов как ресурса экономики в немаловажной степени зависит от состава трудовых ресурсов по полу, возрасту, образованию и состоянию здоровья. Трудовые ресурсы с учетом вышеназванных параметров, представляет собой трудовой потенциал. Трудовой потенциал выступает определенным видом распределения трудовых ресурсов и используется как методологический инструмент их изучения и управления. Управление трудовыми ресурсами может существенно оказать влияние на результаты организации только в том случае, когда различные его функции (развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг и т.д.) объединены в одну цельную программу – частичку стратегии бизнеса. Исключительно при выполнении этих условий управление трудовыми ресурсами станет ключом к раскрытию возможностей и реализации преимуществ трудового потенциала организации. И действительно, в мире возрастающей глобальной конкуренции важнейшими факторами национальной конкурентоспособности являются квалифицированные трудовые ресурсы и научная база, а не как считает классическая экономическая теория, земля, капитал и природные ресурсы.  

Социальные последствия и ответственность за результаты управления отражаются в задачах, стоящих перед российской экономикой в целом, так и перед отдельными организациями на пути к созданию экономической и социально ориентированной рыночной экономики, несомненно, не позволяют использовать стандартные готовые решения. Необходимо учитывать значительные отличия, существующие в социально – экономическом развитии отдельных регионов страны, в частности наблюдается существенное различие по уровню, возрастной, отраслевой и профессиональной структуре и продолжительности безработице на региональных рынках труда. Специфические особенности отдельных организаций, конкретной фазы жизненного цикла соответствующей отрасли промышленности, культурное своеобразие также ведут к тому, что менеджеры и сотрудники в российских экономических структурах могут решать стоящие перед ними вопросы только с помощью собственных творческих идей, способности учитывать интересы и точки зрения всех заинтересованных сторон. Но для этого им необходимо опираться и на обширную базу знаний в сфере управления трудовыми ресурсами.

Основными социальными последствиями управления являются следующие:

·                    «здоровые» трудовые отношения и климат в организации;

·                    участие в деловой стратегии организации;

·                    подбор, наем и расстановка сотрудников;

·                    мотивация и вознаграждение, аттестация, оценка результатов труда;

·                    тренинг и развитие трудовых ресурсов;

·                    пенсионная политика;

·                    задачи, связанные с организационным развитием организации;

·                    задачи, связанные с управлением изменениями.

и т. д.

В результате исследований экономически эффективных организаций можно выделить важные принципы, лежащие в основе управления трудовыми ресурсами:

·                    эффективная система подбора, найма и расстановки персонала;

·                    система оплаты и мотивации труда весьма справедлива по отношению к сотрудникам, конкурентоспособна по отношению к другим организациям и является хорошо управляемой;

·                    развитие, обучение, перемещение и повышение работников осуществляются согласно результатам их труда, квалификацией, способностям, интересам и потребностям организации;

·                    вознаграждение основано на результатах индивидуального труда и эффективности организации;

·                    занятость связана с требованиями рынка, индивидуальным уровнем производительности, квалификацией с личными качествами;

·                    проблемы сотрудников решаются эффективно в кратчайший срок с максимальной для них выгодой.

 Необходимо учесть то, что к одной из важных сторон управления трудовых ресурсов относится учет региональных особенностей их формирования и использования (Под использованием трудовых ресурсов понимается во-первых, распределение их по различным критериям: на работающих и неработающих, по отраслям народного хозяйства, профессиям и т.п. Во-вторых, под использованием понимается также эффективность применения труда на предприятиях, в учреждениях и организациях.)    Значение этой стороны дела необходимо для эффективного государственного регулирования трудовых отношений, рынка труда.

Социальная эффективность в сфере управления трудовыми ресурсами реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников (например, создание благоприятных условий труда, система оплаты труда) с учетом их многообразия и комплексности. Достижение баланса интересов социальной и экономической эффективности представляет собой центральную проблему управления трудовыми ресурсами в рамках организаций.

Формирование рыночных отношений в социально – трудовой сфере происходит в России на фоне структурных преобразований, затрагивающих все сферы экономики. Управление трудовыми ресурсами вносит свой вклад в становление социального партнерства и помогает формировать политику занятости как в условиях отдельной организации, так и в условиях страны в целом. Оно играет ведущую роль в использовании трудовых ресурсов, организации труда, а также в профессиональном образовании, учете социальных запросов занятых и ищущих работу, как в целом, так и их отдельных групп (женщин, молодежи, пенсионеров, инвалидов). Успехи и организации, и страны во многом зависят от эффективности менеджмента, а управление трудовыми ресурсами сегодня является их важной социальной составляющей.

2. Социальная программа. Нормативный метод в социальном планировании

Социальные программы предусматривают решение проблем социального характера и повышение материального уровня жизни народа. К таким программам можно отнести программу занятости, программы «Зерно», «Сахар» и др., разработанные в России для решения проблемы безработицы и обеспечения потребностей населения в зерне, сахаре и других продуктах[3]. Основная характеристика социальных программ в том, что они «не зарабатывают», а наоборот - требуют дотаций.

Нормативный метод в социальном планировании основан на определении и применении норм и нормативов. Нормы и нормативы для определенной совокупности показателей взаимосвязаны. Норма - это научно обоснованная мера необходимых затрат ресурсов на изготовление единицы продукции заданного качества. Норматив - это научное обоснованное соотношение в пропорциях, наиболее простое количественное выражение социально-экономических связей, которое охватывает две величины: расход материалов на единицу продукции и потребляемые продукции на душу населения. Все нормативы, применяемые в планировании должны быть прогрессивными и реальными, учитывать достижения НТП, организационно-технологические и социально-экономические ограничения конкретного периода.

Всю совокупность норм и нормативов можно разбить на группы:

а) нормы и нормативы, отражающие потребление услуг населением

б) экономические нормативы

в) нормы и нормативы, используемые в технико-экономических расчетах.

На нормах и нормативах основываются все технические, экономические и балансовые расчеты. Непременным условием прогрессивности норм является их пересмотр, в связи с меняющимися условиями производства.

Этот метод применяется при разработке всех планов социально-экономического развития. Поэтому перед разработкой плана для каждого его раздела должна быть сформулирована своя нормативная база. [4]

Аналитическая часть. Программа государственных гарантий предоставления населению бесплатной медицинской помощи

В качестве примера управленческого решения в условиях кризиса рассмотрим внедрение Федеральных программ Министерством здравоохранения РФ в условиях экономического кризиса в стране, а также рассмотрим их преломление в Хабаровском крае.

В Российской Федерации финансируются федеральные программы охраны и укрепления здоровья населения, принимаются меры по развитию государственной, муниципальной, частной систем здравоохранения, поощряется деятельность, способствующая укреплению здоровья человека, развитию физической культуры и спорта, экологическому и санитарно-эпидемиологическому благополучию»[5].

Задача государства – обеспечить гарантированный уровень оказания бесплатной медицинской помощи гражданам России, оплата которой производится за счет средств обязательного медицинского страхования.

Поощряются добровольное социальное страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и благотворительность. Кроме этого в РФ принят ряд важнейших законов и других актов, направленных на социальную защиту отдельных категорий граждан, например: Закон РФ "О реабилитации жертв политических репрессий" от 18.10.1991, ФЗ РФ “О повышении минимального размера пенсии и порядке индексации пенсий” от 27.05.1997 и др.

Финансовые средства государственной, муниципальной систем здравоохранения используются для:

·                    финансирования мероприятий по разработке и реализации целевых программ, утвержденных правительством РФ и местной администрацией;

·                    обеспечения профессиональной подготовки кадров;

·                    финансирования научных исследований;

·                    развития материально-технической базы учреждений здравоохранения;

·                    субсидирования конкретных территорий с целью выравнивания условий оказания медицинской помощи населению по обязательному медицинскому страхованию;

·                    оплаты особо дорогостоящих видов медицинской помощи;

·                    финансирования медицинских учреждений, оказывающих помощь при социально значимых заболеваниях;

·                    оказания медицинской помощи при массовых заболеваниях, в зонах стихийных бедствий, катастроф и других целей в области охраны здоровья населения.

«Задача региональных властей – обеспечить гарантированный уровень оказания бесплатной медицинской помощи населению региона не ниже, установленного программой государственных гарантий. Так, Постановлением губернатора Хабаровского края от 21 марта 2005 года №152 "О порядке финансирования ЛПУ в системе ОМС" установлен следующий порядок финансирования здравоохранения на территории области за счет средств ОМС»[6]:

1) Оплата медицинской помощи, оказанной лечебно-профилактическими учреждениями, работающими в системе обязательного медицинского страхования, производится по следующим подстатьям экономической классификации расходов:

211 - заработная плата;

213 - начисления на оплату труда;

- услуги по содержанию имущества (в части оплаты договоров на оказание услуг по текущему ремонту, техническому и метрологическому обслуживанию медицинского оборудования и инвентаря);

- приобретение услуг (в части расходов на оплату труда врачам- консультантам);

310 - увеличение стоимости основных средств (в части оборудования, мебели, медицинского инструментария, мягкого инвентаря);

340 - увеличение стоимости материальных запасов (в части медикаментов, перевязочных средств, продуктов питания).

2) Оплата стоимости лекарственных средств, отпускаемых по бесплатному рецепту при дополнительном лекарственном обеспечении отдельных категорий граждан, имеющих право на получение государственной социальной помощи за счет средств федерального бюджета.

3) Оплата стоимости лекарственных средств, отпускаемых по бесплатным и льготным рецептам по расходным обязательствам Новосибирской области за счет средств областного бюджета.

При осуществлении оплаты медицинской помощи исходить из следующего расчета уровня затрат:

Экономические отношения в системе здравоохранения в части обязательного и добровольного медицинского страхования строятся на договорной основе между медицинскими учреждениями, страховщиками, физическими и юридическими лицами.

Экономические взаимоотношения администрации медицинского учреждения с его подразделениями (оплата труда, выплата премиальных и т.п.) строятся на основании ряда нормативно-правовых документов, к важнейшим из которых относятся законы РФ, Трудовой кодекс, локальные нормативные акты (приказы, распоряжению по учреждению, Положения об оплате труда, премиях, надбавках и т.п.).

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.     Постановление губернатора Хабаровского края от 21 марта 2005 года №152 "О порядке финансирования ЛПУ в системе ОМС".

2.      «Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики» под научн. ред. проф. д-ра Р. Марра и д-ра Г. Шмидта – М.: Изд-во МГУ, 2004.

3.     «Экономика труда и социально – трудовые отношения в условиях кризиса» под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой – М.: Изд-во ЧеРо, 2004.

4.     Антикризисный менеджмент: учебник под ред. Ф.М.Гусинова и М.Л.Разу – М.: ФБК-ПРЕСС, 2003.

5.     Гусев Ю.В. Социология.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2003.

6.     Кузьменко М.М., Варанов В.В. Финансовый менеджмент в здравоохранении России. – М.: Медицина, 2005.

7.     Лапин А.Е. «Проблемы и перспективы государственного менеджмента рынка труда в России: взгляд из региона» - журнал «Менеджмент в России и за рубежом» №4, 2005.

8.     Рудык Э. «Управление трудом в РФ»  - российский экономический журнал, №1, 2005.

9.     Экономика фирмы. Словарь-справочник / Под ред. В.К. Скляренко, О.И. Волкова.- М.: Логос,  2002


[1] Антикризисный менеджмент: учебник под ред. Ф.М.Гусинова и М.Л.Разу – М.: ФБК-ПРЕСС, 2003. – с. 89.

[2] «Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики» под научн. ред. проф. д-ра Р. Марра и д-ра Г. Шмидта – М.: Изд-во МГУ, 2004. – с. 144.

[3] Экономика фирмы. Словарь-справочник / Под ред. В.К. Скляренко, О.И. Волкова.- М.: Логос,  2002 – с 32

[4] Гусев Ю.В. Социология.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2003. – с. 188.

[5] Кузьменко М.М., Варанов В.В. Финансовый менеджмент в здравоохранении России. – М.: Медицина, 2005. – с. 78.

[6] Постановление губернатора Хабаровского края от 21 марта 2005 года №152 "О порядке финансирования ЛПУ в системе ОМС".