Организация и оплата труда в малом бизнесе

Содержание

Введение....................................................................................................................................................................... 3

1. Теоретические аспекты организации и оплаты труда............................................... 5

1.1. Сущность и содержание организации труда, методы и формы............................................... 5

1.2. Методы и формы организации труда.................................................................................................... 7

2. Аналитическая часть................................................................................................................................ 20

2.1. Общая характеристика деятельности АЗС «Уралбизнеснефть».............................................. 20

2.2. Качественный и количественный анализ персонала................................................................. 22

3. Совершенствование системы оплаты труда..................................................................... 27

Заключение............................................................................................................................................................. 34

Список использованной литературы............................................................................................ 36

Введение

Современный уровень развития производительных сил, характеризующийся использованием сложной и разнообразной техники и технологии производства, большими масштабами выпуска продукции, многономенклатурной кооперацией, предполагает совместный труд большого количества людей. Такой труд немыслим без организации труда, выступающей как упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе.

Во всех сферах человеческой деятельности и во все времена лучше организованный труд при прочих равных условиях обеспечивал достижение более высоких результатов.

Правильная организация труда способствует рациональному использованию оборудования и времени работающих на нем, что повышает производительность труда, снижает себестоимость продукции, увеличивает рентабельность производства.

Уровень использования результатов НТП, под влиянием которого происходят коренные изменения в технике, технологии и организации производства, зависит от того, в какой степени обеспечены пропорциональность и взаимосвязь между совершенствованием техники и соответствующим изменением в организации труда.

Несмотря на решающее влияние на эффективность производства глубоких качественных изменений в орудиях труда и технологиях, приводящих к количественным изменениям соотношения между живым и овеществленным трудом в пользу последнего, роль человека в производственном процессе повышается. Труд становится все более сложным и ответственным, а его несовершенная организация имеет все более серьезные отрицательные последствия.

Объект исследования – АЗС «Уралбизнеснефть».

Предмет исследования – организация и оплата труда.

Цель работы: описать процесс организации и оплаты труда в малом предприятии.

Данная цель решается с помощью раскрытия следующих основных задач:

1. раскрыть сущность и содержание организации труда, методы и формы;

2. раскрыть методы и формы организации труда;

3. провести качественный и количественный анализ персонала;

4. обозначить направления совершенствования системы оплаты труда.

В работе использовались труды следующих ученых Губанова С., Маслова Е.В., Шекшня С.В. и др.

1. Теоретические аспекты организации и оплаты труда

1.1. Сущность и содержание организации труда, методы и формы

Организация труда – самостоятельная область деятельности, объектом которой является труд[1]. Она опирается на присущие только ей методы и принципы.

На уровне предприятия организация труда представляет собой систему рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов.

На уровне цеха, участка и конкретного рабочего места принципиальных различий в определении понятия «организация труда» нет. Отличие состоит лишь в числе элементов, входящих в это понятие, и в их масштабах. На высших уровнях управления принципиальное значение имеют определение правильных пропорций работающих и выполняемых ими функций, выбор рациональных форм организации труда, методов нормирования труда различных категорий работающих. При этом важной задачей является согласование деятельности всех структурных подразделений при установленных строгих количественных пропорциях трудовых затрат на взаимосвязанных участках производства. Важная роль здесь отводится внутрипроизводственному планированию, основой которого является нормирование труда.

На низшей ступени, какой является рабочее место, главными выступают вопросы, связанные с рациональной организацией и исполнением трудового процесса: планировка, оснащение и обслуживание рабочих мест, рационализация приемов и методов труда, установление технически обоснованных норм затрат труда, обеспечение полной загрузки оборудования и рабочего, создание благоприятных условий труда.

Подчеркивая самостоятельность организации труда как элемента организации производства, необходимо отметить, что между всеми входящими в ее состав элементами существует тесная взаимосвязь. Основой любого трудового процесса является его технический базис. Разнообразное содержание, многообразие форм и методов организации труда определяются многообразием и сложностью техники, которой оснащено предприятие. Изменения в технике, происходящие под влиянием технического прогресса, изменяют и характер самого труда. Наибольшее воздействие на организацию труда оказывает механизация и автоматизация производственных процессов. Изменяется трудовое содержание технологических операций, из трудового процесса устраняется часть циклически повторяющихся элементов работы, увеличивается объем работ по наладке, подналадке и поддержанию в рабочем состоянии технологического оборудования, управлению им.

С другой стороны, организация труда предъявляет ряд требований к направлениям НТП. Внедрение новых форм организации труда требует новых технических и технологических решений, изменений в конструкции оборудования, оснастки и инструмента. Высокие требования также предъявляются к надежности оборудования, его эргономическим характеристикам, что позволяет регламентировать обслуживание оборудования, улучшить условия труда исполнителей.

Организация труда оказывает непосредственное влияние и на технологию производства, являясь, посредством установления трудоемкости работ, критерием оценки различных вариантов технологического процесса. Проектирование рациональной расстановки оборудования и рабочих на поточных линиях, участках невозможно без предварительного расчета многостаночных рабочих мест и расположения входящих в каждое из них станков.

Согласуя работу индивидуальных работников на основе разделения и кооперации их труда, организация труда рассматривается как одна из функций управления. Практика показывает, что мероприятия по совершенствованию организации труда приводят к серьезным изменениям в организации управления, планирования и учета. С другой стороны, уровень управления, его формы и методы неизбежно отражаются на организации труда.

Таким образом, рассматривая организацию труда как самостоятельное направление экономической работы предприятия, ее нельзя изолировать от остальных элементов организации производства. Как показывает практика, наибольший эффект от внедрения мероприятий по организации труда достигается в тех случаях, когда их разработка и внедрение осуществляется в комплексе с мероприятиями по совершенствованию техники и организации производства.

1.2. Методы и формы организации труда

Одними из важных составляющих процесса организации труда являются методы и приемы его организации.

Метод труда представляет собой способ осуществления трудового процесса, характеризующийся составом приемов, операций и определенной последовательностью их выполнения[2].

При изучении методов труда операция расчленяется на более мелкие элементы: трудовые приемы (или их комплексы), трудовые действия и трудовые движения. Затем устанавливается целесообразность применяемых приемов труда. Это дает возможность выявлять нерациональные приемы, сокращать их длительность, совмещать во времени и, следовательно, улучшать организацию труда, снижать физическую и умственную напряженность исполнителей в процессе работы.

Используемые методы и приемы труда изучают различными способами: выявляя одного, самого лучшего, исполнителя конкретных приемов и методов труда с последующим доведением его опыта до каждого работника данной профессии; сопоставляя приемы и методы труда нескольких исполнителей (не менее трех), чтобы выявить у каждого из них наиболее рациональные и сделать их достоянием других работников; проводя целевой отбор передовых приемов и методов труда для выявления опыта высокопроизводительной работы оборудования, экономного использования сырья, улучшения качества продукции и т.д. (при этом могут использоваться элементы двух указанных выше способов).

Объекты исследования (трудовые методы, трудовые приемы, трудовые движения, методы и приемы использования оборудования, инструмента, материалов и т.д.) выбирают в зависимости от типа производства и задачи исследования. При этом они должны обладать определенной общностью и сопоставимостью, например исполнители должны быть одной профессии, а используемое оборудование, сырье, материалы и условия труда должны иметь сходство.

Порядок анализа приемов и методов труда следующий: производственную операцию расчленяют на более мелкие элементы в техническом и трудовом отношениях; на рабочих местах проводят необходимые наблюдения; результаты наблюдений обрабатывают и анализируют; выявляют наиболее рациональные приемы при сопоставлении полученных данных по всей группе наблюдаемых работников.

Наблюдения за выполнением несколькими работниками одной и той же операции и ее отдельных элементов показывают, что каждый из них производит их по-своему. При этом у одного исполнителя меньше число трудовых движений, у другого экономичнее сами движения, а третий совмещает и то и другое. В результате время выполнения каждого трудового приема у них различно. Если отобрать лучшие способы выполнения отдельных приемов и из них спроектировать трудовой процесс, то время на выполнение операции будет меньше, чем затрачивалось каждым исполнителем в отдельности.

После анализа используемых приемов и методов труда проектируется новый, более рациональный трудовой процесс. При этом рационализация может быть полной и частичной. При полной рационализации совершенствуются все составляющие трудовой процесс приемы, как в приведенном примере. При частичной рационализации совершенствуется один или несколько приемов, наиболее значительных для данного процесса.

Каждый метод или прием, проектируемый для внедрения, должен обеспечивать: ликвидацию всех лишних (например, перекладывание инструмента из одной руки в другую, излишние наклоны) и наиболее рациональную последовательность всех остальных движений; совмещение отдельных движений во времени, выполнение отдельных элементов трудового процесса во время работы оборудования; симметричность движения рук, возможность выполнения отдельных действий при помощи ножных педальных устройств.

Отбор приемов и методов труда для проектирования нового трудового процесса сопровождается не только экономической, но и психофизиологической их оценкой. Например, при работе, требующей небольших физических усилий, но протекающей в неблагоприятных условиях внешней среды, предусматривается время на отдых в размере 10 % длительности проектируемого процесса.

Нельзя механически отбирать наиболее быстровыполняемые приемы и методы труда и из них моделировать трудовой процесс. Такой подход может привести к устранению микропауз, необходимых для отдыха во время работы, и слишком ужесточить нормы.

Проектирование трудового процесса заканчивается разработкой нормативных документов, например карты организации труда на рабочем месте, типового проекта организации труда работников.

Важное место в системе организации труда занимает его нормирование. Это объясняется тем, что любой трудовой процесс строится во времени. При его проектировании и внедрении всегда должно использоваться нормирование, позволяющее не только установить меру труда, но и оценить рациональность каждого элемента, определить лучшую последовательность их выполнения.

В условиях рыночных отношений нормирование труда все в большей степени связывают с социально-экономическими и социально-психологическими аспектами управления предприятием, так как при конкурентной борьбе проблема повышения эффективности использования труда персонала становится весьма острой. Наряду с этим возрастают требования к обеспечению работодателем нормальных условий и оптимальной напряженности труда, его содержательности.

Таким образом, комплексное решение проблем по всем направлениям, которыми занимается организация труда, позволяет найти наиболее оптимальные варианты эффективного использования средств производства и рабочей силы. Сокращение времени производства продукции – одна из важнейших и в настоящее время незаслуженно недооцениваемых проблем организации труда. Речь идет о проблеме времени, причем не просто рабочем времени, а времени протекания производственного процесса или его отдельных стадий.

Исходя из определения организации труда, она призвана решать следующие задачи: технико-технологические, которые выражают влияние, оказываемое организацией и нормированием труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор оптимальных вариантов технологических процессов. Все решения, принимаемые по перечисленным направлениям (проектирование цехов, разработка новых технологических процессов, конструирование оборудования и оснастки и др.), требуют использования одного из критериев трудоемкости трудовых процессов, устанавливаемой с помощью такого направления организации труда, как нормирование; экономические, выражающие направленность организации труда на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства и друг с другом, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость изготовления продукции, высокую рентабельность производства[3]. Такая взаимосвязь обеспечивается на основе выбора оптимальных вариантов разделения и кооперации труда, применения передовых приемов и методов труда на рабочих местах, оптимальных систем их обслуживания, установления обоснованных и напряженных норм труда, создания комфортных условий труда; психофизиологические, предполагающие создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую и устойчивую работоспособность человека в течение длительного периода времени, сохранение его здоровья. Это становится возможным благодаря применению при организации трудового процесса физиологически обоснованных режимов труда и отдыха, оптимизации темпа работ при установлении рабочим меры труда, созданию на рабочих местах нормальных условий труда; социальные, ставящие целью повышение содержательности и привлекательности труда. Они решаются с помощью выбора рациональных форм разделения и кооперации труда, обеспечивающих оптимальное сочетание физических и умственных усилий работающих при выполнении возложенных на них функций или работ.

Все перечисленные задачи решаются в комплексе, причем в увязке не только между собой, но и с совершенствованием техники, технологии, организации производства и управления. Только такой подход может обеспечить максимальную эффективность организации труда, направления которой, исходя из перечисленных групп задач, можно сформулировать следующим образом:

1) разработка рациональных форм разделения и кооперации труда основана на обособлении частей производственного процесса исходя из их технологических особенностей, выполняемых функций и квалификационных требований к рабочим. Другой стороной этой деятельности является установление тесных связей между различными группами работников и отдельными работниками в процессе их совместного труда. Разделяя труд, одновременно разрабатывают систему его кооперации;

2) организация рабочих мест предполагает оснащение средствами производства, предметами труда, инструментом, приспособлениями и оснасткой, средствами связи, а также их рациональное размещение на рабочей площадке и в рабочей зоне, способствующее применению рациональных методов и приемов труда и в конечном итоге – высокой эффективности труда каждого работника;

3) обслуживание рабочих мест как важный элемент организации труда предполагает по существу поиск оптимальных вариантов взаимодействия основных и вспомогательных рабочих, что позволяет обеспечить бесперебойное снабжение рабочих мест исходным сырьем, материалами, заготовками, услугами наладочного и ремонтного характера, транспортным и хозяйственным обслуживанием и др.;

4) оптимизация трудового процесса путем внедрения рациональных методов и приемов труда предусматривает построение любого трудового процесса на основе приемов и методов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при наименьших затратах физической энергии и оптимальном темпе работы;

5) создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация режимов труда и отдыха предполагают установление научно обоснованных годовых, недельных, суточных и сменных режимов труда и отдыха, комфортных условий труда на каждом рабочем месте, обеспечивающих устойчивую работоспособность людей в течение длительного периода времени и сохранение их здоровья;

6) аттестация и рационализация рабочих мест, представляющие собой периодический учет, всестороннюю оценку и аттестацию рабочих мест на предмет их соответствия современным требованиям, а в случае этого несоответствия – разработку мероприятий по их рационализации;

7) нормирование труда, представляющее собой деятельность по управлению трудом и производством, направленную на установление необходимых затрат и результатов труда, а также соответствия между численностью различных групп персонала и количеством единиц оборудования.

Указанные направления организации труда неразрывно связаны между собой, поэтому их следует рассматривать как систему. Все они в равной степени относятся к основным и вспомогательным рабочим, специалистам и служащим.

По мере развития техники и технологии производственные процессы усложняются, что вызывает развитие и углубление разделения труда на предприятиях.

Обособление отдельных процессов и работ предполагает в первую очередь разделение труда. Под разделением труда на предприятии понимается разграничение деятельности работающих в процессе совместного труда, их специализация на выполнении определенной части совместной работы.

Путем рационализации форм разделения и кооперации труда обеспечивается полная и равномерная загрузка исполнителей, координация и синхронность их работы.

Значение разделения труда, как с экономической, так и с социальной стороны, чрезвычайно велико. Благодаря ему все усложняющиеся трудовые процессы распадаются на менее сложные элементы, выполняемые определенными профессиональными и квалификационными группами работников. Это, с одной стороны, повышает мастерство и трудовые навыки исполнителей и сокращает сроки их профессиональной подготовки, а с другой – за счет обособления и относительного упрощения отдельных операций создает основу для механизации и автоматизации выполнения операций, что многократно повышает производительность труда.

Внутрипроизводственное разделение труда заключается в выделении различных видов работ, представляющих собой частичные производственные процессы, и закреплении их за определенными работниками с целью повышения производительности труда на основе ускорения усвоения рабочими трудовых навыков, специализации орудий труда и рабочих мест, параллельности выполнения операций. Число частичных процессов определяется организационно-техническими особенностями предприятия.

Разделение труда на предприятии одновременно производится в следующих основных формах: технологическое; функциональное; профессиональное; квалификационное.

Технологическое разделение труда представляет собой расчленение производственного процесса на отдельные части – фазы, технологические процессы, работы, операции. При этом однородные технологические части производственного процесса обособляются и закрепляются за определенными исполнителями. Определяющим фактором для данной формы разделения труда является технологический процесс, и она зависит от организации конкретного производства.

Функциональное разделение труда состоит в распределении исполнителей по группам в соответствии с их ролью в процессе производства. По данному признаку на предприятии выделяются функциональные группы исполнителей. Каждая функциональная группа делится на подгруппы. В зависимости от объемов производства, масштабов предприятия за одним работником закрепляется одна или несколько функций.

По этому признаку на предприятии выделяются функциональные группы: основных и вспомогательных рабочих; руководителей предприятия и его структурных подразделений; специалистов, занятых инженерно-техническими, экономическими и другими работами; служащих, ведущих подготовку и оформление документации, учет и контроль, занимающихся хозяйственным обслуживанием и др. Каждая функциональная группа делится на подгруппы. Так, в вагонном депо в группе ремонтных рабочих выделяются несколько функциональных подгрупп: слесари по текущему ремонту вагонов, осмотрщики-ремонтники в пунктах технического обслуживания и др.

Профессионально-квалификационное разделение труда заключается в дифференциации работающих по профессиям и специальностям, а внутри них – по группам сложности труда (разрядам, классам, категориям). Дифференциация трудовой деятельности вызывает профессиональную специализацию рабочих. На основе однородности трудовых функций складываются определенные профессии и специальности, требующие соответствующих знаний и специальной подготовки.

Профессия – это определенный род трудовой деятельности человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы. Профессия определяет принадлежность к тому или иному виду трудовой деятельности по следующим основным признакам: способу воздействия на предмет труда; применяемым орудиям труда; предмету труда или функции, выполняемой в процессе производства. Наименование профессии определяется характером и содержанием работы или служебных функций, применяемыми орудиями или предметами труда (например, "машинист локомотива", "слесарь", "токарь")[4].

Специальность представляет собой конкретизацию трудовой деятельности в рамках данной профессии. Например, профессия "машинист локомотива" подразделяется на специальности "машинист электровоза", "машинист тепловоза". Если функции по определенной специальности охватывают всю сферу трудовой деятельности работника, то эта специальность соответствует профессии (например, "составитель поездов", "дежурный стрелочного поста").

Под влиянием научно-технического прогресса и совершенствования организации труда и производства происходят существенные изменения в содержании труда и производственных функций, которые приводят К отмиранию отдельных профессий, возникновению новых, изменению содержания и характера труда, функций работников и требований к их знаниям и опыту. На железнодорожном транспорте с переходом на тепловозную и электрическую тягу почти полностью исчезла в прошлом массовая профессия "кочегар паровоза", появилось много новых профессий и специальностей, например "электромонтер контактной сети", "электромонтер СЦБ", "слесарь по ремонту электровозов".

Основным направлением развития профессиональной структуры рабочих является формирование профессий широкого профиля, которое связано с внедрением комплексной механизации и автоматизации производства и коллективных форм организации труда. Профессии широкого профиля являются результатом интеграции трудовых функций в пределах смежных видов работ или слияния узкопрофильных профессий при определенных организационно-технических условиях производства. К профессиям широкого профиля на железнодорожном транспорте относится, например, профессия "оператор сортировочной горки".

Квалификация представляет собой совокупность общей и специальной подготовки, а также практических навыков, необходимых для выполнения тех или иных работ определенной сложности.

Квалификационным называется разделение труда внутри профессиональной группы в зависимости от степени и вида профессиональной обученности, умения и навыков работника. Квалификация работников учитывается при тарификации, которая заключается в присвоении исполнителю в зависимости от его квалификации тарифного разряда. Присвоение тарифного разряда свидетельствует о пригодности работника к выполнению определенной работы или конкретного круга обязанностей. Показателем квалификации исполнителя могут служить присваиваемые ему категория, класс, почетное звание, наличие дипломов об образовании, ученой степени.

Разделение труда неразрывно связано с его кооперацией. Чем глубже разделение труда, тем большее значение приобретает кооперация. Коллективный труд – не простая сумма частичных трудовых процессов. Только правильное соотношение между частичными трудовыми процессами вместе с правильной расстановкой работников, обеспечивающей их рациональную занятость, приводит к высокой производительности труда. Поэтому кооперация труда на предприятии существует как объединение работников в ходе совместного выполнения единого процесса либо группы взаимосвязанных процессов труда.

Конкретные формы кооперации труда многообразны, так как они неразрывно связаны с организационно-техническими особенностями предприятия. Однако, несмотря на такое многообразие, их принято сводить к трем основным формам – межцеховой, внутрицеховой и внутриучастковой кооперации труда.

Выбор оптимального варианта разделения и кооперации труда в условиях противодействия различных факторов, характерных для каждого производственного процесса, должен основываться на достижении оптимального равновесия их влияния, обеспечивающего наиболее эффективное достижение поставленной цели. В каждом конкретном случае выбор должен осуществляться на основе всестороннего анализа специфики производства, характера выполняемых работ, требований к их качеству, степени загруженности работников и ряда других факторов.

Задача состоит в том, чтобы разумно расчленить всю совокупность операций производственного процесса, определить оптимальный их набор для каждого рабочего места, соответственно расставить исполнителей и установить наилучшую взаимосвязь между ними путем рациональной кооперации труда. Правильное решение перечисленных задач позволяет более эффективно использовать живой и овеществленный труд, существенно сократить потери рабочего времени и простои оборудования, повысить эффективность производства.

Рабочее место является первичным звеном производственно-технологической структуры предприятия в котором осуществляется процесс производства, его обслуживание и управление. Именно здесь происходит соединение трех основных элементов этого процесса и достигается его главная цель – производство предметов труда, оказание услуг либо технико-экономическое обеспечение и управление этими процессами.

Каждое рабочее место имеет свои специфические особенности, связанные с особенностями организации производственного процесса, многообразием форм конкретного труда. Вид рабочего места определяется такими факторами, как тип производства, уровень разделения и кооперации труда, место выполнения работы, содержание труда, степень механизации и автоматизации, число единиц оборудования на рабочем месте. Тип производства, в свою очередь, связан со специализацией рабочих мест и означает закрепление за каждым из них однородных работ (операций).

Организация рабочего места представляет собой материальную основу, обеспечивающую эффективное использование оборудования и рабочей силы. Главной ее целью является обеспечение высококачественного и эффективного выполнения работы в установленные сроки на основе полного использования оборудования, рабочего времени, применения рациональных приемов и методов труда, создания комфортных условий труда, обеспечивающих длительное сохранение работоспособности работников. Для достижения этой цели к рабочему месту предъявляются технические, организационные, экономические и эргономические требования.

С технической стороны рабочее место должно быть оснащено прогрессивным оборудованием, необходимой технологической и организационной оснасткой, инструментом, контрольно-измерительными приборами, предусмотренными технологией, подъемно-транспортными средствами.

С организационной стороны имеющееся на рабочем месте оборудование должно быть рационально расположено в пределах рабочей зоны; найден вариант оптимального обслуживания рабочего места сырьем, материалами, заготовками, деталями, инструментом, ремонтом оборудования и оснастки, уборкой отходов; обеспечены безопасные и безвредные для здоровья рабочих условия труда.

С экономической стороны организация рабочего места должна обеспечить оптимальную занятость работников, максимально высокий уровень производительности труда и качество работы.

Эргономические требования имеют место при проектировании оборудования, технологической и организационной оснастки, планировке рабочего места.

Эргономика исследует влияние, оказываемое на функциональное состояние и работоспособность человека различными факторами производственной среды. Правильная планировка должна предусматривать такое размещение работника в зоне рабочего места и такое расположение в ней предметов, используемых в процессе работы, которые бы обеспечили наиболее удобную рабочую позу; наиболее короткие и удобные зоны движения; наименее утомительные положения корпуса, рук, ног и головы при длительном повторении определенных движений.

Таким образом, задачи организации труда в области организации рабочих мест направлены на достижение рационального сочетания вещественных элементов производственного процесса и человека, обеспечение на этой основе высокой производительности и благоприятных условий труда.

Обслуживание рабочих мест является важной частью производственного процесса и имеет своей целью обеспечение их средствами и предметами труда, необходимыми для осуществления производства. Такое обслуживание включает: своевременное доведение до рабочих производственного задания с соответствующей документацией; бесперебойное снабжение рабочих мест материалами, заготовками, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом и приспособлениями; ремонтное обслуживание, наладочные и транспортные работы, контроль качества продукции, поддержание чистоты на рабочих местах.

Эффективность труда вспомогательных рабочих, выполняющих перечисленные функции, во многом зависит от того, какая система обслуживания основных рабочих принята на предприятии.

Система обслуживания представляет собой комплекс регламентированных по объему, периодичности, срокам и методам мер, определяющих сферу деятельности отдельных групп вспомогательных рабочих по обеспечению основных рабочих материалами, инструментом, документацией и комплексом услуг и работ, необходимых для бесперебойного высокопроизводительного труда.

Содержание трудового процесса во многом определяется технологией, которая устанавливает последовательность трудовых приемов. Однако высокие результаты труда отдельных работников, большая или меньшая экономия материальных и трудовых затрат являются не только следствием их личных способностей, но и результатом используемых приемов и методов труда.

По данным ряда исследований, затраты времени на выполнение одноименных приемов труда у различных рабочих нередко существенно отличаются: в ряде случаев соотношение затрачиваемого времени доходит до 5:1. При этом у 20-30% рабочих затраты времени на приемы превышают нормативные. Причиной такого явления в первую очередь являются различные, не всегда эффективные, методы и приемы труда, применяемые рабочими для выполнения одной и той же работы.

Метод труда – способ осуществления работником производственного задания, характеризующийся структурой трудового процесса, то есть входящими в процесс видами работ, операциями, комплексами приемов, приемами, трудовыми действиями и движениями, их последовательностью и взаимосвязью.

Рациональными можно назвать такие приемы и методы, которые характеризуются наименьшими затратами времени, физическими и психическими усилиями, затратами энергии. Следствием применения таких методов и приемов является повышение работоспособности и производительности труда, высокое качество работы, лучшее использование оборудования, оснастки, материалов, энергии.

В результате рационализации могут быть устранены лишние и установлен комплекс наиболее рациональных движений и таким образом снижена трудоемкость выполнения работы; может быть достигнута экономия в результате улучшения общей структуры баланса рабочего времени по категориям затрат, устранения непроизводительных видов работ, более выгодного сочетания ручной и машинной работы, синхронизации труда нескольких исполнителей и т.д.

В любом случае рационализация методов и приемов труда представляет собой систему, при которой каждая операция или работа тщательно анализируется с целью упразднения всех лишних операций, устранения излишних движений, действий и приемов. Проектируется оптимальная последовательность выполнения операций с учетом совмещения во времени работы различных органов тела работающего.

Эта система включает совершенствование организации рабочих мест, условий труда, а также обучение рабочих запроектированному методу работы.

К основным направлениям совершенствования организации труда относятся: разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда; улучшение организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; рационализация трудовых процессов, внедрение передовых приемов и методов труда; совершенствование нормирования труда; внедрение рациональных форм и методов материального и морального стимулирования; улучшение условий труда

Разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда предусматривают совершенствование технологического и профессионально-квалификационного разделения труда с учетом уровня современной техники и культурно-технического уровня работников, внедрение бригадных форм организации труда, совершенствование функционального разделения труда в основном и вспомогательном процессах производства, расстановку кадров, обеспечение взаимосвязи и синхронизации деятельности подразделений и исполнителей.

Улучшение организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров включает в себя профессиональную ориентацию, профессиональный подбор и адаптацию молодых работников на производстве; обеспечение подготовки кадров в соответствии с потребностью предприятий; систематическое повышение профессиональной квалификации, общеобразовательного и культурно-технического уровня исполнителей; совершенствование форм и методов обучения в соответствии с требованиями научно-технического прогресса и педагогики.

Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест охватывает их рациональную планировку; обеспечение технологической, организационной оснасткой и подъемно-транспортными устройствами, отвечающими антропометрическим и физиологическим данным человека и его эстетическому восприятию, а также внедрение наиболее эффективных систем обслуживания рабочих мест, позволяющих устранять потери рабочего времени и лучше использовать оборудование; аттестацию и рационализацию рабочих мест.

Внедрение передовых приемов и методов труда предусматривает изучение и рационализацию трудовых процессов с применением различных способов и технических средств с целью обеспечения высокой производительности труда и нормальных нагрузок на организм работающего с учетом психофизиологических норм.

Совершенствование нормирования труда включает в себя разработку и распространение различных видов нормативов и норм по труду, повышение научного уровня нормирования и увеличение доли технически обоснованных норм, внедрение прогрессивных нормативов, оказание помощи исполнителям в освоении норм и создание условий для их выполнения.

Внедрение рациональных форм и методов материального и морального стимулирования предусматривает совершенствование систем и форм оплаты труда, разработку систем премирования и других форм материального поощрения за повышение производительности труда, качества продукции, за снижение трудоемкости, разработку и внедрение эффективных форм морального поощрения по результатам труда.

Улучшение условий труда заключается в механизации тяжелых и ручных работ, создании научно обоснованных санитарно-гигиенических условий, определении оптимальных нагрузок работников, применении рациональных режимов труда и отдыха.

2. Аналитическая часть

2.1. Общая характеристика деятельности АЗС «Уралбизнеснефть»

Компания «Уралбизнеснефть» была организована в середине 90-х и с того момента весьма успешно развивалась. В настоящий момент компания «держит» 12 крупных автозаправочных комплексов в Екатеринбурге и пять в территориях области. Нефтепродукты закупает на нефтеперерабатывающих предприятиях Башкирии и на заводах «Лукойл» в Перми.

«Уралбизнеснефть» является четвертой по величине компанией, успешно конкурирующей на рынке нефтепродуктов в Екатеринбурге и области.

Цели и задачи: поставка высококачественных продуктов переработки нефти на рынок Свердловской области, строительство новых и реконструкция действующих АЗС, строительство объектов производственного назначения и автозаправочного сервиса, разработка новых технологий и компьютеризация в области обеспечения нефтепродуктами.

Все автозаправочные станции г.Екатеринбурга и часть АЗС в области (всего 24) оборудованы системой позволяющей осуществлять безналичные взаиморасчеты с предприятиями и организациями по пластиковым картам, а также системой учета общего отпуска нефтепродуктов.

Данные о среднегодовом объеме реализации светлых нефтепродуктов через сеть АЗС «Уралбизнеснефть» представлены в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Среднегодовой объем реализации светлых нефтепродуктов через сеть АЗС

Марка топлива

Объем реализации, тонн

бензин А-98

1000

бензин А-95

9600

бензин А-92

30000

бензин А-76

10000

Дизельное топливо

10000

Основная деятельность отдела ГСМ: организация бесперебойной поставки светлых нефтепродуктов для своевременного и полного удовлетворения потребностей собственных автозаправочных комплексов; осуществление оптовой и мелкооптовой реализации на территории г.Екатеринбурга и области; постоянное расширение ассортимента реализуемых нефтепродуктов; осуществление контроля за качеством нефтепродуктов.

В стремлении удовлетворения потребностей рынка, отдел находится в постоянном поиске и укреплении прямых деловых контактов с крупнейшими компаниями-производителями нефтепродуктов России, что в свою очередь позволяет осуществлять регулярные поставки широкого спектра исключительно высококачественных горюче-смазочных материалов. Сегодня нашими партнёрами являются такие широко известные компании как "Лукойл", "Тюменская нефтяная компания" (ТНК), представители нефтеперерабатывающих заводов г.Уфы и Салавата. Хранение нефтепродуктов осуществляется только на складах и хранилищах имеющих соответствующие лицензии. Вся поставляемая продукция проходит обязательную сертификацию, а так же контроль качества непосредственно на АЗС. Благодаря умело организованной работе отдела, гибкой системе ценообразования и организации поставок, постоянно расширяется круг и география потребителей. Предлагаемые в настоящее время схемы поставок позволяют производить отгрузку товара в адрес потребителей как в объёме бензовоза (с использованием техники клиента или арендованной у нашего предприятия), так и отгрузку железнодорожными цистернами по согласованным реквизитам.

Многие автозаправочные станции к настоящему моменту реконструированы и имеют узнаваемый фирменный внешний вид. Качество нефтепродуктов и уровень обслуживания соответствуют современным требованиям, предъявляемым к розничной реализации нефтепродуктов. В качестве дополнительной бесплатной услуги на наших АЗС Вас обслужат квалифицированные заправщики.

Все автозаправочные станции в г.Екатеринбурге и часть АЗС в области (всего 17) принимают к оплате пластиковые карты "УралБизнесНефть".

Очевидно, что в настоящее время идет перестановка не только основных сил на бензиновом рынке Екатеринбурга и области, но также происходит изменение самой системы продаж бензина. Крупные компании поняли, что гораздо выгоднее расширять дилерскую сеть, нежели отстраивать ее самому. Действительно, благодаря франчайзингу компании получают гарантированный рынок сбыта своей продукции, но при этом, что очень важно, они снижают уровень риска, связанный с необходимостью содержания большой сети заправок. Что же касается собственников заправочных комплексов, то они также выигрывают от франчайзинга, так как получают известную торговую марку, гарантированные поставки необходимых нефтепродуктов, «крышу» от нежелательных криминальных элементов и т.д. и т.п. Другими словами, через некоторое время все автозаправки станут ЧП под лейблами трех-четырех основных нефтяных компаний.

2.2. Качественный и количественный анализ персонала

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы на АЗС "Уралбизнеснефть" представлены в табл. 2.2.

Таблица 2.2

Анализ повременного фонда заработной платы на АЗС "Уралбизнеснефть"

Показатель

2002 г

2003 г

Отклонение

Среднесписочная численность рабочих-повременщиков, чел.

35

40

+5

Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год, дней

216

239

+ 23

Средняя продолжительность рабочей смены, часы

7,84

7,84

+ 0,00

Фонд повременной оплаты труда, тыс. руб.

1899,0

3584,3

+ 1 685,3

Зарплата одного работника, тыс. руб.

среднегодовая 

среднедневная

среднечасовая

19781

82,4

10,51

35488

148,49

18,94

+15707

+66,09

+8,43

Как показывают данные из таблицы произошел рост заработной платы, причем прямо пропорционально росту цен на продукцию.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Как показывают приведенные данные в табл. 2.3, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует достаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 239 дней.

Таблица 2.3

Использование трудовых ресурсов АЗС "Уралбизнесснефть"

Показатель

2002

2003

Отклонение

Среднегодовая численность (количество) рабочих (КР), чел.

35

40

+ 5

Отработано за год одним рабочим: дней (Д)

часов (Ч)

216

1697

239

1828

+ 23

+ 131

Средняя продолжительность рабочего дня (П), час

7,84

7.84

+ 0,00

Фонд рабочего времени, тыс. ч

163

185

+ 22

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: при плановом значении средней продолжительности рабочего дня 8 часов, за один день потери составили 0,16 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими в 1999 и 2000 годы - 3318 и 3862 часов соответственно. Т.е. они по прежнему остаются значительными. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает и сверхурочно отработанные часы.

После определения сверхплановых потерь рабочего времени необходимо изучить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации; заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности; прогулами; простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов; из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

На АЗС "Уралбизнесснефть" большая часть потерь вызвана субъективными факторами, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Таблица 2.4

Коэффициенты мобильности кадров на Уралбизнесснефть"

Показатель

2002 г.

2003 г.

Количество принятых работников, чел.

7

12

Количество уволенных работников, чел.

8

10

Количество уволившихся по собственному желанию, чел.

6

5

Среднесписочная численность, чел.

35

40

Коэффициент по приему на работу

0.2

0.3

Коэффициент оборота по выбытию

0.2

0.3

Коэффициент текучести кадров

0.17

0.13

Коэффициент стабильности кадров

0.4

0.6

Данные коэффициенты не имеют нормативов. Анализ показал, что ситуация на предприятии ухудшилась, поскольку кол-во работников, уволившихся по собственному желанию увеличилось, при этом среднесписочная численность изменилась в меньшей степени.

Изменение кадровой ситуации представлено на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Изменение кадровой ситуации на АЗС "Уралбизнеснефть"

Анализ использования трудовых ресурсов показал, что:

-         АЗС "Уралбизнеснефть" достаточно полно использует имеющиеся трудовые ресурсы. Каждым рабочим в 2003 году отработано 239 дней из плановых;

-         выросла средняя заработная плата, но если проводить более глубокий анализ можно выявить неудовлетворительную систему оплаты труда. Это в свою очередь ведет к недостаточной мотивации работников. Необходима увязка оплаты труда с конкретными результатами деятельности (выручкой, объемом выпуска и т.п.);

Таким образом, в АЗС "Уралбизнеснефть" произошло снижение коэффициента текучести кадров с 0,17 до 0,13, растет количество работников, уволившихся по собственному желанию с 8 до 10 человека. Проведенный анализ причин увольнения показал, что сотрудники неудовлетворенны заработной платой, условиями труда.

На АЗС "Уралбизнеснефть" установлена рабочая неделя продолжительностью 40 часов для работников с нормальными условиями труда. С учетом действующих норм трудового законодательства установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 21 календарный день.

Вопросы применения форм, систем и размеров труда, материального стимулирования, выплат вознаграждений, доплат, надбавок и индексации заработной платы рассматривает и утверждает директор в АЗС "Уралбизнеснефть". Оплата труда производится в пределах средств, заработанных трудовым коллективом.

В настоящее время в АЗС "Уралбизнеснефть" сложились две формы оплаты труда: основному персоналу (управленческий персонал, служба производства и т.д.) характерна сдельная форма оплаты труда; вспомогательным рабочим форма оплаты труда повременная простая.

На АЗС "Уралбизнеснефть" существует задержка заработной платы и на декабрь 2003 она составляет 1 месяц.

Движение личного состава: прием, перемещение, увольнение работников оформляется приказами руководителя предприятия, с согласия которого в коллектив принимаются (увольняются) работники.

Трудовой режим АЗС "Уралбизнеснефть" определяется месячными графиками выхода на работу сотрудников, в которых указывается число рабочих дней и время начала-окончания работы.

В бухгалтерии предприятия для начисления заработной платы на каждого работника открывается лицевой счет. Для исчисления заработной платы и контроля за использованием рабочего времени ведется табель, который в конце месяца сдается в бухгалтерию. Учет рабочего времени ведется по табельным номерам. В нем фиксируется фактически отработанное время, опоздания, прогулы, болезни, отпуск, выходные и праздничные дни (путем использования буквенных кодов).

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработной платы работника за месяц и произвести из этой суммы необходимые отчисления. Эти расчеты производятся в АЗС "Уралбизнеснефть" с применение компьютера на расчетных листках и платежных ведомостях. На каждого работника в ведомости отводится одна строка. В расчетных листках указывается фамилия и инициалы работника, табельный номер, количество отработанных дней (часов) работника, оклад, доплаты, отпускные, приработок, оплата по больничному листку, выплаты и удержания с начислений. Отдельно составляется ведомость на начисление материальной помощи работникам.

Заработная плата работнику начисляется за выполненную работу, исходя из должностных окладов. Для того чтобы подсчитать заработную плату за месяц необходимо знать оклад и количество отработанных дней на предприятии, календарное количество дней в данном периоде. Заработная плата работников, которым установлены должностные оклады, определяется путем деления установленного месячного оклада (согласно штатного расписания) на календарное количество рабочих дней и умножению полученной суммы на количество фактически отработанного времени.

В АЗС "Уралбизнеснефть" также установлены надбавки к окладам за высокую производительность, дополнительный объем работы и т.д.

При начислении отпускных необходимо иметь в виду, что во всех случаях среднемесячная сумма премий, учитывается в среднемесячном заработке к началу периода отпуска, относится без изменений. В расчет среднего заработка не принимаются: материальная помощь,  компенсация за неиспользованный отпуск, пособия по уходу за детьми, премии к юбилейным датам, чернобыльское пособие, пособие при выходе на пенсию.

Отпуск предоставляется равномерно в  течение года и одновременно не более 8-10 % числа работающих.

Администрация АЗС «Уралбизнеснефть» принимает меры по обеспечению занятости работников, повышению их квалификации, сохранению и укреплению кадрового потенциала.

Рост объемов реализации нефтепродуктов способствует увеличению численности работников. Так среднесписочная численность работников по сравнению с 2002 годом возросла на 14,3% и составила 40 человек.

Кадровая политика развития АЗС «Уралбизнеснефть» направлена на поддержание квалификации персонала общества на заданном уровне в соответствие с требованиями стандартов, действующих в обществе. На АЗС «Уралбизнеснефть» действует система обучения, переподготовки и аттестации, которая охватывает все категории работников.

3. Совершенствование системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система – это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда – это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов

При разработке Единой тарифной сетки  за основу приняты следующие принципы ее построения:

-     определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации.

-     тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности  трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня.

-     условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, оп отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка.

-     группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной группой

-     в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты, руководители

-     тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

При определении заработной платы работников, расположенных в некоторых районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, применяются районные коэффициенты. В соответствии с которыми заработная плата повышается. Так в нашем регионе действует Уральский районный коэффициент равный 1,15.

Работы с вредными условиями предполагают увеличение зарплаты на 24%, условия стесненности – 15%, в связи с удаленностью объекта от города начисляются 15% колесные и уральский коэффициент – 15%. Так получается зарплата в нормальном рабочем режиме. Но еще существуют доплаты за сверхурочные, ночные часы, выходные дни. При расчете оплаты ночных первые 2 часа оплачиваются на 20% от тарифа за час, последующие на 40% от тарифа за час. Доплата за работу в выходные дин рассчитывается как зарплата в нормальном рабочем режиме и все складывается. Так получается заработная плата с особыми условиями труда, отсюда получаются повышенные тарифные ставки для работ с особыми условиями труда.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная плата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на при вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (Ставок) числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

Сдельная оплата труда. При этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда  обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее как и  срок ее выполнения до начала работы.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство  исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение нашла сдельная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда; права и обязанности; режим работы и уровень оплаты труда; конкретное задание; последствия в случае досрочного расторжения договора.

Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все работники в Российской федерации реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового договора. Трудовой договор в то же время является и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и. обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности.

Вследствие ряда негативных процессов заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию. Назрела необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов в политику в области оплаты труда.

Итак, возможные пути совершенствования системы оплаты труда следующие:

-         усиление стимулирующей роли заработной платы в росте производительности труда и улучшении качественных показателей;

-         более широкое применение прогрессивных форм материального поощрения за увеличение товарооборота с меньшей численностью работников;

-         совершенствование системы премирования, усиление зависимости премий от результатов труда и качественных показателей.

Важным условием выполнения этих мероприятий явится обеспечение преимущественного роста производительности труда по сравнению с заработной платой.

Руководство АЗС «Уралбизнеснефть» уделяет большое внимание совершенствованию системы заработной платы работников, старается обеспечить более полную зависимость размеров заработной платы от конечных результатов общества, стимулировать повышение конкурентоспособности продукции и эффективности труда и производства.

На АЗС «Уралбизнеснефть» применяется сдельная и повременная оплата труда.

На АЗС «Уралбизнеснефть» ежегодно проводятся мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда. Так, например, средняя зарплата работников в 2003 году возросла на 79,4 % по сравнению с 2002 годом.

На АЗС «Уралбизнеснефть» необходимо применить ряд стимулирующих доплат и надбавок, создать систему премирования, направленная на улучшение качества продукции и повышение производительности труда. К тарифным ставкам и должностным окладам работников необходимо установить надбавки и доплаты:

-         за тяжелые и вредные условия труда – до 22%;

-         за профессиональное мастерство – до 50%;

-         за работу в ночное время – 40%;

-         за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время в размерах, предусмотренных законодательством, а рабочим-сдельщикам устанавливается доплата 200% за первые два часа и 250% за последующие часы.

Заключение

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия, как «заработная плата» и «жалованье». Обычно под заработной платой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем – вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров. К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

• кадровой политики предприятия;

• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

• политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В АЗС «Уралбизнеснефть» растет количество работников, уволившихся по собственному желанию с 8 до 10 человек. Проведенный анализ причин увольнения показал, что сотрудники неудовлетворенны заработной платой, условиями труда.

Направления повышения эффективности деятельности АЗС "Уралбизнеснефть" представлены ниже:

1) разработать четкие должностные инструкции и контроль за их выполнением (анализ систем управления).

2) повышение мотивации работников к труду. Для этого необходимо изучить их потребности и цели работы на АЗС "Уралбизнеснефть". Это направление позволит повысить производительность труда, а также решить проблему с текучестью кадров.

3) переход на другую систему оплаты труда. Она должна быть ориентирована на прибыль, то есть работники получают каждый месяц какой-то твердый оклад и надбавку, зависящую от прибыли. (решение кадровой проблемы)

4) определение стратегии, миссии развития АЗС «Уралбизнеснефть» и т.д.

Список использованной литературы

1.      Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист. 1996. – №3.

2.      Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: МНФРА-М, Новосибирск, 1998.

3.      Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П. и др. – М.: ИНФРА-М, 1995.

4.      Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997.

5.      Управление персоналом Энциклопедический словарь /под ред дэ.н., проф А.Я Кибанова М.: ИНФРА-М 1998

6.      Управление персоналом/под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина М., Банки и биржи, ЮНИТИ 2000

7.      Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: «ЗАО «Бизнес – школа «Интел- синтез»», 2000.

8.      Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. – М., 1996.

9.      Экономика предприятия/ В.Я. Хрипач, А.С. Головачев, И.В. Головачева и др.; Под ред. В.Я. Хрипача – Мн., 1997. – 448 с.

10. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: Изд-во Черо, 1996. – 263 с.

11. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) /Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: ЭКЗАМЕН, 2003.

[1] Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: Изд-во Черо, 1996. –  с.89

[2] Экономика труда: (социально-трудовые отношения) /Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: ЭКЗАМЕН, 2003. – с.123

[3] Экономика труда: (социально-трудовые отношения) /Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: ЭКЗАМЕН, 2003. – с.129

[4] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: «ЗАО «Бизнес – школа «Интел- синтез»», 2000. – с.136