Содержание
1. Гражданин, как субъект предпринимательской
деятельности. 3
2. Понятие, содержание, знание охраны труда. 3
3. Дисциплинарная ответственность, понятие, виды,
дисциплинарные взыскания, порядок их наложения и снятия. 7
Список литературы.. 17
1.
Гражданин, как субъект предпринимательской деятельности
Гражданин вправе заниматься предпринимательской
деятельностью без образования юридического лица с момента государственной
регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.
Глава крестьянского (фермерского) хозяйства,
осуществляющего деятельность без образования юридического лица (статья 257),
признается предпринимателем с момента государственной регистрации крестьянского
(фермерского) хозяйства.
К предпринимательской деятельности граждан,
осуществляемой без образования юридического лица, соответственно применяются
правила Гражданского Кодекса, которые регулируют деятельность юридических лиц,
являющихся коммерческими организациями, если иное не вытекает из закона, иных правовых
актов или существа правоотношения.
Гражданин, осуществляющий предпринимательскую
деятельность без образования юридического лица с нарушением требований, не
вправе ссылаться в отношении заключенных им при этом сделок на то, что он не
является предпринимателем. Суд может применить к таким сделкам правила Гражданского
Кодекса об обязательствах, связанных с осуществлением предпринимательской
деятельности.[1]
2.
Понятие, содержание, знание охраны труда
Труд и здоровье
людей в РФ охраняются государством. Это провозглашено в ст. 7 Конституции РФ.
Охрана труда –
одна из наиболее острых проблем современного общества, имеющая глобальный
характер. Это обусловлено в первую очередь тем, что в XX веке резко возросли масштабы
промышленного производства, связанные с появлением новых технологий и
соответствующих видов трудовой деятельности, увеличением числа предприятий и т.
д. В результате значительно возросло количество опасных производственных
объектов. Крупные промышленные аварии на таких объектах не только приводят к их
разрушению, прекращению производственной деятельности и гибели работников, но и
превращают огромные территории в зоны не пригодные или мало пригодные для проживания.
В силу этого
вопросы безопасности труда и его охраны приобрели международный характер.
В 90-х гг. ХХ
века в Российской Федерации были приняты сначала Основы законодательства об
охране труда (1993), а затем в 1999
г. заменивший их Федеральный закон «Об основах охраны
труда в Российской Федерации».
Охрана труда – это система
сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности,
включающая в себя правовые, социально-экономические,
организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические,
реабилитационные и иные мероприятия.
Таким образом,
охрана труда содержит не только правовые нормы, регулирующие определенную
сторону трудовых отношений, но и включает комплекс фактических мероприятий,
направленных на реализацию права каждого человека на труд в определенных
условиях.
Цель
этих мероприятий – создание условий труда, отвечающих требованиям сохранения
жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.
Здоровые
и безопасные условия труда в значительной степени обеспечиваются техническим прогрессом,
совершенствованием техники и технологии производства (например, замена тяжелого
физического труда машинами, внедрение роботов, заменяющих человека там, где это
опасно для его жизни и здоровья, герметизация технологических процессов на
химических предприятиях). Но если на
современном уровне развития техника и технология производства данной продукции
сами по себе не исключают вредностей, то для их устранения должны применяться
меры, предусмотренные в нормах трудового
права по охране труда и направленные на предотвращение или нейтрализацию
воздействия на работающих опасных и вредных производственных факторов.
Основные
направления государственной политики в области охраны труда являются:
- Обеспечение
приоритета сохранения жизни и здоровья работников;
- Принятие и
реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской
Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской
Федерации об охране труда, а также федеральных, отраслевых и территориальных
целевых программ улучшения условий и охраны труда;
- Государственное
управление охраной труда;
- Проведение
эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий
труда, разработку и внедрение безопасных техники и технологий, производство
средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
- Государственный
надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда;
- Расследование
и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- Участие
государства в финансировании мероприятий по охране труда и т. д.
В этих актах
предусматривается также необходимость
взаимодействия и сотрудничества государственных органов с работодателями,
профсоюзными и иными уполномоченными работниками представительными органами.[2]
Вопросы
улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи
(подростков), обычно включаются в коллективные договоры (соглашения).
Остальные
понятия, определяемые ст. 209 ТК РФ, раскрывают содержание следующих факторов и условий, воздействующих на
работников в процессе трудовой деятельности:
1)
условия труда – совокупность факторов
производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на
работоспособность и здоровье работника;
2)
безопасные условия труда – условия труда, при
которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных
факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов;
3)
вредный производственный фактор –
производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его
заболеванию;
4)
опасный производственный фактор –
производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его
травме.[3]
Обычно принято
рассматривать понятие охраны труда в широком и узком смысле.
В узком смысле
под охраной труда
понимается создание и развитие нормативной базы правового регулирования
отношений в этой области, а также применение норм и правил охраны труда в
процессе трудовой деятельности, в том числе предусматривающие ответственность
за их нарушение.
В любом случае
охрана труда является одним из важнейших элементов трудового отношения между
работником и работодателем. Она заключается в обязанности работодателя
обеспечить на рабочем месте работника безопасные условия труда, предоставить
необходимые средства индивидуальной и коллективной защиты, а также в
обязанности работника соблюдать требования по охране труда и обеспечению
безопасности труда.
Все работники
организации, в том числе руководитель, обязаны проходить обучение по охране
труда и проверку знаний требований охраны труда. Для всех поступающих на работу
лиц, а также для лиц, переводимых на другую работу, работодатель обязан
проводить инструктаж по охране труда.
По характеру и
времени проведения инструктаж работников подразделяется на вводный, первичный,
на рабочем месте, повторный, внеплановый, целевой. Так, например, вводный
инструктаж проводится со всеми принимаемыми на работу независимо от их
образования, стажа работы по данной профессии ил должности, а повторный
инструктаж проводится с целью повышения уровня знаний или с группой работников
по программе инструктажа на рабочем месте. Такой инструктаж проходят все
работники не реже, чем через 6 месяцев. Инструктаж проводится с показом
безопасных приемов труда. Работники, показавшие неудовлетворительные знания, к
самостоятельной работе или практическим занятиям не допускаются.[4]
3.
Дисциплинарная ответственность, понятие, виды, дисциплинарные взыскания,
порядок их наложения и снятия
Российским
законодательством предусматриваются меры поощрения работников, добросовестно
выполняющих свои трудовые обязанности, но трудовое законодательство
одновременно устанавливает и конкретные меры дисциплинарного воздействия к
нарушителям трудовой дисциплины.
Дисциплинарная
ответственность работников является самостоятельным видов юридической ответственности за
неправомерное поведение. Помимо дисциплинарной, существует уголовная,
административная, гражданско-правовая и материальная ответственность.
Дисциплинарную
ответственность следует отличать от административной, которая наступает за совершение лицом
административного проступка, т.е. за нарушение установленных полномочными
органами государственного управления общеобязательных правил поведения
(например, правил дорожного движения, противопожарных правил, правил по технике
безопасности и т.п.). Административная ответственность (обычно в виде штрафа)
применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями
подчинения по работе или службе (например, органами милиции, инспекторами труда
и др.).
Законодательство,
предоставляя работодателю, право налагать на работника дисциплинарное взыскание
(а в отдельных случаях и обязывая ее к этому), одновременно предусматривает и
соответствующие гарантии для
работника. К ним относятся:
1) правовое основание
привлечения к дисциплинарной ответственности;
2) круг лиц, имеющих
право налагать дисциплинарные взыскания;
3) сроки и порядок
наложения дисциплинарных взысканий;
4) исчерпывающий перечень
дисциплинарных взысканий;
5) порядок объявления
дисциплинарных взысканий;
6) порядок снятия
дисциплинарных взысканий;
7) порядок обжалования
дисциплинарных взысканий.
Для отдельных категорий
работников установлены дополнительные гарантии. Так, работники,
входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не
могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия
профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных
органов в подразделениях организаций - без предварительного согласия
соответствующего профсоюзного органа в организации, а руководители профсоюзных
органов в организации, профорганизаторы - органа соответствующего объединения
(ассоциации) профсоюзов.
Представители профсоюзных
организаций и трудовых коллективов, участвующие в коллективных переговорах по
разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения, в период
их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без
предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.
В некоторых случаях, предусмотренных
федеральными законами, допускается привлечение работника к дисциплинарной
ответственности за проступки, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины, но
несовместимые с достоинством и назначением ряда должностных лиц. Например,
согласно Закону РФ «О прокуратуре Российской Федерации» прокурорские работники
несут ответственность не только за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих
служебных обязанностей, но и за совершение проступков, порочащих честь и
достоинство прокурорского работника.
В части I ст. 192 ТК РФ установлены меры
дисциплинарных взысканий, налагаемые на нарушителей трудовой дисциплины. Так,
за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее
исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей,
работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:[5]
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение.
Федеральными законами, уставами и
положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть
предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. При этом не допускается
применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами,
уставами и положениями о дисциплине.
Самой строгой мерой дисциплинарного
взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях:
1) неоднократного неисполнения
работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет
дисциплинарное взыскание;
2) однократного грубого нарушения
работником трудовых обязанностей:
а) прогула (отсутствия на рабочем
месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии
алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом
тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной
работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения
(в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения
или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или
постановлением органа, уполномоченного на применение административных
взысканий;
д) нарушения работником требований по
охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия
(несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало
реальную угрозу наступления таких последствий;
3) совершения виновных действий
работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если
эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
4) совершения работником, выполняющим
воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением
данной работы;
5) представления работником
работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении
трудового договора.
В отношении руководителя предприятия,
его заместителей и главного бухгалтера организации данная мера взыскания может
быть применена в следующих случаях:
1) принятия необоснованного решения
руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и
главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества,
неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
2) однократного грубого нарушения
руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих
трудовых обязанностей;
Названные случаи не являются
исчерпывающими и могут быть расширены за счет случаев, установленных ТК РФ и
иными федеральными законами.
Рассматривая вопрос о дисциплинарных
взысканиях, отметим, что существуют 2
вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и
специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о
дисциплине.
Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена правилами внутреннего
трудового распорядка и распространяется на всех работников, кроме тех, для
которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Налагать
дисциплинарное взыскание согласно правилам внутреннего распорядка имеет право
работодатель.
За совершение
дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение
работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель
имеет право следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3)
увольнение по соответствующим основаниям (п. 5, 6, 9, 10 ст. 81; п. 1 и 2 ст.
336; п. 4-6 ст. 341 ТК) Таким образом, перечень дисциплинарных взысканий,
закрепленных в ст. 192 ТК, является исчерпывающим. Применение любого другого
взыскания незаконно.
При наложении дисциплинарного
взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства,
при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую
конкретную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику — это право
работодателя.
Невыполнение работником трудовых
обязанностей является нарушением трудовой дисциплины лишь в том случае, если он
действует виновно, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение
работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может
рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, поскольку здесь нет его
вины, например отсутствие надлежащих условий труда или должной квалификации.
Специальная дисциплинарная ответственность установлена для отдельных категорий работников
уставами и положениями о дисциплине. Эта ответственность отличается от общей
дисциплинарной ответственности в основном: 1) по кругу лиц, подпадающих под
действие соответствующих норм; 2) по мерам дисциплинарного взыскания; 3) кругом
лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью; 4) по установленному порядку
обжалования взысканий.
Постановлением Правительства РФ
утверждено Положение «О дисциплине работников железнодорожного транспорта
Российской Федерации» от 25 августа 1992 г. с последующими изменениями и
дополнениями. В этом нормативном правовом акте подчеркивается, что он
определяет особые условия соблюдения работниками железнодорожного транспорта
дисциплины, поскольку нарушение ее на железнодорожном транспорте создает угрозу
жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов, сохранности перевозимых
грузов, багажа и вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных
обязательств.
Под действие этого Положения
подпадают все работники организаций железнодорожного транспорта, относящихся к
государственной собственности Российской Федерации, независимо от их
организационно-правовой формы, в том числе и работники центрального аппарата
Министерства путей сообщения РФ, за исключением работников
жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего
снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте и т. д.
За совершение работником
дисциплинарного проступка к нему могут применяться, помимо предусмотренных
Трудовым кодексом, следующие виды дисциплинарных взысканий:
а) лишение машиниста свидетельства на
право управления локомотивом (моторно-вагонным подвижным составом), водителя —
свидетельства на право управления моторно-рельсовым транспортом несъемного
типа, а помощника машиниста локомотива (моторно-вагонного подвижного состава) —
свидетельства помощника машиниста на срок до трех месяцев или до одного года с
переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок;
б) освобождение от занимаемой
должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог и
государственных организаций промышленного железнодорожного транспорта или иной
работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы и
сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, с
предоставлением работы с согласия работника с учетом профессии (специальности);
в) увольнение, кроме случаев,
предусмотренных законодательством о труде, также за совершение работником
грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения
поездов, жизни и здоровья людей или
приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.
Увольнение может иметь место за
разглашение сведений, составляющих государственную или иную охраняемую законом
тайну (п. 4 ст. 25 Закона).
К государственным служащим,
допустившим дисциплинарный проступок, применяется и такая мера, как временное
отстранение (но не более чем на один месяц) от исполнения должностных
обязанностей с сохранением денежного содержания до решения вопроса о их
дисциплинарной ответственности.
Кроме того, на основе специальных
положений дисциплинарную ответственность несут судьи, следователи и прокуроры.
Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 ТК РФ. До
применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от
работника объяснение в письменной форме. Цель этого объяснения — выяснить,
совершил ли работник проступок и признает ли он себя виновным. В случае отказа
работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Такой
отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание
применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не
считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени,
необходимого на учет мнения представительного органа работников.
К отпуску,
приостанавливающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые
администрацией в соответствии с действующим законодательством, в том числе
ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных
заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др. Днем
обнаружения проступка, с которого отсчитывается месячный срок для наложения
взыскания, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник,
стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно
правом наложения дисциплинарных взысканий. Месячный срок со дня обнаружения
нарушения в случаях совершения работником длительного прогула следует исчислять
не с первого дня прогула, а с последнего.
Дисциплинарное взыскание
не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения
проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной
деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.
В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Часть 5 ст. 193 ТК РФ не
допускает применение нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок.
Однако при причинение ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и
материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность
имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.
По общему правилу
запрещается применять меры дисциплинарной ответственности к работникам,
участвующим в забастовке.
Особо следует сказать о
дисциплинарных взысканиях, которые могут быть применены к работникам ведущих
профессий железнодорожного транспорта. За совершение машинистом, водителем,
помощником машиниста, помощником водителя проступка, который создавал угрозу
крушения или аварии, жизни и здоровью людей, названные работники могут быть
лишены свидетельства (удостоверения) на право управления локомотивом, дрезиной
и т.п. на срок до трех месяцев или до года.
При этом дисциплинарное
взыскание в виде освобождения от занимаемой должности с предоставлением с
согласия работника в порядке перевода другой работы может налагаться на
работника за совершение дисциплинарного проступка, создающего угрозу
безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, или
за нарушение установленных правил перевозки и служебных обязанностей по
обслуживанию пассажиров, обеспечению сохранности грузов, багажа и иного
вверенного имущества, нарушение законодательства по охране труда, повлекшее за
собой травмирование или гибель людей.
На государственного
служащего может быть наложено такое взыскание, как предупреждение о неполном
служебном соответствии. Государственный служащий, допустивший должностной
проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о
его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных
обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение государственного
служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится
распоряжением руководителя, имеющего право назначить на государственную
должность.
При выборе конкретного
взыскания учитываются обстоятельства, при которых совершен проступок,
предшествующая работа и поведение работника.
В целях обеспечения
исполнительской дисциплины в системе государственной службы Указом Президента
РФ «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» от б
июня 1996 г.
предусмотрено, что однократным грубым
нарушением дисциплины в системе государственной службы, влекущим
применение к виновным должностным лицам и работникам федеральных органов
исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ мер
дисциплинарной ответственности, вплоть до освобождения от занимаемой должности,
являются: нарушение федеральных законов, указов Президента РФ; неисполнение или
ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов Президента РФ и вступивших
в законную силу решений судов.
Приказ (распоряжение)
работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под
расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа
работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется
соответствующий акт.
Сообщение содержания
приказа под расписку является гарантией того, что работник ознакомлен с
взысканием и в случае несогласия с ним может его обжаловать.
Дисциплинарное взыскание может
быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по
рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Снятие дисциплинарного взыскания регламентировано ст. 194 ТК РФ.
Если в течение года со
дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому
дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного
взыскания. Закон, таким образом, связывает вопрос об автоматическом снятии по
истечении года дисциплинарного взыскания с дальнейшим поведением работника. При
отсутствии новых дисциплинарных взысканий дисциплинарное взыскание снимается (без
издания специального приказа); при их наличии действие первоначального
взыскания сохраняет силу.
Дисциплинарное взыскание
может быть снято до истечения года, если наказанный не допустил нового
нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как добросовестный
работник.
Работодатель до истечения
года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с
работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его
непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст.194
ТК РФ). Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется
специальным приказом. Работодатель обязан рассмотреть заявление
представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его
заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий
коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения
представительному органу работников. В том случае, если факты нарушений
подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его
заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.[6]
Список
литературы
1.
Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от
30 ноября 1994 г.
N 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ и часть третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ (с
изменениями от 26 января, 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая,
26 ноября 2001 г.,
21 марта, 14, 26 ноября 2002
г., 10 января, 26 марта, 11 ноября, 23 декабря 2003 г., 29 июня, 29 июля,
2, 29, 30 декабря 2004 г.)
2.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с
изменениями от 24, 25 июля 2002
г., 30 июня 2003 г.) Принят Государственной Думой 21
декабря 2001 года Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года.
3.
Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. –
М.: ЮНИТИ, 2004.
4.
Трудовое право./ Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н.
Михайлова, - М.: ЮНИТИ, 2003.
5.
Трудовое право России./Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова.
– М.: Юристъ, 2004.
[1] Гражданский
кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, часть
вторая от 26 января 1996 г.
N 14-ФЗ и часть третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ.
[2] Молодцов
М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. – М.: ЮНИТИ, 2004. – С. 195
[3] Трудовой
кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ. Принят
Государственной Думой 21 декабря 2001 года Одобрен Советом Федерации 26 декабря
2001 года.
[4] Трудовое
право России./Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. – М.: Юристъ, 2004. – С. 210
[5] Трудовой
кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями
от 24, 25 июля 2002 г.,
30 июня 2003 г.)
Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года Одобрен Советом Федерации 26
декабря 2001 года.
[6] Трудовое
право России./Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. – М.: Юристъ, 2004. – С. 175