Содержание

Введение. 3

1. Кадровая служба государственного органа. 4

1.1. Миссия работы с персоналом. 4

1.2. Цели и принципы работы с персоналом. 5

2. Конкурс и испытание на замещение вакантной должности государственной службы 8

2.1. Конкурс на замещение вакантной должности государственной службы.. 8

2.2. Испытание при замещении государственной должности государственной службы 13

3. Направления кадровых мероприятий. 16

Заключение. 29

Список литературы.. 31

Введение

Реформы, произошедшие в России за последние десять лет, потребовали существенного повышения роли и усложнения системы государственной службы. Все более очевидной становится зависимость успешности социально-экономических преобразований, обеспечения стабильного развития и функционирования всей общественной системы не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности субъектов исполнения управленческих функций - государственных служащих. Значительную роль в осуществлении государственными служащими своих функциональных обязанностей с максимальной эффективностью играет разрешение ключевых вопросов их профессиональной и должностной карьеры. Одним из наиболее важных и существенных факторов продуктивной деятельности государственных служащих является их успешная карьера. Оптимальным образом спланированная и выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет сотруднику более четко определить свое место в организации, стимулирует его максимально полно и всесторонне раскрыть собственный профессиональный, деловой и личностный потенциал. В этом случае достигается оптимальное соответствие целей и удовлетворение потребностей, как организации, так и самого работника. Если в организации действует отлаженная система планирования и развития карьеры, то она не только обеспечивает достижение корпоративных целей, но и одновременно поддерживает устойчивость сотрудников, способствуют формированию деловой оптимальной атмосферы.

Цель курсовой работы – раскрыть вопрос, касающийся работы с персоналом государственной службы.

Задачи работы:

- Рассмотреть кадровую службу государственного органа

- Определить сущность конкурса и испытания на замещение вакантной должности государственной службы

- Определить направления кадровых мероприятий.

1. Кадровая служба государственного органа

1.1. Миссия работы с персоналом

Для рассмотрения проблем кадрового обеспечения деятельности органов государственной власти необходимо сформулировать целевое представление о миссии и целях работы с персоналом в органах государственной власти. В настоящее время нормативно - в рамках Федерального закона о госслужбе - фиксируются следующие основные положения о деятельности кадровой службы государственного органа:

- Обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации, прохождения испытаний.

- Оформление кадровых решений и ведение кадровой документации.

- Консультирование госслужащих по правовым вопросам и ограничениям, связанным с прохождением госслужбы.

- Анализ уровня профессиональной подготовки и организация переподготовки и повышения квалификации.[1]

Идентифицируя эти направления с заданными выше парадигмами работы с персоналом, мы можно судить о том, что закон декларирует парадигму “кадровой работы” - контроль качества персонала при приеме и аттестации, ведение кадрового делопроизводства - и управления персоналом - организация переподготовки и повышения квалификации, в соответствии с задачами, стоящими перед государственными органами.

Определяя миссию работы с персоналом, исходя из задач самой государственной службы, необходимо сконцентрироваться не столько на контрольных функциях и обеспечении кадрового ресурса, сколько на программировании процесса профессионализации персонала с целью создания профессионального корпуса госслужащих, способных обеспечить процессы демократизации и развития российского государства.[2]

1.2. Цели и принципы работы с персоналом

Цели любой деятельности должны определяться, исходя из сформулированных стратегических видений - миссии деятельности, а также с учетом технологического и ресурсного обеспечения.

Для того, чтобы процесс профессионализации был максимально эффективен кадровые цели объединены в несколько групп:

1 группа целей - повышение качества работы государственного аппарата и госслужащих;

2 группа целей - повышение престижности государственной службы, формирование в обществе специфической мотивации вступления на государственную службу;

3 группа целей - формирование доверия к государственной службе России в целом и к госслужащим, в частности;

4 группа целей - формирование корпоративной философии госслужбы, предусматривающей, в том числе, осознание глубокой взаимозависимости от общества, конкретных граждан - потребителей услуг госаппарата и госслужащих.[3]

Конкретизируя вышеуказанные цели, можно сформулировать более конкретные принципы работы с персоналом, описывающие кадровые технологии, которые могут быть использованы для достижения целей.

По 1 группе целей - повышение качества работы государственного аппарата и госслужащих:

- создание конкурентной среды внутри государственного аппарата (может быть с привлечением коммерческих организаций) за реализацию части функций, при сохранении общности условий деятельности и вознаграждения,

- высокая инновационность, разработка новых технологий и внедрение современной техники.

- высокий общественный статус государственного служащего, который может достигаться жесткостью отбора, созданием внутренней конкуренции, исключительностью образования, которое должно даваться только уже принятым на государственную службу, величиной материального вознаграждения, элитарностью, закрытостью “клана” госслужащих, получением общенародной известности лучшими госслужащими, не занимающими политические посты,

- стабильность общественного положения, которая может быть достигнута реализацией реальных социальных гарантий и введением системы пожизненного найма,

- исключительность карьеры, что может обеспечиваться приоритетами для занятия определенных постов и реализации определенных видов деятельности (например, управление стратегически значимыми областями экономики и предприятиями), спланированностью и предсказуемостью, а также, при желании исполнителя, возможностью смены направления деятельности, оставаясь в рамках государственной службы,

- открытость конкурса при приеме на государственную службу, достигаемую широким информированием о проходящих наборах, созданием сети кадровых служб государственной службы, ориентированных на раннее информирование молодежи о возможностях карьеры на государственной службе, отбор талантливой молодежи и включения ее в корпоративные учебные программы.

По 3 группе целей - формирование доверия к государственной службе России:

- открытость деятельности государственных органов и конкретных государственных служащих - в частности, это может быть достигнуто введением системы общественного контроля над деятельностью госаппарата, проведением регулярных брифингов по этой теме, созданием особых механизмов сбора обратной связи о деятельности государственной службы (“горячей линии” или “открытого телефона”),

- демократизация

- работы госаппарата, а именно разработка строгой нормативной базы, доведение нормативной базы до каждого потребителя услуг госаппарата, строгое соблюдение сформулированных норм и правил, открытость наказаний за их нарушения, влекущее за собой не просто взыскание, а пожизненную потерю госдолжности и даже, поражение в части общественных прав.

По 4 группе целей - формирование корпоративной философии госслужбы, воплощающей представление о глубокой взаимосвязи “философии общей судьбы” государственной службы и потребителей ее услуг:

- тесная связь с гражданским обществом, предполагающая глубокую включенность, партнеров органов государственной власти и широких масс граждан в формирование нормативных актов, регламентирующих деятельность госслужбы,

- общественный контроль, предполагающий открытость конкурсных и оценочных процедур, путем широкого привлечения к работе конкурсных и аттестационных комиссий представителей общественности, партнеров госорганов, введения обязательности внешнего отзыва при оценке индивидуальной деятельности госслужащих.[4]

2. Конкурс и испытание на замещение вакантной должности государственной службы

2.1. Конкурс на замещение вакантной должности государственной службы

Конкурс призван реализовать право на равный доступ к федеральной государственной службе (ст.32 Конституции РФ), а также отобрать для нее таких граждан, которые обладают необходимыми нравственными, профессиональными качествами, способностями.

Правила проведения конкурса определены в Указе Президента РФ от 29 апреля 1996 г. N 604 «Об утверждении Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы».

Конкурс проводится лишь на вакантную должность и при отсутствии резерва государственных служащих для ее замещения.[5] Вакантной признается должность, не замещенная федеральным государственным служащим, при условии, что она предусмотрена в структуре аппарата государственного органа.

В конкурсе может участвовать:

- гражданин только России;

- в возрасте не моложе 18 лет;

- владеющий государственным языком (согласно ст.68 Конституции РФ на всей ее территории государственным является русский язык).

Кроме перечисленных, федеральные законы и другие нормативные правовые акты могут установить и другие требования к кандидатам.

Гражданин, решивший принять участие в конкурсе, должен представить следующие документы:

- личное заявление, листок по учету кадров, фотографию;

- документ, удостоверяющий личность (по прибытии на конкурс);

- документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию (выписку из трудовой книжки, копии документов об образовании, о повышении квалификации, о присвоении ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы);

- справку из органов государственной налоговой службы о предоставлении сведений о своем имущественном положении;

- медицинское заключение (выданное по месту обслуживания) о состоянии здоровья с записью об отсутствии заболеваний, препятствующих ему исполнять обязанности по соответствующей государственной должности;

- другие документы, которые будут предусмотрены в федеральном законе.

Перечисленные сведения направляются гражданином на имя руководителя государственного органа, который организует их проверку.

С согласия претендента, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности связано с использованием сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну, проводится процедура оформления допуска к этим сведениям.

Если соискателем должности является государственный служащий, то он направляет заявление о желании участвовать в конкурсе на имя руководителя государственного органа. Государственный орган готовит документы, необходимые для участия в конкурсе. Проверка их достоверности осуществляется только при замещении высшей государственной должности.

Гражданин не допускается к конкурсу в случаях:

- признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

- лишения его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;

- наличия заболевания, подтвержденного заключением медицинского учреждения, препятствующего исполнению должностных обязанностей;

- отказа от прохождения процедуры допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей связано с использованием таких сведений;

- близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) гражданина с государственными служащими, если его предстоящая федеральная государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому;

- утраты гражданства Российской Федерации, наличия гражданства иностранного государства, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением;

- отказа предоставить сведения о полученных им доходах и имуществе, принадлежащем ему на правах собственности, являющихся объектами налогообложения.

Гражданин обязан представить документы на конкурс в течение месяца со дня объявления об их приеме. Этот срок может быть перенесен руководителем государственного органа лишь в случае уважительных причин задержки представления документов (болезнь, задержка без законного основания выдачи документа органом государственной налоговой службы, медицинским учреждением и т.п.).

Конкурс проводится в два этапа. На первом этапе Совет по вопросам государственной службы при Президенте России публикует объявление государственного органа о приеме документов для участия в конкурсе. В объявлении указывается:

- наименование вакантной государственной должности;

- требования, предъявляемые к гражданину;

- условия прохождения федеральной государственной службы.

Решение о дате, времени и месте проведения второго этапа принимается руководителем государственного органа после двух действий: а) проверки достоверности представленных сведений; б) оформления в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну.

Если в ходе проверки будут установлены препятствия для поступления гражданина на государственную службу, то руководитель государственного органа отказывает ему в участии в конкурсе.

Не позднее, чем за неделю до начала второго этапа гражданину (кандидату) сообщают о дате, времени и месте его проведения.

Конкурсная комиссия (государственная конкурсная комиссия) состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.

В федеральном законе о проведении конкурса (который будет принят) целесообразно установить персональную ответственность председателя и членов комиссии за допущенные при подборе кандидатов ошибки, а также основания и виды ответственности.

К работе комиссии могут быть привлечены независимые эксперты. Их оценка рассматривается как один из аргументов, характеризующих кандидатов.

Допускается образование нескольких составов комиссии. Количественный и персональный состав, сроки и порядок ее работы утверждает руководитель государственного органа, принимающий решение о назначении на должность.

Состав государственных конкурсных комиссий при проведении конкурса на замещение главных и высших государственных должностей согласовывается с Советом по вопросам государственной службы при Президенте РФ.

Заседание конкурсной (государственной конкурсной) комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее состава.

Решение комиссии принимается тайным или открытым голосованием (по решению комиссии) простым большинством голосов от числа ее членов, присутствующих на заседании.

В случае равенства голосов при тайном голосовании проводится повторное открытое голосование. Если и оно не выявит победителя, то голос председателя является решающим.

Первая часть конкурса - конкурс документов. Комиссия по документам оценивает кандидатов, сравнивая уровень образования и его качество, прохождение государственной службы и другой трудовой деятельности.

Вторая часть - конкурс-испытание, которое завершается государственным квалификационным экзаменом. На основании этого экзамена государственному служащему присваивается квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг).

При оценке профессиональных и личных качеств кандидата конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований, предъявляемых по государственной должности, и требований должностной инструкции.

Конкурсная комиссия может использовать разные методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидата, не противоречащие законодательству, не ограничивающие его права. Наиболее распространенными из них являются: собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание рефератов по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей и полномочий, различные письменные тесты и т.д.

Решение конкурсной комиссии, принимаемое в отсутствие кандидата, является основанием назначить его на соответствующую должность либо отказать в таком назначении.

В решении конкурсной комиссии устанавливается обязательный срок испытания в пределах от трех до шести месяцев.

Решение по результатам конкурса оформляется приказом (распоряжением или иным актом) государственного органа или его руководителя. Копия решения направляется Совету по вопросам государственной службы при Президенте РФ, а также вручается федеральному государственному служащему, назначенному на должность.

Решение о результатах конкурса сообщается каждому участнику в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. В случае отказа его целесообразно подробно мотивировать.

Расходы на участие в конкурсе (проезд, наем жилого помещения, пользование услугами связи) граждане производят за счет собственных средств.

Споры по вопросам проведения конкурса рассматриваются соответствующим государственным органом или судом. Таким образом, гражданин может в судебном порядке обжаловать все решения комиссии, руководителя государственного органа.[6]

2.2. Испытание при замещении государственной должности государственной службы

Испытание устанавливается с целью проверки соответствия лица той государственной должности, для замещения которой он принят.

В соответствии с п.1 ст.23 испытание устанавливается как при приеме, в том числе по итогам конкурса документов, так и при переводе на должность иной группы или иной специализации.

В отличие от ст.21 Трудового Кодекса, согласно которой испытание может быть установлено только по соглашению сторон трудового договора, ст.23 Закона предусматривает его в качестве обязательного условия. Испытание при приеме (переводе) согласно п.1 ст.23 должно быть предусмотрено во всех случаях, независимо от категории, к которой отнесена та или иная должность, и согласия претендующего на ее замещение.

Срок испытания не может быть менее трех месяцев и более шести. Так как само условие об испытании не является предметом обсуждения сторон трудового договора, они могут оговорить лишь конкретную его продолжительность в пределах сроков, установленных Законом.

Обусловленный сторонами срок испытания должен быть оговорен и в трудовом договоре, и в приказе о назначении.

Срок испытания начинает течь с первого дня вступления в должность. В соответствии с ч.2 п.1 ст.23 в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды отсутствия на службе по уважительным причинам, например нахождение в кратковременном отпуске без сохранения заработной платы, в отпуске в связи с обучением и др.

После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать времени, определенного при заключении трудового договора или при переводе на другую государственную должность.

На испытуемого полностью распространяется действие Закона и других нормативных правовых актов, регулирующих отношения, связанные с государственной службой. Он обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, на денежное содержание и иные выплаты в полном размере и др.

Единственное ограничение - в период испытательного срока не присваиваются очередные квалификационные разряды.

Решение о соответствии (несоответствии) замещаемой должности может быть принято только в период срока, установленного для испытания. Если срок истек, а государственный служащий продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. При этом издания какого-либо специального приказа об окончательном приеме на службу не требуется.

Последующее увольнение такого лица допускается только на общих основаниях, предусмотренных законом (п.5 ст.23).

Государственному служащему, принятому впервые и не выдержавшему испытание, может быть предложена другая государственная должность. При этом назначение производится в общем порядке, т.е. с испытательным сроком.

Государственному служащему, переведенному на должность иной группы и иной специализации и не выдержавшему испытание, может быть предложен перевод либо на другую должность, либо на прежнюю. При переводе на другую должность ему также устанавливается испытание.

В случае отказа государственного служащего, не выдержавшего испытательный срок, от перевода на другую или прежнюю должность, он подлежит увольнению.

Следует отметить, что вопрос о переводе на другую должность государственного служащего, не выдержавшего испытание, решается по усмотрению руководителя соответствующего государственного органа, т.е. он вправе, а не обязан предлагать такой перевод.

Это положение в полной мере соответствует общим правилам, установленным ч.2 ст.23 Трудового Кодекса, согласно которым при неудовлетворительном результате испытания освобождение от работы производится администрацией без согласования с соответствующим органом профсоюза и без выплаты выходного пособия.

Государственный служащий, уволенный как не выдержавший испытание, вправе обжаловать такое увольнение в соответствующий государственный орган или в суд.

Если в период испытательного срока будут выявлены обстоятельства, по которым лицо в соответствии с п.3 ст.21 Трудового Кодекса не может находиться на государственной службе (например, в случае признания его решением суда, вступившим в законную силу, недееспособным или ограниченно дееспособным), он должен быть уволен по данному.

Поводом к увольнению государственного служащего до истечения испытательного срока могут послужить и другие предусмотренные законом основания. При этом необходимо соблюсти все условия, установленные законом. Так, если государственный служащий, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению до истечения этого срока, но в связи с сокращением штата, должны быть соблюдены все условия, предусмотренные ст.16 Трудового Кодекса.[7]

3. Направления кадровых мероприятий

Конкретизация миссии, цели и принципов кадровой политики осуществляется в рамках отдельных кадровых мероприятий - действий, направленных на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящихся с учетом конкретных задач этапа развития организации.

В соответствии со сформулированными выше целями работы с персоналом можно выделить следующие направления кадровых мероприятий в работе с персоналом государственной службы:

- стратегическое планирование госаппарата

- формирование системы привлечения

- адаптация вновь принятых на службу в госаппарат служащих

- инспекция труда, оценка и аттестация

- планирование карьеры

- формирование кадрового резерва

- создание системы стимулирования

- социальная защита персонала госслужбы.

Рассмотрим каждое из них подробнее с точки зрения обеспеченности конкретными инструментами решения.

1. Стратегическое планирование государственного аппарата должно строиться с учетом нескольких оснований, среди которых наиболее важны следующие:

- принципы кадровой политики органов государственной власти

- анализ перспектив изменения нормативной базы государственной власти и развития системы госслужбы

- учет размера и состава деятельностей

- оценка кадрового состава организаций и госслужбы в целом.

2. Формирование системы привлечения персонала. Сложившаяся в настоящее время система привлечения персонала в органы власти и управления отвечает нормам и традициям, характерным для закрытой кадровой политики и бюрократической организационной культуры. Необходимо создать такую систему привлечения персонала, которая давала бы возможность решить некоторые из тех задач, которые были сформулированы выше, а именно:

- повысить открытость государственной службы для населения;

- сформировать у населения активную позицию по отношению к процессам, происходящим в государственной аппарата и чувство причастности к процессам государственного управления;

- повышение прозрачность требований к кандидатам на работу в госаппарате.

3. Адаптация вновь принятых на службу служащих. Служба в госаппарате и органах муниципального управления специфична и процесс приспособления к ней у каждого вновь принимаемого сотрудника связан с преодолением разного рода трудностей. Необходимо оптимизировать процесс интеграции нового сотрудника в организацию с минимальной потерей времени и быстрым выходом на уровень эффективного функционирования.

В процессе адаптации сотрудник должен овладеть как содержанием деятельности, так и познакомиться с особенностями коллектива, особенностями корпоративной культуры, т.е. пройти социально-психологическую адаптацию - включение в коллектив.

4. Оценка труда и аттестация персонала

Оценка труда в органах власти и управления может быть проведена только в случае, если ей предшествует работа по созданию норм деятельности, определения порядка и объема труда. Это может быть сделано только в рамках формирования рациональной структуры самого органа управления, определения его функций и полномочий, распределения ответственности, связанной с достижением этих целей между подразделениями и сотрудниками. В противном случае аттестация персонала и оценка труда и потенциала роста сотрудника нерезультативна.

Для оптимизации аттестационных процедур необходимо соблюдать ряд требований:

- используемые критерии должны быть понятны каждому участнику оценки,

- информация, используемая для оценки, должна быть доступна,

- результаты оценки должны быть тесно связаны с кадровыми мероприятиями: системой оценки труда, разработкой программ обучения, формирования резерва, продвижения персонала,

- система оценки должна соответствовать организационной культуры.

5. Планирование карьеры государственного служащего

Сущностная характеристика профессиональной карьеры госслужащих определяется не только как продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и как процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности. Профессиональная карьера необходимым образом сопровождается личностно-профессиональным развитием, а данное развитие - есть предпосылка движения. Высокий профессионализм выступает в качестве важной детерминанты успешного профессионального и личностного развития, сопряженного с эффективным карьерным продвижением.[8]

Центральное значение для образа профессиональной карьеры имеет конечная планируемая должность, цель личностно-профессионального развития. Она определяется возрастом госслужащего, скоростью продвижения, занимаемой должностью (уровнем иерархии системы государственной службы), количеством пройденных за управленческий путь ступеней. Отношения характеристик образа профессиональной карьеры не ограничиваются обусловленностью конечной целью. Они тесно связаны между собой. С возрастом происходит переориентация на ближайшие цели развития. Обнаружены значимые различия между группой госслужащих долговременного и средней продолжительности планирования и группой с краткосрочными планами по возрасту. С возрастом нарастает целостность образа будущей профессиональной карьеры. Однако, этот процесс не равномерен. В период от 31 до 35 лет формируется целостные образы, а затем они пересматриваются и уточняются.[9]

Обобщение вышесказанного позволяет выделить четыре этапа профессиональной карьеры и проанализировать механизмы развития и должностного продвижения государственных служащих. Первый этап сопряжен с выбором карьеры, поиском своего места в жизни, профессиональным самоопределением и получением профессионального образования.

Второй этап профессиональной карьеры, связанный с вхождением в должность и профессиональной адаптацией, характеризуется установлением отношения человека к профессии.

Третий этап профессиональной карьеры, соответствующий этапу становления в должности, характеризуется овладением ролью, формированием ролевых умений и навыков прогнозировать социальные ожидания, связанные с данной профессиональной деятельностью.

Четвертый этап характеризуется оцениванием госслужащим результата профессиональной карьеры как личностно-значимого новообразования, детерминированного собственной активностью - проявлением себя как субъекта состоявшегося действия.

Планированием карьеры служащего должны заниматься разные позиционеры в организации.

Распределений функций по планированию карьеры в организации:

сам сотрудник

- первичный выбор профессии

- выбор организации и должности

- ориентация в организации

- постановка целей роста

- реализация роста

кадровая служба организации

- оценка при приеме на работу

- расстановка

- оценка труда и потенциала сотрудника, периодическая аттестация

- формирование кадрового резерва

- разработка и реализация программ роста

- продвижение на следующую должностную позицию

непосредственный руководитель

- оценка результатов труда и потенциала сотрудника

- оценка мотивации

- организация профессионального развития

- предложения по включению в резерв

- предложения по программам обучения и стимулирования труда

Формирование кадрового резерва

Кадровый резерв – это группа служащих, обладающих способностями к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к определенным должностям, подвергшихся отбору и прошедших дополнительную подготовку.

Можно выделить несколько типов резерва:

- по виду деятельности: резерв развития или резерв функционирования

- по времени назначения: ближайший или стратегический резерв.

При реализации программ отбора в резерв организация должна провести оценку потребности в управленцах, времени их назначения и специфики деятельности. Только опираясь на это данные, целесообразно проводить отбор в кадровый резерв и разрабатывать программы его подготовки.

Программы вне- и внутрифирменного обучения и развития персонала

Подготовка и развитие персонала являются непременным условием эффективного функционирования организации.

Теоретическим основание программ подготовки является концепция непрерывной профессионализации личности и представление о системном строении трудовой деятельности.

Эффективная система подготовки и развития персонала может быть построена на базе анализа:

- эффективности деятельности персонала - оценки труда,

- оценки стратегии развития организации,

- сравнения существующего кадрового потенциала и стратеги развития организации,

- оценки требующегося кадрового потенциала,

- построение программ формирования необходимых компонентов кадрового потенциала, способного обеспечить реализацию программируемой стратегии.

При реализации программ подготовки целесообразно использовать различные виды подготовки и обучения. Но для формирования навыков группового поведения - реформирования корпоративной культуры самым эффективным является использование программ внутрифирменной подготовки и активных форм обучения.

8. Разработка программ мотивации и стимулирования труда. Социальная защита служащих

В период формирования рыночных отношений было зафиксировано существенное изменение мотивационных оснований выбора профессии и ожиданий к программам стимулирования труда служащих.

В настоящее время доминирующими мотивациями для выбора работы в структурах государственного и муниципального управления являются следующие:

- общественные интересы - 37%,

- желание сделать на карьеру - 17%,

- личная выгода - 12%.

Если говорить о сознательном выборе данной сферы деятельности, то существенная часть кандидатов ориентируется также на приобретение полезных связей, включение в определенный круг и повышения собственной стоимости как специалиста.

Эффективная система стимулирования персонала в настоящее время должна максимально ориентироваться на индивидуальные интересы и быть максимально гибкой. Однако любая организация сталкивается с достаточно жестким ограничением фондов стимулирования, в этой ситуации большее внимание необходимо уделять программам нематериального стимулирования, а также объединению программ стимулирования и социальной защиты.

Социальная защита служащих кроме содействия программ стимулирования должна обеспечивать достаточную социальную независимость служащих и препятствовать негативным тенденциям коррумпирования персонала органов государственного и муниципального управления.[10]

Заключение

Подводя итог работы, отметим, что поставленные задачи работы были решены:

- Рассмотрена кадровая служба государственного органа

- Определена сущность конкурса и испытания на замещение вакантной должности государственной службы

- Определены направления кадровых мероприятий.

На протяжении последнего десятилетия в России формируется четкая система государственной службы. Появляются новые нормативные правовые акты, регламентирующие различные сферы деятельности государственного аппарата. Можно сказать, что в России создана система, позволяющая как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей.

На сегодняшний день должна проводиться более эффективная кадровая политика в органах государственной службы, связанная с управлением прохождения государственной службы, особенно с точки зрения обмена информацией и накопленным опытом работы, отработки объективных критериев оценки персонала и поощрения высококлассной работы, создания продуманной системы управления карьерным продвижением специалистов. Необходимо разработать паспорта должностей, типовые карьерограммы для различного вида карьерного продвижения, перечни критериев оценки эффективности работы сотрудников, меры по повышению значимости испытательного срока для принимаемых на работу в аппарат и установление жесткой зависимости продвижения по службе от успехов в труде и повышения профессиональной квалификации.

Вопрос должен ставится не просто о совершенствовании государственной службы, а о построении принципиально новой системы, ее правового и кадрового обеспечения. Должны быть решены следующие задачи:

- повышение качества системы отбора персонала, обеспечение научной обоснованности его профессионально-квалификационного и должностного развития: система должна быть устойчивой и гибкой, сохранять наиболее достойные кадры и отсеивать всех, кто не соответствует званию государственного служащего с точки зрения профессионализма и нравственных измерений;

- переход к практике планирования карьеры, созданию схем замещения должностей, введение в действие принципа пирамиды отбора и продвижения кадров;

- установление более тесных и стабильных контактов с высшими учебными заведениями, которые готовят специалистов в области государственного управления;

- внедрение более совершенной системы материального и морального вознаграждения за труд как мощного мотивационного фактора повышения качества государственной службы. Критерий оценки может быть только один: успешность решения задач и выполнения должностных обязанностей, на основе личных усилий и достижений.

Список литературы

1. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58 – ФЗ.

2. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М. Управление персоналом. – М.: ИНФРА–М, 2003.

3. Друкер П. Управление карьерой//Муниципальная служба, 2003, № 3, С. 92 – 95.

4. Зыков А. А. Формирование кадрового резерва и работа с ним// Справочник по управлению персоналом, 2003, № 8, С. 38 – 48.

5. Игнатов В., Сулемов В., Радченко А., Ивлев А., Беклемишев Е., Огарев А., Понеделков А. Кадровое обеспечение государственной службы. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.

6. Коржухина Т., Сенин А. История российской государственности. – М.: ЮНИТИ, 2003.

7. Маслов Е. В. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2003.

8. Теоретические проблемы государственного управления и государственной службы./Под ред. Б.Н Бессонов. – М.: Логос, 2004.

9. Токтыбеков А.А Теоретические основы механизма государственного управления. – СПб.: Нева, 2003.

10. Управление персоналом/Под. ред. Кибанова А. Я. – М.: ИНФРА-М, 2004.

[1] Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58 – ФЗ.

[2] Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М. Управление персоналом. – М.: ИНФРА–М, 2003. – С. 91

[3] Управление персоналом/Под. ред. Кибанова А. Я. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 204

[4] Маслов Е. В. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2003. – С. 138

[5] Зыков А. А. Формирование кадрового резерва и работа с ним// Справочник по управлению персоналом, 2003, № 8, С. 38 – 48.

[6] Игнатов В., Сулемов В., Радченко А., Ивлев А., Беклемишев Е., Огарев А., Понеделков А. Кадровое обеспечение государственной службы. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2003. – С. 84

[7] Друкер П. Управление карьерой//Муниципальная служба, 2003, № 3, С. 92 – 95.

[8] Коржухина Т., Сенин А. История российской государственности. – М.: ЮНИТИ, 2003. – С. 249

[9] Токтыбеков А.А Теоретические основы механизма государственного управления. – СПб.: Нева, 2003. – С. 217

[10] Теоретические проблемы государственного управления и государственной службы./Под ред. Б.Н Бессонов. – М.: Логос, 2004. – С. 185