1. Задачи, цели и функции служб управления персоналом в организациях

         Управление персоналом включает в себя:

4 обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива;

4 кадровую политику;

4 обучение;

4 информирование;

4 мотивацию работников

и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

         Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть всей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.)[1].

         Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения системы управления персоналом предприятия, познания механизмов его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

         Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

организационную:

4 планирование источников комплектования кадрами;

4 информированность населения о наборе кадров и сроках набора;

4 объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

социально-экономическую:

4 комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

воспроизводственную:

4 обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала[2].

       В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

4 четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;

4 прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;

4 анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

4 мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

         Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.

         Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

4 повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

4 повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

4 обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

         Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

4 обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

4 достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

4 полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

4 обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

4 закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

4 обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

4 согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

4 повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу[3].

         Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми[4].

2. Исследование службы управления персоналом в ООО «Магнат»

         Для исследования целей и задач кадровой службы необходимо изучить управленческую структуру организации (рис.1).

Рис.1 Структура управления организацией

         Как мы можем увидеть из приведенного рисунка, служба управления кадрами подчиняется непосредственно директору организации.

Управление персоналом в ООО «Магнат» базируется на следующих исходных положениях:

4 необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации;

4 количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

4 определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

4 планирование ресурсов;

4 набор персонала;

4 отбор;

4 определение заработной платы и компенсации;

4 профориентацию и адаптацию;

4 обучение;

4 оценку трудовой деятельности;

4 повышение, понижение, перевод, увольнение;

4 подготовку руководящих кадров, управление продвижением по службе;

4 трудовые отношения;

4 занятость.

         При работе с персоналом организации кадровая служба ООО «Магнат» использует следующие технологии:

4 многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;

4 посреднические – оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;

4 индивидуальные – с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику, ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего, методов регулирования межличностных отношений и т.д.

         Основными направлениями работы с персоналом являются:

4 разработка требований к персоналу;

4 определение потребности в персонале;

4 расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

4 выбор путей покрытия потребности в персонале.

         Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам. Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.

3. Основные пути улучшения работы служб управления персоналом

         Ключевая проблема для абсолютного большинства российских предприятий, и для ООО «Магнат», в частности, – проблема кадров. Именно сейчас необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на денежном рынке, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности, трезвого расчета, отказа от чрезмерно рискованной спекулятивной игры. Новые условия обусловливают необходимость новых подходов и новых людей.

         Пока существует очень мало российских коммерческих фирм, которые подготовку и постоянное повышение квалификации кадров ставят в ранг приоритетных задач. В большинстве случаев в данном вопросе компании продолжают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих проблем, не осознавая, что, затыкая дырки, не обеспечишь будущее, и его перспективы остаются в тумане. Без сомнения, вопрос о кадрах носит стратегический характер как для крупных и преуспевающих, так и для мелких фирм.

         Новые рыночные отношения ведут к тому, что в ряде организаций уже возникают службы управления персоналом. Эти новые службы создаются, как правило, на базе традиционных: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

         Стоит отметить, что кадровая служба ООО «Магнат» уже перестроилась в новых условиях рыночных отношений и занимается многими вопросами, которые раньше отдел кадров не решал. Поэтому в данной организации необходимо обратить внимание именно на подготовку и переподготовку уже существующего персонала, а не на круг задач, решаемых кадровой службой.

         На сегодняшний день утверждается взгляд, что служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом организации.

         Реально предложить в этой области новую стратегию, которая включает следующие элементы:

4 переориентацию кадровой политики фирм с привлечением уже готовых высококвалифицированных работников со стороны для формирования ядра персонала за счет повышения квалификации собственных работников;

4 сотрудничество компаний с университетами, колледжами, училищами в области разработки учебных программ по новым технологиям, в деле подготовки специалистов новых профессий;

4 использование системы непрерывного обучения и повышения квалификации кадров внутри предприятия, подход к обучению как к интегральной части современного производственного процесса.[5]

Заключение

         Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

         Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.

         Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых на сегодняшний день действуют предприятия. Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.

         Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

         Проведенный анализ службы управления персоналом ООО №Магнат» позволяет сделать выводы, что на сегодняшний день кадровая политика данной организации весьма успешна и не отстает от требований, предъявляемых к современным службам.

Список литературы

1.     Вересов Н.Н. Психология управления. – М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2001. – 224с.

2.     Красовский Ю. Управление поведением на фирме. - М.: Инфра – М, 2004. – 208с.

3.     Михалева Е.П Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – 175с.

4.     Перлаки И. Нововведения в организациях. – М.: ВЛАДОС, 2001. – 168с.

5.     Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом. – СПб.: Политехника, 2000. – 448 с.

[1] Красовский Ю. Управление поведением на фирме. - М.: Инфра – М, 2004. – с. 45.

[2] Михалева Е.П Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – с. 102.

[3] Перлаки И. Нововведения в организациях. – М.: ВЛАДОС, 2001. – с. – 61.

[4] Вересов Н.Н. Психология управления. – М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2001. – с. 18.

[5] Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом. – СПб.: Политехника, 2000. С. 190.