Содержание

Введение. 2

1. Экономическая сущность заработной платы.. 4

1.1. Основные функции заработной платы.. 4

Заработная плата – это выраженная в денежной форме стоимость рабочей силы за соответствующее количество и качество труда, включенная в себестоимость продукции. 4

1.2 Факторы, влияющие на отношение человека к труду. 6

1.3. Формы оплаты труда. 8

1.4 Системы оплаты труда. 9

1.5 Повременная форма оплаты труда. 10

1.6 Сдельная форма оплаты труда. 11

1.7 Тарифная система оплаты труда. 12

1.8 Надбавки, доплаты, коэффициенты к заработной плате. 12

1.9 Нормативное регулирование оплаты труда. 13

2. Методы совершенствования оплаты труда. 17

3. Анализ оплаты труда в ООО «Эфро». 22

3.1 Краткая характеристика ООО «Эфро». 22

3.2 Система оплаты труда в ООО «Эфро». 23

3.3 Анализ действующей оплаты труда в ООО «Эфро». 24

3.4 Рекомендации по совершенствованию оплаты труда в ООО «Эфро». 25

Заключение. 30

Список литературы.. 31

Введение

Сущность предприятия можно определить как совокупность ресурсов с обязательным и доминирующим участием человеческого фактора, объединенных для достижения некоторой цели экономического характера, организованных надлежащим образом и действующих как единое целое.

Ресурсы, идентифицируемые при описании социально-экономической системы, многообразны: трудовые, материальные, финансовые, организационные и т.д. Значимость того или иного ресурса в системах различных типов варьирует, и совершенно очевидно, что трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов в развитии производства.

Труд человека, определяемый в стоимостном выражении, неизменно привлекает внимание экономистов во все времена. Отсюда возникает фундаментальный вопрос экономической теории и практики, который можно сформулировать следующим образом: каков тот общественный механизм, который заставляет работника выполнять работу, нужную для удовлетворения общественных потребностей, причем с высоким качеством и эффективностью?

Эта задача может быть решена только двумя принципиально разными способами.

Способ первый – административный – предполагает руководство экономикой из единого центра. Поведением работника можно управлять с помощью прямых команд из данного центра, который указывает работнику – что производить, в каких количествах, куда и по какой цене поставлять. Такая система требует, чтобы экономический центр заранее определил все общественные потребности и учел все наличные ресурсы, составил на этой основе директивный план развития экономики на известный период времени, довел конкретные задания до каждого производителя и жестко проконтролировал их выполнение. Историческая практика показала, что создание такого, на первый взгляд, простого и рационально устроенного механизма сталкивается с непреодолимыми трудностями. И, тем не менее, именно такой механизм долгие десятилетия функционировал в нашей стране и других странах «реального социализма».

Способ второй – рыночный – основан на системе экономических стимулов и санкций, которые исходят не от некоего руководящего органа, а от самого потребителя. Именно потребитель «голосует» своим рублем «за» или «против» данного товара, тем самым, признавая или отрицая общественную значимость заключенного в нем труда. Таким образом, средством координации труда в этой системе выступают товарно-денежные отношения и конкуренция. Они то и навязывают производителю необходимость исполнения нужной обществу работы.

Объектом исследования в данной работе является оплата труда работников предприятия. Цель работы – исследовать известные формы оплаты труда, определить механизм, заставляющий работника трудиться с высоким качеством и эффективностью.

Для выполнения поставленной цели, прежде всего, необходимо:

· определить экономическую сущность заработной платы;

· исследовать сильные и слабые стороны известных форм оплаты труда;

· исследовать факторы, побуждающие работников трудиться эффективно;

· исследовать систему оплаты труда, действующую в ООО «Эфро», основной деятельностью которого является оптовая торговля вино - водочными изделиями, соками, газированными напитками.

1. Экономическая сущность заработной платы

1.1. Основные функции заработной платы

Заработная плата – это выраженная в денежной форме стоимость рабочей силы за соответствующее количество и качество труда, включенная в себестоимость продукции[1].

Основной функцией заработной платы является воспроизводство рабочей силы. У каждого работника есть свой интерес, стимул или побудительный мотив к труду. Для того, чтобы работник трудился добросовестно и качественно необходимо применять совокупность различных способов приведения в действие его интересов, то есть осуществлять стимулирование

Положения о сущности и экономическом содержании заработной платы — один из наиболее принципиальных вопросов экономической теории. Отметим, что марксистская трактовка заработной платы как формы необходимого продукта для воспроизводства рабочей силы и обеспечения средствами существования работников и членов их семей оказалась несостоятельной, так как ни в одной стране мира она не была подтверждена практикой организации оплаты труда. Столь же ложным оказался и вытекающий из этой трактовки вывод К. Маркса о природе эксплуатации, считающийся краеугольным камнем его учения.

Несостоятельными оказались также положения теоретиков политэкономии социализма о том, что заработная плата при социализме есть плата за труд в соответствии с его количеством и качеством. Весь опыт стимулирования труда, применявшийся в условиях командной, плановой экономики, не имел ничего общего с оценкой и оплатой труда по его количеству и качеству.

В вопросе политики доходов и зарплаты постоянно присутствует элемент необходимости соблюдения минимальных размеров дохода или выплат, выделяется невозможность случайного воздействия на определенные группы лиц, получающих фиксированный доход (получающих минимальный размер оплаты труда, пенсии, стипендии, пособия.).

Многовековая практика оплаты труда в странах с рыночной экономикой показывает, что заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников, и наоборот.

Действие механизма формирования определенного уровня заработной платы на рынке труда подчиняется общим закономерностям взаимодействия спроса и предложения на товары любого вида. Применительно к товару «рабочая сила» эта закономерность проявляется следующим образом: спрос на работников определенной квалификации с низкими ставками зарплаты выше, чем на работников такой же квалификации с высокими ставками. Подобная зависимость соответствует закону спроса. Закон предложения в свою очередь, гласит, что число ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше, чем число претендующих на высокие ставки заработной платы при той же квалификации.

Следствием изменения соотношения элементов экономики является изменение реального потребления населения. Очевидная взаимосвязь ценовых факторов и факторов инфляции на доходы и занятость населения создает необходимость разделять информацию на группы, реально отражающие экономические процессы и группы, сохраняющие тенденции первоначальных знаний о явлении. В этой связи политика доходов отражает факторы роста цен и их влияние на доходы и реальное потребление населения, а также влияние факторов безработицы на динамику доходов.

1.2 Факторы, влияющие на отношение человека к труду

На формирование отношения человека к труду и его соответствующее поведение влияет большая группа объективных — внешних и субъективных — внутренних факторов. К объективным факторам относятся, прежде всего, социально-политическая обстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли, в которых действует работник.

Кроме того, объективными будут условия труда на конкретном предприятии, определяемые содержательностью труда, его безопасностью, санитарно-гигиеническим состоянием производственной среды, уровнем организации и оплаты труда, социально-демографической структурой коллектива, морально-психологическим климатом в нем и др.

Субъективные факторы — это личностные характеристики самого работника: его пол, возраст, образование, воспитание, профессия, стаж работы, его личный опыт, общая и профессиональная культура, ценностные ориентации и др. Само отношение работника к труду проявляется через объективные и субъективные показатели его деятельности и социальной активности.

Объективными показателями являются уровень выполнения производственных заданий, качество выполненной работы, состояние дисциплины труда работника, степень его инициативности, творческого поиска путей улучшения деятельности и др.

Субъективные показатели — степень удовлетворенности трудом, уровень работоспособности человека, его настроение и т.д.

В рамках политики доходов и зарплаты необходимо создавать условия для стимулирования труда и исключения нежелательных явлений дискриминации или уравниловки. При этом взаимодействие субъекта экономического действия с рыночной средой облегчается при наличии самообеспечения населения в целях поддержки и стимулирования трудовой активности и получения дополнительных доходов.

Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на предприятии, важнейшим можно признать отношение работников к труду. От этого отношения зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую решающим среди факторов эффективности.

Потребность — первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности (коллектива, общества), их нормального функционирования[2].

Первичные потребности — это физиологические потребности человека в пище, одежде, жилье, продлении рода и др., они определяют самое необходимое для его жизни. Потребности более высокого порядка — духовные, культурные, интеллектуальные, социальные определяют положение человека на производстве и в обществе. К последним относится и потребность в труде.

Будучи осознанными, потребности принимают форму интересов к различным благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребность. Реальные интересы побуждают человека к определенным социальным действиям.

Различают номинальную заработную плату и реальную заработную плату[3]

· Номинальная заработная плата – установленная, зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника:

· Реальная заработная плата – заработная плата, исчисленная, определяемая в виде количества благ, потребительских товаров и услуг, которые можно на нее приобрести. Реальная заработная плата определяется как размером номинальной заработной платы, так и уровнем цен на потребительских товары и услуги, а также налогов, выплачиваемых из заработной платы. Реальная заработная плата уменьшается при наличии инфляции, если инфляция не компенсируется увеличением, индексацией заработной платы.

Номинальная заработная плата

Реальная заработная плата =

Цена товаров и услуг

В отличие от номинальной реальная заработная плата учитывает покупательную способность денег.

Таким образом, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Очевидно, что работодатель, осуществляя оплату труда должен руководствоваться принципами оплаты труда, принятыми в конкретной организации, поэтому в следующем разделе будут рассмотрены известные формы оплаты труда.

1.3. Формы оплаты труда

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается[4].

1.4 Системы оплаты труда

Заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии систем форм оплаты труда. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени согласно окладам, утвержденным в штатном расписании.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за фактически выполненную работу на основании нарядов и действующих ставок.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

1.5 Повременная форма оплаты труда

В основу расчета повременной заработной платы берутся затраченное время и тарифная ставка рабочего.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную. В первом случае заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени.

В повременно-премиальную систему входит не только оплата времени, но и качество работы, в связи с чем, работникам начисляются премии за экономию материалов, топлива, энергии, за сокращение простоев и т. д.

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Так, значительная часть труда работников оплачивается по повременной форме, и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. Сумма заработка рабочего-повременщика определяется как произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы.

Простая повременная система оплаты труда дает возможность учесть качество труда, квалификацию работника, но недостаточно обеспечивает связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной платой.

Поэтому в организациях широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная заинтересованность.

1.6 Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда ставит оплату в прямую зависимость от производительности труда, обеспечивает сочетание интересов работника и предприятия.

При этой форме заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Она подразделяется на следующие системы:

· прямая сдельная, при которой оплата труда работников повышается в прямой зависимости от количества выработанной ими продукции, т. е. оплата за каждую произведенную ими единицу продукции осуществляется по одной и той же расценке;

· сдельно-премиальная, при которой, помимо суммы сдельной заработной платы, работникам начисляют премии за конкретные показатели их производственной деятельности;

· аккордная, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

При сдельной форме оплаты труда учет выработки можно организовать, если есть возможность измерить и просчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральных измерителях.

Сдельная оплата труда работников определяется путем умножения количества выполненных работ (изделий, операций) на установленную расценку.

Если работы выполнялись бригадой, то оплата труда должна быть распределена между членами бригады в соответствии с их квалификацией и количеством затраченного труда.

1.7 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда включает в себя:

· тарифные ставки (оклады);

· тарифную сетку;

· тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

1.8 Надбавки, доплаты, коэффициенты к заработной плате

Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Размер районного коэффициента к заработной плате и порядок его выплаты устанавливаются федеральным законом.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

1.9 Нормативное регулирование оплаты труда

Статьей 37 Конституции РФ определено, что труд человека свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Конституцией также признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Основные цели и задачи трудового законодательства определены Трудовым кодексом РФ. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

· организации труда и управлению трудом;

· трудоустройству у данного работодателя;

· профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

· социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

· участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

· материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

· разрешению трудовых споров.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

· свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

· запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

· защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

· обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

· равенство прав и возможностей работников;

· обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

· обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

· обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

· социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

· обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

· установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

· обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

· обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;

· обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

· обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

· обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Таким образом, оплата труда на предприятиях любой формы собственности регулируется государством, также как и порядок учета выплат по заработной плате.

2. Методы совершенствования оплаты труда

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Сам по себе термин «мотивация» означает: «внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения»[5]. Из этого определения можно вывести: трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Данное определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге - определенных результат трудовой деятельности.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий:

· осознание работником своих потребностей как системы предпочтения;

· выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации;

· осуществление действия;

· получение вознаграждения; удовлетворение потребности.

Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации для повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:

· материальное стимулирование.

· улучшение качества рабочей силы;

· совершенствование организации труда;

· вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение для периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

3. Анализ оплаты труда в ООО «Эфро»

3.1 Краткая характеристика ООО «Эфро»

ООО «Эфро» создано тремя учредителями и действует на рынке оптовой торговли вино – водочными изделиями, соками и газированными напитками около 5 лет.

ООО «Эфро» является коммерческой организацией, действует на основании Устава. Основная цель деятельности – извлечение максимально возможной прибыли. Для достижения этой цели ООО «Эфро» созданы два оптовых склада, которые являются центральными звеньями всей организационной структуры данной организации. Закуп товара производится по прямым поставкам от изготовителей без услуг посредников, что позволяет получать ежегодно валовую прибыль в пределах 1 млн. руб.

Структура ООО приведена на рис.1:

Рис. 4. Организационная структура ООО «Эфро»

3.2 Система оплаты труда в ООО «Эфро»

Расчет затрат на оплату труда базируется на установлении уровня оплаты в соответствии со штатным расписанием. Штатное расписание формируется ежегодно на начало года и действует в течение всего отчетного года.

В рассматриваемой организации действует повременная форма оплаты труда, в основе которой лежит только тарифный оклад. Премиальные выплаты отсутствуют. Учитывая, что склады являются центральными звеньями в производственной деятельности и на них трудится большая половина работников организации, представляет интерес анализ оплаты труда именно этой структуры. Поэтому предлагается анализ структуры заработной платы работников склада №1, штатное расписание которого приведен в таблице 2.

Таблица 2.

Штатное расписание склада №1

Профессия (должность)	Кол-во штатных единиц	Тарифный оклад, руб.	Поясной коэф-т руб.	Месячный ФОТ, руб.
1	2	3	4	5
Заведующий складом	1	8 000	2 000	10 000
Кладовщик	3	18 000	4 500	22 500
Грузчик	6	24 000	6 000	30 000
Водитель	2	9 000	2 250	11 250
Оператор по приему заявок	4	20 000	5 000	25 000
Бухгалтер	1	5 000	1 250	6 250
Кассир	1	5 000	1 250	6 250
Экспедитор	2	11 000	2 750	13 750
Итого	20	100 000	25 000	125 000

Анализируя штатное расписание и сделав усредненные расчеты по налогу на доходы физических лиц, можно определить номинальную заработную плату на 1 человека по каждой категории работников склада при условии работы полного количества рабочих дней (таблица 3).

Таблица 3.

Расчет номинальной заработной платы работников склада №1

Профессия (должность)	Тарифный оклад, руб.	Поясной коэф-т руб.	Итого, руб. (гр.2+гр.3)	Налог на доходы физических лиц (гр.4 - 450,0)*13%	Номин. з/плата, руб. (гр.4-гр.5)
1	2	3	4	5	6
Заведующий складом	8 000	2 000	10 000	1 242	8 759
Кладовщик	6 000	1 500	7 500	917	6 584
Грузчик	4 000	1 000	5 000	592	4 409
Водитель	4 500	1 125	5 625	673	4 952
Оператор по приему заявок	5 000	1 250	6 250	754	5 496
Бухгалтер	5 000	1 250	6 250	754	5 496
Кассир	5 000	1 250	6 250	754	5 496
Экспедитор	5 500	1 375	6 875	835	6 040
Итого	43 000	10 750	53 750	6 520	47 231

Таким образом, в графе 6 таблицы 3 мы получим ту сумму оплаты труда, ради которой трудится работник склада, на которую он осуществляет свои жизненные потребности, содержит семью и т.п.

3.3 Анализ действующей оплаты труда в ООО «Эфро»

Анализируя систему оплаты труда на складе № 1, нельзя обойти вопрос режима работы склада. Склад работает ежедневно без выходных до последней отгрузки товара, что означает работу кладовщиков и грузчиков до 22.00-24.00 часов.

В связи с тем, что склад находится в отдаленном месте по адресу ул. Волочаевская, 57, а развоз кладовщиков и грузчиков до места проживания не предусмотрен, сотрудники данной категории работающих вынуждены добираться до места жительства на попутных машинах за плату до 70 руб., что в среднем уменьшает их номинальную заработную плату в пределах 1 000,0 руб.

Из штатного расписания видно, что надбавки за ненормированный рабочий день, работу в выходные и праздничные дни в нарушение статей 152 «Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени» и 153 «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни» Трудового кодекса РФ в рассматриваемой организации не производятся.

Также нарушается статья 136 Трудового кодекса РФ: «Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором»[6], т.к. заработная плата работникам склада выплачивается 1 раз в месяц.

При такой организации оплаты труда неудивительна большая текучесть кадров. Кладовщики и грузчики меняются в среднем каждые 7-10 месяцев. Учитывая большой ассортимент товара (более 1000 наименований) и необходимое время для его изучения, происходят регулярные сбои в поставках товара заказчикам по ассортименту, возврат невостребованного товара, большая психологическая нагрузка на работников, лишняя приемка и отгрузка товара в случае его замены, как следствие – потеря части прибыли.

Кроме того, работники не заинтересованы в получении максимально возможной прибыли, так как полностью отсутствует их материальная заинтересованность. Отсюда – хищения на складе с целью извлечения дополнительных денежных средств к основной заработной плате.

3.4 Рекомендации по совершенствованию оплаты труда в ООО «Эфро»

В ООО «Эфро» применяется повременная форма оплаты труда для всех категорий работников, что, по мнению автора, лишает работников стимула работать эффективно и качественно. Стимулирующей систему оплаты труда можно назвать тогда, когда, во-первых, она обеспечивает нацеливание на достижение какого-то конкретного результата путем установления зависимости размера оплаты от степени его достижения, а во-вторых, тогда, когда у работников есть возможность влиять на результат. Поэтому для устранения недостатков в оплате труда необходимо учитывать следующие факторы:

· труд – это осознанная, энергозатратная, общепризнанная целесообразной деятельность человека, требующая приложения усилий. Труд является одним из основных факторов производства.

· мотивация – побуждение к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.

· экономическое стимулирование - экономическое побуждение, использование материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы работник вел себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование.

Для того, чтобы труд был высокопроизводительным, необходимо обеспечить стимулирование персонала. Стимулирование предполагает создание необходимых условий для труда и мотивационных механизмов для эффективной работы каждого работника. Условия труда затрагивают различные аспекты производственной деятельности человека:

· во-первых, необходимо организовать работу так, чтобы не было потерь рабочего времени и непроизводительного труда;

· во-вторых, обеспечить оптимальные психофизиологические характеристики рабочего места.

· в-третьих, способствовать созданию благоприятных межличностных отношений и удовлетворенности человека результатами своего труда.

Реализация потенциальной заинтересованности человека в труде зависит от вида стимулирования, специфики предприятия и особенностей работника.

Основные направления стимулирования труда можно назвать следующие:

· экономическое – оплата труда и мотивация собственностью;

· моральное – поощрение и порицание;

· социальное – помощь в организации отдыха и быта;

· организационно-техническое – работа кружков качества, участие в управлении и т.п.

Экономическое стимулирование, в свою очередь, можно представить состоящим из двух частей:

· выплаты персоналу за выполненную работу, включаемые в себестоимость продукции (заработная плата);

· выплаты персоналу материального поощрения из прибыли предприятия как второго источника оплаты труда.

Структура экономического стимулирования работника представлена на рис. 3.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли, что в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

С этой целью предлагается, прежде всего, соблюдать трудовое законодательство и осуществлять следующие доплаты:

Рис. 3. Модель экономического стимулирования работников организации

· работу в выходной и нерабочий праздничный день оплачивать в двойном размере;

· сверхурочную работу оплачивать за первые два часа работы не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее, чем в двойном размере.

Для упрощения расчетов, как это делается на многих предприятиях, можно просто установить определенный процент к окладу за ненормированный рабочий день.

Кроме того, необходимо сформировать премиальный фонд путем отчисления установленного процента от прибыли и выплачивать годовую премию работникам при условиях, оговоренных в коллективном договоре.

Также возможна доплата к основной заработной плате в натуральной форме – соки и газированные напитки по ценам изготовителя, тем самым сократятся хищения на складе этих видов продуктов.

Заключение

В результате анализа оплаты труда в ООО «Эфро» установлено, что в организации действует повременная форма оплаты труда, не осуществляются виды доплат за ненормированный рабочий день и работу в выходные и праздничные дни, что рассматривается, как нарушение трудового законодательства РФ, и как следствие – большая текучесть работников склада и хищения на складе.

В процессе исследований установлено, что решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий:

· осознание работником своих потребностей как системы предпочтения;

· выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации;

· осуществление действия;

· получение вознаграждения; удовлетворение потребности.

Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качество и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах организации, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход.

Оплату труда работников необходимо производить не только по затратам но и по результатам.

Список литературы

1. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд 1997 №10.

2. Кейлер В.А. Экономика предприятия / Курс лекций. М.-Новосибирск: ИНФРА-М – НГАЭиУ, 2003, 128 с.

3. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. 2002, №1. – с. 78-88.

4. О регулировании вопросов труда // Управление персоналом. – 2000.-№12, - с. 50-52

5. Трудовой кодекс РФ.

6. Райзберг Б.А, Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М, 477 с.

7. Экономика. Краткий курс / Руденко В.И. Дашков и У, М.: 2002, 151 с.

8. Слизенгер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: 1998.-336 с.

9. Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2003, 383 с.

10. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала // Управление персоналом. 2000. -№12, с. 38-41.

[1] Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2003, стр. 227

[2] Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2003, стр. 225.

[3] Современный экономический словарь \ Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Стародубцева Е.Б.\ 2-е изд., испр. М: ИНФРА-М, 1999, стр. 216, 284.

[4] Трудовой кодекс РФ, ст. 131

[5] Современный экономический словарь \ Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Стародубцева Е.Б.\ 2-е изд., испр. М: ИНФРА-М, 1999, стр. 200.

[6] Трудовой кодекс РФ, статья 136