Содержание

Глава 1. Становление и развитие школы научного управления............... 2

Глава 2. Основы административного управления предприятия............... 5

2.1. Основные задачи...................................................................................................................... 5

2.2. Особенности научного управления...................................................................................... 5

2.3. Общие элементы механизма научного управления........................................................ 11

Список использованной литературы........................................................... 15

Глава 1. Становление и развитие школы научного управления

Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии[1]. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А.К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) - инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности.

Начав трудовую деятельность простым рабочим, Тейлор прошел сложный путь в иерархии управления, и дорос до должности главного инженера американской сталелитейной компании.

Изучая способы выполнения работ и трудовых операций, Ф.Тейлор сформулировал четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих:

1)     научный подход к выполнению каждого элемента работы;

2)     научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего;

3)     кооперация с рабочими;

4)     разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

Впервые Тейлор доказывает, что научная организация труда представляет собой настоящую науку, опирающуюся на ясно определенные законы, правила и принципы. Основные принципы научной организации могут применяться ко всем видам человеческой деятельности.

Так появилась «Школа научного управления» (рационалистическая школа), знаменитая «система Тейлора» – на которой построена вся система управления предприятиями в западных странах.

Основной принцип и главная идея которой: рационализация труда в трудовом производстве, плюс материальная заинтересованность рабочих - ведут к повышению производительности труда.

Нельзя не признать, что в области менеджмента, бизнеса, маркетинга, то есть относительно новых для российского образования сферах, практических знаний иногда не хватает ни преподавателям, ни выпускникам, но необходимо заметить, что российская школа социологии - одна из сильнейших в мире, хотя ее по каким-то причинам не принято считать наукой, оказывающей влияние на систему управления. Кроме того, при обучении студентов по специальности "Управление персоналом" о значении социологии иногда просто забывают, отодвигая ее как дисциплину на задний план. Тем не менее, большинство известных теоретиков в управлении персоналом были социологами по образованию и по сфере научных интересов. Рассмотрим кратко эволюцию науки управления персоналом, которая шла рука об руку с развитием социологии и всегда опиралась на социологические концепции, теории, исследования.

Школа управления персоналом вместе с социологией претерпели значительные изменения с развитием общества. В настоящее время не вызывает сомнения важность и ценность всех этапов развития, поскольку, только пройдя через все вышеперечисленные концепции, могла сложиться такая многогранная область знаний как управление персоналом, которая сочетает в себе не только науку управления и социологию, но и множество других областей знания.

Становление классической (административной ) школы управления связано с именем французского администратора и исследователя Анри Файоля (1841-1925). Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам ведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации и построение на ее основе рациональной системы управления персоналом, которая представляет собой бюрократическую модель.

Глава 2. Основы административного управления предприятия

2.1. Основные задачи

Главнейшей задачей управления предприятием, по мнению Тейлора, должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя, в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника. Но максимальное благосостояние может быть осуществлено лишь в результате сознательного усилия каждого рабочего в направлении возможного повышения своей дневной выработки. Громадное большинство наших рабочих сознательно делает как раз обратное, и, даже в тех случаях, когда они одушевлены наилучшими намерениями, труд их большей частью далек от наивысшей возможной производительности.

Существуют три причины этого положения:

1)     заблуждение, с незапамятных времен почти универсально распространенное среди рабочих, заключающееся в опасении того, что реальное повышение выработки, приходящейся на каждого человека и на каждую машину в данной отрасли промышленности, приведет в конечном результате к лишению работы значительного числа занятых в ней рабочих.

2)     обычно применяемая ошибочная система организации управления предприятиями, которая принуждает каждого рабочего «прохлаждаться» или работать медленно, защищая этим свои собственные насущные интересы.

3)     непроизводительные, грубо-практические методы производства, которые до настоящего времени почти повсеместно господствуют во всех отраслях промышленности и, применяя которые, наши рабочие затрачивают даром значительную долю своих усилий.

2.2. Особенности научного управления

Тейлор выяснил на основе своих наблюдений, что три вопроса возникают прежде всего в головах людей, когда они начинают интересоваться основами научной организации управления:

1)     в каком отношении основы научной организации существенно отличаются от общего характера обычных типов организаций?

2)     по какой причине при научной организации достигаются лучшие результаты, чем при иных ее типах?

3)     разве задача наибольшей важности заключается не в том, чтобы найти наилучшего человека, дабы поставить его во главе компании? А если такой человек найден, то можно ли спокойно предоставить ему выбор самого типа организации предприятия?

Таким образом, наилучший обычно применяемый тип управления предприятиями может быть определен как такой, при котором рабочие проявляют всю свою инициативу и в обмен получают некоторое специальное поощрение к этому от своих предпринимателей. Такой тип управления был назван типом «инициативы и поощрения».

Особенности научной организации управления

При старой системе управления предприятиями успех зависит почти исключительно от возможности добиться «инициативы» от рабочих; в действительное же ее удается добиться лишь в очень редких случаях. При научной организации управления, «инициатива» рабочих (предоставление с их стороны всей трудоспособности, доброй воли и изобретательности) реализуется в порядке абсолютного единообразия и в большем масштабе, чем это возможно при действии старой системы. Кроме того, в добавление к этому улучшению, относящемуся к рабочим администрация предприятия также должна взять на себя новые тяготы, новые обязанности и новую ответственность. Так, например, администрация должна взять на себя заботу по собиранию всей совокупности традиционных знаний и навыков, которыми обладают ее рабочие, а затем задачу классификации, табличной обработки и сведения всех этих знаний в правила, законы и формулы, оказывающие рабочим огромную помощь выполнении их ежедневной работы. В дополнение к развитию этим путем новой специальной науки.

Все эти новые обязанности дирекции распадаются, таким образом, на следующие четыре группы.

1)     Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применимых в предприятии.

2)     Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих; затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошедшем рабочий сам выбирает себе специальность и сам на ней тренируется, так хорошо, как умеет.

3)     Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

4)     Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошедшем почти весь труд целиком и большая часть ответственности была возложены на рабочих.

Основная философия системы «инициативы и поощрения» предполагает  необходимость для каждого рабочего нести почти целиком всю ответственность как за общий план, так и за каждую отдельную частность своей работы, а во многих случаях также и за применяемые им инструменты. В дополнение к этому, на нем целиком лежит и актуальная физическая работа. В противоположность этому, развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собою личное суждение индивидуального рабочего и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как был произведен систематический учет, измерение.

Практическое применение научных данных требует, кроме того, помещения, где бы можно было хранить книги, отчеты и письменного стола, за которым мог бы работать составитель производственных планов. Таким образом, вся та выработка планов, которая при старой системе целиком лежит на рабочем и основывается на его личном опыте, должна при господстве новой системы быть по необходимости целиком выполняема дирекцией предприятия в соответствии с законами науки. Это потому, что если бы даже рабочий и был вполне способным развивать и применять научные данные, для него явилось бы физически невозможным в одно и то же время работать у своей машины и у письменного стола. Ясно также, что в большинстве случаев для выработки планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы — совершенно другой.

Организатор, вырабатывающий производственные планы, что и составляет его исключительную специальность при научной организации предприятия; неизменно приходит к выводу, что производство осуществляется лучше и более экономично.

Таким образом, при системе «инициативы и поощрения» практически вся проблема организации производства целиком лежит на рабочих, тогда как при научной организации предприятия добрая половина этой проблемы лежит на администрации.

Наиболее выдающимся отдельным элементом научной организации является идея задания или урока. Труд каждого рабочего целиком учитывается в плане дирекции, по меньшей мере, на один день вперед, и каждый отдельный рабочий получает, в большинстве случаев, подробную письменную инструкцию, регулирующую во всех деталях урок, который он должен выполнить, как равно и средства, подлежащие с его стороны использованию в работе. И эта планированная, таким образом, заранее работа представляет задание, которое должно быть разрешено, не исключительно самим только рабочим, но, в большинстве случаев, соединенными силами рабочего и администрации. Это задание или урок подробно специфицирует не только то, что должно быть сделано, но и как оно должно быть сделано, и указывает точную величину времени, предоставленного для выполнения данной работы. И всякий раз, когда рабочий с успехом выполнит заданный ему урок в пределах указанного ему срока, он получает прибавку от 30 до 100 % к своей обычной плате. Платы этих заданий составляются с особенной заботливостью с таким расчетом, чтобы при осуществлении их обеспечивалась хорошая и тщательная работа. Но следует ясно отдавать себе отчет в том, что ни в коем случае от рабочего не может требоваться работа в таком темпе, который мог бы быть вреден для его здоровья. Рабочий урок всегда должен быть урегулирован таким образом, что человек, хорошо приспособленный для производства своей работы, будет чувствовать себя великолепно. Даже работая, таким образом, в течение длинного ряда лет, он станет счастливее и благополучнее, вместо того, чтобы переутомляться своей работой.

Научная организация в значительной мере и заключается в подготовке и выполнении этих уроков.

Тейлор приводит конкретные примеры приложения научной организации управления к самым типичным формам труда рабочих, например: «переноска чугуна в болванках», «работа лопатой», «кладка кирпичей», «сортировка велосипедных шариков», «искусство резать металлы». Он исследует все отдельные элементы труда рабочих, определяет их особенности, устанавливает требования к работникам и научной организации труда.

Например «переноска чугуна в болванках»:

1)     Носильщик чугуна вовсе не является каким-либо исключительным человеком, которого было бы трудно найти: это просто человек, в большей или меньшей мере, типа вола, тяжелый на подъем как физически, так и духовно.

2)     Работа, производимая этим человеком, утомляет его не более, чем всякая большая дневная работа утомляет здорового, нормального чернорабочего. (Если этот человек переутомляется от своей работы, это значит, что урок его был неправильно установлен, а это совершенно не соответствует задачам научного управления).

3)     Своей высокой производительностью этот рабочий обязан отнюдь не своей инициативе или изобретательности, а только знанию научных основ работы по переноске чугуна, разработанных и сообщенных ему кем-то другим.

4)     Несомненно, справедливо, чтобы люди одной и той же общей квалификации (при одних и тех же средних способностях) получали бы приблизительно одинаковую плату за наилучшую работу в пределах их возможностей. Было бы чрезвычайно несправедливо по отношению ко всем другим рабочим, если бы наш носильщик чугуна получал в 10 раз большую заработную плату, по сравнению с той, которую получают люди его квалификации за полный рабочий день.

5)     Как было нами выяснено в своем месте, прибавка нашим носильщикам чугуна в размере 60 % заработной платы явилась вовсе не результатом произвольного установления со стороны отдельного мастера или директора. Напротив, это был результат длинного ряда тщательных и беспристрастных экспериментов, предпринятых для определения правильного размера возмещения за наилучшую и добросовестную работу отдельного рабочего при учете всех привходящих условий.

Мы видим, таким образом, что нашего носильщика чугуна, получившего 60-ти-процентную прибавку к своей плате, следует скорее поздравлять, чем сожалеть о нем.

На всех этих приведенных Тейлором примерах можно видеть, что благоприятные результаты основаны главным образом:

1)     на замене научными основами индивидуального свободного усмотрения каждого отдельного рабочего;

2)      на научном подборе и обучении рабочих, путем изучения, обучения, тренировки и, можно прямо сказать, экспериментирования над каждым отдельным рабочим, вместо допущения носящего совершенно случайный характер свободного выбора профессии и тренировки в ней самими рабочими,

3)      на самом тесном сотрудничестве администрации и рабочих, при котором вся тяжесть работы лежит совместно на обеих сторонах в соответствии с установленными научными законами, вместо предоставления решения каждой отдельной задачи производства, всецело крайнему разумению данного отдельного рабочего.

Применяя эти новые принципы, вместо прежних индивидуальных усилий каждого рабочего, обе стороны почти поровну делят между собой ежедневную работу по выполнению каждого отдельного производственного задания, причем администрация берет на себя ту долю работы, для которой она наиболее приспособлена, а рабочие соответственно свою.

Основателем одного из наиболее влиятельных направлений в области изучения организационного лидерства - школы научного управления - был Фредерик Тэйлор. Для Тэйлора были очевидны взаимная зависимость руководителей и рабочих и необходимость их совместной работы для достижения процветания всех участников процесса. Предложив новую, основанную на специализации систему организации труда, Тэйлор выдвинул новые требования к управленческому персоналу и разработал список лидерских качеств. В этот список входят:

1.             ум

2.             образование

3.             специвльные или творческие познания

4.             физическая ловкость и сила

5.             такт

6.             энергия

7.             решительность

8.             честность

9.             рассудительность и здравый смысл

10.         крепкое здоровье.

Однако сам автор этого списка понимал, что это-образ идеального лидера: людей с шестью или восемью качествами почти совсем невозможно добыть. Анри Файоль, один из основателей административной " школы управления, четко разделял формальную власть, связанную с занимаемой должностью и не обязательно обеспечивающую лидерский авторитет, и власть, основанную на лидерских качествах. Файоль писал; В начальнике разделяют авторитет власти на основе устава и личный авторитет, основанный на уме, знаниях, опыте, нравственной силе, распорядительности, заслугах и т.д. В хорошем начальнике личный авторитет должен быть необходимым дополнением к власти, принадлежащей ему по уставу.

Это списки лидерских качеств, которые можно назвать классическими. Несмотря на то, что исследование организационного лидерства прошло значительную эволюцию и помимо концепции лидерских качеств имеется еще широкий спектр подходов, и по сей день такие списки продолжают разрабатываться. Какими же качествами должен обладать современный лидер?

2.3. Общие элементы механизма научного управления

Тейлор предлагает общие для всех предприятий методы мероприятия научного управления, которые заключаются в следующем:

1)     Выберите 10 или 15 отдельных рабочих (лучше всего в таком же количестве отдельных предприятий и в различных районах страны), особенно искусных в производстве данной специальной отрасли работы, подвергаемой анализу.

2)     Подвергните точному исследованию весь тот ряд элементарных операций или движений, которыми пользуется каждый из этих людей в производстве исследуемой специальной работы, как равно и те инструменты, которые каждый из них употребляет.

3)     Зарегистрируйте с секундомером в руках точную продолжительность времени, требующегося на производство каждой из этих элементарных операций, и изберите затем наиболее быстрый способ производства каждого отдельного элемента работы.

4)     Устраните совершенно все неправильные движения, медленные движения и излишние движения.

5)     Покончив, таким образом, со всеми ненужными движениями, соедините все выбранные наилучшие и наиболее быстрые движения вместе с наилучшими типами инструментов.

Это и будет являться единственным новым методом работы, включающий в себя весь тот ряд элементарных движений, которые могут быть осуществлены наиболее быстро и наилучшим образом. Затем ставится на место тех 10 или 15 худших способов, которые находились ранее в употреблении: этот наилучший метод, он становится стандартным и остается таковым и впредь.

Ему обучают прежде всего инструкторов (или функциональных мастеров - специалистов), а последние обучают ему каждого отдельного рабочего предприятия, покуда сам этот способ, в свою очередь, не сможет быть заменен еще более быстрым и упрощенным рядом операций. Столь простым образом и развиваются последовательно один за другим все элементы соответствующей специальной науки.

Точно таким же образом исследуется и каждый отдельный тип орудий и инструментов, употребляемых в каждой данной специальности. При господстве системы «инициативы и поощрения», отдельный рабочий призван судить, по собственному усмотрению, каким образом приспособить свои инструменты для того, чтобы работать наиболее быстрым темпом. Отсюда повсеместно проистекает громадное разнообразие форм и типов отдельных инструментов, употребляемых для какой-либо одной специальной цели.

Научная система управления предполагает, прежде всего, тщательное исследование каждой из различных модификаций одного и того же инструмента, выработанных при господстве традиционных навыков; а затем, после тщательного учета с секундомером в руках максимальной скорости, достижимой в работе с каждой такой отдельной разновидностью данного инструмента, специфические преимущества каждой из этих разновидностей должны быть объединены в едином стандартном типе инструмента, который позволит рабочему работать быстрее и с большими удобствами, чем когда-либо прежде. Этот единственный тип инструмента и принимается затем в качестве стандарта. Вместо ранее бывших в употреблении многочисленных различных типов, и он остается таким стандартом для использования всеми отдельными рабочими, впредь до замены, в свою очередь, новым типом инструмента, который обнаружит при испытании путем учета времени и рабочих движений еще новые дальнейшие преимущества.

Наиболее важным законом этого рода, с точки зрения роли, которую он играет в области научной организации управления предприятиями, является влияние, оказываемое на производительность рабочего идеей урока или задания. Этот момент стал, в действительности столь важным составным элементом механизма научного управления, что очень многим система научного управления известна, именно, как система «урочной организации».

В этой идее урока нет решительно ничего нового. Каждый из нас вспомнит, что к нему самому эта идея была применена с прекрасными результатами в школе, в дни его юношества. Никакой хороший учитель не вздумает задать классу своих учеников неопределенный урок. Каждый день учитель задает ученикам определенный, точно обозначенный урок, ограничивающий совершенно точными пределами ту долю предмета, в которую они должны выучить. Только таким способом может быть обеспечена надлежащая систематическая успешность работы учеников. Средний школьник будет идти вперед очень медленно, если, вместо того, чтобы задать ему определенный урок, ему будет сказано, чтоб он выучил, сколько сможет.

Все мы являемся взрослыми детьми; поэтому столь же справедливо то, что средний рабочий будет работать к наибольшему удовлетворению как своему, так и своего хозяина, если ему ежедневно будут задавать определенный урок, который он должен выполнить в определенный срок и который составляет нормальную дневную выработку для хорошего рабочего. Это дает рабочему определенное отчетливое мерило, при помощи которого он может в течение всего дня измерять успешность своей работы, и выполнение которого дает ему глубочайшее удовлетворение.

Таким образом, является абсолютно необходимым, в случае, если рабочим ежедневно задают урок, требующий от них высокой степени быстроты в производстве работы, обеспечить им также и соответствующий высокий уровень оплаты в случае успешного выполнения задания. Это предполагает не только установление для каждого отдельного рабочего определенного дневного урока, но также и уплату ему значительной премии, всякий раз, как он успевает выполнить свой урок в установленный срок.

Оба эти элемента урок и премия представляют два самых важных момента в механизме научно поставленного управления. Их особенное значение основывается на том факте, что они представляют собою как бы завершение или кульминационный пункт, требуя для возможности своего применения наличия почти всех остальных элементов этого механизма, каковы: устройство распределительного бюро, точный учет paбочего времени, стандартизация методов работы и инструментов, введение системы общего распорядка работ, обучение функциональных мастеров-специалистов или инструкторов, а во многих случаях также и введение специальных учетных и инструкционных карточек, счетных линеек и т.д.

Список использованной литературы

1)     Амрин Г., Ритчи Дж., Моди К. Организация производства и управления в американских корпорациях. Пер. с англ. – М.: Экономика, 1991.

2)     Горчакова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ,

3)     Дункан Дж.У. Основополагающие цели в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Пер. с англ. – М.: Дело, 1996.

4)     История менеджмента: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 1997.

5)     Короткое Э.М. Концепция менеджмента: Учебное пособие. – М.: Дека, 1997.

6)     Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. и др. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992.

7)     Понов А.В. Теория и организация американского менеджмента: – М.: МГУ, 1991.

8)     Тейлор У. Менеджмент. Пер. с англ. – М., 1992.

9)     Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. Пер. с англ. – М.: Консалтинг, 1991.

10)    Управление – это наука и искусство/А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. – М.: Республика, 1992.

---

[1] Lyndall F. Urwick, The Elements of Administration, (New York: Harper & Row,1943).