Содержание

Введение  3

1. Основные показатели по труду, их содержание и взаимосвязь. 4

2. Сущность, цель и значение анализа показателей по труду и средств на его оплату   5

3. Экономическая характеристика финансово-хозяйственной деятельности. 7

4. Оценка расходов на оплату труда   10

5. Оценка уровня производительности труда   18

6. Анализ численности и состава работников   26

7. Совершенствование анализа показателей по труду и средств на его     оплату   31

Заключение  32

Список литературы   35

Приложения   36

Введение

Сегодня для любого гражданина не секрет, что экономика его страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу самостоятельно и самостоятельно принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда. Решению этой сложной задачи посвящена не одна книга.

При этом цель данной работы можно сформулировать следующим образом: используя литературу и другие источники информации практически закрепить полученные на занятиях навыки по технико-экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятия.

При этом будут решены следующие задачи: определение, что же современная наука понимает под понятием «трудовые ресурсы», какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия и его анализе, характеристика трудовых показателей, используемых при проведении анализа.

На примере конкретного предприятия - ЗАО «Пластпром» в работе планируется провести анализ динамики численности и состава работников, использования трудовых ресурсов, производительности труда и фонда оплаты труда на предприятии; оценку эффективности мероприятий по улучшению организации труда на этом предприятии путем изучения динамики производственных показателей и поиска узких мест в организации труда на предприятии.

1. Основные показатели по труду, их содержание и взаимосвязь

Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.

Каждое предприятие для выполнения своих функций располагает определенным по количеству и составу контингентом работников, составляющим персонал данного предприятия. Правильный подбор, расстановка, организация труда, наиболее эффективное использование рабочего времени этого персонала необходимы для обеспечения бесперебойного и высококачественного выполнения предприятием своих функций.

Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, a также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования, является содержанием основных показателей по труду.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда – имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

2. Сущность, цель и значение анализа показателей по труду и средств на его оплату

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно исполь­зовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких усло­виях создаются возможности для наращивания темпов расши­ренного воспроизводства.

Анализ начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогообложении прибыли предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда[4].

Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

В связи с этим анализ использования средств на оплату тру­да на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников.

В процессе его следует осуществлять систематический контроль над исполь­зованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительно­сти труда и снижения трудоемкости продукции.

В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.

Основная задача использования труда и расходов по труду состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала. На основании полученных результатов должны быть разработаны мероприятия по эффективности использования труда и расходов по его оплате.

3. Экономическая характеристика финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «Пластпром»

Объектом исследования выбрано торговое предприятие ООО «Нонолет» «Пластпром». Торгово-промышленная компания «Пластпром» (г. Новосибирск) успешно работает на рынке Сибири и Дальнего Востока с 1998 г.

ЗАО «Пластпром» - крупное торгово-промышленное объединение с численностью работающих 8729 человек (данные 2004 г.) [1].

Основные направления деятельности – производство и реализация тары и упаковки (пакетов с петлевой ручкой, пакетов с прорубными ручками, пакетов типа «майка», фасовочных пакетов, пищевой пленки, одноразовой посуды, контейнеров для пищевых продуктов, клейких лент, скотча, туалетной бумаги, салфеток, полотенец, скатертей), а также товарных ценников.

Относительно анализа трудовых показателей следует отметить, что он является одной из важнейших проблем, которая исследуется не только в экономическом анализе, но и в ряде других дисциплин.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использо­вания фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по ка­ждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию[4].

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (t_см):

Т= ЧР х Д х t_см.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 2 147 548 часа. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

;

БО= -1103560-680862-363126= -2 147 548

Как видно из расчетов, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно.

Наибольший удельный вес в сокращении Фонда рабочего времени занимает численность рабочих. Из-за того, что произошло сокращение численности рабочих, фонд рабочего времени сократился на 1103560 часов. Это большие потери времени даже в рамках всего предприятия. (Приложение 1)

Что касается изменения количества дней на одного работника, то, как видим из таблицы, общее число дней на одного работника снизилось в году на 10. Поэтому фонд рабочего времени уменьшился на 680862 часа.

Ну и последний фактор, который оказывал влияние на фонд рабочего времени – это продолжительность смены. Фактически по сравнению с планом продолжительность смены сократилась на 0,2 часа. Это повлекло за собой падение фонда рабочего времени на 363126 часов. Это конечно тоже большие потери рабочего времени и с ними нельзя не считаться.

В совокупности под влиянием трех факторов фонд рабочего времени сократился на 2 147 548 часов. Это очень внушительные потери рабочего времени и надо предпринимать меры по сокращение влияния этой тенденции.

В действительности потери рабочего времени еще выше в связи с тем, что фактический фонд включает в себя и сверхурочные работы, которые составили 34916 часов. Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят 1009072 часа или 7,31%.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельства­ми, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами.

Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предпри­ятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, завися­щим от трудового коллектива, является резервом увеличения произ­водства продукции, который не требует дополнительных капиталь­ных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

В нашем примере большая часть потерь ((17458+17+175)7,8+1765=       139 435) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогу­лы, простои в мебельном цехе из-за отсутствия заготовок.

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складывают­ся из затрат рабочего времени в результате изготовления забрако­ванной продукции и исправления брака, а также в связи с откло­нениями от технологического процесса

Сокращение потерь рабочего времени — один из резер­вов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, не­обходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции. (Приложение 2)

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продук­ции, так как они могут быть компенсированы повышением ин­тенсивности труда работников. Поэтому при анализе использо­вания трудовых ресурсов большое внимание уделяется изуче­нию показателей производительности труда[6].

4. Оценка расходов на оплату труда в ЗАО «Пластпром»

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно исполь­зовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты[2]. Только при таких усло­виях создаются возможности для наращивания темпов расши­ренного воспроизводства.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относи­мый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в рас­поряжении предприятия.

Наибольший удельный вес в составе средств, использован­ных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной пла­ты, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклоне­ние фактической его величины от плановой величины.

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выпол­нения плана по производству продукции.

;

Приведенные расчеты показывают, что изменение фонда заработной платы в абсолютном выражении составило 2885 тыс. руб. Таким образом, можно сказать, что в целом по предприятию наблюдается тенденция к сокращению фонда оплаты труда.

С одной стороны это позитивный момент, так как при этом есть резервы снижения себестоимости продукции, с другой стороны – снижение фонда заработной платы негативно сказывается на материальном состоянии работников, снижает в какой-то степени мотивацию персонала, что в конечном итоге сказывается на производительности труда.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

При этом необходимо учитывать, что корректируется только пе­ременная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленчес­кому персоналу за производственные результаты и сумма отпуск­ных, соответствующая доле переменной зарплаты[6].

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличе­нии или спаде объема производства (зарплата рабочих по та­рифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доп­лат и соответствующая им сумма отпускных).

На основании данных таблицы определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции:

;

;

где:- относительное отклонение по фонду заработной платы;

- фактический и скорректированный фонд зарплаты;

- переменная и постоянная сумма фонда зарплаты;

- коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

В нашем случае, план по объему товарной продукции выполнен на 100,5%.

В связи с не укомплектованностью производственного персонала (рабочих-сдельщиков) и превышением производительности над оплатой труда, явна экономия или недорасход фонда заработной платы. (Приложение 3)

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффици­ент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следу­ет увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент пере­выполнения плана по выпуску продукции () :

;

;

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции (V ВП), его структуры (Уд_i), удельной трудоемкости (Т_е.уд) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ_i) (Приложение 4)

		Рисунок 1 - Структурно-логическая модель факторной системы переменного фонда заработной платы

Переменная часть ФЗП

Затем следует проанализировать причины изменения пос­тоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарпла­та рабочих-повременщиков, служащих, а также все ви­ды доплат.

Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за со­ответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабо­чих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества от­работанных дней в среднем одним рабочим за год, средней про­должительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Согласно рис. 1, для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зар­платы могут быть использованы следующие модели:

;

;

;

 

Рисунок 2 - Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих- повременщиков

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные табл. в Приложении 5:

БО=-85700,16-283108,8-150991,36-71720=~-581 520,32

Таким образом, экономия повременного фонда заработной платы произошло в основном за счет сокращения дней, отработанных рабочими в году (наибольшее отклонение –283108,8 тыс. руб.), также за счет сокращения численности рабочей смены (-150991,36), а также за счет среднечасовой заработной платы. Как показывают расчеты, наименее всего влиял как фактор на изменение фонда заработной платы – численность рабочих-повременщиков.

Фонд заработной платы персонала (работников предприятия) также может измениться за счет его численности (в эквиваленте полной занятости) и среднегодо­вого заработка. За счет этого фактора фонд зарплаты уменьшился на 2885,6 тыс. руб.:

;

За счет уменьшения фактической среднесписочной численности от плановой на 796 человек имеем годовое отклонение в фонде оплаты труда на 3025,9 тыс. руб.

За счет увеличения средней зарплаты, фонд увеличился на 140,3 тыс. руб.

;

Таким образом, баланс отклонения по фонду заработной платы по двум факторам составит:

-3025,9+140,3=2885,6 тыс. руб.

Важное значение при анализе использования фонда зарпла­ты имеет изучение данных о среднем заработке работни­ков предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты работника по категориям и профессиям, а так­же в целом по организации. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количес­тва отработанных дней одним рабочим за год, продолжительно­сти рабочей смены и среднечасовой зарплаты[6]:

ГЗП = Д х t_см х ЧЗП;

            По данным отчетности, имеем что работник:

Ø    Должен был отработать в году по плану 218 дней, а фактически отработал 208 дней;

Ø    Продолжительность смены запланирована на уровне 7,8 часа, а фактически – 7,6 часа;

Ø    Среднечасовая зарплата по плану составила 2,235 руб., а фактически она была 2,412 руб.

Ø    Среднегодовая зарплата по плану составила 3801,54 руб., по факту она составила 3813,77 руб. Отклонение составило 12,23 руб.

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня средне­годовой зарплаты персонала произведем прие­мом абсолютных разниц:

ГЗП_д = (Д_ф –Д_пл) х t_см.пл х ЧЗП_пл=(208-218)*7,8*2,235=-174,33 руб;

ГЗП_t.см = Д_ф х (t_см.ф- -t_см.пл) х ЧЗП_пл=208*(7,6-7,8)*2,235=-92,97 руб;

ГЗП_чзп = Д_ф х t_см.ф х (ЧЗП_ф - ЧЗП_пл )=208*7,6*(2,412-2,235)=279,80 руб;

БО=-174,33-92,97+279,80=12,23 руб.(Приложение 5)

Увеличение средней тарифной ставки произошло в основном вследствие повышения тарифных ставок с 1 октября 2004 года. Аналогично выполняется расчет влияния этих факторов для анализа средней заработной платы для работников по категориям и профессиям.

В процессе анализа необходимо изучить выпол­нение плана мероприятий по снижению трудоемкости продук­ции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления до­плат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по ви­не предприятия и др.

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и произво­дительностью труда. Как уже отмечалось, для расширен­ного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опере­жали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблю­дается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение сум­мы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его ин­дексом (Iсз), который определяется отношением средней зар­платы за отчетный период (ЗП₁) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП₀).

Аналогичным способом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iзп(ср)=ЗП(ср)ф/ ЗП(ср)пл;

Iгв=ГВф/ ГВпл;

Коэффициент опережения (Коп) равен:

Коп=Iгв/Iзп(ср);

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений меж­ду темпами роста производительности труда и его оплаты мож­но использовать следующую формулу:

;

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней за­работной платы необходимо учитывать индекс роста цен на по­требительские товары и услуги (Iц) за анализируемый период:

;

Для оценки эффективности использования средств на опла­ту труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной прибыли на рубль зар­платы и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. После этого необходимо установить факторы изменения ка­ждого показателя, характеризующего эффективность использо­вания фонда заработной платы.

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

;

где ВП — выпуск продукции в действующих ценах;

ФЗП — фонд заработной платы персонала; Т — количество часов, затра­ченных на производство продукции;

  — количество отра­ботанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

Чр — среднесписочная численность; платы рабочих;

ППП — среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

ЧВ — среднечасовая выработ­ка продукции;

П — средняя продолжительность рабочего дня;

Уд — удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ГЗП — среднегодовая зарплата одного работника.

Проведенный анализ показывает основные направления поис­ка резервов повышения эффективности для использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии это сокраще­ние сверхплановых целодневных, внутрисменных и непроизво­дительных потерь рабочего времени, повышение коэффициента реализуемости продукции и т.д.

5. Оценка уровня производительности труда ЗАО «Пластпром»

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним ра­бочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показате­ли — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показа­тели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численнос­ти производственного персонала, а также от ко­личества отработанных ими дней и продолжительности рабоче­го дня. (Приложение 6)

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ = Уд х Д х t_см х ЧВ.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня сред­негодовой выработки промышленно-производственного персо­нала произведем способом абсолютных разниц. (Приложение 7)

		Непроизводительные затраты рабочего времени

 

Рисунок 3 -  Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работником предприятия

Таким образом, можно сделать выводы, что:

·                   Под влиянием такого фактора как удельный вес рабочих в общей численности работников, среднегодовая выработка работающего уменьшилась на 0,2 тыс. руб. Это связано, скорее всего, с мероприятиями по  обслуживанию и управлению производством на данном предприятии, а также, возможно, с организационными моментами производственной деятельности.

·                   За счет такого фактора как количество отработанных дней одним рабочим за год, среднегодовая выработка работника уменьшилась на 2.10 тыс. руб. Это объясняется тем, что рабочие меньше отработали в году дней (10) и, следовательно, меньше нужно было в данном случае работать и обслуживающему персоналу. Отсюда и понижение среднегодовой выработки работников;

·                   Что касается продолжительности рабочего дня, то, как показывает анализ, при уменьшении продолжительности рабочего дня рабочих на 0,2 часа, среднегодовая выработка работника уменьшилась на 0,94 тыс. руб. в год, – следовательно, меньше времени было отведено работникам в производственном процессе, а также влияние объективных факторов;

·                   И под влиянием среднечасовой выработки рабочих, среднегодовая выработка работников увеличилась на 5,55 тыс. руб. Это единственный фактор, которому в данном случае следует уделить максимум внимания, ибо только благодаря ему возможен, как показывает анализ, дальнейший экономический рост предприятия и производительности работников.

Аналогичным образом анализируется изменение средне­годовой выработки рабочего, которая зависит от количе­ства отработанных дней одним рабочим за год, средней продол­жительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

Wг. = Д х t_см х ЧВ.

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц:

БО=-2,11-1,12+6,67=~4,3

Итак, анализируя вышеприведенные факторы, можно вывить следующее:

x    Под влиянием изменения количества рабочих дней фактически по сравнению с планом, т.е. уменьшения фактических дней, среднегодовая выработка рабочего снизилась на 2,11 тыс. руб. Это конечно негативная тенденция в работе предприятия. Объясняется это тем, что рабочие проработали в году меньше дней. Очевидно, мотивационная политика предприятия работает на данном предприятии слабо, и не выявляется стремление рабочих получить надбавки за проработанное сверхурочно время;

x  Второй фактор, который оказывал влияние на среднегодовую выработку рабочего, – это продолжительность рабочего дня. Как видим из расчетов, этот фактор  снизил среднегодовую выработку рабочего на 1,12 тыс. руб. в год. Следовательно, сокращение продолжительности рабочей смены на 0,2 часа, привело к сокращению выработки на 1,12 тыс. руб в год. Это негативная тенденция и надо предпринимать меры по недопущению сокращения рабочей смены;

x  Ну и последний фактор, который оказывал влияние на среднегодовую выработку рабочего – это часовая выработка рабочего. Это, конечно, самый главный фактор, ибо от часовой выработки конкретного работника зависит и годовая его выработка. Как показывают расчеты, среднечасовая выработка увеличилась на 0,004 руб. в час, а в итоге это привело к увеличению среднегодовой выработки рабочего на 6,67 тыс. руб. в год. То есть, это фактор наиболее масштабно повлиял на изменение среднегодовой выработки рабочего и в первую очередь надо работать по увеличению влияния именно этого фактора.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производи­тельности труда и фактора, от которого зависит уровень сред­недневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого пока­зателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоем­кости продукции и стоимостной ее оценки.

К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производ­ства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую груп­пу входят факторы, связанные с изменением объема производ­ства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной подстановки. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.

Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть рассчитан в сопоставимых с планом условиях (за производительно отработанное время, при плановой структуре продукции и плановом техническом уровне производства). Для этого фактический объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в резуль­тате структурных сдвигов (Δ ВП_стр) и кооперированных поста­вок (Δ ВП_к.п.), а количество отработанного времени — на непро­изводительные затраты времени (Т_н) и сверхплановую эконо­мию времени от внедрения мероприятий НТП (Т_э), которую нужно предварительно определить.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляцион­но-регрессионного анализа. В многофакторную корреляцион­ную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, до­лю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изме­нилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое ко­личество отработанных человеко-часов одним рабочим:

Для определения влияния их на среднегодовую выработку ра­ботника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в об­щей численности производственного персонала:

Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции, следует прирост среднегодовой выработки ра­ботника за счет i-го фактора умножить на фактическую среднесписочную численность производственного персонала:

или изменение среднечасовой выработки за счет i-го фактора ум­ножить на фактическую величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удель­ного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников предприятия:

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, сре­днедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Основные направления поиска резервов роста производи­тельности труда вытекают из самой формулы расчета ее уров­ня: ЧВ == ВП/Т, согласно которой добиться повышения про­изводительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного ис­пользования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощно­сти увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, внедрения комплексной автоматизации производства, более совершенной техни­ки и технологии производства, сокращения потерь рабочего вре­мени за счет улучшения организации производства, материаль­но-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных меро­приятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения из­менения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существую­щих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении зат­рат труда;

д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

Независимо от выбранного варианта стратегической полити­ки резервы увеличения среднечасовой выработки определяют­ся следующим образом:

Р.ув.Wч.= Wч.в- Wч.ф=((ВПф+Р.ув.ВП)/(Тф-Р.ум.Т+Тд))-(ВПф/Тф);

где Р.ув.Wч — резерв увеличения среднечасовой выработки;

Wч.в.;Wч.ф — соответственно возможный и фактический уровень сред­нечасовой выработки;

Р.ув. ВП — резерв увеличения валовой про­дукции за счет внедрения мероприятий НТП;

Тф — фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема про­дукции;

Р.ум.Т — резерв сокращения рабочего времени за счет ме­ханизации и автоматизации производственных процессов, улуч­шения организации труда, повышения уровня квалификации ра­ботников и др.;

Тд. — дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по ка­ждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для осво­ения этого резерва, и норм выработки.

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста средне­дневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируе­мый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки ум­ножить на планируемый (возможный) фонд рабочего времени всех рабочих: Р.ув.ВП = Р.ув.Wч. х Тв.

6. Анализ численности и состава работников ЗАО «Пластпром»

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необ­ходимыми физическими данными, знани­ями и навыками труда в соответствую­щей отрасли. Достаточная обеспечен­ность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использова­ние, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для уве­личения объемов продукции и повыше­ния эффективности производства. В час­тности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем и своев­ременность выполнения всех работ, эф­фективность использования оборудова­ния, машин, механизмов – и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей[6].

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия работниками наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Из Приложения 7 видно, что штаты производственного персонала по всем видам категорий не укомплектованы (кроме служащих). По сравнению с 2003 годом, только по категории руководители численность возросла на 1,7%. Не укомплектованность штата объясняется нестабильностью работы предприятия, низким уровнем зарплаты по сравнению с другими предприятиями области, и несвоевременной ее выплатой.

В 2004 году на предприятии общеобразовательный состав работников был следующим: I-II уровня аккредитации насчитывалось 2938 человек, среди них рабочих – 2127; III-IV уровня аккредитации насчитывалось 1347 человек, среди них рабочих – 264. Таким образом, только около 36% работников, а из них  21% рабочих имеют средне техническое и высшее образование. Это характеризует не высокий уровень квалификации работников и рабочих на ЗАО «Пластпром».

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ, сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

;        ;

Соответственно нашему предприятию, рассмотрим следующее Приложение 7 (Таблицу 1):

;

где Тр - тарифный разряд, ЧР- численность рабочих, Vp_i- объем работ каждого вида.

Как видим, фактический средний разряд ниже планового, что сказывается негативно на выполнении работ более высокой квалификации и может привести к выпуску менее качественной продукции. Если бы средний разряд рабочих  был выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно было бы производить доплату за использование их на менее квалифицированные работах. В связи с задержками выплаты заработной платы на предприятии, идет отток рабочих более высокой квалификации, поэтому на предприятии организованы курсы производственного обучения, привлекаются высококвалифицированные работники для обучения работников с более низкой квалификацией, заключаются договора с ПТУ о пополнения кадрового состава.

В 2004 повысили квалификацию 2840 работников, из них 2712 рабочих.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происхо­дят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание[6].

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей. Для начала рассмотрим  следующее Приложение 8:

Из табл. видно, что текучесть кадров, увеличилась на 4% в 2004 году по сравнению с 2003 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало сокращение штата (этот показатель возрос в 2004 году по сравнению с 2003 годом на 8,11%). В свою очередь сокращение штата связано с реструктуризацией производства предприятия и высвобождению работников.

Если взять увольнение по собственному желанию, то здесь этот показатель возрос на 11,27% по сравнению с 2003 годом. Это объясняется тем, что на предприятии очень низкий уровень заработной платы, и выплачивается она не регулярно. Поэтому работники не заинтересованы в работе на данном предприятии.

Всего как видно из таблицы, количество принятого на работу персонала в 2004 году меньше 2003 года на 18,84%, а количество уволившихся работников увеличилось на 7,52%.

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

;

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

;

Коэффициент текучести кадров (Кт):

         Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):

;

Приведем анализ указанных выше показателей на «Пластпром»:

Анализируя данные Приложения 8 можно выявить следующее:

1.                Коэффициент оборота по приему на работу снизился в 2004 году по сравнению с 2003 годом на 14,21%. Это негативная тенденция, так как прием работников снизился на данном предприятии. Прежде всего, это объясняется нежеланием работников работать на предприятии;

2.                В то же время  коэффициент оборота по выбытию в 2004 году по сравнению с 2003 годом возрос на 13,65%. Это говорит о негативной  тенденции – работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;

3.                Что касается коэффициента текучести кадров, то здесь можно отметить, что он возрос на 37,69%. Это выявляет значительную динамику рабочей силы, как по приему, так и по выбытию.

4.                Ну и последний показатель, которым характеризуется движение рабочей силы – это показатель постоянства состава. В 2004 году этот показатель вырос по сравнению с 2003 годом на 0,29% – следовательно, количество работающих постоянно занятых на производстве увеличивается и сокращается количество рабочих отлучающихся от производства.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по соб­ственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии организации производства. В процессе анализа должны быть  выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных меро­приятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то сле­дует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их при­роста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

;

На данном предприятии имеем такую тенденцию, что резерв увеличения количества рабочих мест равен 1313, а выработка фактически на одного рабочего равна 56,7781 тыс. руб. год.

;

где Р>ВП — резерв увеличения выпуска продукции; Р>КР — ре­зерв увеличения количества рабочих мест; Wг.ф — фактическая среднегодовая выработка рабочего.

7. Совершенствование анализа показателей по труду и средств на его оплату ЗАО «Пластпром»

Новые условия хозяйствования, сделали необходимым такую реальность, чтобы каждое предприятие улучшало условия труда своих работников, вводило на предприятии новые технологии, принимало более новые и совершенные формы организации труда и управления.

Основной упор был сделан на использование опыта комбината по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволило стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Был взят курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников), которая тоже начинает приносить свои плоды.

Нельзя сказать, что в динамике основных статей оплаты труда наблюдалась какая-то общая закономерность, скорее всего, это результаты кратковременных веяний и сиюминутных решений, связанных с конкретными производственными задачами.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровень производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. В процессе его следует осуществлять систематический контроль над использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Заключение

Трудовые показатели играют важную роль в процессе функционирования любого предприятия. Как показывает опыт, этими показателями не следует пренебрегать, так как речь идет о наиболее важном и наиболее ценном ресурсе – человеческом. Специфика этого ресурса понятна каждому: каждый человек работает по своим возможностям, уровень производительности, следовательно, у каждого свой и, следовательно, у каждого своя оплата труда – по тому общественному благу, которое он создал.

В соответствии с поставленной целью в работе решены следующие задачи: проведен анализ динамики численности и состава работников ЗАО «Пластпром», использования трудовых ресурсов, производительности труда и фонда оплаты труда на предприятии; дана оценка эффективности мероприятий по улучшению организации труда на этом предприятии путем изучения динамики производственных показателей и поиска узких мест в организации труда на предприятии.

В работе показана экономия повременного фонда заработной платы на предприятии, которая произошла в основном за счет сокращения дней, отработанных рабочими в году (наибольшее отклонение –283108,8 тыс. руб.), также за счет сокращения численности рабочей смены (-150991,36), а также за счет среднечасовой заработной платы. Фонд заработной платы персонала за счет его численности (в эквиваленте полной занятости) и среднегодо­вого заработка уменьшился на 2885,6 тыс. руб. За счет уменьшения фактической среднесписочной численности от плановой на 796 человек выявлено годовое отклонение в фонде оплаты труда на 3025,9 тыс. руб. За счет увеличения средней зарплаты, фонд увеличился на 140,3 тыс. руб.

Проведенный анализ показывал основные направления поис­ка резервов повышения эффективности для использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии это сокраще­ние сверхплановых целодневных, внутрисменных и непроизво­дительных потерь рабочего времени, повышение коэффициента реализуемости продукции и т.д.

Под влиянием изменения количества рабочих дней фактически по сравнению с планом, т.е. уменьшения фактических дней, среднегодовая выработка рабочего снизилась на 2,11 тыс. руб. Это негативная тенденция в работе предприятия. Объясняется это тем, что рабочие проработали в году меньше дней. Очевидно, мотивационная политика предприятия работает на данном предприятии слабо, и не выявляется стремление рабочих получить надбавки за проработанное сверхурочно время.

Второй фактор, который оказывал влияние на среднегодовую выработку рабочего, – это продолжительность рабочего дня. Сокращение                продолжительности рабочей смены на 0,2 часа, привело к сокращению выработки на 1,12 тыс. руб в год. Это негативная тенденция и надо предпринимать меры по недопущению сокращения рабочей смены.

Ну и последний фактор, который оказывал влияние на среднегодовую выработку рабочего – это часовая выработка рабочего. Среднечасовая выработка увеличилась на 0,004 руб. в час, а в итоге это привело к увеличению среднегодовой выработки рабочего на 6,67 тыс. руб. в год. То есть, это фактор наиболее масштабно повлиял на изменение среднегодовой выработки рабочего и в первую очередь надо работать по увеличению влияния именно этого фактора.

В 2004 году на предприятии общеобразовательный состав работников был следующим: I-II уровня аккредитации насчитывалось 2938 человек, среди них рабочих – 2127; III-IV уровня аккредитации насчитывалось 1347 человек, среди них рабочих – 264. Таким образом, только около 36% работников, а из них  21% рабочих имеют средне техническое и высшее образование. Это характеризует не высокий уровень квалификации работников и рабочих на ЗАО «Пластпром».

Коэффициент оборота по приему на работу снизился в 2004 году по сравнению с 2003 годом на 14,21%. Это негативная тенденция, так как прием работников снизился на данном предприятии. Прежде всего, это объясняется нежеланием работников работать на предприятии;

В то же время  коэффициент оборота по выбытию в 2004 году по сравнению с 2003 годом возрос на 13,65%. Это говорит о негативной  тенденции – работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;

Что касается коэффициента текучести кадров, то здесь можно отметить, что он возрос на 37,69%. Это выявляет значительную динамику рабочей силы, как по приему, так и по выбытию.

Ну и последний показатель, которым характеризуется движение рабочей силы – это показатель постоянства состава. В 2004 году этот показатель вырос по сравнению с 2003 годом на 0,29% – следовательно, количество работающих постоянно занятых на производстве увеличивается и сокращается количество рабочих отлучающихся от производства.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по соб­ственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Основной упор был сделан на использование опыта комбината по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволило стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы. Был взят курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства. Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников), которая тоже начинает приносить свои плоды.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровень производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. В процессе его следует осуществлять систематический контроль над использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Список литературы

1.                «Отчет по труду» по ЗАО «Пластпром».

2.                Абрютина Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий: Учебник.– М.: Финансы и статистика.- 2003.-с. 78

3.                Анализ трудовых показателей: Учеб. Пособие для вузов / А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, И.А. Самарина и др.; Под ред. П.Ф. Петроченко. –2-ое изд., перераб. – М.: Экономика.- 1999. –с. 195

4.                Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий и объединений: Учебник / Под ред. В.И. Рыбина. –3-ое изд., перераб. и  доп. – М.: Финансы и статистика, 1999. –с. 251

5.                Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие/Г.В.Савицкая. –7-ое изд., исп. – Мн.: Новое знание, 2002. –с. 645 – (Экономическое образование)

6.                Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий (объединений) промышленности, работающих в условиях прямого хозяйственного расчета и самофинансирования. – М.: Финансы и статистика, 1990.–с. 46

7.                Богатко Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта: Учебник.– М.: Финансы и статистика, 1999.-с. 57

8.                Коробов М.Я. Финансово- экономический анализ деятельности предприятий: Учебник.– К., 2001.-с. 167

9.                Любушин Н.П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий: Учебник.– М.: Финансы и статистика, 1999.-с. 76

10.           Справка о выполнении показателей по труду и заработной плате за 2004г. по «Пластпром».

11.           Чечевицына Л.Н. Экономический анализ: Учебник.– Д., Дону 1999.-с. 132

Приложения

Приложение 1

Таблица 1 - Использование трудовых ресурсов предприятия ЗАО «Пластпром»

№ п/п	Показатели	2003 год	2004 год	Отклонение от 2003 года	Отклонение от плана
План	Факт
1	Ч рабочих, чел	8 860	9378	8729	-131,00	-649,00
2	Общ число отраб рабоч чел/дн	1 860 600	2 044 404	1 815 632	-44 968,00	-228 772,00
3	Общ число отраб рабоч чел/час	14 326 620	15 946 351	13 798 803	-527 816,80	-2 147 548
4	Сред число дней отраб 1 рабоч/год, д	210	218	208	-2,00	-10,00
5	Сред число часов отраб 1 рабоч/год, ч	1 617	1 700	1 581	-36,20	-119,60
6	Сред число часов отраб 1 рабоч/смену, ч	7,7	7,8	7,6	-0,10	-0,20
7	Фонд рабочего времени, ч	14 326 620	15 946 351	13 798 803	-527 816,80	-2 147 548
8	В т.ч. сверхурочно отработанное время	39870	-	34916	-4 954,00	34 916,00

Приложение 2

Таблица 2 - Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель	На одного рабочего	Отклонение от плана
План	Факт	на одного рабочего	на всех
рабочих
Календарное количество дней	365	365	-	-
В том числе:			-	-
праздничные	10	10	-	-
выходные дни	52	52	-	-
выходные субботы	50	50	-	-
Номинальный фонд рабочего времени, дни	253	253	-	-
Неявки на работу, дни	35	45	10	85736
В том числе:
ежегодные отпуска	20	22	2	17458
отпуска по учебе	2	2,5	0,5	4365
отпуска по беременности и родам	2	4	2	17458
дополнительные отпуска с разрешения
администрации	4	6	2	17458
болезни	7	10,3	3,3	28806
прогулы	0	0,002	0,002	17
простои	0,000	0,02	0,02	175
Явочный фонд рабочего времени, дни	218	208	-9,822	-85736
Продолжительность рабочей смены, ч	7,8	7,6	-0,2	-1746
Бюджет рабочего времени, ч	1700	1582,2	-118,247	-1032180
Предпраздничные сокращенные дни, ч	10	10	0	0
Льготное время подросткам, ч	-	-	-	-
Внутрисменные простои, ч	0,000	0,152	0,152	1327
Полезный фонд рабочего времени, ч	1690	1572,2	-118,247	-1032180
Средняя продолжительность рабочей
смены,ч	7,8	7,6	-0,202	-1765
Сверхурочно отработанное время, ч	0	4	4	34916
Непроизводительные затраты рабочего
времени		0,5	0,5	4365

     

Приложение 3

Таблица 3  - Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс. руб.
план	факт	откло­нение
1. Переменная часть оплаты труда рабочих	27394,95	25964,2	-1430,7
1.1. По сдельным расценкам	24206,84	22811,78	-1395,0
1.2. Премии за производственные результаты	3188,11	3152,43	-35,67
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих	7451,06	7567,88	116,82
2.1. Повременная оплата труда по тарифным
ставкам	6312,45	5731,51	-580,94
2.2. Доплаты	1138,61	1836,37	697,76
2.2.1. За сверхурочное время работы		163,23	163,23
2.2.2. За стаж работы	1138,61	1061,01	-77,6
2.2.3. За простои по вине предприятия		612,12	612,12
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных	34846,8	33532,1	-1313,9
4. Оплата отпусков рабочих	3165,34	3042,25	-123,08
4.1.Относящаяся к переменной части	2482,17	2356,67	-125,50
4.2.Относящаяся к постоянной части	683,17	685,58	2,41
5. Оплата труда служащих,	8671,65	7223,05	-1448,6
6. Общий фонд заработной платы	46683	43797,4	-2885,6
В том числе:
переменная часть (n.l+n.4.1)	29877,1	28320,9	-1556,2
постоянная часть (п.2+п.4.2+п.5)	16805,8	15476,5	-1329,3
7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:
переменной части	64%	64,66%	0,66%
постоянной части	36%	35,34%	-0,66%

Приложение 4

Таблица 4 - Исходные данные для выявления влияния факторов на фонд заработной платы

Фонд заработной платы	Сумма, тыс. руб
по плану	29 877,12
по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции при плановой структуре	30 026,51
по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции и фактическую структуру	30 400,00
фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда	27 800,00
фактически	28 320,89
Отклонение от плана:
абсолютное	-1 556,23
относительное	-1 705,62

Таблица 5  - Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты, тыс. руб.

Фактор
Объем производства продукции	149,39	-
Структура произведенной продукции	373,49	373,49
Удельная трудоемкость продукции	-2600	-2600
Уровень оплаты труда	520,84	520,89
Итого	-1556,67	-1705,62

Приложение 5

Таблица 6 - Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы

Показатель	План	Факт	Откло­нение
Среднесписочная численность раб-х повременщиков	4 600,000	4 537,000	-63,000
Количество отработанных дней одним рабочим в сред­
среднем за год	218,000	208,000	-10,000
Средняя продолжительность рабочей смены.ч	7,800	7,600	-0,200
Фонд повременной оплаты труда, тыс. руб.	6 312,000	5 731,000	-581,000
Зарплата одного работника, руб.:
среднегодовая	1 372,174	1 263,169	-109,004
среднедневная	6,294	6,073	-0,221
среднечасовая	0,807	0,799	-0,008

Таблица 7 - Анализ среднемесячной заработной платы персонала ЗАО «Пластпром»

№ п/п	Показатели	2003г.	2004г.
План	Факт	% к плану	% к 2003г.
1	Фонд зарплаты	40 533,10	46 683,00	43 797,40	93,82%	108,05%
2	Среднемесячная зарплата персонала	279,06	316,79	317,81	100,32%	113,89%
3	Среднемесячная зарплата промперсонала	300,64	336,00	338,16	100,64%	112,48%

Приложение 6

Таблица 8 - Исходные данные для факторного анализа

Показатель	План	Факт	Отклонение
Объем производства продукции, тыс. руб.	515 555	518 075	2 520,00
Среднесписочная численность:
промышленно-производственного персо­нала (ППП)	11 218	10 488	-730,00
рабочих (ЧР)	9 378	8 729	-649,00
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (Уд),%	83,598%	83,228%	-0,4%
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	218	208	-10,00
Средняя продолжительность рабочего дня (Л), ч	7,80	7,60	-0,20
Общее количество отработанного времени:			0,00
всеми рабочими за год (Т), чел.-ч	15 946 351	13 798 803	-2 147 548,00
в том числе одним рабочим, чел.-ч	1 700	1 581	-119,60
Среднегодовая выработка, тыс. руб.:
одного работающего (ГВ)	45,9578	49,3969	3,44
одного рабочего (ГВ')	54,9749	59,3510	4,38
Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс. руб.	0,2522	0,2853	0,03
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), руб.	0,0270	0,0312	0,004

Приложение 7

Таблица 9 - Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работника предприятия способом абсолютных разниц

Фактор	Расчеты
Изменение: доли рабочих в общей чис­ленности ППП
количества отработанных дней одним рабочим за год
продолжительности рабо­чего дня
среднечасовой выработки
Итого	~3.44

Таблиц 10 - Структура обеспеченности работниками предприятия

Категории	2003г.	2004г.	% к плану	% к 2003г.
План	Факт
Численность штатных работников	12610	12760	11930	93,5%	94,6%
В т.ч. ППП	10656	11218	10488	93,5%	98,4%
В т.ч. рабочих	8860	9378	8729	93,1%	98,5%
руководителей	824	860	838	97,4%	101,7%
Специалистов	862	880	821	93,3%	95,2%
Служащих	110	100	100	100%	90,9%

Таблица 11  - Распределение количества рабочих по присвоенным тарифным разрядам

Разряды	Количество рабочих по разрядам
План	Факт
2	380	378
3	1490	1500
4	1500	1685
5	2510	2344
6	1550	1500
Итого	7430	7407

Приложение 8

Таблица 12 - Динамика движения рабочей силы

Движение рабочей силы	2003г.	% к общему числу уволившихся	2004г.	% к общему числу уволившихся
Принято	2182		1771
Убыло	2474		2660
В т.ч. по причинам
Собственное желание	1212	48,99%	1603	60,26%
Пенсия	222	8,97%	238	8,95%
Инвалидность	20	0,81%	29	1,09%
Прогулы	126	5,09%	140	5,26%
Не выдержали испытательный срок	20	0,81%	5	0,19%
В вооруженные силы	37	1,50%	35	1,32%
Окончание срока договора	52	2,10%	59	2,22%
Другие причины	475	19,20%	100	3,76%
Окончание практики	54	2,18%
По уходу за ребенком	76	3,07%	81	3,05%
Сокращение штата	5	0,20%	221	8,31%
По состоянию здоровья	175	7,07%	149	5,60%
Текучесть кадров,%	10,6%		14,6%

           

Таблица 14 - Характеристика движения рабочей силы на ЗАО «Пластпром»

№ п/п	Показатель	2003	2004	% отклонение
1	Кпр	0,1730	0,1484	85,79%
2	Кв	0,1962	0,2230	113,65%
3	Кт	0,1061	0,1461	137,69%
4	Кп.с.	0,9599	0,9626	100,29%