Оглавление

Введение. 4

1. Психодиагностика и психологическое тестирование в современном обществе  6

1.1. Психодиагностика как необходимость современного общества. 6

1.2. Психологические тесты как часть психодиагностики. 8

2. Оценка персонала с использованием методов психодиагностики. 12

2.1. Психологические методы управления кадрами. 12

2.2. Психодиагностика в оценке качеств персонала. 15

3. Применение методов психодиагностики в оценке персонала в ОАО «Гордиан»  20

3.1. Краткая характеристика  ОАО «Гордиан». 20

3.2. Стратегия организации  ОАО «Гордиан» в подборе и подготовке персонала  20

3.3. Диагностические методики, применяемые в ОАО «Гордиан». 23

Заключение. 27

Список использованных источников. 28

Приложение. 29

Введение

         Актуальность. Во все времена развития человечества перед каждой личностью непременно вставали извечные вопросы – «Кто я есть?», и «Что я могу?». Именно эти вопросы являлись двигателем человеческой мысли и определяли прогресс нашей цивилизации. Во все времена, как только человек переставал задавать себе эти вопросы, человечество начинало топтаться на месте. Психология относится к тем областям человеческого знания, которые привлекают к себе внимание многих. Люди в быту и в повседневной практике постоянно сталкиваются с «проблемами человека», и нет на земле людей, которые не имели бы психологических проблем. Поэтому обращение к психологии становиться занятием не только интересным и любопытным, но и довольно популярным, а обращение к психологическому тестированию дает инструмент в познании самого себя и других людей.

         Для предприятий и организаций актуально обращение к психодиагностике как к необходимому фактору в управлении персоналом, в развитии и расширении производств и компаний. Таким образом, можно говорить о том, что исследование данной темы довольно актуально для современных организаций.

         Цель работы состоит в проведении исследования применения диагностических методик в российских организациях.

         Объектом работы является персонал в организациях.

         Предметом работы выступают психодиагностические методики в отборе и оценке кадров в российских организациях.

         Гипотеза исследования заключается в следующем: психодиагностика является эффективным методом в системе оценки персонала.

         Исходя из цели и гипотезы, определены следующие задачи исследования:

4 проанализировать существующее положение психодиагностики;

4 выяснить применение психологических тестов как методик психодиагностики;

4 изучить применение психологических методов в управлении персонала;

4 выявить характерные способы применения психодиагностический методик в системе отбора и оценки персонала;

4 провести исследование применения психодиагностических методик в компании «Гордиан».

         В данной работе используются следующие методы исследования:

4 теоретический анализ литературных источников;

4 анализ документов.

         Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав и заключения.

         Во введении раскрывается актуальность обозначенной темы, выделяются объект, предмет и гипотеза исследования, определяются цель, задачи и методы.

         В первой главе представлены теоретические материалы по  диагностике и психологическому тестированию в современном обществе, освещены основные задачи психодиагностики, изучены основные классификации психологических тестов.

         Во второй главе дано описание психологических методов в управлении персоналом, представлены методы психодиагностики в оценке личностных и профессиональных качеств персонала организации.

         В третьей главе представлены результаты исследования, проведенного в ОАО «Гордиан», выяснены основные методики психодиагностики оценки персонала в данной организации и стратегия компании в подборе персонала.

         В заключении работы сделаны выводы по результатам проведенного исследования.

1. Психодиагностика и психологическое тестирование в современном обществе

1.1. Психодиагностика как необходимость современного общества

         Не подлежит сомнению, что каждый современный человек, вступающий по роду своей деятельности во взаимодействие с другими людьми, должен обладать определенным объемом психологических знаний как теоретического, так и прикладного характера.

         Практическая направленность психологии особо актуальна в настоящее время, когда все яснее на первый план выступает человеческий фактор, все необходимее становятся знания об индивидуальных особенностях людей и методах выявления этих особенностей.

         Одним из таких методов является эксперимент, который впервые был применен естествоиспытателями – астрономами для решения чисто практических задач. Это послужило началом экспериментальной психологии.

         Область психологической науки, разрабатывающая методы выявления и измерения индивидуально – психологических особенностей личности и перспектив ее развития, называется психодиагностика[1].  Одной из первостепенных задач психодиагностики является преодоление существующего разрыва между теорией и практикой. При этом практическая эффективность диагностических средств зависит от их содержательной связи с фундаментальными исследованиями.

         Психодиагностика используется во многих сферах жизнедеятельности людей: образовании, здравоохранении, спорте, на производстве, в семейных консультациях, торговле, бизнесе и т.д.

         Психодиагностика в специальной литературе понимается как особая форма познавательного процесса – распознавания в отличие от познания в научном плане несводимого к узнаванию в обыденном представлении. Психодиагностическое распознавание является отдельной и специфической сферой человеческой деятельности, которая предполагает специальное обучение. Своеобразие диагностического распознавания заключается в том, что представляется в направлении внедрения единичного из общего. Но главная особенность – именно в предмете диагностики, который является своеобразным выражением и конкретизацией общенаучного понятия «состояние». В психодиагностике понятие «состояние» применимо и к психическим процессам и к психическим свойствам личности, и к собственно к психологическим состояниям. Предметом психодиагностики становиться распознавание конкретного психического явления, пребывающего в динамическом состоянии, с локализацией его по качеству и времени, равно как и по отношению.

         Предмет психодиагностики нередко ограничивают набором различного рода диагностических методов, посредством которых выявляется психическое своеобразие человека. Иногда к психодиагностике относят еще и статические измерения динамики изменения психического статуса под влиянием тех или иных обстоятельств. При этом упускают из виду, что характер полученной информации и интерпретация её в психодиагностическом измерении в значительной степени зависят от общей теории личности, которую использует предмет психодиагностики[2].

         Психодиагностика занимает промежуточное положение среди наук, изучающих психические явления. Она представляет собой как бы связующее звено между общей и прикладной психологией, а по отношению к используемым методам выступает в качестве общей основы, объединяющей все области их практического применения.

         Во всех, практически, случаях, практическая психодиагностика решает ряд типичных для неё задач, к ним относятся следующие:

4 установление наличия у человека того или иного психологического свойства или особенности поведения;

4 определения степени развитости данного свойства и её выражение в определенных количественных и качественных показателях;

4 описание диагностических психологических поведенческих особенностей человека в тех случаях, когда это необходимо;

4 сравнение степени развитости изучаемых свойств у разных людей.

         Все четыре задачи практической психодиагностики решаются каждая в отдельности, или комплексно, в зависимости от цели проводимого обследования. Итак, психодиагностика есть особая, достаточно сложная область профессиональной деятельности, без которой не может обойтись ни один специалист любого профиля, если он имеет дело не только с теорией.

        

1.2. Психологические тесты как часть психодиагностики

         Психологические тесты в настоящее время применяются при решении широкого круга практических проблем, поэтому и существуют две категории тестов: профессиональные и любительские. Термин «тест» означает метод диагностики, использующий стандартизованную систему вопросов и задач, имеющих определенную шкалу значений.

         В сущности, задача психологических тестов – измерить различия между индивидами или между реакциями одного индивида в разных условиях[3]. До сегодняшнего дня определение интеллектуальной неполноценности остается важной областью применения определенных видов психологических тестов. Клиническое использование таких тестов включает обследование правонарушителей, лиц с эмоциональными и другими типами отклонений в поведении.

         Любительские тесты создаются для массовой аудитории, широко публикуются. Как и профессиональные, они снабжаются всем инструментарием: инструкции, стимульный материал (задание), алгоритм обработки и расшифровки (интерпретации). Однако ориентированы они преимущественно на внешние формы проявления сущности явлений в поведении, общении какой-то специальной деятельности и не раскрывают глубинных основ психики, её организации и закономерности. Эти тесты отражают наиболее общие наблюдаемые опытным путем явления, поэтому просты и доступны в обращении. Вместе с тем, они выявляют самые общие тенденции психики, что вызывает к ним доверие.

         Опираясь только на материалы любительских тестов, нельзя выйти на глубинную коррекционную работу, хотя они и дают повод испытуемому задуматься, обратить внимание на что-то типичное в его поведении, образе жизни, характере и др.

         Существует много разновидностей тестов, которые разделяются на группы по нескольким основаниям:

4 по предмету тестирования (тому качеству, которое оценивается с помощью данного теста);

4 по особенностям используемых в тесте задач;

4 по материалу, предъявляемому испытуемым;

4 по объекту оценивания[4].

         По предмету тесты делятся на интеллектуальные (оценивают степень развитости у человека различных познавательных процессов), личностные и межличностные.

         По особенностям используемых задач выделяют практические, образные, и словесные (вербальные) тесты. По характеру тестового материала предъявляемого испытуемым, тесты делятся на бланковые, аппаратурные. По объекту оценки – на процессуальные тесты, тесты достижений, тесты состояния и свойств.

         Как к методам точной психодиагностики к тестам предъявляются особые требования. Первая из них - социокультурная адаптированность теста. Это словосочетание означает соответствие тестовых заданий и тестовых оценок, которые испытуемый получает по этим заданиям, особенностям культуры сложившимся в том или ином обществе, где данный тест используется, будучи заимствованным, в другой стране. Если, например, созданный в Европе тест интеллекта впервые применяется в стране, где доминирующим в структуре интеллекта является не словесно - логическое, а образное или практическое мышление, то он обязательно должен быть социокультурно адаптирован. В противном случае, применяя его в первоначальном, и не адаптированном варианте, мы, скорее всего, получим низкие результаты, которые не будут соответствовать уровню развития мышления у жителей данной страны[5].

         Если тест повторно используется в условиях, которые существенно отличаются от тех, где он был первоначально создан, то почти всегда требуется соотнесение этих условий друг с другом, или адаптация текста к новым условиям. Для того чтобы максимально возможной степени снять это неизбежное в силу самой природы языка несоответствие, приходиться иногда отказывается от буквального перевода, и делать его относительно производным, близким не по значению слов, а по их смыслам.

         Второе требование к тестам – простота формулировок и однозначность тестовых заданий. Согласно данному требованию в словесных и иных заданиях теста не должно быть таких моментов (слов, рисунков и т.п.), которые могут по-разному  восприниматься и пониматься людьми.

         Третье требование, ограниченное время выполнения тестовых заданий. Здесь речь идет о том, что полное время выполнения заданий психологического теста не должно превышать полутора-двух часов, так как в течение большого времени человеку трудно сохранить свою работоспособность на достаточно высоком уровне.

         Четвертое требование - наличие тестовых норм для данного теста.

Под такими нормами понимается репрезентативные средние показатели по данному тесту, то есть показатели, представляющие большую совокупность людей с которыми можно сравнивать показатели данного индивида, оценивая уровень его психологического развития. Норма теста обычно определяется в результате тестирования большой выборки испытуемых определенного возраста и пола и усреднения полученных оценок с их последующей дифференциацией по возрасту, полу и ряду других релевантных показателей. Нормы теста - это средний уровень развития большой совокупности людей, похожих на данного испытуемого по ряду социально-демографических характеристик[6].

         Использование тестов при консультировании постепенно расширилось от узконаправленных советов относительно учебных и профессиональных планов, до рассмотрения всех аспектов жизни человека. Эмоциональное состояние и действенные межличностные отношения все больше и больше становятся объектом консультирования. Растет так же использование тестов как средство самопознания и развития личности. В последнем случае показатели тестов становятся средством, облегчающим индивиду принятия решения.

        

        

2. Оценка персонала с использованием методов психодиагностики

2.1. Психологические методы управления кадрами

         Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, то есть об определенной технологии работы с кадрами.

         Искусство менеджмента предполагает хорошее знание индивидуальной и групповой психологии. Когда выпускается продукция низкого качества, виноваты не абстрактные рабочие, а несколько конкретных людей, которые недостаточно мотивированы или не обучены. Нельзя забывать, что каждый работник представляет собой личность с ее неповторимыми переживаниями и запросами, пренебрежение которыми может поставить под угрозу достижение целей организации. Люди являются центральным фактором любой модели управления, включая и ситуационный подход[7].

         В реальной жизни в поведении каждого менеджера наблюдаются общие черты, присущие различным стилям управления. Успех его в решающей мере определяется тем, в какой степени он учитывает традиции коллектива, способность и готовность подчиненных к выполнению заданий, а также свой собственный потенциал, обусловленный уровнем образования, стажем работы, психологическими особенностями и т.д.

         На рисунке 1 представлены психологические методы управления персоналом.

 

Рис. 1. Психологические методы управления

 

         Социально – психологические методы направлены на решение следующих задач:

4 повышение производственной и творческой активности членов трудового коллектива;

4 формирование благоприятного социально – психологического климата;

4 эффективное использование различных форм морального поощрения;

4 воздействие на групповое самосознание коллектива[8].

         Отношения управления выступают как психологические взаимоотношения людей. Управление психологическими процессами предполагает учет психологии коллектива, менеджера, управления, взаимоотношения людей.

         Исследования показывают, что результат производства во многом предопределяется решением вопросов подбора кадров, влиянием на психику работника с целью повышения производительности труда, формированием «нового» работника.

         В задачи менеджера входит разработка концепции управления трудовым коллективом. Главная задача в этой области состоит в его способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Ныне общепризнанно, что успех в бизнесе почти полностью предопределяется умением менеджера работать с коллегами, его личными качествами, способностью эффективно руководить людьми[9]. Здесь особенно важны: способность менеджера организовать работу коллектива оптимальным образом, умение общаться с каждым сотрудником на основе современных требований и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

         Главным в управлении становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Менеджер должен не приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников.

                   2.2. Психодиагностика в оценке качеств персонала   

         В настоящее время активно развивается личностно – ориентированный подход при управлении персоналом, обсуждаются его основные принципы и пути реализации. Одним из существенных принципов подхода является учет индивидуальных особенностей каждого работника.

         Для этого руководителям необходимо иметь в своем арсенале диагностические «инструменты», позволяющие глубже понять внутреннее состояние персонала, его эмоциональное состояние, его актуальные и потенциальные возможности. Только имея точную информацию, менеджер сможет целенаправленно спланировать и реализовать процесс развития необходимых качеств, максимально подходящих каждому работнику. Не следует забывать, что на формирование нужных качеств работников влияют не только методы, но и сама личность менеджера.

         Использование психодиагностических средств в каждой отдельно взятой области определяется специфическими условиями, задачами и методами, составляющих предмет частных психодиагностик: профессиональной, педагогической, клинической, спортивной и т.д.

         Любой руководитель должен иметь элементарные представления об основах психологии, о психологии труда  и управления, чтобы решать проблемы управления своей организацией рационального подбора, расстановки и использованию кадров[10]. А с точки зрения специалиста психолога, он должен воспользоваться всем комплексом полученных знаний, для успешной работы с людьми, для создания благоприятной обстановки в коллективе, для достижения более эффективной и продуктивной деятельности всей организации.

         Отбор и распределение персонала на промышленных предприятиях – достаточно обширное приложение психологического тестирования.

         Цели применения психологического тестирования персонала:

4 отбор персонала при приеме на работу (в настоящее время производство страдает именно от нехватки квалифицированных работников);

4 формирование работоспособных, эффективных «команд», члены которой взаимодополняли бы друг друга;

4 подготовка к различным мероприятиям по той или иной теме;

4 самоанализ менеджера, его стремление к саморазвитию, когда он самостоятельно использует ту или иную методику для выявления своих сильных сторон, а также своих резервов[11].                            

         При проведении психодиагностики необходимо выполнение следующих условий:

4 доброжелательная, доверительная обстановка – работник должен воспринимать ситуацию тестирования не как экзамен, на котором можно получить неудовлетворительную оценку, а как возможность глубже понять себя, наметить пути профессионального роста;

4 искренние ответы – необходимо объяснять работникам, что не существует «правильных» или «неправильных» ответов, а существуют индивидуальные различия между людьми, существует разный взгляд на одни и те же вещи;

4 закрытость информации – результаты диагностики того или иного работника не могут быть представлены третьему лицу без его согласия, «обнародованию» подлежат лишь обобщенные данные по подразделению, отделу (например, процент рабочий данного отдела, имеющих низкий или высокий уровень развития диагностируемого качества);

4 полученные результаты – не приговор, а повод для размышлений и работ с коллективом, а для работников – над собой.

         Рассмотрим основные качества, которые тестируются на производстве и в организациях. Одним из важнейших качеств на современных предприятиях –  являются коммуникативные способности. Коммуникативные способности – это умение легко вступать в контакты с другими людьми и в дальнейшем поддерживать с ними оптимальные отношения. Любой работник будет более успешен, если он контактен, общителен, одинаково доброжелательно относится ко всем, с кем работает. Неэффективное общение с работниками затрудняет из взаимоотношения и, тем самым, ухудшается качество работы. Диагностика позволяет выявить уровень общительности и дать рекомендации работникам по развитию их коммуникативных способностей, если в этом есть необходимость.

         Интеллект – это общая способность к познанию и решению проблем. Уровень интеллектуального развития человека определяет успешность любой деятельности и лежит в основе других способностей. Работник, имеющий высокий уровень интеллекта, способен рационально и эффективно действовать в новой обстановке, быстро ориентироваться в меняющейся ситуации. Работника – мастера отличает именно стремление к новым решениям в профессиональной деятельности, а не слепое следование стереотипам, привычным методам взаимодействия.        

         Необходимым дополнением к высокому интеллектуальному развитию работника являются его творческие способности. Наличие творческих способностей подразумевает чувствительность к проблемам, к дефициту имеющихся знаний, определение этих проблем, поиск решений, выдвижению самых разных гипотез (которые окружающим иногда безумными) и их проверку, получение нового оригинального результата.

         Еще одним важным качеством хорошего работника является рефлексия – способность осознавать и анализировать свое поведение, свои чувства и мысли. Очевидно, что для хорошей работы необходимо уметь анализировать причины успеха и недостатки деятельности с целью повышения уровня профессионального мастерства. Именно на выявление способностей работников анализировать свою деятельность направлены некоторые психодиагностические методики, применяемые в организациях.

      В процессе коллективной деятельности и общения работники усваивают определенные взаимоотношения в коллективе, складываются межличностные отношения. Общение между работниками подразделений будет положительным и плодотворным только при благополучном психологическом климате в данной организации. Одним из основных проявлений психологического климата является самочувствие в коллективе каждого работника. Самочувствие работника в коллективе – это и удовлетворенность существующими взаимоотношениями, степень участия в совместной деятельности (не обязательно профессиональной), внутреннее спокойствие, переживание чувства «мы». Все это можно определить как эмоциональное благополучие, которое является обязательным условием эффективной деятельности организации.

      Хорошо подобранный трудовой коллектив компании должен представлять команду единомышленников и партнеров, способных осознавать и реализовывать замыслы руководства. Инновационный характер деятельности современной компании, приоритетность вопросов качества услуг изменяют требования к работнику, повышают значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это уже привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом[12].

      Проведенные тестирования среди работников ведут к тому, что в ряде организаций уже возникают новые службы. Эти новые службы создаются, как правило, на базе традиционных: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.д.

      Объективные потребности инновационного развития вызвали к жизни новую концепцию подготовки кадров. В ее основе – становление и развитие творческой личности. Расходы на подготовку кадров рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания компании. Учебный процесс не ограничивается передачей учащимся необходимой суммы знаний и навыков по определенной профессии, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые области знаний, овладевать новыми специальностями. Другими словами, в процессе обучения значительно усиливается творческий элемент, и обучающийся выступает не как пассивный объект получения информации, а как активный субъект развития своих способностей. Важной составляющей новой концепции является задача самореализации личности.  

        

3. Применение методов психодиагностики в оценке персонала в ОАО «Гордиан»

3.1. Краткая характеристика  ОАО «Гордиан»

      Объектом нашего исследования было выбрано открытое акционерное общество «Гордиан». Основной вид деятельности общества на российском рынке - производство и продажа детской и взрослой одежды, имеет промышленные цеха и торговые точки в разных городах. ОАО «Гордиан» действует на основании Устава, который был принят 26 января 1997 года. ОАО «Гордиан» является юридическим лицом, имеет в собственности имущество и может от своего имени  организации заключать необходимые контракты. Юридический адрес ОАО «Гордиан»: г. Новосибирск, ул. Каменская, 45. Филиалы: г. Барнаул, ул. Промышленная, 104; г. Новокузнецк ул. Переездная 1а. 

3.2. Стратегия организации  ОАО «Гордиан» в подборе и подготовке персонала

Развитие рыночной экономики повлекло за собой изменения в кадровой политике российских организаций. ОАО «Гордиан» предложило в этой области новую стратегию, которая включает следующие элементы:

4 переориентацию кадровой политики фирмы с привлечением уже готовых высококвалифицированных работников со стороны для формирования ядра персонала за счет повышения квалификации собственных работников;

4 отказ от массового использования узкоспециализированных низкооплачиваемых работников и приоритет высокооплачиваемым квалифицированным работникам широкого профиля;

4 сотрудничество компаний с университетами, колледжами, училищами в области разработки учебных программ по новым технологиям, в деле подготовки специалистов новых профессий;

4 использование системы непрерывного обучения и повышения квалификации кадров внутри предприятия, подход к обучению как к интегральной части современного производственного процесса.

         При переходе к новым организационным формам изменилась и роль высшего руководства компании:

4 решение проблем не может быть полностью предоставлено другим специалистам; представители руководства должны стать лидерами в реализации стратегических проектов, обеспечивать интегрированное управление нововведениями, преобразованиями во всех подсистемах, включая развитие человеческих ресурсов;

4 так как в процессе разработки стратегии приходится учитывать множество факторов со сложными взаимосвязями, менеджеры высшего уровня обязаны уделять больше внимания оценке совместимости, непротиворечивости отдельных решений, регулировать связи между фазами реализации и постановки (уточнения) целей;

4 в связи с тем, что ожидаемые результаты процесса разработки стратегических решений часто меняются, руководителям не следует жестко фиксировать конкретные цели и нормы на определенный период, а следует предлагать сценарии, возможные направления развития и рекомендации для менеджеров других уровней;

4 приходится существенно перестраивать сети взаимосвязей между представителями высшего руководства, менеджерами и специалистами, работающими в различных подразделениях фирмы.

         Эти подходы определили новые требования к подготовке управленческих кадров.

      Отдел профессионального обучения и переподготовки  ОАО «Гордиан» контролирует:

4 предварительную психодиагностику персонала;

4 производственное обучение, включающее инструктаж новых работников;

4 производственное ученичество по программам переподготовки квалифицированных рабочих из числа работников фирмы;

4 специальное обучение инструкторов (мастеров, техников, управляющих);

4 подготовку учебных материалов;

4 возмещение затрат на обучение по индивидуальным программам работникам фирмы;

4 операции с библиотечным фондом;

4 отношения с внешними учебными центрами;

4 учет и статистику по программам обучения.

      Отдел исследований по персоналу проводит изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений, включая сбор внешней информации, обследует состояние морально-психологического климата в организации, а также осуществляет:

4 текущую психодиагностику персонала организации;

4 подготовку справочных материалов;

4 разработку форм документооборота для кадровой службы;

4 разработку правил, стандартных приемов и процедур кадровой работы.

      Управление персоналом в данной организации представляет собой целенаправленное использование человеческого фактора для обеспечения роста производительности групп на предприятии. Оно осуществляется с помощью различных приемов, современных методов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой деятельности. Основными задачами, стоящими перед системой управления кадрами, являются:

4 разработка принципов работы с кадрами в условиях предприятия;

4 совершенствование методов работы с кадрами:

4 организация деятельности службы, которая занималась бы управлением персоналом на предприятии.

      Главными принципами работы с кадрами являются: индивидуализация, демократизация, информатизация, системность, подбор работников с учетом их психологической совместимости, учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

3.3. Диагностические методики, применяемые в ОАО «Гордиан»

         Подбор нужного персонала строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки  результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы. Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемый работником как справедливый, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, предприятию.

      Система оценки результатов труда во взаимосвязи с оценкой личных качеств работников позволяет организовать продвижение работников по службе.

      Управление персоналом обеспечивает благоприятную среду, в которой реализовываются  творческие возможности работников, развиваются их способности. В итоге люди получают удовлетворение от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.

      К работнику по кадрам предъявляются высокие нравственно-психологические  требования, поскольку он призван исполнять роль нравственного эталона, образца для подражания в соблюдении социальных и этических норм трудового коллектива. Психологи и кадровые службы для персонала ОАО «Гордиан» разработали следующий  перечень вопросов, который  может помочь оценить отношение кандидата в работники по кадрам к другим людям:

4 проявляете ли вы активный интерес к делам, чувствам и переживаниям окружающих вас людей?

4 внимательно ли слушаете их?

4 принимаете ли в расчет их просьбы?

4 думаете ли об их невысказанных пожеланиях и нуждах?

4 охотно ли оставляете свои дела, чтобы помочь другим?

4 стремитесь ли выразить одобрение действий, поступков других людей?

         Если работнику неинтересны проблемы и переживания другого человека, если он игнорирует его мнения, просьбы, желания, не учитывает настроение, абсолютизирует собственную точку зрения, склонен к наиболее строгим мерам наказания, то такого человека не назначают на работу в кадровой службе данной организации. Основными профессионально значимыми качествами организатора кадровой работы являются:

4 гражданская и эмоциональная зрелость;

4 познавательные, организаторские и коммуникативные способности;

4 необходимые знания, умения и навыки (при ведущей роли социально-психологических знаний).

         Все эти качества проявляются в процессе профессионального обу­чения и в поведении работника по кадрам, где коммуникативный компонент выступает в качестве доминирующего.

         При отборе кандидатов на должности руководителей кадровых служб могут использоваться следующие методы:

4 изучение личного дела и других документов;

4 изучение работника путем общения с ним, а также сложившегося общественного мнения о нем;

4 изучение результатов различных исследований среди руководителей и специалистов;

4 психологическое тестирование направленности личности, профессиональных интересов, индивидуально-психологических особенностей работника;

4 изучение итогов производственной и общественной деятельности кандидата;

4 практическое использование работника на различных должностях кадровой службы путем замещения отсутствующего руководителя во время его командировки, отпуска, болезни и т.д.

      Общий контроль над политикой в сфере управления персоналом и окончательную ответственность за ее успех несет высшее руководство. На методы и эффективность поиска и отбора кадров влияет политика руководства в отношении персонала, обучения и развития работников и понимание значения поддержания хорошего морального климата в организации. Процедуры поиска и отбора кадров рассматриваются в контексте работы всей организации.

      Комплексная система отбора включает в себя методы, приведенные в таблице.

                                                                                                      Таблица

Методы комплексной системы отбора персонала

Качества ЛИЧНОСТИ

Стандартная форма «Сведения о кандидате»

Интервью

Тестирова

ние

Проверка рекоменда

ций

Медицинс

кое обследова

ние

Интеллект

 

 

 

 

Образование

 

 

 

Профессиональный опыт

 

 

 

 

Состояние здоровья

 

 

 

 

 

Личностные характеристики

 

 

 

 

Мотивация, отношение к работе

 

 

 

 

Коммуника

тивные качества

 

 

 

 

Наличие противопоказа

ний к работе

 

 

 

 

Моральные качества

 

 

 

         Основные методики, которые применяются в ОАО «Гордиан» для диагностики личностных и профессиональных качеств персонала:

4 оценка уровня общительности (для выявления уровня развития коммуникативных способностей) – тест Ф.Ряховского;

4 оценка творческого мышления (для выявления творческих способностей);

4 оценка стиля взаимодействия субъектов деятельности;

4 оценка уровня интеллекта;

4 оценка уровня притязаний;

4 самооценка работника (тест приведен в Приложении).  

         Помимо вышеперечисленных диагностических методик, в работе с персоналом используется обязательный «вопросник» для каждого работника для анализа и оценки текущей работы.

Заключение

         Проблема применения психодиагностики в оценке персонала в последние годы стала актуальной для многих предприятий и организаций. Одним из способов исследования этой проблемы в работе явилось рассмотрение теоретических основ в оценке персонала, основных этапов работы с ним. Проведен анализ существующих подходов к определению роли психодиагностики в работе с кадрами предприятия, определены основные методики в психодиагностике оценки.

         В результате проделанной работы были сделаны следующие выводы:

1.     Психодиагностика в современном обществе является необходимым инструментом в любой области решения задач, и особенно актуальна в вопросах оценки кадров организации.

2.     Психологические тесты как необходимый компонент психодиагностики позволяет оценить как личностные, так и профессиональные  качества человека.

3.     В системе оценки персонала большое значение имеют психологические методы управления организацией, которые дают наилучшую возможность для изучения профессионального поведения работников.

4.     Наиболее точные результаты в оценке личностных и профессиональных качеств персонала дают методики психодиагностики.

         Данный анализ подтвердил выдвинутую гипотезу, что психодиагностика является эффективным методом в системе оценки персонала.

         Таким образом, все поставленные во введении задачи были выполнены, гипотеза подтверждена и цель достигнута.

Список использованных источников

1.     Вахрушев А.И. Психологическое тестирование в организациях. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 268с.

2.     Гайда В.К., Захаров В.П. Психологическое тестирование. – СПб.: Питер, 2004. – 306с.

3.     Галькович Р.С. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 1998. – 175с.

4.     Гейци Э.Д. Психодиагностика. – Новосибирск, 2001. – 170с.

5.     Гурович К.М., Борнеева Е.М. Введение в психодиагностику – М.: Наука, 1998. – 156с.

6.     Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. – 208с. 

7.     Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. – М.: Гардарика, 1997. – 296с.

8.     Кудряшов А.Ф. Лучшие психологические тесты. – Петрозаводск: Селена, 1996. – 306с.

9.     Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. – СПБ.: Питер, 2000. – 196с.

10.                       Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – 175с.

11.                       Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1999. – 292с.  

12.                       Управление в организации: Методическое пособие / Е.П.Михалева. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 148с.

    Приложение

Выявление уровня самооценки работников

         Инструкция. Внимательно прочитайте слова, характеризующие отдельные качества личности.

1.     Из предложенного списка выпишите в один столбик 10 – 20 качеств, которые характеризуют ваш идеал работника, во второй – черты, которыми работник обладать не должен.

2.     Напротив каждого выделенного вами качества проставьте балл от 0 до 10, в зависимости от того, насколько выражено данное качество у вас.

аккуратность

беспечность

вдумчивость

рассудочность

трусость

гордость

грубость

заботливость

терпеливость

холодность

злопамятность

искренность

изысканность

уступчивость

застенчивость

медлительность

мечтательность

несдержанность

завистливость

легковерие

непринужденность

нежность

подозрительность

капризность

настойчивость

обаяние

обидчивость

нерешительность

мстительность

мнительность

педантичность

подвижность

принципиальность

осторожность

отзывчивость

равнодушие

презрительность

сострадательность

нервозность

развязность

сдержанность

стыдливость

жизнерадостность

поэтичность

самозабвение

увлекаемость

упорство

восприимчивость

решительность

энтузиазм

         Анализ результатов.

         Сосчитать сумму баллов в каждом столбике. Для показателя самооценки (С) необходимо сумму баллов «идеала» разделить на сумму балов «антиидеала».

         С < 0,6 – низкая самооценка;

         0,6 ≤ С < 0,8 – пониженная самооценка;

         0,8 ≤ С < 1,2 – адекватная самооценка;

         1,2 ≤ С < 1,4 – повышенная самооценка;

         С ≥ 1,4 – завышенная самооценка.

 


[1] Гейци Э.Д. Психодиагностика. – Новосибирск, 2001. – С. 6.

[2] Гурович К.М., Борнеева Е.М. Введение в психодиагностику – М., 1998. – С. 26.

[3] Гайда В.К., Захаров В.П. Психологическое тестирование. – СПб., 2004. – С. 81.

[4] Кудряшов А.Ф. Лучшие психологические тесты. – Петрозаводск, 1996. – С. 8.

[5] Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. – Ростов-на-Дону, 1996. – С. 30. 

[6] Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. – СПБ., 2000. – С. 12.

[7] Михалева Е.П. Менеджмент. – М., 2004. – С. 42.

[8] Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. – М., 1997. – С. 141.

[9] Галькович Р.С. Основы менеджмента. – М., 1998. – С. 55.

[10] Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М., 1999. – С. 61.

[11] Вахрушев А.И. Психологическое тестирование в организациях. – М., 2005. – С. 20.

[12] Управление в организации: Методическое пособие / Е.П.Михалева. – М., 2005. – С. 7.