Доклад

Уважаемые члены государственной аттестационной комиссии, Вашему вниманию представляется доклад на тему: Особенности и принципы управления персоналом в инновационной организации, была раскрыта сущность системы управления персоналом, определены особенности системы управления персоналом как инновации, обозначены принципы формирования стратегии работы с персоналом в инновационной организации, проведен анализ системы управления персоналом на примере ООО "Классика", описан процесс формирования стратегии управления персоналом и принципы системы управления персоналом на примере ООО «Классика».

В последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений.

Для того чтобы изменения в системе управления персоналом были действительно эффективны, представляется разумным рассматривать систему управления персоналом с точки зрения инновации.

Рассматривая систему управления персоналом как инновацию, можно сделать вывод о том, что она обладает особенностями, присущими всякому нововведению вообще.

1)       изменения в системе управления персоналом нацелены на решение определенных проблем, в соответствии со стратегией развития организации.

2)       невозможно заранее определить точный результат, к которому они могут привести.

3)       изменения системы управления персоналом могут вызвать конфликтные ситуации, связанные с сопротивлением работников, непринятием ими нововведений.

4)       Изменения системы управления персоналом дают мультипликационный эффект, т.е. вызывают ответные изменения в остальных подсистемах организации, благодаря тому, что они касаются главной оставляющей организации – ее сотрудников. Данные особенности представлены на плакате 1.

Таким образом, система управления персоналом в процессе своего развития проходит все стадии, составляющие инновационный процесс. И хотя не существует унифицированных форм построения системы управления персоналом, и каждая система в отдельно взятой организации уникальна, можно выделить общие стадии и особенности системы управления персоналом как инновации.

При разработке системы управления персоналом необходимо учитывать определенные принципы построения (Плакат 2), а также определить факторы, в которых тот или иной вариант управления персоналом дает необходимый результат, т.к. разные организации, имея свою внутреннюю специфику, осуществляют свою деятельность в разных внешних условиях.

В инновационных организациях одним из особых условиях в построении эффективной системы управления персонала является разработка стратегии управления персоналом. Система управления персоналом представлена на плакате 3.

Общие принципы управления персонала ООО «Классика» (Плакат 4) состоят в следующем:

-         система управления персоналом нацелена на реализацию стратегии организации;

-         мероприятия по работе с персоналом направлены на обеспечение будущих результатов, соответствующих целям компании и предотвращение и/или коррекцию возможных негативных последствий изменений внутренней/внешней среды;

-         все процессы системы управления персоналом взаимосвязаны и взаимозависимы;

-         степень открытости сведений о формах и методах работы с персоналом в рамках действующей кадровой политики компании определяется полномочиями доступа;

-         организация строит трудовые отношения со своими работниками на основании соблюдения законности и легитимности.

Принципы в области подбора персонала

1. Подбор персонала осуществляется на конкурсной основе.

2. Организация оценивает кандидатов на должность на предмет соответствия требованиям должности.

Принципы в области адаптации персонала

1. Для всех принятых или переведенных на другую должность работников, обязательно прохождение адаптационных мероприятий с контролем результатов.

2. В зависимости от наличия у адаптируемого сотрудника опыта профессиональной деятельности различают первичную и вторичную трудовые адаптации.

3. Лицо, закрепленное распоряжением по подразделению (наставник) совместно с непосредственным руководителем проводят адаптацию, организуют и контролируют прохождение работником испытательного срока.

4. Организация стремится к сокращению адаптационного периода вновь принятых и переведенных на другую должность работников за счет применения института наставничества и введения в корпоративную культуру.

Принципы в области оценки персонала

1. В организации применяется три вида оценки персонала:

-         оценка компетентности (включает оценку компетенций – только для РСС, знаний, навыков выполнения работ);

-         оценка результатов труда;

-         комплексная оценка (компетентности и результатов труда).

2. Руководитель структурного подразделения, в котором работает сотрудник, непосредственно оценивает его работу. При проведении комплексной оценки сначала оцениваются вышестоящие в должностной иерархии руководители, после чего оцениваются их подчиненные.

3. Оценка компетентности и результатов труда работников компании производится на регулярной основе. Оценка проводится ежегодно и по итогам прохождения программ развития. Периодичность проведения оценки результатов труда – ежеквартально, ежегодно.

4. Результаты оценки персонала являются обязательными для использования руководителями всех уровней управления и специализированными подразделениями по работе с персоналом.

5. Результаты оценки персонала являются основой принятия решений в области обучения и развития работников компании, назначении на должность, определения размеров вознаграждения за результаты труда.

6. Организация информирует работников о целях, методах и применяемых инструментах оценки. Ответственность за разработку рекомендаций и предоставление обратной связи несут непосредственный руководитель и должностное лицо, осуществляющее оценку.

7. Периодически проводится аттестация персонала на соответствие должности, уровня знаний и компетентности.

Принципы в области обучения и развития персонала

1. Деятельность в области обучения и развития персонала направлена на достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала на повышение профессиональной квалификации и трудовой мотивации персонала.

2. Организация поддерживает и поощряет стремление сотрудников к профессиональному развитию и обучению и рассматривает профессиональное развитие и обучение персонала как приобретение знаний, навыков и качеств, необходимых сотруднику (подразделению или организации в целом) для успешного выполнения работы на текущей или будущей должности. Это залог достижения поставленных целей.

3. Периодичность обучения устанавливается по мере необходимости, но не реже одного раза в 3 года, а внеплановое обучение проводится в связи с освоением нового оборудования или введением новых профессий.

4. Для вновь поступивших на работу обучение проводится не позднее, чем через 10 дней после поступления.

5. Организация поощряет использование комбинаций различных видов и способов развития и обучения

6. В случае возможности выбора между внутренним обучением (на рабочем месте, в Учебном центре, силами внутренних преподавателей) и внешним (силами внешних преподавателей), приоритет отдается внутреннему обучению.

7. Все обучение работников за счет компании направлено на повышение эффективности при достижении стратегических целей и задач компании и является инвестициями в персонал.

8. Организация ожидает от сотрудников эффективного и рационального использования на практике полученных на программах обучения знаний и умений.

Принципы в области стимулирования персонала

1. Основным принципом, реализованным в системе стимулирования персонала, является справедливая и достойная оплата труда по результатам работы сотрудника.

2. Обеспечение единого подхода к оплате труда работников, установление прямой зависимости заработной платы от фактических результатов финансово-хозяйственной деятельности организации при дифференцированном подходе к оценке деятельности соответствующего подразделения и личного вклада каждого работника.

3. Организация использует различные формы и методы стимулирования персонала (прямое материальное стимулирование, косвенное материальное стимулирование, нематериальное стимулирование).

4. Система стимулирования каждого работника включает комплексный набор методов стимулирования, применяемых в организации.

5. Организация применяет единые для всех предприятий подходы к оплате труда и пересмотру уровня заработной платы, а также к стимулированию различных категорий персонала.

6. Соблюдение принципов прозрачности, законности, мотивации на результат, личного участия в разделении результатов труда.

Принципы в области продвижение персонала

1. Процесс продвижения персонала направлен на то, чтобы назначать сотрудников на должности с тем, чтобы максимизировать суммарный эффект от деятельности сотрудников.

2. В области продвижения персонала проводится работа с кадровым резервом.

3. Работа с кадровым резервом проводится с целью развития и накопления управленческого потенциала, обеспечения единой корпоративной управленческой культуры, повышения уровня профессионализма работников, систематизации работы по выявлению перспективных специалистов и созданию условий для управления их карьерой, своевременного обеспечения руководителями специалистами структурных подразделений.

4. Работники, состоящие в кадровом резерве, пользуются следующими преимуществами:

-         первоочередное направление на работу, на курсы повышения квалификации;

-         первоочередное выдвижение на более высокую руководящую должность;

-         исполнение обязанностей вышестоящих должностных лиц, которые находятся в отпуске или отсутствуют по другим причинам.

5. В компании формируется кадровый резерв по трем уровням управления, с учетом потребности в руководящих кадрах.

6. Предварительный отбор кандидатов в резерв на замещение руководящих должностей производится руководителями подразделений.

7. Система работы с резервом выстраивается в зависимости от вида резерва (оперативный или стратегический). В рамках работы с оперативным резервом обеспечивается возможность оперативного замещения действующего руководителя. В рамках работы со стратегических резервом происходит обеспечение высокопрофессиональными кадрами, которые смогут в перспективе занимать руководящие должности.

8. Подготовка кадрового резерва осуществляется на основе теоретической (самостоятельной и целевой) и практической формы подготовки.

9. Ротация работников организации является инструментом повышения эффективности их деятельности и развития. Инициаторами ротации могут выступать работники кадровых служб и/или непосредственные руководители.

Таким образом, в инновационных организациях очень важно формулирование принципов управления персоналом и разработка системы управления предприятием.

Спасибо за внимание, доклад окончен.