№ заказа

№128.3

Вариант, тема

Дисциплина

Трудовое право

Исполнитель

Лещенко Н.А.

Содержание

Раздел 1: Регулирование труда руководителя организации. 3

Раздел 2: Органы, рассматривающие индивидуальные и коллективные трудовые споры. 6

2.1.Рассмотрение индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам. 7

2.3.Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде. 10

2.3. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров. 12

Раздел3: Понятие, основания, условия и виды материальной ответственности работников за причиненный ущерб работодателю. 15

Библиография: 19

Раздел 1: Регулирование труда руководителя организации.

Трудовой Кодекс РФ 2001 года урегулировал труд руководителей в отдельной главе 43 «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации».

Ст.273 ТК РФ определяет что руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Особенность правового статуса руководителя организации обусловлена тем, что в отношении работников организации руководитель выступает в качестве представителя работодателя, осуществляя прием на работу, привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности, а так же перевод и увольнение работников. В то же время руководитель организации сам является наемным работником, работающим по трудовому договору, заключенному с учредителями организации.

Помимо Трудового кодекса труд руководителя регулируется специальными нормативными актами, например, Федеральным законом «Об акционерных обществах», «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Согласно ст. 59 Трудового кодекса трудовой договор с руководителем всегда носит срочный характер. Срок договора устанавливается учредительными документами организации или соглашением сторон.

Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации.

Например, в соответствии со ст. 40 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», директор ООО избирается общим собранием участников.

Содержанию трудового договора с руководителем организации уделяется особое внимание. В трудовом договоре целесообразно указать, что руководитель издает приказы и дает письменные указания, которые подлежат обязательному учету и хранятся в делах организации. Приказы и указания руководителя обязательны для всех должностных лиц и других сотрудников организации и подлежат немедленному исполнению. Приказы и указания, противоречащие законодательству, учредительным документам, решениям общего собрания или совета директоров, исполнению не подлежат и должны быть отменены (изменены) руководителем в трехдневный срок со дня обнаружения таких противоречий.

·  В трудовом договоре следует указать, что руководитель имеет право: без доверенности действовать от имени работодателя; представлять интересы работодателя на всех отечественных и иностранных организациях, в учреждениях и организациях; распоряжаться имуществом и средствами работодателя в пределах, установленных Уставом организации и действующим законодательством; утверждать правила, процедуры и другие внутренние документы организации, определять организационную структуру организации, за исключением документов, утверждаемых в особом порядке, например, общим собранием акционеров; утверждать штатное расписание; принимать на работу и увольнять с работы сотрудников, в том числе назначать и увольнять своих заместителей, главного бухгалтера, руководителей подразделений, филиалов и представительств; поощрять работников, а также налагать на них взыскания; открывать в банках расчетный, валютный и другие счета, заключать договоры и совершать иные сделки; утверждать договорные цены на продукцию и тарифы на услуги; и т.д.

Руководитель обязан: соблюдать действующее законодательство, условия трудового договора; соблюдать лояльность по отношению к интересам работодателя; обеспечивать выполнение показателей хозяйственной деятельности; контролировать работу и обеспечивать эффективное взаимодействие отделов и других служб; производить страхование имущества; принимать меры к устранению причин и условий, которые могут привести к конфликтной ситуации в коллективе; организовывать соблюдение дисциплины труда, правил техники безопасности; правильно организовывать труд работников; создавать условия для роста производительности труда; улучшать условия труда и быта работников; отчитываться перед учредителями; соблюдать коммерческую тайну и принимать меры, обеспечивающие ее охрану; своевременно обеспечивать уплату налогов в порядке и размерах, определяемых законодательством; организовывать ведение протоколов заседаний правления и беспрепятственный доступ к ним учредителей; выполнять другие обязанности, связанные с реализацией его компетенции.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение руководителем своих обязанностей могут служить основанием для досрочного расторжения контракта по инициативе работодателя.

Учитывая то, что деятельность руководителя всегда связана с коммерческой тайной, руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Учитывая то что на руководителя организации возложены обязанности по оперативному управлению имуществом и трудом в организации Трудовым кодексом предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора. Согласно ст.81 ТК с руководителем организации договор может быть расторгнут по:

·  п.4 в связи со сменой собственника имущества организации;

·  п.9 при принятии необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

·  п. 10 за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) своих трудовых обязанностей.

При расторжении трудового договора с руководителем организации по п.4 ст. 81 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить ему компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков.

В ст. 278 Трудового кодекса предусмотрено, что трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут:

1.                      В связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2.                      В связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;

3.                      По иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

В трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора за совершение аморального проступка, совершение действий, негативно влияющих на конкурентоспособность организации, грубое нарушение налогового законодательства. [1]

Специальными нормативными актами, например, Федеральным законом «Об акционерных обществах», «Об обществах с ограниченной ответственностью» предусмотрена особая процедура прекращения трудового договора с руководителем организации, например, решение о прекращении трудового договора с руководителем акционерного общества принимается на собрании акционеров, о котором руководитель должен быть извещен не менее, чем за один месяц.

Раздел 2: Органы, рассматривающие индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Трудовые споры и порядок их разрешения два из важнейших форм самозащиты трудящихся, поскольку без инициативы со стороны работника, его иска не может возникнуть индивидуальный трудовой спор, а без инициатив со стороны коллектива работников или их представителя (профсоюза) нет и коллективного трудового спора.

Выделяют следующие виды трудовых споров.

По субъектному составу — индивидуальные и коллективные трудовые споры. Индивидуальные трудовые споры возникают между отдельным работником и работодателем (например, споры об увольнениях, переводах), в коллективных трудовых спорах участвуют работники организации либо группа работников и работодатель одной или нескольких организаций (например, споры, возникающие при заключении коллективного договора).

По характеру спора выделяют исковые и неисковые трудовые споры. Исковые трудовые споры — это споры о применении норм, установленных действующим трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями, а также индивидуальными трудовыми договорами. Это споры о восстановлении нарушенных прав и законных интересов работников, они могут возникать как из трудовых, так и из производственных правоотношений и разрешаются КТС или судом. Неисковые трудовые споры — возникают по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда, не урегулированных трудовым законодательством или соглашением сторон.

По характеру правоотношений, из которых возникают трудовые споры, выделяют споры, возникающие из трудовых правоотношений (например, споры об удержаниях из заработной платы, о дисциплинарных взысканиях), и споры, возникающие из производственных правоотношений (например, споры из правоотношений по обеспечению занятости и трудоустройству).

Подведомственность индивидуальных трудовых споров зависит от характера спора, от субъектов спора и от вида правоотношений, из которых возникает спор. Выделяют следующие группы трудовых споров в зависимости от их подведомственности:

1) споры, рассматриваемые в комиссии по трудовым спорам, после рассмотрения в которой спор может быть перенесен на рассмотрение суда, если одна из сторон не согласна с решением КТС. Комиссия по трудовым спорам рассматривает исковые споры, вытекающие из трудовых правоотношений (например, споры о наложении дисциплинарных взысканий, об удержании из заработной платы и др.).

2) споры, рассматриваемые судом. Согласно новому Трудовому кодексу РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профсоюза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам. Таким образом, КТС в настоящее время не является обязательным первичным органом, рассматривающим индивидуальные трудовые споры. Работник по любому спору может, минуя КТС, сразу обратиться в суд. Между тем по-прежнему существуют индивидуальные трудовые споры, которые непосредственно рассматриваются в судах. К ним относятся:

3) споры, рассматриваемые в органах Федеральной инспекции труда. Так, в соответствии со ст. 356 Трудового кодекса РФ данные органы ведут прием и рассматривают заявления, письма, жалобы и иные обращения работников о нарушениях их трудовых прав, принимают меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав.

4) споры отдельных категорий работников, рассматриваемые в особом порядке. Так, согласно Федеральному закону «Об основах государственной службы РФ» споры государственных служащих по вопросам увольнения, перевода на другую работу и др. могут быть рассмотрены вышестоящим органом или судом.

5) коллективные трудовые споры, рассматриваемые примирительными комиссиями, посредником и трудовым арбитражем.

Рассмотрим порядок рассмотрения индивидуальных трудовые споры в комиссии по трудовым спорам и в суде, а так же порядок рассмотрения коллективных трудовых споров.

2.1.Рассмотрение индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам.

Ст.328 ТК РФ определяет, что порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется трудовым кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами.

Комиссия по трудовым спорам— это орган, разрешающий исковые индивидуальные трудовые споры работников с работодателем.

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.(ст.384 ТК РФ)

Председатель и секретарь КТС избираются на заседании КТС большинством голосов. КТС организации имеет свою печать.

Организационно-техническое обеспечение деятельности КТС осуществляется работодателем.

Выделяют два вида КТС: КТС всей организации и КТС отдельных подразделений. Последние рассматривают трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

КТС рассматривает подведомственные ей споры, за исключением тех, которые непосредственно рассматриваются в суде либо в иных органах. Вопрос о подведомственности спора рассматривается на заседании КТС, принятое решение может быть обжаловано в суде. Трудовой спор рассматривается в КТС, если работник самостоятельно либо с участием своего представителя не урегулировал свои разногласия с работодателем.

Работник вправе обратиться в КТС в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если указанный срок был пропущен по уважительной причине (например, по болезни), он может быть восстановлен по решению КТС. Комиссия обязана рассмотреть спор в 10-дневный срок со дня поступления заявления. Спор рассматривается с участием работника или уполномоченного им представителя. Заочное рассмотрение спора возможно лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание КТС рассмотрение спора откладывается. Если же работник или его представитель вторично не являются без уважительных причин, КТС может принять решение о снятии вопроса с рассмотрения. Однако это не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах установленного срока.

КТС вправе вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. Руководитель организации по требованию КТС обязан представлять ей необходимые документы.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

Решение КТС принимается тайным голосованием простым большинством присутствующих на заседании членов комиссии.

Надлежащие заверенные копии решения КТС вручаются работнику и руководителю организации в течение 3 дней со дня принятия решения. Принятое КТС решение окончательно и подлежит исполнению. Комиссия не может пересмотреть свое решение, которое вступило в законную силу. Если КТС в течение 10 дней не рассмотрела трудовой спор, то работник вправе перенести его на рассмотрение в суд. Кроме того, решение комиссии может быть обжаловано работником или работодателем в суд в течение 10 дней со дня вручения им копий решения КТС. Если указанный срок пропущен по уважительным причинам, суд вправе восстановить его и разрешить спор по существу.

Работодатель должен исполнить решение КТС в трехдневный срок по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. Если работодатель в добровольном порядке не исполняет решение КТС, работник вправе обратиться в комиссию за удостоверением, имеющим силу исполнительного документа. Данное удостоверение предъявляется работником не позднее 3-месячного срока со дня его получения судебному приставу для принудительного исполнения решения КТС. Если 3-месячный срок для обращения к судебному приставу пропущен работником по уважительной причине, КТС, выдавшая удостоверение, без повторного разрешения спора по существу, может восстановить этот срок, изменив дату выдачи удостоверения.

Удостоверение на принудительное исполнение решения КТС не выдается, если одна из сторон спора обжаловала решение КТС в суд. Порядок и сроки принудительного исполнения решения КТС определяются Федеральным законом «Об исполнительном производстве» от 21.07.1997.

Надлежащие заверенные копии решения КТС вручаются работнику и руководителю организации в течение 3 дней со дня принятия решения. Принятое КТС решение окончательно и подлежит исполнению. Комиссия не может пересмотреть свое решение, которое вступило в законную силу. Если КТС в течение 10 дней не рассмотрела трудовой спор, то работник вправе перенести его на рассмотрение в суд. Кроме того, решение комиссии может быть обжаловано работником или работодателем в суд в течение 10 дней со дня вручения им копий решения КТС. Если указанный срок пропущен по уважительным причинам, суд вправе восстановить его и разрешить спор по существу.

Работодатель должен исполнить решение КТС в трехдневный срок по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. Если работодатель в добровольном порядке не исполняет решение КТС, работник вправе обратиться в комиссию за удостоверением, имеющим силу исполнительного документа. Данное удостоверение предъявляется работником не позднее 3-месячного срока со дня его получения судебному приставу для принудительного исполнения решения КТС. Если 3-месячный срок для обращения к судебному приставу пропущен работником по уважительной причине, КТС, выдавшая удостоверение, без повторного разрешения спора по существу, может восстановить этот срок, изменив дату выдачи удостоверения.

Удостоверение на принудительное исполнение решения КТС не выдается, если одна из сторон спора обжаловала решение КТС в суд. Порядок и сроки принудительного исполнения решения КТС определяются Федеральным законом «Об исполнительном производстве» от 21.07.1997.

2.3.Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде.

Поскольку Конституция РФ гарантирует всем гражданам право на судебную защиту, суд занимает центральное место в системе органов, рассматривающих трудовые споры. Роль судов значительна еще и потому, что в процессе его деятельности выявляются пробелы в трудовом законодательстве, случаи противоречия трудового законодательства Конституции РФ, международным актам, и тем самым суд оказывает влияние на формирование нового и изменение существующего законодательства в области регулирования социально-трудовых отношений. Иски работников по трудовым спорам предъявляются по месту нахождения работодателя (ст. 117 ГПК). Если работодателем является физическое лицо, то иск предъявляется в суд по месту жительства. Если в качестве работодателя выступает юридическое лицо, иск предъявляется по месту нахождения органа юридического лица (согласно п. 2 ст. 54 ГК местом нахождения юридического лица является место его государственной регистрации). Кроме того, согласно ст. 118 ГПК возможна подсудность по выбору истца:

1) иски, вытекающие из деятельности филиала юридического лица, могут быть предъявлены по месту нахождения филиала;

2) иски работников о возмещении вреда здоровью, причиненного им при исполнении трудовых обязанностей, могут быть предъявлены по месту причинения вреда, а также по месту жительства работника;

3) иски работников о восстановлении нарушенных трудовых прав могут быть предъявлены по месту их жительства;

4) иски работодателей о возмещении вреда, причиненного их имуществу работниками, могут быть предъявлены по месту причинения вреда.

Работники при обращении в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов.

Трудовое законодательство устанавливает сроки для обращения в суд по трудовым спорам. По делам об увольнении исковое заявление может быть подано в течение 1 месяца со дня вручения работнику приказа об увольнении, а если приказ не вручен, со дня выдачи трудовой книжки с записью об увольнении либо со дня, когда работник отказался от получения приказа или трудовой книжки.

По иным трудовым спорам срок обращения в суд — 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По делам о взыскании с работников материального ущерба, причиненного работодателю, последний вправе обратиться в суд в течение 1 года со дня обнаружения ущерба.

Решение КТС может быть обжаловано в суд в течение 10 дней со дня вручения копии решения.

Пропущенные по уважительным причинам сроки могут быть восстановлены судом. Указанные сроки не применяются в случае обращения в суд работников с требованиями о возмещении вреда, причиненного их жизни и здоровью, то есть работники вправе в любое время обратиться в суд. В процессе рассмотрения трудового спора в суде стороны вправе заключить мировое соглашение. Суд не может утвердить мировое соглашение, если оно ущемляет трудовые права работников и в других случаях нарушения трудового законодательства.

В случае незаконного увольнения или незаконного перевода работника на другую работу могут быть вынесены следующие решения:

1) о восстановлении на прежней работе;

2) о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы;

3) по просьбе работника — об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию;

4) об изменении формулировки причины увольнения, если предыдущая не соответствует законодательству. Если данная формулировка препятствовала поступлению работника на другую работу, также выносится решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула;

5) о возмещении морального вреда, причиненного работнику, размер которого определяется судом.

Решение суда может быть обжаловано в кассационном порядке в вышестоящий суд в течение 10 дней. Вступившее в законную силу решение может быть пересмотрено в порядке надзора по соответствующим протестам. Если решение суда отменено в порядке надзора, то обратное взыскание с работника выплаченных по решению суда сумм допускается лишь в тех случаях, когда оно было основано на ложных сведениях или подложных документах, предоставленных работником.

2.3. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

Помимо ТК РФ, основным нормативным актом, регулирующим коллективный трудовой спор работников является Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.95. Согласно ст.398 ТКРФ - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Коллективный трудовой спор характеризуется тем, что имеет, во-первых, коллективный характер и, во-вторых, особый предмет разногласий. Коллективный характер спора проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством и общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами (например, работники организации). В процессе разрешения коллективного трудового спора от имени работников выступают их представители (органы профессиональных союзов и их объединений либо иные представительные органы, образованные на общем собрании (конференции) работников и уполномоченные ими). Второй стороной спора являются работодатели (отдельной организации либо отрасли, территории и т. д.). Интересы работодателей могут предоставлять руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей и иные уполномоченные работодателями органы (например, органы министерства).

Коллективный трудовой спор возникает после процедуры урегулирования разногласий сторонами. Если спор возник в процессе коллективных переговоров по поводу заключения или изменения коллективного договора, соглашения, представители сторон составляют протокол разногласий, в котором определяется содержание спора и позиции сторон. Дата составления протокола считается моментом начала коллективного трудового спора. Если спор возник по поводу установления или изменения условий труда, невыполнения коллективного договора, соглашения, работники выдвигают свои требования на общем собрании (конференции) большинством голосов и затем направляют их работодателю. Работодатель обязан сообщить о своем решении в течение 3 рабочих дней со дня получения требований. В случае отклонения всех или части требований либо несообщении по истечении 3 рабочих дней работодателем о своем решении, возникает коллективный трудовой спор. С этого момента стороны обязаны приступить к проведению примирительных процедур. Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу, налагаемому в судебном порядке. [2]

Выделяют 3 этапа примирительных процедур: примирительная комиссия, рассмотрение спора с участием посредника и трудовой арбитраж. Стороны должны пройти 2 этапа примирительных процедур, из которых обязательным является примирительная комиссия. Если же на данном этапе согласие не достигнуто, стороны вправе выбрать посредника или трудовой арбитраж либо пройти все 3 этапа.

Примирительная комиссия — это совместный орган спорящих сторон, созданный на паритетных началах. Она создается в срок до 3 рабочих дней с момента начала спора. В состав примирительной комиссии входят лишь представители сторон, представители органов государственной власти и местного самоуправления могут участвовать в ее работе в качестве наблюдателей, консультантов. Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии, а также должен создать необходимые условия для ее работы (техническое, информационное обеспечение и др.). Заседания примирительной комиссии должны проводиться в полном составе выбранных представителей. Из своего состава члены комиссии выбирают председателя и секретаря, которые должны быть представителями от разных сторон. Регламент работы устанавливает сама комиссия, она рассматривает спор в течение 5 рабочих дней. Решение комиссии принимается по соглашению сторон и является обязательным для выполнения сторонами. За невыполнение соглашений представители работодателя подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу, налагаемому в судебном порядке. Если примирительная комиссия не пришла к соглашению, стороны обязаны продолжить примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Посредник призван оказывать помощь сторонам спора в урегулировании разногласий. Кандидатура посредника избирается по соглашению сторон либо по рекомендации службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее служба). Служба — это государственный орган, содействующий разрешению коллективного трудового спора путем организации примирительных процедур, участия в них и других мероприятий. Так, служба осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, оказывает методическую помощь сторонам, формирует список посредников и трудовых арбитров, проводит их подготовку и др.

Порядок рассмотрения спора с участием посредника определяется самим посредником по соглашению со сторонами. Посредник вправе запрашивать от работодателя необходимую информацию и документы по спору. Спор с участием посредника рассматривается в течение 7 рабочих дней с момента его приглашения. Завершается данный этап принятием согласованного сторонами решения в письменной форме или составлением протокола разногласий, если стороны не пришли к соглашению. В последнем случае разрешение коллективного трудового спора может продолжаться в трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж — это временно действующий орган для разрешения коллективного трудового спора. Согласно ст. 404 Трудового кодекса трудовой арбитраж создается лишь в случае, если стороны спора заключили письменное соглашение об обязательном выполнении его решений. Он создается сторонами в течение 3 рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или с участием посредника. Трудовой арбитраж состоит из трех арбитров, которые избираются по соглашению сторон или по рекомендации Службы. В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон. Трудовой арбитраж рассматривает спор в течение 5 рабочих дней с момента его создания. Регламент работы трудового арбитража определяется сторонами и Службой. Определяется продолжительность ежедневных заседаний, порядок замены арбитров (например, в случае болезни), возможность отвода арбитров и др. Спор рассматривается в трудовом арбитраже с обязательным участием представителей сторон, за исключением случаев, когда одна из сторон в письменной форме просит рассмотреть спор в ее отсутствии, другая сторона не возражает, и арбитры считают это возможным. На рассмотрение трудового арбитража нельзя выносить разногласия сторон, которые не были рассмотрены примирительной комиссией. В результате рассмотрения спора в трудовом арбитраже принимаются рекомендации по урегулированию спора. Рекомендации трудового арбитража передаются сторонам спора в письменной форме.

Если работодатель уклоняется от примирительных процедур, либо примирительные процедуры не привели к разрешению спора, либо работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе примирительных процедур, работники могут объявить забастовку. Забастовка — это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективных трудовых споров.

Раздел3: Понятие, основания, условия и виды материальной ответственности работников за причиненный ущерб работодателю.

Материальная ответственность по трудовому праву - это обязанность возмещения виновной стороной трудового договора нанесенного вреда (ущерба) другой стороне. В зависимости от того, кто кому нанес вред, различается: материальная ответственность работника за ущерб, причиненный производству его виновными действиями или бездействием, и материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику трудовым увечьем иным повреждением здоровья, а также нарушением его права на труд.      Трудовой кодекс предусматривает (ст. 232), что трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. Эта договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами. Так в Трудовом кодексе стороны могут сделать оговорку, что при немедленном увольнении работника досрочно без его вины работодатель выплачивает ему шестимесячный средний заработок и др.

Материальная ответственность работника регулируется ст. 232, 233, 238-250 ТК РФ.

.     Основанием ответственности работника является действительный (прямой) ущерб, причиненный им производству (ч. 1 ст. 238 ТК). Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния (в том числе и находящегося у работодателя имущества третьих лиц), или затраты, излишние выплаты по приобретению или восстановлению имущества. Недополученные доходы не входят в стоимость ущерба. Реального ущерба также не будет, если в нарушение порядка оплаты была произведена оплата за фактически выполненную работу. Работник не несет также ответственности за ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственного риска (усушка, утряска товаров в пути, крайняя необходимость спасти жизнь и здоровье людей). Обстоятельствами, также исключающими материальную ответственность работника, являются случаи, когда ущерб возник в результате непреодолимой силы, стихийного бедствия, крайней необходимости или необходимой обороны, или если работодатель нарушил свои обязанности по обеспечению сохранности имущества, вверенного работнику.

Условиями ответственности работника являются следующие:      1.его противоправные действия или бездействие, причинившие ущерб;      2.его вина в форме умысла или неосторожности (форма вины влияет на вид ответственности по некоторому имуществу);

      3.есть причинная связь между виновными противоправными действиями работника и причиненным ущербом.

    Только при наличии основания и всех трех указанных условий работник несет материальную ответственность за ущерб.

    Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств причинения ущерба отказаться полностью или частично от его взыскания.

Материальная ответственность работника бывает двух видов: ограниченная и полная. Ограниченной она называется потому, что размер возмещаемого ущерба ограничивается по отношению к заработку работника. Полная ответственность называется так потому, что работник в указанных законодательством случаях возмещает полную стоимость ущерба без всякого ограничения.

     Как правило, работник несет ограниченную материальную ответственность, возмещая ущерб, но не более одного его среднемесячного заработка (ст. 241 ТК), если иное не предусмотрено Кодексом или иным федеральным законом.      Полная материальная ответственность работника согласно ст. 243 ТК может наступить лишь в следующих восьми случаях: 1) когда ущерб причинен преступлением, установленным приговором суда. Суд, установив факт преступления, может освободить виновного работника от наказания вследствие акта амнистии или помилования и т.п., но полную ответственность работник будет нести;    2) когда по законодательству на данную категорию работников (например, инкассаторов, работников связи, работающих с переводами, бандеролями, кассиров и т.д.) прямо возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный производству при исполнении трудовых обязанностей, независимо от того, был ли заключен с работником договор о материальной ответственности;   3) когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей, независимо от того, в какое время, в рабочее или нерабочее (например, работник сломал станок, когда точил деталь для своей автомашины, или водитель служебной машины по окончании рабочего дня при поездке на дачу к брату сломал машину);   4) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;  5) умышленного причинения ущерба;  6) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;     7) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующими государственными органами;     8) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами.

     Полная материальная ответственность может быть установлена трудовым договором, заключенным с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером (ч. 2 ст. 243 ТК).

     Письменный договор о полной материальной ответственности - индивидуальной или коллективной (бригадной) - заключается с работниками, достигшими 18 лет, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, указанными в специальных перечнях. Пока действует союзный перечень и соответствующий союзный типовой договор 1977 г. В настоящее время такие перечни могут устанавливаться и в коллективных договорах. Типовой договор предусматривает определенные обязанности и работодателя по созданию нормальных условий работы работника или бригады и обеспечению им условий для хранения ценностей.      Коллективная полная материальная ответственность основывается на письменном договоре об этом работодателя со всеми членами данного коллектива (бригады).      Члены бригады, заключившие договор о полной материальной ответственности, имеют определенные дополнительные права - право отвода члена бригады, в том числе бригадира, право дать или не дать согласие при приеме новых членов в бригаду. Все это указывается в договоре на основе типового договора.

     Суммы возмещения бригадой ущерба распределяются между ее членами в долевом порядке в зависимости от их отработанного времени (если, например, член бригады в это время был болен или в отпуске), от степени вины каждого пропорционально их тарифным ставкам.      Работодатель обязан установить причину ущерба и его размер, а с причинителя ущерба потребовать письменное объяснение.

     Для освобождения от материальной ответственности по договору работник должен доказать отсутствие своей вины. То же относится и к члену бригады при бригадной материальной ответственности (ст. 245 ТК). При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена бригады определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем, а при взыскании судом ущерба эту степень вины каждого определяет суд.            Размер причиненного работником ущерба определяется, как правило, по фактическим потерям исходя из рыночных цен данной местности, но не ниже данных бухгалтерского учета исходя из балансовой стоимости (себестоимости) имущества основного фонда за вычетом его износа по установленным нормам (по амортизационным отчислениям).       Размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности    установлен в ст. 248 ТК. Работник, причинивший ущерб, может его добровольно возместить полностью или частично, может с согласия администрации передать в возмещение ущерба равноценное имущество или исправить повреждение. По соглашению сторон возмещение ущерба возможно с рассрочкой по письменному обязательству работника.      Если возмещение ущерба не превышает среднемесячного заработка работника, то удержание производится по приказу администрации, а с руководителя предприятия, учреждения, организации и их заместителей - по распоряжению вышестоящего руководителя организации. Это распоряжение (приказ) должно быть сделано не позднее месячного срока со дня окончательного установления работодателем размера ущерба. В остальных случаях и когда работник не согласен добровольно возместить ущерб, его взыскание производится через суд. Если работник не согласен с произведенным вычетом или с его размером, то он может оспорить распоряжение (приказ) в комиссии по трудовым спорам. Независимо от вида и предела ответственности, если нарушен порядок удержания, КТС принимает решение о возврате незаконно удержанных сумм.

     В остальных случаях, в том числе, когда истек установленный для удержания срок, возмещение ущерба производится путем предъявления работодателем иска в суд. Работодатель, учитывая конкретные обстоятельства причинения ущерба работником, вправе отказаться полностью или частично от его взыскания или по соглашению с работником рассрочить платеж по его письменному обязательству. Суд при рассмотрении спора о материальной ответственности работника может учесть степень его вины, конкретные обстоятельства и его материальное положение и уменьшить размер ущерба, подлежащий возмещению, но только если ущерб не причинен корыстным преступлением (например хищением). Суд вправе утвердить мировое соглашение о снижении размера ущерба, подлежащего взысканию.

     Прекращение трудовых отношений после причинения вреда не влечет за собой освобождение стороны трудового договора от материальной ответственности по трудовому праву.[3]

Таким образом, материальная ответственность работников- одно из средств защиты форм собственности, ибо представляет юридическую обязанность работника, виновно причинившего ущерб, возместить его в  установленном законом порядке.      

Библиография:

1.      Трудовой кодекс Российской Федерации

2.      Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с изм. и доп. от 13 июня 1996 г., 24 мая 1999 г., 7 августа 2001 г., 21 марта, 31 октября 2002 г., 27 февраля 2003 г., 24 февраля, 6 апреля, 2, 29 декабря 2004 г.)

3.      Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (с изм. и доп. от 6 ноября, 30 декабря 2001 г.)

4.      Комментарий к Трудовому кодексу, под ред. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шелошов Б.А., М. «Спарк», 2002г.

5.      Бай Н.Г. Курс лекций «Трудовое право», М.2004г.

  1. К.Н. Гусов, в.Н. Толкунова «Трудовое право России», М.2003г
  2. Трудовое право Российской Федерации. Курс лекции, под ред И.П. Чикирева, М.2003г

[1] Трудовое право Российской Федерации. Курс лекции, под ред И.П. Чикирева, М.2003г. С.153

[2] К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова «Трудовое право России», М.2003г.С.436

[3] Бай Н.Г. Курс лекций «Трудовое право», М.2004г.