Содержание

Введение_______________________________________________________ 3

Глава 1. Понятие «имидж» как психологическая категория__________ 4

1.1. Содержание теории имиджа_________________________________ 4

1.2. Функции и процесс формирования имиджа___________________ 6

Глава 2. Имидж женщины - руководителя_________________________ 11

2.1. Особенности имиджа женщины – руководителя_______________ 11

2.2. Гендерные стереотипы и участие женщин в становлении российского бизнеса_____________________________________________________ 12

2.3. Отличается ли женский менеджмент от мужского?____________ 13

2.4. Женский менеджмент в российских компаниях: современные технологии____________________________________________________________ 16

Заключение____________________________________________________ 21

Список используемой литературы________________________________ 23

Введение

 

В последние годы практическая имиджелогия стала неотъемлемой частью общественно-политической жизни. С понятием имиджа мы сталкиваемся в повседневной жизни, оно прочно вошло в нашу речь в таких словосочетаниях как «имидж товара/фирмы», «имидж политика/руководителя», «прогрессивный имидж» и т.д. Вместе с тем, как в жизни, так и в литературе, закрепилось отношение к имиджу как к чему-то поверхностному, надуманному, преходящему, никак не связанному с глубинными процессами, происходящими в обществе.

Постиндустриальное общество, и Россия в том числе, характеризуется возрастанием роли всех информационно-знаковых компонентов, одним из которых является имидж. Современные технологии делают работу более индивидуализированой, что приводит к возрастанию роли отдельной личности на всех уровнях отношений: от международных до семейных. Смена парадигм определила поворот к личности как к центру системы, а имидж рассматривается сегодня как важное слагаемое публично действующего человека. Существует объективная необходимость формирования нового стиля поведения в соответствии с требованиями современного общества. Однако наблюдаемый сегодня разрыв между возросшим уровнем деловой активности и низким уровнем готовности к общению, делают актуальными дальнейшие исследования в области теории и практики имиджа.

Личность руководителя играет в бизнесе очень важную роль. Часто именно по личности судят о компании в целом. Поэтому проблема формирования имиджа становится для руководителей все более актуальной.

Целью исследования является рассмотрение имиджа женщины – руководителя.

 

Глава 1. Понятие «имидж» как психологическая категория

 

1.1. Содержание теории имиджа

 

Имидж является одним из ключевых понятий, способствующих закреплению определенного образа в сознании потребителя, а также открывающим двери, а порой и ворота к известности организации в мире возрастающей конкуренции. Имидж – это инструмент власти, с помощью которого можно формировать и мотивировать команду или привлекать клиентов и партнеров.

Английское слово «image» в переводе на русский означает образ, изображение, отражение.

Под имиджем в общепринятом смысле понимается впечатление, производимое конкретным человеком либо компанией, организацией, на окружающих. Обычно слово «имидж» применяют именно к людям.

Происхождение понятия «имидж» очень точно характеризует его значение: имидж – это не то, чем человек является на самом деле, не совокупность его личностных характеристик, а образ, который создается в отношении этого человека у окружающих его людей, либо людей, создающих впечатление о нем с помощью средств массовой информации. Зачастую имидж человека очень сильно отличается от самой личности.

Виханский О.С. в своем учебнике «Стратегическое управление» дает общее определение имиджа. Суть его в следующем: «имидж явления – это устойчивое и распространенное представление об особенностях, специфических качествах и чертах, характерных для данного явления».

Томпсон и Стрикленд определяют понятие имидж как “образ, репутация, мнение широкой публики, потребителей и клиентов о престиже предприятия, его товарах и услугах. Создание благоприятного имиджа – одно из ключевых звеньев деятельности фирмы по продвижению своей продукции на рынок, достижению преимуществ в конкурентной борьбе».

По Ф. Котлеру «Имидж это восприятие компании или ее товаров обществом».

Таким образом, на основе всех этих понятий можно привести следующее определение имиджа организации: – это распространенное и достаточно устойчивое представление общественности об отличительных, либо же исключительных характеристиках организации, выделяющих ее из ряда подобных организаций.

Научные представления о процессах, связанных с возникновением и формированием имиджа, складывались главным образом в категориальном поле двух наук: психологии и социологии. В Х1Х – ХХ веке представители этих наук создали большое количество фундаментальных теорий, оказавших огромное влияние на формирование основ современной теории имиджа.

З. Фрейд и К. Юнг открыли роль «бессознательного», «коллективного бессознательного» и «архетипов» в формировании образов, возникающих в индивидуальном и массовом сознании.

Непосредственное влияние на понимание феномена имиджа оказало бихевиористское направление в психологии. Дж. Б. Уотсон, Б. Э. Торндайк, Э. Толмен, Т. Халл, Б. Скиннер рассмотрели, как в процессе общения образуются впечатления, вкусы, привычки, навыки общения, усваивается социальный опыт.

Ученые А. Маслоу и В. Парето занимались разработкой проблемы человеческих потребностей, обосновали понятие «полезности» как одно из самых значимых в процессе социализации. В иерархии потребностей были выделены такие важные потребности человека, как самовыражение, самоактуализация, личностный рост, а также потребность в репутации, престиже, завоевании статуса. Удовлетворение всех этих потребностей невозможно без создания адекватного имиджа.

Большой вклад в теорию социальных ролей внесли Дж. Г. Мид, Г. Линтон, Г. Парсонс, Э. Фромм. Близко к этой проблеме примыкает теория социальной стратификации, созданная М. Вебером и П. Сорокиным. Они рассмотрели такие явления, связанные со стратификацией, как образ жизни, социальный статус, социальные почести и социальные привилегии.

Важной для понимания феномена имиджа является проблема социальной идентификации и социализации личности. Эта проблема впервые была поставлена З.Фрейдом и получила дальнейшее развитие в трудах Г. Парсонса и В.Парето. Свой вклад в эту проблему внесли советские ученые Л. Выготский и А. Леонтьев.

Постмодернистская философия (Ж. Бодрийяр) ввела понятие симуляции и рассмотрела феномен тотальной семиотизации бытия, когда знаковая сфера приобретает статус единственной и самодостаточной реальности. Исходя из этой концепции, имидж может быть представлен как семиотическая система, отражающая все сферы бытия современного общества.

Современный этап изучения имиджа начинается с 70-х годов ХХ века и связан с процессом институционального оформления этого феномена в западных демократических странах. В начале 70-х годов впервые был обобщен опыт предвыборных технологий (Дж. Бергер, Дж. Браун, Г. Треливен, Л. Гармент). С начала 80-х годов имиджконсалтинг перестал быть напрямую связан с обслуживанием политических лидеров и превратился на Западе в популярный вид услуг. В области прикладной имиджелогии к настоящему моменту накоплен большой практический опыт (М. Спиллейн, Л. Браун, К. Спенсер, П. Берд, Дж. Шпигель, Дж. Честара, Ф. Дейвис). Однако работы западных авторов продолжают носить скорее популярно-прикладной характер и не выходят на уровень теоретических обобщений.

Развитие отечественной имиджелогии несколько запоздало по сравнению с Европой и Америкой. В 70-е годы все западные концепции и технологии рассматривались как враждебные и подвергались критическому анализу. Авторы А. Пелих, Т. Кизилова, А. Пронченко отмечают, что «бюрократическая регламентация поведения людей в сочетании с примитивной идеологией казарменного коммунизма укоренила в массовом сознании подозрительно-настороженное отношение к индивидуальным различиям». Однако в рамках фундаментальной отечественной психологии в эти годы была детально разработана проблема восприятия и оценки человека человеком. Над этой проблемой работали А.А. Бодалев, А.М. Зимичева, А.А. Венгер, В.Н. Панферов и др.

В последующее десятилетие проблема изучения имиджа никак не отражена в литературе, что полностью объясняется отсутствием социального заказа. В 90-е годы Россия вступила в новый этап развития, что повлекло за собой бурное оживление общественной и политической жизни, вызвало интерес к имиджу как к феномену общественной жизни. В настоящее время в России нет недостатка в литературе по данной тематике.

Однако нельзя не отметить две особенности: во-первых, существенная доля всего, написанного в этой области, касается политических аспектов, что конечно же не охватывает всех проблем имиджелогии; во-вторых, большая часть работ носит прикладной и узконаправленный характер. Они посвящены разработкам частных вопросов: имидж представителей различных профессий, корпоративный имидж, вербальный имидж, кинетический имидж и т.д.

В любой конкретный отрезок времени общество имеет конкретную систему ценностей. Образ, который человек демонстрирует в обществе, показывает, насколько эти ценности созвучны его убеждениям. Например, в шестидесятых годах многие люди выбирали для себя образ бунтарей, протестующих против консерватизма пятидесятых. В восьмидесятых модным стал образ хваткого дельца, затем стало модным быть неформалом, исповедующим альтернативные воззрения.

Таким образом, анализ литературы свидетельствует о том, что, несмотря на большое количество работ, данная тема требует дальнейшего изучения и осмысления.

 

1.2. Функции и процесс формирования имиджа

 

Имидж – внешнее отражение человеческого образа, наглядно-выразительный «срез» его личностных характеристик. В этой связи такие его атрибуты, как модели поведения, одежда, прическа имеют огромное значение в его утверждении.

Чтобы быть притягательной личностью, внешней выразительности недостаточно. Она – желаемый компонент имиджа, но не решающий, как это кажется многим.

Имидж – собирательное понятие. Это облик, то есть та форма жизнепроявления человека, благодаря которой «на люди» выставляются сильнодействующие личностно-деловые характеристики. Среди них приоритетными следует признать воспитанность, эрудицию, профессионализм. Вот те три кита, на которых надежно держится имидж конкретной личности. Особенно актуальным это жизнепроявление человека является для мастеров парикмахерского искусства, поскольку именно они создают имидж своих клиентов. Любой человек с большой охотой и уверенностью обратится к мастеру, имеющего свой неповторимый облик, который будет отображаться во всем: в искусстве одеваться, в искусстве краситься, и самое главное – искусстве делать прически.

Эффективный имидж оказывает огромное влияние на положительное восприятие продукта или услуги потребителем.

Процесс формирования имиджа можно условно разделить на пять этапов:

1.     Особое исключительное послание, с помощью которого организация пытается передать качества и преимущества производимых ею товаров или услуг;

2.     Передача данного послания таким образом, чтобы на него не повлияли аналогичные послания конкурентов (индивидуальность в выборе способов передачи послания);

3.     Воздействие переданного послания на разум и на чувства потребителей;

4.     Создание у потребителя на основе получаемых посланий определенного представления (положительного или отрицательного образа) о товаре или услуге и в целом об организации;

5.     Закрепление данного представления (в случае создания положительного образа) или комплекс мер, которые способствуют развеиванию отрицательного образа.

Особое значение в формировании имиджа организации играет имидж ее первого лица, так называемого лидера организации. Именно от первого лица компании во многом зависит принятие важных решений, а также то, как будет воспринята компания общественностью. Именно первых лиц мы чаще всего видим в средствах массовой информации и именно от них получаем большую часть информации о функционировании организации и таким образом ассоциируем с ними всю деятельность организации. Тем самым имидж руководителя является одним из основных факторов формирования имиджа организации.

Имидж руководителя – это совокупность определённых качеств, которые люди ассоциируют с определённой индивидуальностью личности. Имидж руководителя может быть позитивным, негативным и нечетким (завуалированным). В качестве примера завуалированного имиджа можно привести всем известный случай с «представителем Семьи Президента» Романом Абрамовичем, которого никто не видел, не знал где он работает, но СМИ каждый день сообщало о нем как о очень влиятельном человеке. Руководитель любой организации, как правило, стремится к созданию позитивного имиджа, но бывает такое, что личность целенаправленно идет на создание отрицательного, скандального образа (скандальная известность лидера ЛДПР, а также многих звезд эстрады), но такой шаг, как правило, не свойственен руководителям коммерческих структур, так как в данном случае клиент задумается стоит ли отдавать свои деньги за товар или услугу, производимые компанией, руководитель которой имеет негативный имидж. Это происходит потому, что каждый человек стремится в своей жизни преодолеть фактор неопределенности, связанный с его неуверенностью в завтрашнем дне. Таким образом, отрицательный имидж руководителя организации только усиливает недоверие потребителей к продукту или услугам организации. При прочих равных условиях положительный имидж руководителя организации будет являться ее конкурентным преимуществом.

Можно выделить следующие составляющие имиджа руководителя организации:

-         персональные характеристики: физические, психофизиологические особенности, характер, тип личности, индивидуальный стиль принятия решений и т.д.;

-         социальные характеристики: статус руководителя организации, который включает не только статус, связанный с официально занимаемой должностью, но также и с происхождением, личным состоянием и т.д. Со статусом тесно связаны модели ролевого поведения. Также социальные характеристики включают связь лидера с различными социальными группами, с теми, интересы которых он представляет, с теми, которые поддерживают его и являются союзниками, а также с теми, которые являются его оппонентами и открытыми врагами. Социальная принадлежность в значительной мере определяет нормы и ценности, которых придерживается руководитель;

-         личная миссия руководителя: своеобразная конституция, выражающая стратегическое видение руководителя. Личная миссия руководителя определяет то положение, в котором он находится в данный момент, и то, чего он хочет достичь в будущем. Личная миссия руководителя является важным моментом в выработке миссии и целей организации;

-         ценностные ориентации руководителя: наиболее важные предположения, принимаемые руководителем организации и оказывающие воздействие на организационную культуру организации.

Каждая из групп характеристик вносит различный вклад в формирование имиджа лидера и в различной степени поддается сознательному конструированию.

Структуру же имиджа можно в упрощенном виде представить следующим образом (рис. 1.1).

Рис. 1.1 Структура имиджа руководителя

Главная функция имиджа – приведение действий руководителя в соответствие с ожиданиями подчиненных. Эта функция следует из простейшего требования объяснимости действий человека для окружающих. То есть, чем однозначнее интерпретируются действия человека, чем легче их объяснить, тем больше степень понимания и, следовательно, положительной оценки этих действий.

Имидж в большинстве случаев обладает также мотивирующей функцией. Чаще всего эта функция реализуется в предпринимательском и партиципативном типах корпоративной культуры, где стремление быть похожим на лидера может стать хорошим стимулом для развития подчиненных.

Нормативная функция следует из двух предыдущих, и заключается она в том, что руководитель задает нормы взаимодействия в группе (организации). Если нормы приняты большинством членов организации, то это становится предпосылкой для сплочения коллектива, снижения количества конфликтных ситуаций и, как следствие, формирования благоприятного организационного климата.

У имиджа существуют также внешние по отношению к организации функции, такие как функции представительства и позиционирования организации во внешней среде.

Формирование имиджа руководителя может идти двумя путями: стихийно (спонтанно) или целенаправленно. В первом случае это естественный процесс, проходящий без внешнего давления, одним из результатов которого является становление человека как индивидуальности (рис. 1.2). Руководитель выступает той личностью, которой он является на самом деле (или тем, кем ему легче всего быть). Имидж такого рода не требует изменений в том случае, если он гармонично сочетается с особенностями организационной культуры и занимаемой должности. Обычно эта ситуация имеет место тогда, когда человек занимает пост руководителя в результате продолжительной вертикальной и горизонтальной карьеры в одной организации (такая практика широко распространена в Японии, однако руководящие посты японцы занимают не раньше шестидесяти лет).

Рис. 1.2. Естественное формирование имиджа

Второй путь предполагает активное формирование, которое необходимо, если:

·                      руководитель является «чужим» по отношению к организации (в случае антикризисного управления);

·                      руководитель не имеет большого опыта управления;

·                      в системе управления персоналом есть конфликтные точки;

·                      размер организации столь велик, что сотрудники не могут составить адекватное представление о деятельности руководителя и его личности (и это приводит к снижению трудовой мотивации);

·                      существуют внешние причины для создания имиджа руководителя как некоего аналога «торговой марки» предприятия.

Здесь создание имиджа связано с надеванием некоторой маски, и успех в этом случае обусловлен двумя основными факторами: насколько правильно выбрана маска, и насколько она близка личности самого руководителя (рис. 1.3). От правильности выбора маски зависит, насколько имидж будет соответствовать типу корпоративной культуры и, следовательно, насколько он окажется эффективным. Второй фактор влияет на скорость и легкость процесса формирования имиджа, а также является предпосылкой гармоничного встраивания маски в структуру личности руководителя.

Рис. 1.3 Искусственное формирование имиджа

Процесс искусственного формирования имиджа связан чаще всего с проведением специальных мероприятий и процедур индивидуальной и организационной работы и требует тщательного анализа внутренних условий жизнедеятельности организации.

Глава 2. Имидж женщины - руководителя

 

2.1. Особенности имиджа женщины – руководителя

В современном российском обществе женщина-руководитель уже не исключение из правил. Имидж женщины-руководителя зачастую строится на уменьшении чисто женских стереотипов. Это связано с тем, что массовое сознание обладает значительной консервативностью. По этой причине оно опирается на представление о женщине как о «хранительнице семейного очага». И, следовательно, предполагает отсутствие деловых качеств, приписываемых мужчине. Однако, при построении имиджа женщины как руководителя нельзя сбрасывать со счетов чисто женские характеристики.

Наглядный пример – Маргарет Тэтчер – идеальное в этом плане сочетание мужских и женских признаков. Она, даже будучи премьером продолжала гладить рубашки для сына. Именно подобные характеристики работали на создание индивидуального имиджа для М. Тэтчер. Премьер, просто работающий с бумагами, не так интересен для массового сознания, как премьер, сохраняющий такие же, как у всех, привычки поведения.

Женщина-руководитель обладает также позитивом, невозможным для мужчины-руководителя. Работая в окружении мужчин, она должна использовать эти свои женские характеристики, такие, как гораздо большая гибкость, более естественный артистизм, поскольку женщина может реагировать на изменения контекста гораздо более утонченно.

Следует заметить, что женщина-руководитель не может быть  импульсивной как просто женщина. Разнообразие ее арсенала должно опираться на четкий анализ, поскольку она выступает в деловых отношениях как полноценный игрок.

Немаловажно также умение одеваться. Естественно, что деловой женщине следует быть достаточно консервативной, но ей необходимо внести в свой облик интересную «изюминку», зная, какие мелочи и детали на сегодня наиболее актуальны. Найти свой, особый стиль – один из важных шагов для женщины-руководителя в построении правильного имиджа. 

Таким образом, женщина-руководитель обладает более сложным имиджем, чем мужчина-руководитель. Она должна иметь в своем облике серьезные мужские черты, однако в определенные периоды в ней должны превалировать и чисто женские.

2.2. Гендерные стереотипы и участие женщин в становлении российского бизнеса

Гендерные стереотипы в современной России при рассмотрении возможности занятия женщинами лидирующих позиции в управлении предприятием достаточно сильны, однако условия рынка привели к их смягчению. Это выразилось в том, что число женщин, занимающих лидирующие позиции в фирмах, за последние 5 лет неуклонно растет.

Однако пока этот рост неравномерен от региона к региону и имеет отраслевую специфику, что отмечается в ряде как российских, так и зарубежных исследований. По мнению некоторых западных авторов существуют "традиционно женские отрасли": общественное питание, бытовое обслуживание, розничная торговля, гостиничное хозяйство и др. Российские исследователи также склонны утверждать, что отраслевая специфика "женского бизнеса" в условиях России прослеживается достаточно отчетливо. Так, по данным исследования Центра политических технологий (руководил ель Игорь Бунин), проведенного в 1997 г. под руководством Вадима Радаева Светланой Барсуковой, к наименее "освоенным" женщинами отраслям принадлежат строительство и транспорт. В промышленности, сельском хозяйстве, оптовой торговле, деятельности по обеспечению функционирования рынка, финансовой сфере доля женщин-предпринимателей составляет от 13% (в промышленности) до 20% (финансы). И наиболее активно осваиваются женщинами розничная торговля, общепит, наука, культура, здравоохранение, где доля предпринимательниц составляет от 39% (в розничной торговле) до 56% (в науке). Такие выводы согласуются с данными других опросов, что подтверждает их обоснованность.

В числе факторов указанной отраслевой специфики, называются причины не только экономического характера. Многие авторы, исследующие данную проблему, склонны отдавать приоритет причинам социально-психологического свойства. Именно они определяют "повышенную проницаемость" бизнеса для женщин в тех сферах, которые требуют в первую очередь терпения, умения договариваться с партнерами, стремления к порядку и "одомашнивания" бизнеса.

Однако следует признать, что по экономическим показателям, а также по численности работающих предприятия, которыми руководят женщины, все-таки уступают "мужским". Эта тенденция, впервые выявленная на западных предприятиях, остается значимой и для России, что подтверждают, в частности, данные, приводимые С. Барсуковой. По оценкам самой исследовательницы, этому могут способствовать различные факторы, основными из которых являются следующие: женское предпринимательство сконцентрировано в отраслях, технология которых не предполагает многочисленности работников; женщины-предприниматели более ориентированы на контроль за своим временем, иногда в ущерб росту прибыли, и попытка найти удачный баланс между работой и домом выступает ограничителем расширения масштаба предприятия (причем это не чисто российское явление); скромный размер женского бизнеса во многом определяется "незначительным возрастом" возглавляемых женщинами предприятий. Наиболее интенсивно женщины вторгаются в предпринимательскую деятельность в течение последних двух лет, что связано со значительным снижением неопределенности "правил игры" бизнес-среды и непредсказуемости последствий участия в ней. Так, по данным анкетного опроса, среди пришедших в бизнес в 1996-1997 гг. женщины составили более трети (33%), а в 1989-1991 гг. их доля среди пополнивших руководящий корпус была почти в два раза меньше (17%).

Однако социально-экономические объяснения данного феномена должны дополняться, на наш взгляд, анализом особенностей женского менеджмента, его технологий, что позволит значительно расширить потенциал объясняющих гипотез за счет социально-психологических, а не только социально-экономических факторов.

С этой целью обратимся к работам, выясняющим специфику технологий женского менеджмента и попытаемся прежде всего ответить на вопрос: отличается ли женский менеджмент от мужского?

2.3. Отличается ли женский менеджмент от мужского?

Утвердительный ответ на него дает одна из известных исследовательниц менеджмента Дж. Роузнер. По ее мнению, стиль руководства женщин-менеджеров может быть назван "преобразовательным", в отличие от "командного", присущего в большей степени менеджерам мужчинам. Основная характеристика такого стиля — активное взаимодействие с подчиненными. Подчиненные приглашаются к участию в управлении фирмой, с ними делятся властью и информацией, пробуждают у них интерес к выполняемой работе. Руководительницы, придерживающиеся такого стиля, верят, что, если дать сотрудникам возможность вносить активный вклад в общее дело, осознавать свою значимость, выиграют и бизнес, и работники. Женщины-предприниматели чаще считают, что люди работают лучше, когда они довольны собой и своей работой, поэтому в обязанности лидера входит создание ситуаций, которые таким ощущениям способствуют. Основой руководства через взаимодействие служит привлечение к деятельности. Чтобы облегчить такое привлечение, руководители используют специальные приемы - диалоговый стиль, "приглашающие" к общению сигналы. Благодаря практике участия сотрудники более активно поддерживают принятые решения, уменьшается опасность неожиданного появления оппозиции, активизируется взаимозаменяемость.

Дж. Роузнер отмечает и недостатки этого стиля. Так, чтобы получить от кого-то информацию, позаимствовать у сотрудников идеи, требуется время, часто приходится делиться полномочиями, позволять себя критиковать. Если спрашивать у сотрудников их -мнение, может сложиться впечатление, что своих идей у менеджера нет. Необходимо также помнить, что в любой организации встречаются люди. которые предпочитают получать распоряжения, а не "участвовать" в принятии решений. Все эти факторы приводят к необходимости использования различных стилей в зависимости от ситуаций. Таким образом, в работе опрошенных женщин, по оценкам исследовательницы, наблюдаются характеристики "парадоксального менеджера", или менеджера, в личности которого имеются черты, считающиеся противоречивыми.

Многие женщины-менеджеры отмечали, что их первое серьезное продвижение наверх было связано с тем, что компания оказывалась в структурном кризисе, при котором активно разрушаются управленческие стереотипы. В этой ситуации женщины-менеджеры, готовые к нестандартным решениям, новым иерархическим организационным структурам и методам руководства, доказали эффективность и преимущества руководства через взаимодействие.

Следующей характеристикой "преобразовательного" стиля является поддержание в сотрудниках уважения к собственной персоне. Когда руководитель приглашает подчиненных к процессу принятия решения, возникает побочный положительный эффект: сотрудники осознают свою значимость. Опрошенные женщины-менеджеры высказали отрицательное отношение к поведению, которое подчеркивает субординацию. Они стараются как можно чаще отмечать заслуги подчиненных в письменном виде или устно в присутствии других работников.

Третья характеристика стиля опрошенных связана с поддержкой сотрудников, оказавшихся в стрессовых ситуациях, которые обусловлены постоянной конкуренцией на рынке и работой с клиентами. Дж. Роузнер считает, что "преобразовательный" стиль руководства женщин-менеджеров является естественным, что это результат социализации женщин.

Приведенные данные исследования как нельзя лучше демонстрируют тот факт, что женщины не только догнали мужчин в овладении технологиями успешного менеджмента, но и выработали свои собственные технологии, адекватные сложившимся условиям неопределенности, в которых существует современный бизнес.

Исследование, проведенное Международным женским форумом, также показало, что между мужчинами и женщинами в стилях управления имеются различия и совпадения. Женщины-руководители достигают успеха в руководстве фирмой за счет своих технологий, отличных от применяемых мужчинами.

Серьезные различия, по мнению исследователей, проявляются в оценках, которые дают мужчины и женщины своей руководящей роли. Мужчины рассматривают свою деятельность как серию сделок с подчиненными: выдачу вознаграждения за удачно выполненную работу или применение наказания за неадекватное исполнение задания. Мужчины чаще, чем женщины, используют власть, которую дает им положение или формальный авторитет. Женщины-руководители считают, что в основе их стиля руководства лежит превращение интересов подчиненных в общие цели рабочего коллектива. Они приписывают свою власть таким личностным характеристикам, как повышенная интуиция, умение устанавливать личностные контакты, трудоспособность в большей степени, нежели официальному положению. Психологически женщина больше склонна заниматься ежедневным доказательством своего "права на лидерство", по сравнению с мужчиной.

Женщины-руководители, в отличие от мужчин, охотней делятся информацией и властью- считая, что такой обмен создает обстановку доверия в коллективе. Они чаще склонны отказываться от привилегий, даваемых служебным положением; чаще подчеркивают ведущую роль вклада своих подчиненных, нередко преуменьшая собственную роль. Моральная поддержка подчиненных и их поощрение — основные характеристики женского менеджмента, которые помогают достижению целей в собственном деле.

На существенных различиях в мужском и женском менеджменте настаивает также М. Дедерикс, автор книги "Хиллари Клинтон и власть женщин". Она пишет: "Женщины-менеджеры не только объединяют сотрудников, но и умеют вдохновить, демонстрируя восхищение даже самыми незначительными успехами. Здесь работает тот же самый эффект, к которому стремятся женщины-политики, а именно - "очеловечивание интересов". Женщины больше заботятся о социальных проблемах и более активно подталкивают правительства к решению этих проблем. Кроме того, они меньше уверены в завтрашнем дне и более осмотрительны, нежели мужчины, и потому больше внимания уделяют таким расходам, как налог на профилактику здоровья, детские учреждения и пенсии. Для социальной государственной помощи такого рода женщины готовы платить более высокие налоги".

Таким образом, определенный круг западных исследователей склонен видеть в женском менеджменте наиболее адекватный способ управления фирмой или предприятием в условиях неопределенности, так как менеджмент, построенный на "сохранении лица" своих подчиненных более продуктивен, нежели "агрессивный менеджмент", не учитывающий "человеческой уникальности" подчиненных.

Однако столь серьезные усилия, направленные на доказательство преимуществ женского менеджмента, не могут не вызывать желания проследить на российских материалах, насколько провозглашенные преимущества имеют место в реальной жизни фирм. Не менее интересно то, как сами женщины-менеджеры склонны оценивать успешность своих управленческих технологий, с одной стороны, а с другой - как управленческая команда и персонал оценивают особенности женского менеджмента и его эффективность для деятельности фирмы.

Изучение женского менеджмента в этом контексте позволит также проверить гипотезу о том, что причины преимущественного управления женщин малыми фирмами и предприятиями кроются не только в экономических предпосылках, но и в особенностях технологий, ориентированных прежде всего на хорошее личное знание всего персонала фирм и на интуитивные стратегии принятия ключевых решений в фирме. Именно это и стало предметом нашего эмпирического изучения нескольких российских фирм.

2.4. Женский менеджмент в российских компаниях: современные технологии

Руководители фирм в современной России, независимо от пола, не могут не признавать того, что неопределенность социально-политической и экономической ситуации повышает требования к профессионализму руководителей и персонала фирм. Это значит, что приоритетной задачей руководителей фирм становится постоянное обновление и переосмысление своих знаний и технологий управления. Обоснованность подобного вывода подтвердили и материалы интервью. Большинство проинтервьюированных настаивают на том, что в условиях кризиса "спасти фирму могут как профессионалы-работники, так и профессионализм управленцев, умеющих находить нетрадиционные формы, воздействия и поощрения персонала". В условиях кризиса, по мнению многих руководителей, ключевыми управленческими умениями становятся техника ведения переговоров, установка на консолидацию сотрудников, умение избегать давления со стороны персонала, применение "мягких" конфликтных стратегий, постоянная готовность к изменениям и риску, этическая толерантность, "легкий психологический вес".

Как показывают материалы интервью, в настоящее время лидеры фирм активно нуждаются в поиске собственных технологий с учетом множества реальных особенностей, характерных для овладения ситуацией "здесь и сейчас" в своих фирмах. "Макрополитика" и построение общих стратегий развития фирм-конкурентов дополняется необходимостью выстраивания "микрополитики", учитывающей интересы и мотивы многих лиц в фирмах, так как управленческие технологии в условиях дефицита финансовых ресурсов приобретают все более сложную конфигурацию.

Усложнение экономического положения, кризис и резкое обострение проблем внутри самих фирм, по мнению большинства женщин-руководителей, приводят к необходимости коррекции традиционных технологий осуществления управления, переориентации этих технологий на преимущественно "сенситивные" модели управления (управления но "слабым" сигналам), направленные прежде всего на консолидацию усилии управленческой команды и персонала фирм. Однако их реализация предполагает, по мнению женщин-руководителей, иной масштаб ответственности со стороны персонала фирм, с одной стороны, с другой - развитие в управленцам фирмы навыков "социально-психологического" управления персоналом и консолидацию персонала и руководителей всех уровней в фирме. Психологический аспект оценки происходящего в фирме предполагает мнение не только управлять "деловыми процессами", но и находить оптимальные стратегии влияния на напряженные межличностные отношения. К категории последних относится управление конфликтами, - сфера, в которой большинство опрошенных нами руководителей испытывают наибольшее напряжение. "Деятельность любой фирмы, - считает одна из них, - часть peaiwou жизни, в которой конфликты неизбежны. Поэтому лидер фирмы должен бороться с "ложными" конфликтами, когда отсутствуют объективные основания конфликта, и он существует в силу ошибок восприятия и понимания. Все остальные типы конфликтов требуют избирательных стратегий".

Предотвращению конфликтов в фирме и за ее пределами могут служить технологии, построенные на нескольких принципах. Материалы интервью позволяют выделить пять основных.

- Выбор в качестве партнеров по взаимодействию и работников фирм компетентных и профессионально подготовленных лиц (сотрудников, партнеров по бизнесу). Профессионалы склонны в основном заниматься своим делом и обращают меньше внимания как на распределение власти в фирме, так и на собственное место во властной иерархии. Кроме того, они обладают большей личностной рациональностью и меньшей амбициозностью в отношении своего места в иерархии власти, в силу того, что знают себе цену. Они менее склонны к "двойной игре" и не претендуют на власть в фирме "ради власти".

-Прозрачность принятия решений. Важно при принятии тех или иных решений четко мотивировать их таким образом, чтобы не ущемлять интересы и самолюбие участников взаимодействия. В том случае, если руководитель к этому прибегает, должны быть понятны причины, обусловившие необходимость подобного поведения со стороны лидера фирмы.

- Концентрация власти.

-Приоритет задачи над отношениями.

- Осознание места и ценности каждого сотрудника, независимо от иерархического места в фирме. Использование технологии оказания "знаков внимания".

Если первые два принципа легко расшифровать, то три последующих имели несколько интерпретаций в толковании женщин-руководителей. В том случае, если организация имеет небольшие размеры, - а именно такими являются попавшие в выборку фирмы, - наиболее эффективна для их деятельности, по мнению большинства опрошенных, четкая концентрация власти. Технология, строящаяся на таком принципе, будет полезна и при выстраивании деловых контактов с партнерами. Поэтому ни "размывание ответственности", ни бегство от принятия решений не будут способствовать достижению конечных целей. "Центральным источником принятия решений в фирме должен являться лидер, - считает одна из респонденток, - который обладает необходимыми личностными характеристиками, контролирует все, что происходит в организации и имеет право последнего голоса. Удерживать фирму "на плаву" помогает единоличное распоряжение всеми ресурсами. Это позволяет быстро реагировать на изменяющуюся среду, быстро принимать и выполнять решения. Влияние отдельных сотрудников должно определяться близостью к лидеру и тем потенциалом влияния, который делегирует лидер своим партнерам. Четкая иерархия отношений в таком взаимодействии позволяет снизить потенциал возможных конфликтов".

Неограниченная власть лидера в коллективе, на наш взгляд, формирует большую ответственность за благополучие фирмы и исключает повторяемость ошибок при принятии решения.

Принцип концентрации власти распространяется женщинами-руководителями не только на деятельность внутри фирмы, но и на взаимодействие с внешними партнерами. Как показывают материалы интервью, тем женщинам-лидерам, которые достигают концентрации власти в своих фирмах, в наибольшей степени удается держать ситуацию под контролем в условиях кризиса и консолидировать управленческую команду и персонал. Таким образом, кризис способствует "ужесточению" управленческих технологий, являющемуся во многом вынужденным шагом в условиях нестабильной экономической ситуации.

Принцип приоритета задачи над отношениями ориентирован прежде всего на конкретную задачу. Это тот случай, когда, по мнению опрощенных женщин, следует избегать излишней психологизации и не брать в расчет личного отношения к партнеру по взаимодействию в фирме, особенно если речь идет о члене команды. "Наибольшая эффективность достигается в том случае, - убеждена одна из руководительниц, -когда у персонала есть отождествление собственных целей с целями фирмы, которые ставятся выше индивидуальных Однако достижение этого состояния весьма сложно. оно не происходит даже при необходимом обновлении персонала...".

Подобная особенность менеджмента в условиях кризиса, подмеченная женщинами-руководителями, вполне оправдана. Она обусловлена тем, что влияние в данном случае основано на степени рациональности или компетентности, а не на статусном положении или силе личности. Модель поведения в этом случае сводится к распределению ключевых задач, их исполнителей и ресурсов, а не к контролю за отношениями, который так часто приписывают женскому менеджменту.

Весьма важное место в предотвращении конфликтов играет, по оценкам женщин, практика конкретного менеджмента, построенная на положительном психологическом подкреплении вкладов работников в развитие фирмы. Теоретики менеджмента иногда называют эту практику "технологией знаков внимания", которая в условиях экономической нестабильности становится особенно выраженной в конкретной деятельности руководства фирмы. Технология знаков внимания, по мнению топ-менеджеров, снижает напряженность отношений, делает прозрачным положительный вклад каждого в позитивное развитие ситуации и способствует смягчению конфликтов на стадии зарождения.

Гибких творческих технологий в условиях кризиса требуют не только конфликтные ситуации. Важнейшая составляющая профессионализма женщин-лидеров - умение вести переговоры без поражения для себя и для партнеров. "Наши партнеры за столом, - как справедливо отмечает одна из руководительниц, - обладают эмоциями, глубокой приверженностью к определенным ценностям, различными жизненными основами и взглядами. Более того, они непредсказуемы. Как любой человек и руководитель. Этот факт может быть полезным или разрушительным для переговоров. Все зависит от того, насколько вы умеете его заставить работать на достижение целей".

В условиях кризиса, когда ситуация в экономике в России значительно усложнилась, решение многих фирменных проблем, по мнению женщин-руководителей, во многом будет предопределяться умением руководителей фирмы вести конструктивный диалог и договариваться. Особое значение эта техника имеет для консолидации интересов партнеров с множеством несовпадающих интересов.

Другим важным условием успеха деятельности женщины-руководителя, по мнению опрошенных, является способность быстро ориентироваться в изменениях, наметившихся в управленческих технологиях, и уметь соответствовать этим изменениям, формируя новую организационную культуру в фирме. Материалы интервью позволяют говорить об изменении в традиционных типологиях лидерства в фирмах. В настоящее время, по мнению большинства интервьюируемых, во все большей степени в реальной управленческой практике проявляется отказ от статусного лидера и замена его лидером харизматическим. В самом общем виде статусный лидер, в отличие от харизматического, при осуществлении власти опирается па возможности своего положения в рамках иерархии, забывая о силе личного влияния, не обусловленного позициями во власти. Как правило, харазматический лидер отличается от статусного большим личным влиянием в команде, высоким уровнем эмпатии, повышенной психологической сенситивностью, особой техникой коммуникации. Это техника, которую один из авторов называет "втягивающей коммуникацией" и особенности которой были описаны еще в 1994 г. Харизматические лидеры не нивелируют своих личностных особенностей. не пытаются скрыть свои недостатки, их "внутреннее пространство" не сковано функциональной принадлежностью, а отличается внутренней динамикой и разносторонностью.

Иная психологическая палитра поведения характерна для статусных лидеров. Эти люди сами называют себя солдатами, исполнителями, рабами и т.п. Их внутренний эмоциональный фон - постоянное ожидание неуспеха. Это позволяет предположить, что степень самореализации в данном случае резко снижена, а доминирующим мотивом является стремление выжить.

Отличие харизматических лидеров от статусных при одинаковом уровне агрессивности внешней среды - внутренняя установка на успех, порождающая пластичность средств и способов достижения поставленных целей. "Я убеждена, - считает одна из предпринимательниц, - что ситуация в России и фирме всегда была сложной, и ею надо управлять, принимая заданную систему ограничений. Я уверена — моя команда и я справимся с проблемами, свалившимися на нас в связи с кризисом".

Итак, проведенный анализ интервью позволяет утверждать, что ситуация экономического кризиса привела к изменению управленческих стратегий женщин-руководителей, способствуя, с одной стороны "ужесточению" этих технологий по вектору "концентрация власти", что могло вызвать повышенный уровень напряжения в отношениях с командой; с другой — способствовало тому, что женщины чаще стали прибегать к технологии "знаков внимания", что могло сопровождаться "потеплением" отношений между персоналом фирмы и ее первым руководителем.

Насколько оправданы сделанные выводы, было решено проверить путем опроса членов команды и персонала, результаты которого представлены ниже.

Заключение

В заключении хотелось бы подвести итог, что проводилось тестирование, которое позволило выделить три типа женского управления: наиболее распространенный (в рамках собранного массива) и два полярных. Опишем типологию выделенных стилей через «портретный жанр»

Портрет первый: женщина-лидер, демонстрирующая ориентацию на задание. Эффективности производства уделяется основное внимание при достаточном, хотя и меньшем, акценте на человеческом факторе. Иерархия в отношениях старательно сглаживается. Отчетливо выражено стремление принимать решения коллегиально. Женщина-руководитель считает необходимым обсуждать их содержание, разъяснять подчиненным заложенный в них смысл, заручиться их осознанной поддержкой. Тем самым она претендует скорее на роль лидера, а не хозяина или начальника. Подчиненным предоставляется значительная самостоятельность, дело во многом строится на доверии. Работа организована гибко, предполагается взаимная помощь и поддержка как со стороны лидера. так и со стороны рядовых участников. Любой неуспех есть общая беда всего коллектива. Отношения носят подчеркну то неформальный характер. Строгого деления проблем подчиненных на рабочие и внерабочие нет.

Портрет второй: женщина-руководитель, имеющая опыт руководящей работы в партийных организациях в прежние времена, по выделенной типологии относящаяся к чистому типу начальника. Заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. В основе взаимодействия в рамках данного типа отношений лежит административная иерархия. За каждым работником четко закреплены его функциональные обязанности. Начальникам положено принимать решения, подчиненным - их исполнять, строго следуя букве распоряжений. Контроль за работой представляет собой отлаженную процедуру текущих проверок. Ответственность за провалы несет соответствующий исполнитель. Контакты между начальником и подчиненными в основном формальны (деперсонифицированы) и ограничены делами чисто служебного свойства.

Портрет третий: самая молодая (в выборке) женщина-руководитель. Она сосредоточена на установлении хороших, теплых взаимоотношений, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Возможно, такое положение вещей обусловлено ее возрастом и отсутствием опыта. В означенной выше типологии она принадлежит к типу координаторов. В организации иерархичные отношения явно не выражены. Решения принимаются на основе общего обсуждения, где каждый вносит предложения в соответствии с квалификацией и сферой компетенции. Подчиненные должны понимать смысл решений и выполнять их в входе самостоятельной работы. Она не приказывает, а координирует общие действия. За каждым четко закреплены соответствующие функции, причем руководитель в них не вмешивается, текущий контроль как правило не предусмотрен. Но конечная ответственность за отведенный участок работы возлагается на конкретного работника. Невзирая на коллегиальность, отношения де персонифицированы, переведены на служебно-контрактную основу. Никто не считает обязательным налаживание внеслужебных связей или вникание в чьи-то личные дела.

Подведя итог всей работе, можно сказать следующее, что женщины овладевают мужскими технологиями более динамично, чем мужчины женскими. Это может привести к тому, что женщины в скором будущем, с их большей гибкостью и склонностью к компромиссам, завоюют большее пространство лидерства в России, чем это можно было предположить, сохраняя традиционные представления о женских перспективах.

Список используемой литературы

            Журнал «СОЦИС», №2 - 2001г. стр. 67-73.

            Журнал «СОЦИС», №11 - 2000г. стр. 36-62.

            Хащенко В.А., Турецкая Г.В. Социально - психологический портрет деловой женщины // Психологическое обозрение.№1(2).1996.

            Залюбовская Е.В. Исследование отношения к полоролевым стереотипам у женщин-руководителей // Актуальные проблемы социальной психологии. Кострома, 1986.

            Чирикова А.Е., Кричевская О.Н. Социально-психологические проблемы становления женского предпринимательства. М.: ИПРАН, 1996;

            Киянова М.К. Женщина и бизнес: две ловушки на пути к вершинам // ЭКО. 1995. №4.

            Женская психология. М.: Бизнес-школа-Интел-Синтез, 1994.

            Бабаева Л.В. Женщины России в условиях социального перелома: работа, политика, повседневная жизнь. М., 1996.

            Бабаева Л.В., Чирикова А.Е. Женщины в бизнесе // Социол. исслед. 1996.№3.

            Ржаницина Л., Сергеева Г., Женщины на российском рынке труда. Социол. исслед. 1995. №7.

            Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. М.: Институт социологии РАН, 1998.