Содержание
Введение________________________________________________________________ 3
Задачи и функции руководства персоналом_________________________________ 4
Линейные и кадровые аспекты управления_________________________________ 11
Заключение____________________________________________________________ 15
Список литературы____________________________________________________ 18
Введение
Главным элементом организации являются ее
сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения
затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует
больших затрат. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей
степени определяет различие между организациями. Производительность труда в
организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в
десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей
внимание эффективности использования человеческих ресурсов.
Необходимо отметить разницу в понятиях
"результативность" и "эффективность":
-результативность связана с определение того, добились Вы
или нет поставленных целей,
-эффективность обусловлена тем, как Вы используете имеющиеся
ресурсы (в данном случае человеческие) для достижения этих целей.
В исследовании наиболее преуспевающих американских
компаниях, проведенном Питерсом и Уотерменом, одним из восьми факторов, общих
для всех компаний, была идея "повышения производительности через заботу о
людях". Эти компании не рассматривают капиталовложения в производство как
основной источник повышения эффективности. Они считают собственных сотрудников
наиболее важным фактором, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены,
списаны со счета или приумножены столь же быстро и просто, как другие активы.
Задачи и
функции руководства персоналом
Управление персоналом:
решение вопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор
подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы,
компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников,
обучение и развитие работников.
Управление персоналом (сейчас
более известное, как управление человеческими ресурсами) отвечает концепциям и
методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом.
К ним относятся:
-анализ работы (определение
характера работы каждого сотрудника),
-планирование
потребности в персонале и найм кандидатов на работу,
-отбор
кандидатов,
-ориентация и
обучение новых работников,
-управление
оплатой труда,
-обеспечение
мотивации и льгот,
-оценка
исполнения,
-общение,
-обучение и
развитие,
-создание у
работников чувства ответственности,
-здоровье и
безопасность работников,
-работа с жалобами и трудовые отношения.
Задачи управления персоналом К числу основных задач
управления персоналом относят:
1. Помощь фирме в достижении цели.
2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными
работниками.
3. Эффективное использование мастерства и способностей
персонала.
4. Совершенствование систем мотивации.
5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.
6. Развитие систем повышения квалификации и
профессионального образования.
7. Сохранение благоприятного климата.
8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как
вертикальное, так и горизонтальное.
9. Поднималась творческая активность персонала.
10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество
жизни в целом.
Наиболее общие 3 задачи управления персоналом.
· Обеспечение кадрами
· Эффективное использование кадров
· Профессиональное и социальное развитие кадров.
Все службы управления персоналом формируются исходя именно
из этих целей.
Изменение методов воздействия на людей
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку –
возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее
время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для
каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас
существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека.
Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот
подход заключается в следующем:
1) создание философии управления персоналом.
2) создание совершенных служб управления персоналом.
3) применение новых технологий в управлении персоналом.
4) создание и выработка совместных ценностей, социальных
норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия управления персоналом – это формирование
поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.
Произведем рассмотрение вопроса о функциях отдела кадров с
двух точек зрения. Одна будет базироваться на социалистическом подходе, вторая
на нынешнем (рыночном). Это необходимо для отслеживания динамики развития
жизни, в которой и проявляется сущность.
Как правило, отдел кадров состоял из небольшого количества
служб: отдел кадров, отдел подготовки кадров (техническое обучение) и служба
сбыта.
1. Ведение личных дел (прием, перевод, отпуска, увольнение).
2. Заполняли трудовые книжки (каждый член коллектива должен
был иметь свою личную карточку (оно же личное дело). Данные содержащиеся в ней
крайне облегчают жизнь всех сотрудников. Так как при утере оригиналов
документов, можно было найти их копии в личном деле. Ответственным за их
хранение был инспектор. Кадровые документы сдавались в архив при уходе с работы
рабочего (по всевозможным причинам) и хранились там до 15 лет).
3. Знакомились с трудовыми законами.
4. Занимались выдачей справок.
5. Вели карточки на военнообязанных.
6. Оформляли пенсию.
7. Оформляли документы для пособия детям.
8. Составляли описи дел, статистические отчеты, сдавали дела
в архив.
9. Готовили приказы о поощрении и наказании.
10. Переписывались с райсобесом.
11. Оформляли и подписывали больничные листы.
12. Вели табличный учет – так как явка на работу являлась
основой начисления зарплаты рабочих и служащих.
13. Отвечали за техническое обучение рабочих и повышение
квалификации инженерно-технических работников (ИТР), готовили договора на
повышение квалификации (это могли быть институты, техникумы, обучение в которых
могло быть с отрывом и без отрыва от производства, что могло дать возможность
получения повышенной стипендии).
14. Подготавливали отчеты о повышении квалификации высшему
руководству.
15. Контролировали обучение студентов в техникумах и ВУЗах
(что было выражено в стипендии, материальной помощи).
16. Оформляли оплату труда руководителей из числа работающих
в производственной практике студентов.
17. Участвовали в квалификационной комиссии (разряды у
рабочих).
18. Консультировали всех сотрудников предприятия по
всевозможным вопросам (могли быть выданы справки из личных дел).
19. Готовили списки сотрудников за выслугу лет и по итогам
года (то есть 13 зарплата).
20. Переписывались со сторонними организациями – редакциями
газет, журналов, центров занятости, АВНР, с зарубежными партнерами.
21. Готовили приказы руководителю.
Как можно видеть, функции достаточно многообразны. И имеют
как свои плюсы, так и минусы. Рассмотрим положительные моменты в работе
кадровой службы.
1. Тщательное ведение дел и обязательная сдача в архив.
Данная функция выполняется всеми отделами кадров в зарубежной Европе и США. С
помощью их хранения можно отследить деловую карьеру. Его (дело) просматривают
на 20 лет вперед и выискивают возможности дальнейшего продвижения.
2. Основы резервирования кадров на номенклатурные должности.
В настоящее время можно занимать должность не обладая достаточным набором
знаний. В настоящее время в нашей стране практически отсутствует система
подготовки предпринимателей. А ведь чем выше занимаемая должность, тем более
сильными становятся требования к её держателю.
3. Меры, связанные с организацией профессионального
технического образования и повышения квалификации. В России данный вопрос чаще
всего решается «папой», либо очень умной головой абитуриента. Лишь последние
2-3 года ситуация несколько изменилась. Многие предприятия стали посылать детей
учиться на профилирующие специальности, стараясь мотивировать их.
4. Следует сохранять систему неформальных мероприятий.
Строя новое, нельзя отказываться от хорошего старого. Может
быть, поэтому в ЕС и США так распространены second hands. Но плохое всегда было
и вероятно всегда останется. Вот одна из самых отрицательных черт кадровой
службы в СССР:
Отсутствие развития социальных ресурсов. Мы не идем к
социальному человеку, не организуем и не планируем развитие. Никогда в СССР не
существовало выработки стратегии персонала.
Итак, какую же систему управления персоналом необходимо
предпринять в современных условиях? В первую очередь, это должна быть не только
кадровая служба, но и система включающая:
- оформление и учет кадров
- формирование условий труда – качественные условия труда –
элемент современной жизни
- новые трудовые отношения – этика деловых отношений. Если
нет сотрудничества, уважения, то работа становится просто не вообразима. По
приходу на работу человек должен ознакомиться с философией
предприятия-наёмщика.
- развитие социальной инфраструктуры – социальная поддержка
каждого (отдых, дополнительные отпуска…)
- анализ и развитие средств стимулирования труда. Кадровые
службы должны отслеживать, что делают на других предприятиях, дабы люди не ушли
туда, где больше зарплата и лучше условия труда за туже самую работу
- юридические и психологические консультации – оценка
профориентации…
Для того чтобы модель управления персоналом была более
эффективной, она должна определяться своим стилем управления (он должен быть
обобщен. То есть либо демократический, либо автократический), модель мотивации
(кнут или пряник), подход к компетенции, организация зарплаты, повышение
квалификации, создание социальной программы, традиции корпоративной культуры
(где каждый себя чувствует частью предприятия) и идеей, которая будет лежать в
основе всего управления.
Итак для предприятий, работающих по новому необходимо:
1. Иметь стратегию развития производства и персонала.
2. Иметь резерв персонала, не только на бирже труда, но и в
своем бизнесе.
3. Иметь систему деловой оценки с обязательными
аттестациями.
4. Научиться управлять дисциплиной. Отсутствие желания и так
называемого «НАДО» может привести к самым негативным последствиям.
5. Необходимо отработать систему премирования и наказания,
систему деловой оценки. Такое выражение: «Не хочу, чтобы он работал здесь!» -
просто неуместно на современном предприятии. Также нельзя переводить человека
кардинальным способом, так как это может вызвать необратимые психологические
изменения в его (её) жизни.
6. Система управления персонала должна прививаться к системе
планирования зарплаты. Отсутствие данных отношений приведет к замедлению, а
может и к остановке эволюции работника.
7. Как правило, раньше работали инженеры (организация и
нормирование труда, техническое обучение, экономисты), техники (каждый второй
должен знать делопроизводство) и инспектора.
Исходя из будущей кадровой службы, ключевые роли в системе
управления персоналом будут играть:
- кадровые стратегии
- организация работы кадровых подразделений (разработка
кадровых структур)
- кадровые технологии – люди компетентные в специальных и
профессиональных знаниях
- кадровые инноваторы – разработчики всевозможных
инвестиционных проектов. Но в управлении персоналом, как и в любой другой науке
бесконечно применять новшества нельзя.
- исполнитель – тот человек, который будет осуществлять
оперативную кадровую политику, его девизом является скрупулезность
- кадровый консультант – человек, с панорамным видением мира
и преимуществ предприятия. Обычно это немолодые люди.
Понятие кадровой службы, её назначение и тенденции
Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая
служба.
Кадровая служба – совокупность специализированных
структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами,
призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Назначение кадровой службы не только в осуществлении и
стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация
социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.
Таким образом кадровая служба является основным структурным
подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по
приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения
квалификации и переподготовки. При определении круга задач по управлению
персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи. В числе её
основных задач можно выделить такие как социально-психологическая диагностика;
анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения
руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными
конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления;
управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров;
планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и
социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации;
регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований
психофизиологии, эргономики и эстетики труда. К дополнительным следует отнести
задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило,
управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению к
службе персонала) подразделения.
К такого рода задачам относятся:
1. охрана труда и техники безопасности
2. расчет и выплата заработной платы
3. оказание различного рода услуг (например, организация информационной
связи, услуги в области социальной инфраструктуры).
По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов,
общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно
1.0 – 1.2 % от общей численности коллектива.
Роль и организационный статус службы управления персоналом
во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального
развития организации и позиций её руководства.
Линейные и кадровые аспекты управления
За что отвечает
линейный менеджер в управлении человеческими ресурсами.
Одна большая компания привела перечень обязанностей своих
линейных менеджеров, в соответствии с основной инструкцией, для эффективного
управления человеческими ресурсами:
1. Размещение необходимых людей на соответствующих рабочих местах
2. Привлечение в организацию новых работников ;
3. Обучение работников новой для них работе;
4. Улучшение качества работы каждого работника;
5. Создание обстановки творческого сотрудничества и развитие
добрых взаимоотношений между работниками;
6. Интерпретирование политики и последовательности действий
компании;
7. Контроль трудовых затрат;
8. Развитие способностей каждого человека;
9. Создание и поддержание морального климата отдела;
10. Забота о здоровье и физическом состоянии работников.
В маленьких организациях линейные менеджеры могут выполнять
все обязанности, связанные с персоналом, без какой либо помощи. Но с ростом
организации они нуждаются в помощи, специальных знаниях и советах менеджеров по
персоналу, занимающихся человеческими ресурсами.
Штат отдела кадров. За
что отвечает менеджер по персоналу
Отдел кадров (или человеческих ресурсов) обеспечивает особую
помощь. Менеджер по персоналу выполняет три следующие функции:
1. Линейная функция - направление действия людей отдела и
работников сферы обслуживания (типа заводского кафетерия). Другими словами, они
имеют линейные полномочия внутри отдела персонала. Линейные менеджеры знают,
что директор по персоналу имеет доступ к высшему руководству по всем вопросам,
связанным с персоналом. В результате "предложение" директора по
персоналу очень часто рассматривается как приказ сверху. Эти полномочия часто
имеют большой вес при преодолении трудностей, с которыми начальники
сталкиваются при решении проблем, связанных с персоналом.
2. Координационная функция - координирование действий
персонала, которое часто называется функциональным контролем .
3. Кадровые (сервисные) функции - обслуживание линейных
менеджеров. Эти функции являются "хлебом насущным" менеджера по
персоналу и заключаются, например, в помощи при найме, обучении, оценке,
вознаграждении, обсуждении, продвижении и увольнении работников. Это также
контроль выполнения различных программ льгот (страхование здоровья и от
несчастных случаев, увольнение, отпуска и т. д.), помощь линейным менеджерам в
их по пытках следовать законам о равной занятости и профессиональной
безопасности. Менеджер по персоналу также играет важную роль в осуществлении
процедур, связанных с жалобами и трудовыми отношениями.
Объединив все эти функции, Вы сможете представить большой
отдел по человеческим ресурсам. В него входят менеджеры по льготам и
компенсациям, наблюдатели за занятостью и вербовкой, специалисты по обучению и
исполнители по отношениям со служащими, наблюдатели за безопасностью и
ответственных за производство.
Сотрудничество
линейного менеджера и менеджера по управлению персоналом.
Вообще говоря, не существует какого-либо четкого разделения
ответственности между ними, которое было бы установлено во всех организациях.
Обратимся к определению кадрового менеджмента,
сформулированному Институтом кадрового менеджмента (IPM): "кадровый
менеджмент - это сфера ответственности всех тех, кто имеет отношение к
руководству людьми, а также профессиональных специалистов по кадрам. Это часть
менеджмента, занимающаяся людьми в трудовой деятельности и взаимоотношениями
людей на предприятии. Управление кадрами направлено на обеспечение
эффективности работы и справедливости, и ни одна из этих целей не может быть
успешно достигнута без учета другой. Управление кадрами пытается объединить и
мужчин и женщин, составляющих коллектив предприятия, в эффективно работающую
организацию. Обеспечивая каждому наилучшие возможности для успешной работы, как
персонально. Так и в качестве члена рабочего коллектива. Оно старается
обеспечить справедливые правила и условия для сотрудников и их удовлетворение
работой".
Если организация достаточно прогрессивна, чтобы осознать
важность воздействия вопросов работы с кадрами на стратегию корпорации, то
специалист по работе с кадрами может оказывать влияние даже на уровне совета
директоров. Однако Ваши задачи как менеджера при работе с людьми не
сосредоточены в первую очередь на организации в целом. Они сосредоточены на
вопросах управления Вашей группой (отделом, подразделением). Вы должны понимать
кадровую политику всей организации, но Вашей главной заботой является
управление Вашим коллективом.
Управление персоналом - неотъемлемая часть работы каждого
менеджера. Являетесь ли Вы генеральным линейным руководителем, менеджером
среднего звена или президентом, являетесь ли Вы начальником производства,
коммерческим менеджером, офис - менеджером, администратором больницы или
начальником отдела кадров, получать результаты от людей - вот главная цель.
Заключение
|
Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано
следующими объективными обстоятельствами:
1. Сегодня существенно изменились условия, в которых
кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во
времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся
лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам,
возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности
персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом
этапе перехода к рыночной экономике.
2. Уменьшение численности работников должно быть
компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой
квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых
служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении
эффективности форм обучения и стимулирования их труда.
3. Реализация перестройки кадровой политики влечет за
собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб,
повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.
Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям
кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением
вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации.
Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего
система научно обоснованного изучения способностей и склонностей,
профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их
деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав
и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации
активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка
специалистов для работы в кадровых службах.
Обследование качественного состава работников кадровых
служб предприятий и организаций промышленности и строительства показало, что
в промышленности в этих подразделениях было занято 0,3% общего числа
работников, в строительстве – 0,5%. При этом численность работников кадровых
служб не всегда зависит от численности работающих на предприятиях и в
организациях. В целом наименьшее число работников, занимающихся подбором и
расстановкой кадров, в расчете на одно предприятие оказалось в системе
бытового обслуживания населения и в агропромышленном комплексе – по 1
человеку. Рассмотрение образовательного уровня работников кадровых служб
показало, что в промышленности и строительстве лишь 26% имеют высшее
образование, а 28% - не имеют ни высшего, ни среднего специального
образования. При этом на предприятиях агропромышленного комплекса, местной
промышленности и бытового обслуживания практики составляют до 35%.
Подавляющее большинство работников – практики, которые не обучаются ни в
высших, ни в средних специальных учебных заведениях, среди руководителей
кадровых служб и их заместителей этот показатель составляет 88%.
Неблагоприятная ситуация складывается и в возрастном составе кадровых служб.
Сейчас каждый пятый работник по кадрам в промышленности и четвертый – в
строительстве в ближайшие пять лет вступят или уже имеют пенсионный возраст.
Такое положение свидетельствует о медленном обновлении и недостаточном
притоке в эти подразделения молодых работников.
В условиях становления рыночной экономики открывается
принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными
функциями и задачами.
Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка
их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных
условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к рыночным
отношениям. Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб связана
и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда
кадровиков не соответствует задачам реализации активной кадровой политики, о
чем свидетельствуют приведенные выше данные. Усиление материально-технического
и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной
задачей для большинства предприятий.
|
Список литературы
1.
Герчикова И. Н., Менеджмент. -М., 1994
2.
Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы
управления. -М.: Дело, 1993
3.
Кабаков В.С., Пороховник Ю.М., Зубов И.П. Менеджмент:
проблемы, программа, решения.-Л.: Лениздат, 1990
4.
Менеджмент организации. (Под ред. проф. Румянцевой 3.
П.) -М., 1995 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. (Пер.
Сангл.) - М.: Дело, 1992
5.
Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические
концепции и новые подходы. - Казань, 1994