В трудовые отношения вступают все или рано или поздно вступят.

Это достаточно сложные и комплексные правовые отношения, которым необходимо специальное регулирование.

Изучение трудовых отношений занимается трудовое, а что касается законодательного обеспечения, то они регулируются специальным кодифицированным нормативно-правовым актом – Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Изучение данного правового документа необходимо каждому.

Во-первых, это обезопасит нас от произвола со стороны работодателя, даст осознание собственных прав и обязанностей, позволит наиболее рационально использовать перечень предоставляемых гарантий.

Во-вторых, юридическая подкованность по трудовым вопросам может помочь при решении целого ряда задач, с которыми мы повседневно сталкиваемся в жизни. Например, прием работника на  работу.

Поэтому при написании данной работы, я ставлю следующие цели:

−      Разобрать основные главы  ТК РФ, имея задачей разбор целого перечня теоретических вопросов;

−      Применение полученных знаний на практике, путем решения задач и тестов.

Теоретическая часть

Вопрос 1. Основные принципы правового регулирования  трудовых отношений, непосредственно связанных  с трудовыми

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются (ст.2 ТК РФ)[1]:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Вопрос 2. Что является  юридическим фактом для возникновения  трудовых  правоотношений?

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ (ст.16 ТК РФ). Таким образом, единственным основанием возникновения трудового отношения является трудовой договор. Он может заключаться без прохождения каких-либо процедур или после других юридически значимых действий как составная часть сложного юридического состава.

Сложный юридический состав в трудовом праве представляет собой совокупность юридических фактов, происходящих в определенной последовательности. Обычно это два юридических факта, одним из которых является трудовой договор, например конкурс и трудовой договор; избрание на должность и трудовой договор и т.п[2].

Так, в ст.16 ТК РФ закреплены 5 сложных юридических состава, которые предшествуют возникновению трудовых отношений:

         избрания (выборов) на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Вопрос 3. Каковы формы социального партнерства?

Социальное партнерство осуществляется в формах (ст.27 ТК РФ):

коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

участия работников, их представителей в управлении организацией;

участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Вопрос 4. Подлежит ли регистрации  коллективный договор и соглашения?

Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (ст. 50 ТК РФ).

Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Вопрос 5. В чем отличие трудового  договора от  гражданско-правового  договора?

ТД определяет прежде всего конкретную трудовую функцию, то есть работу по определенной специальности, квалификации или должности, и обязанность по выполнению данной трудовой функции неразрывно связана с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Кроме того, ТД определяет положение работника в коллективе, его права и обязанности. С момента заключения трудового договора гражданин становится членом коллектива, принимает на себя определенные обязанности по выполнению своей работы в соответствии со своей должностной функцией. Также с заключением трудового договора работник приобретает определенные социальные гарантии, установленные для членов коллектива законодательством. Напротив, подрядчик (исполнитель) не зачисляется в штат сотрудников, не становится членом коллектива, не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, не приобретает каких-либо социальных гарантий, и время выполнения работы не засчитывается в трудовой стаж. Практически единственной обязанностью подрядчика является в срок сдать качественно выполненную работу, в то время как на заказчика не ложится никаких обязательств, за исключением вовремя и в полном объеме оплатить выполненную работу.

Практически все условия гражданско-правового договора определяются соглашением сторон, т.е. время работы, оплата, условия труда (выполнения задания) определяются не законодательными актами, а самим исполнителем и заказчиком, тогда как большинство условий ТД строго регламентировано законодательством.

Трудовые и гражданско-правовые отношения имеют различные объемы ответственности сторон. Если при невыполнении гражданско-правового договора стороны могут предъявить друг другу требования, вытекающие исключительно из обязательственного права (сводящиеся, как правило, к возмещению ущерба, вызванного неисполнением или ненадлежащим исполнением договорных обязательств), то в рамках трудовых отношений в дополнение к возмещению ущерба может наступить как материальная (имущественная), так и дисциплинарная ответственность. Кроме того, трудовые отношения, в отличие от гражданско-правовых, предполагают при наступлении соответствующих условий ответственность работодателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника.

С точки зрения страхования следует отметить, что стороны гражданско-правового договора вправе страховать какие-либо риски, связанные с данным договором, в добровольном порядке, тогда как на работодателя императивными требованиями законодательства возложена обязанность страховать свою ответственность перед работником, а также с 01.01.2005 г. - осуществлять обязательное социальное страхование.

Немаловажным являются обязательства сторон по осуществлению соответствующих отчислений в бюджет, например, в рамках налогообложения. В рамках трудовых отношений обязанность по отчислению в бюджет налогов (социальный, индивидуальный подоходный), а также пенсионных отчислений и отчислений по обязательному социальному страхованию возлагается непосредственно на работодателя. При заключении гражданско-правового договора вышеуказанная обязанность по перечислению в бюджет налогов и иных отчислений лежит на заказчике только в случае, если его подрядчик (исполнитель) не зарегистрирован в налоговых органах в качестве индивидуального предпринимателя, в противном случае обязанность по уплате налогов и перечислению пенсионных отчислений несет сам подрядчик (исполнитель).

Выполнение любого договора, как трудового, так и гражданско-правового, неразрывно связано с возникновением споров между сторонами. И в этом случае между названными категориями договоров существует различие, которое заключается в следующем. Споры между сторонами гражданско-правового договора могут быть разрешены, как правило, в судебном порядке. Трудовое законодательство наряду с судебным порядком предлагает работодателю и работнику альтернативную возможность разрешения конфликтных ситуаций через согласительную комиссию, образующуюся на паритетных началах из равного числа представителей работодателя и работников.

Таким образом, различия индивидуального трудового и гражданско-правового договоров очевидны. Тем не менее, если все-таки возникает спор об отнесении того или иного договора к трудовой или гражданско-правовой сфере, то на практике орган, рассматривающий спор, будет учитывать не формальное оформление соглашения сторон, а фактические условия и признаки договорных отношений[3].

Вопрос 6. На какую статью Трудового кодекса  должна быть  дана ссылка при отсутствии  у работника документов об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний?

На статью 65 ТК РФ, содержащую перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора.

Вопрос 7. Всегда ли требуется учитывать  мнение выборного  профсоюзного органа данной организации  при увольнении  работника  по инициативе  администрации?

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий..

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по следующим основаниям сокращения численности или штата работников организации, недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации и неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Вопрос 8. Возможно ли получение  персональных  данных  работника  от третьих  лиц, например от организации, где ранее  работал  работник?

Согласно ст. 88 ТК РФ получение персональных данных по любым источникам возможно только при наличии согласия самого работника, при условии соблюдения конфиденциальности.

Вопрос 9. Какая работа считается работой в ночное время?

Смена, в которой более половины ее продолжительности приходится на ночное время (с 22 до 6 часов), считается ночной (ст.96 ТК РФ).

Вопрос 10. Когда возникает у работника  право на использование  отпуска за первый год  работы?

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (ст.122 ТК РФ).

Вопрос 11. Правомерно ли  установление  срока выплаты  заработной платы за месяц один раз  по истечении месяца?

Неправомерно, согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Вопрос 12. Предоставляются  ли гарантии и компенсации  работнику, совмещающему работу  с обучением одновременно в двух высших  учебных  заведениях?

Согласно ст. 165 ТК РФ гарантии и компенсации предоставляются работнику, совмещающему работу с обучением. Глава 26 ТК РФ  подробно говорит о гарантиях и компенсациях, причитающихся работнику.

Вопрос 13. Какой срок для применения дисциплинарного взыскания?

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово - хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Вопрос 14. Может ли сестра  работницы, являющейся  студенткой заочного  обучения,  в период учебного отпуска  использовать отпуск по уходу за ребенком  до достижения им  3-х лет?

Может, согласно ст. 256 ТК РФ отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником (сюда входит сестра) или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Вопрос 15. Устанавливает ли Трудовой кодекс Российской Федерации  порядок взыскания ущерба с виновного работника?

Да, согласно ст. 248 ТК РФ взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Задачи

Задача 1.  На машиностроительном заводе  для оплаты  труда рабочих-сдельщиков применяется  шестиразрядная  тарифная сетка.

Часовая  тарифная  ставка (ТС) рабочих-сдельщиков I разряда составляет   на работах  с нормальными  условиями  труда 30 рублей  27 коп., на  работах  с тяжелыми  и вредными  условиями труда  - 40 рублей  38 коп.

         Пользуясь этой сеткой , определите размер  дневных тарифных ставок всех шести разрядов в зависимости от  условий труда.

Решение

Ставка = ТК разряда*ТС I разряда

 Задача 2.  Инженер Карпов был  переведен  на другую работу по производственной необходимости сроком на 1 месяц. Однако приказ  о переводе  он не выполнил без уважительной причины, за что ему  был объявлен выговор и вновь  было предложено  выйти на  работу. Карпов  снова отказался  выполнить распоряжение  руководителя, и ему  приказом  был объявлен строгий выговор. Карпов  обжаловал  второй приказ в комиссию по трудовым соглашениям (далее – КТС) по мотивам  нарушения  ст. 193 Трудового кодекса РФ, согласно которой  за  каждый  проступок может  быть  применено  только  одно  дисциплинарное взыскание.

         Как  должна решить  этот спор  комиссия  по трудовым спорам?

Решение

Комиссия по трудовым спорам должна оставить решение работодателя без изменения. Действительно ст. 193 ТК РФ содержит положение, что за  каждый  проступок может  быть  применено  только  одно  дисциплинарное взыскание.  Но в данном случае Карпов совершил два проступка: не выполнил приказ о переводе – за что был сделан строгий выговор;  второй не выход на работу – второе дисциплинарное взыскание. Следовательно, действия работодателя правомерны.

Задача 3. В результате  проверок, проведенных  органами прокуратуры, было выявлено, что  во многих  организациях коллективные  договоры либо  не заключались   из-за отказа работодателей их заключать, либо носили  весьма  формальный  характер, не затрагивая  специфики  труда работников в данной организации. Кроме того, в коллективном договоре предусматривалась возможность работодателя направлять работников в длительные отпуска без сохранения заработной платы на период приостановки  работы из-за отсутствия сырья или  затоваривания продукцией.

1.               Обязан ли работодатель заключать коллективный договор?

2.               В чем особенности коллективно-договорных условий и каково их соотношение  с нормами о труде?

3.               Законно ли включение  в коллективный договор указанного условия?

Решение

В соответствии со ст.ст. 10 и 5 Закона РФ “О коллективных договорах и соглашениях” № 2490-1 от 25.09.92., решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации. Запрещается всякое вмешательство, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению, со стороны органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, политических партий и иных общественных объединений, работодателей при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений.

В соответствии с ч. 2 и 3 ст. 3 Закона РФ “О коллективных договорах и соглашениях”, условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны. Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.        В соответствии с действующим законодательством (ст. 74 ТК РФ), в случае простоя (производственной необходимости) (в условии задачи указан именно этот момент), работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Направление работников в длительные отпуска без сохранения заработной платы на период приостановки работы из-за отсутствия сырья или временного затоваривания продукцией является незаконным, и уж вдвойне незаконным является включение в коллективный договор указанного условия.

Задача 4.  Краснова работала вахтером в учебно-опытном хозяйстве  сельскохозяйственного института. В ночь с 8 на 9 мая, когда  она временно  оставила дежурство,  была совершена кража на пасеке, в результате которой хозяйству был причинен ущерб на сумму 500 рублей. Непосредственные  виновники кражи  обнаружены не были. Администрация хозяйства предъявила иск о взыскании  причиненного ущерба. Суд иск  удовлетворил и взыскал  с Красновой  в пользу  хозяйства  прямой ущерб в 500 рублей, а также недополученные  доходы  в сумме  280 рублей.

Краснова подала  жалобу в областной суд, указав, что  народный  суд не установил, какую материальную ответственность  она должна  нести  при  возмещении ущерба. Письменный договор  о  полной материальной  ответственности  с ней не заключался. Краснова возражала также против наложения на нее обязанности возместить  неполученные  доходы.

         Какое определение должен вынести  областной суд?

Решение

Согласно решению суда на Краснову возложена полная материальная ответственность.  Но тогда согласно ст. 244 с ней должен был быть заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности.  С ней такой договор не был заключен. Кроме этого законодательством устанавливается перечень работ и категорий, с которыми может быть заключен такой договор – Постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 №85[4] - вахтеры не относятся к таким категориям[5].

Согласно ст. 238 ТК РФ – с работника взыскивается только прямой действительный ущерб, недополученные доходы взысканию не подлежат.

Суд вынести следующее решение, что на Краснову возлагается материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю  в сумме 500 р.

Задача 5. В КТС, куда обратился  21 июня 2002 г.  техник  Барсуков, у него  не приняли заявления об отмене  дисциплинарного взыскания, объявленного ему директором  организации 2 марта 2002 года. Барсукову объяснили, что  до его  обращения  в КТС  прошло  более трех месяцев после  объявления взыскания. Барсуков  мотивировал  это тем, что в апреле  он был  длительно  болен,  в подтверждение чего сослался  на больничный лист. Однако  председатель КТС  отказался  принять  заявление  у  Барсукова.

1.               Правильно ли  поступил  председатель КТС?

2.               Куда может обратиться Барсуков?

Решение

Председатель КТС поступил неправомерно. Согласно ст. 386 ТК РФ в случае пропуска срока в 3 месяца по уважительным причинам КТС может его восстановить.  Барсуков может обжаловать решение КТС в суд в десятидневный срок ( ст. 390 ТК РФ).

Тесты

1. Трудовой договор может заключаться:

а) на неопределенный срок;

б) на определенный срок  не более 5 лет, если иной срок  не установлен Трудовым кодексом РФ;

в) все вышеперечисленное. – ст. 58 ТК РФ

2. Если  в трудовом договоре не оговорен  день начала работы, то работник должен приступить  к работе:

а) на следующий день  после вступления договора в силу – ст. 61 ТК РФ

б) в день вступления договора в силу;

в) в трудовом договоре обязательно должен быть оговорен  этот день.

3. Заключение трудового договора допускается  с лицами,  достигшими :

а) 18 лет;

б)16 лет – ст. 63 ТК РФ

в) 14 лет.

4. Форма, порядок ведения  и хранения трудовых книжек, а также порядок  изготовления  бланков  трудовых книжек устанавливается:

а) Министерством  финансов РФ;

б) Правительством РФ – ст. 66 ТК РФ

5. Верно ли утверждение, что  испытание  при приеме на работу  не устанавливается  для лиц, окончивших  образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального  образования  и впервые  поступающих  на работу по  получению  специальности:

а) да – ст.70 ТК РФ

б) нет.

6. Продолжительность ежегодного  основного оплачиваемого отпуска:

а) не менее 24 рабочих дней;

б) 28 календарных дней – ст.114 ТК РФ.

7. Право  на использование отпуска за первый  год работы возникает  у работника по истечении:

а) 3 месяцев  его непрерывной работы в данной организации;

б) 11 месяцев  его непрерывной работы в данной организации;

в) 6 месяцев  его непрерывной работы в данной организации – ст. 122 ТК РФ.

8. Верно ли утверждение, что  очередность предоставления  оплачиваемых отпусков определяется  ежегодно в соответствии с приказом руководителя  предприятия :

а) да – ст. 123 ТК РФ

б) нет.

9. Отзыв из отпуска  работника:

а) по приказу  руководителя организации;

б) только с согласия  работника – ст. 125 ТК РФ

10.                   Оплата  труда – это:

а) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника;

б) система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд – ст. 129 ТК РФ

11.                   Заработная плата выплачивается:

а) не реже  чем каждые полмесяца – ст. 136 ТК РФ

б) не реже  чем каждую неделю;

в) один раз в месяц.

12.                   Общий размер  всех удержаний при каждой выплате заработной платы  не может превышать:

а) 20%;

б) 50%;

в) 20%, а в случаях,  предусмотренных федеральными законами , - 50 % - ст. 138 ТК РФ

13.                   Верно ли утверждение, что различные системы премирования могут устанавливаться только коллективным договором:

а) да;

б) нет - ст. 144 ТК РФ.

14.                   По заявлению женщины  ей предоставляется  отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста:

а) 1 года;

б) 2 лет;

в) 3 лет – ст.255 ТК РФ

15.                   Имеет ли право женщина, имеющая  детей в возрасте  до 1,5 лет, требовать предоставления дополнительных перерывов для кормления ребенка:

а) нет;

б) в зависимости от условий трудового договора;

в) да – ст. 258 ТК РФ

16.                   Принимается ли  во внимание стаж работы в конкретной организации, при  предоставлении женщине отпуска по уходу за ребенком:

а) да;

б) нет ст.260 ТК РФ

17.                   Размеры пособий по временной нетрудоспособности устанавливаются работодателем работнику  в соответствии с :

а)  трудовым соглашением;

б) федеральным законом – ст. 183 ТК РФ

в) нормативно-правовыми актами.

18.                   Дисциплинарные взыскания могут быть следующими:

а) замечание, выговор;

б) увольнение по соответствующим основаниям;

в) все вышеперечисленное – ст. 192  ТК РФ

19.                   Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на:

а) работодателя – ст. 212 ТК РФ

б) профсоюз.

20.                   Верно ли утверждение, что коллективный договор заключается на срок  не более 5 лет  и вступает в силу со дня подписания его сторонами  либо  со дня,  установленного коллективным договором:

а) да;

б) нет – ст. 43 ТК РФ – не более 3-х лет.

Заключение

Итак, изучив достаточно детально и подробно ТК РФ, следует сделать следующие выводы:

1.                ТК РФ регулирует основные правоотношения в сфере трудового права.

2.                Данный правовой акт отражает современные реалии, отражая тот необходимый уровень защиты необходимый участникам трудовых правоотноений.

3.                ТК РФ по сравнению с КЗоТом более подробно закрепляет права работника и обязанности работодателя. ТК РФ более ориентирован на права работника, как более слабой стороны в трудовых отношениях.

 Хотелось бы, чтобы положения данного кодекса в полной мере реализовывались на практике, что зачастую бывает нетак. Но только юридическая грамотность работника, позволит ему избежать нарушения его трудовых прав.

Список литературы

4.                Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ / Правовая система Консультант.

5.                Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» № 2490-1 от 25.09.92 / Правовая система Консультант.

6.                Постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 «ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПЕРЕЧНЕЙ ДОЛЖНОСТЕЙ И РАБОТ, ЗАМЕЩАЕМЫХ ИЛИ ВЫПОЛНЯЕМЫХ РАБОТНИКАМИ, С КОТОРЫМИ РАБОТОДАТЕЛЬ МОЖЕТ ЗАКЛЮЧАТЬ ПИСЬМЕННЫЕ ДОГОВОРЫ О ПОЛНОЙ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ИЛИ КОЛЛЕКТИВНОЙ (БРИГАДНОЙ) МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ, А ТАКЖЕ ТИПОВЫХ ФОРМ ДОГОВОРОВ О ПОЛНОЙ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ»/ Правовая система Консультант.

7.                Трудовое право. Учебник для вузов. / Под ред. Гапоненко В.Ф. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2002. – 463 с.

8.                Нестерова Т. Материальная ответственность по трудовому кодексу. //Законность. – №7. – 2003. /Правовая система Консультант.

9.                Комментарий к трудовому кодексу РФ (постатейный) (под ред. С.А. Панина) / Правовая система Консультант.

10.           Комментарий к трудовому кодексу РФ (постатейный) (отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов) / Правовая система Консультант.

[1] Правовая система Консультант.

[2] Комментарий к трудовому кодексу РФ (постатейный) (под ред. С.А. Панина) / Правовая система Консультант.

[3] См.: Трудовое право. Учебник для вузов. / По ред. Гапоненко В.Ф. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2002. – С. 10-24.

[4] Правовая система Консультант

[5] Нестерова Т. Материальная ответственность по трудовому кодексу. //Законность. – №7. – 2003. /Правовая система Консультант.