Содержание

Введение.............................................................................................................. 4

1. Понятие мотивации......................................................................................... 6

2. История изучения мотивации......................................................................... 8

3. Современный подход к изучению мотивации............................................. 12

4. Практическая часть. Исследование групповой мотивации......................... 18

Заключение........................................................................................................ 24

Список литературы........................................................................................... 25

 

Введение

Трудовая деятельность – это жизнь человека. Как говорит народная мудрость, без труда не вынешь и рыбку из пруда. Труд в великом многообразии профессий и специальностей – единственный двигатель жизни, прогресса и источник всех тех благ, которые в своей совокупности мы называем культурой. Что заставляет человека, отдельно взятого гражданина, каждодневно ходить на работу (службу), как воздействовать на трудовой процесс, чтобы была большая отдача – эти вопросы не только экономического, но и психологического характера.

Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Неверно полагать, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Это стойкое заблуждение, что только деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее. Как заметил советский психолог П. М. Якобсон: «не каждый труд – это зависит от общественного развития, условий, особенностей труда – может порождать мотивы трудиться, заложенные в самом процессе труда».

В психологии мотивация рассматривается как побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. Термин «мотивация», взятый в широком смысле, используется во всех областях психологии, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных. Если изучается вопрос, на что направлена активность организма, ради чего произведен выбор именно этих актов поведения, а не других, исследуются прежде всего проявления мотивов как причин, определяющих выбор направленности поведения.[1]

Психология имеет богатый опыт изучения мотивации трудового процесса. Наиболее известные первые теории и учения о мотивации относятся к началу ХХ века., но взгляды на систему мотивов, естественно, претерпели большие изменения, так как положения имеющихся теорий и школ зависят не только от степени изученности данной проблемы, но и от таких факторов, как политика, социальные отношения, уровень развития общества. Современные исследования мотивации базируются на огромном экспериментальном и теоретическом опыте, применение их результатов может оптимизировать трудовые отношения, исследовать и развивать групповую мотивацию рабочего коллектива. В современных условиях эта тема, естественно, имеет большой практический интерес и актуальность. Объектом исследования является мотивационный процесс, присутствующий в процессе труда человека. Предметом изучения являются те психологические факторы, которые образуют трудовую мотивацию. Целью данной работы является изучение факторов мотивации (мотиваторов), структуры и иерархии мотивации, а также экспериментальное изучение функционирования мотивационных факторов. Следовательно, задачи работы – изучение процесса мотивации в трудовой деятельности человека, основных теорий мотивации и их характеристика, необходимо подробно остановиться на изучении современных положений изучения мотивации в трудовом процессе.

В практической части будут использованы методики, позволяющие оценивать уровень групповой мотивации, другие важные факторы мотивации, которые могут быть важны для группы или отдельных членов группы.

 

 

1. Понятие и структура мотивации.

Термин «мотивация» употребляется науке в двух смыслах:

- как система факторов, детерминирующих поведение (в данном случае – трудовое, профессиональное)

- как характеристика процесса, который побуждает к деятельности для достижения определенных целей. Таким образом, мотивация – это побуждение к целенаправленной деятельности через воздействие внешних движущих сил (стимулов) на внутренние (мотивы)[2].

Человек всегда имеет определенную структуру мотивов, которые определяют его деятельность. Его деятельность побуждается обычно несколькими мотивами, одни из которых являются основными, доминирующими, другие - подчиненными, которые выполняют лишь функцию дополнительной стимуляции. Ведущие мотивы наряду с побуждениями придают деятельности и тому, с чем она связана, тот или иной субъективный личностный смысл.

Мотивы имеют свою иерархию – структуру мотивации. Мотивационная структура взрослого человека обладает определенной стабильностью. Но в течение жизни может меняться в процессе воспитания, зависит от образования, степени развития самосознания.

Мотивация – внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которые активизируют, стимулируют и направляют его действия к поставленной цели.[3]

Потребности удовлетворяются вознаграждением. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть и чувство достижения результата, содержательности и значимости выполненной работы, самоуважение, общение, возникающее в процессе работы. 

Внутреннее вознаграждение возникает при создании определенных условий работы, точной постановки задачи перед субъектом трудовой деятельности. Внешнее вознаграждение находится вне поля самой работы, а дается работодателем, организацией. Это, прежде всего, заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание, а также премии.

 

Схема 1. Взаимосвязь потребностей и мотивации.

2. История изучения мотивации.

Интерес к изучению мотивации возник тогда же, когда возник интерес к психологии. За это время наука накопила огромный опыт изучения этого явления. Дадим краткое описание наиболее распространенных и часто используемых содержательных подходов.

В теориях научного управления утверждается, что люди заинтересованы в матери­альном стимулировании. Это верно, однако оптимальных результатов можно добиться не только с помощью денег. Исследова­тельская группа Э.Мэйо изучала факторы мотивации на заводе Хоторна, принадлежащем компании «Вестерн Электрик» в конце 20-х и начале 30-х годов. Эти наблюдения показали, что на трудовое поведение рабочих большое влияние оказывало мнение членов группы и собственные потребности, причем различные у разных работников.

Основоположником классической теории считается Ф.У.Тейлор. Рассуждения Тейлора были просты: если энергичные рабочие, которые работают напряженно, обнаруживают, что зара­батывают не больше ленивого работника, то у них не будет инте­реса делать столько, сколько они могут. Отсюда следовало про­стое решение — дать людям зарабатывать больше, больше произ­водя.

Чтобы решить проблему мотивации, Тейлор привнес два нов­шества: хронометраж и систему премиальной оплаты сдельной работы. Хронометраж был необходим для научной оценки каждого задания, потому что нечеткость требований к работе не позволяет ни планировать производство, ни поставить перед работниками ясно определенные задачи. 

В классической теории мотиваций делается предположение, что деньги — лучший стимул. В ее основе лежит представление, что люди приходят на работу ради заработка и осознанно выби­рают такую стратегию своего трудового поведения, которая в фи­нансовом отношении им наиболее выгодна. Тейлористская классическая теория трудового поведения и мотивации — это попытка достичь успеха самым простым способом. Деньги, конечно, явля­ются стимулом, и одним из самых действенных, но классической теории не удалось выявить другие важные факторы, которые влияют на индивидуальную мотивацию к работе.

 Абрахам Маслоу выдвинул постулат о том, что потребности людей, которые они удов­летворяют с помощью работы, выстраиваются в строгую иерар­хию. Потребности более низкого уровня необходимо удовлетворять раньше, чем начнут играть мотивирующую роль потребности более высокого уровня. По нарастанию значимости А. Маслоу расположил эти потребности следующим образом (т. н. «иерархия потребностей»):

а) физиологические — такие, как потребность в пище, воде и крыше над головой, а в более расширительной трактов­ке — в уровне заработка.

б) в обеспечении безопасности, включая личную безопасность;

г) эгоистические — такие, как самоуважение и признание со стороны других людей, а также потребность в самореализации или самовыражении.

Даже не полностью соглашаясь с этой теорией, руководитель должен допустить существование определенных градаций потребностей у работников. Это поможет ему не только повысить их продуктивность, но и сделать их более удовлетворенными и признанными людьми.

Трехфакторная модель Д. Мак-Клелланда. Возражая Маслоу, он отказался от всеобщей строгой иерархии потребностей и выделил три группы потребностей — власти, успеха и причастности, каждая из которых может превалировать у разных работников и в организациях разного типа.

Заслуженный профессор менеджмента Университета в штате Юта Фредерик Герцберг с коллегами несколько лет исследовал мотивацию работников и ее влияние на психологическое здоровье. Было опрошено более 200 человек – инженеров, бухгалтеров. В результате им была выстроена двухфакторная модель. Из всех перечисленных теория Герцберга в настоящее время наиболее широко применяется, она также использована эту концепцию в практической части. Он разделил все факторы, влияющие на трудовую мотивацию работников, на две разные группы. Первые – гигиенические, или поддерживающие – включают в себя требования, которые должны быть выполнены до того, как те или иные характеристики работы начнут оказывать значимое влияние на трудовую мотивацию работников. Он выделил 10 факторов поддержки: 1)политика компании и стиль управления; 2) техническое руководство; 3) межличностные отношения с подчиненными; 4) зараплата; 5)межличностные отношения с руководителем; 6)гарантии занятости; 7)частная жизнь; 8)условия труда; 9)статус; 10)отношения с коллективом после выполнения всех этих факторов начинают действовать собственно мотивационные факторы – их шесть: 1) признание; 2)продвижение; 3)личный успех) 4)работа сама по себе; 5)возможность роста; 6)ответственность. Его труды продолжали английские ученые М. Вудкок и Д. Фрэнсис. Они подтвердили его вывод, что пока не обеспечено действие регулирующих (гигиенических) факторов, добиться активизации мотиваторов очень трудно.

У Ф. Герцберга было много последователей. Вероятно, самый известный из них — Дуглас Мак-Грегор — предложил концепцию, вошедшую в науку под именем «X — Y стратегии». Он считал, что в каждой организации есть люди, которые не любят работу и будут от нее уклоняться при любой возможности. Таким людям больше подходит жесткое руководство. Другие же способны к самомотивации и находят в работе удовлетворение, если для этого создаются подходящие условия (стратегия Y).

Теория «человеческих отношений». Три высшие потребности в иерархии Маслоу приближаются к тому, что, по мнению многих исследователей, должно войти в собственно теорию мотивации. Такой подход и развит в теории человеческих отношений, где вслед за Ф.Херцбергом предполагается, что разговор о трудовой мотивации можно вести только тогда, когда потребности нижнего уровня — физиологические и безопасности — у работников удовлетворены и начинают работать потребности социальные, личностные и самореализации. Одним из наиболее известных авторов этой теории является Рейнсис Лайкерт. Он подчеркивал особую роль руководителя, в распоряжении которого находятся основные рычаги воздействии на трудовую мотивацию работников. На основе исследований организаций различного типа и размера Лайкерт выделил четыре основных вида управленческого стиля.

Теория человеческих отношений — почти полная противоположность классической теории Тейлора. Философия Тейлора гласит: «Не оставляйте рабочим ничего, кроме простой команды на одно задание». Теория человеческих отношений заявляет: «Возьмите рабочих на корабль, сделайте их членами команды, по­кажите им, что они значительны — это мотивирует их как ничто другое».[4]

Процессуальные теории мотивации, в отличие от содержательных, процессуальные теории мотивации основываются не на специфике потребностей, удовлетворение выступа­ет мотивирующими факторами для работников, а на особенностях людей в различных трудовых ситуациях с учетом их восприятия и информированности. Среди этих подходов чаще всего используются: теория ожидания и теория справедливости.

3. Современный подход к изучению мотивации

Мотивацию в современной психологической науке часто делят на внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация способствует творчеству, удовлетворенности работой, вызывает эмоции интереса, радостного возбуждения от того, чем занят человек. Преобладание именно этого типа мотивации повышает самоуважение и создает ощущение компетенции. Внутренняя мотивация проистекает изнутри, из «Я», из поведения личности.

Внешняя мотивация  - это детерминация поведения в тех ситуациях, когда факторы, которые инициируют и регулируют, находятся вне «Я» личности, вне поведения. Эти факторы целиком и полностью находятся во внешней среде, в данном случае – в сфере ведения организации. Таким образом, на практике мы имеем дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.  

В системе факторов, влекущих за собой определенное поведение личности существенными, как сказано, являются внутренние или личностные. Они образуют мотивационно-потребностную сферу личности, благодаря которой происходит избирательность, анализ и необходимая активизация в деятельности и поведении человека.

Основными составляющими мотивационной сферы человека являются потребности, мотивы, цели.

В качестве побудителей рассматриваются также интересы (мотивационное состояние познавательного характера), задачи (частный ситуационно-мотивационный фактор), желания и намерения (мотивационное субъективное состояние). Представим это в схеме.

 

Схема 2. Уровни мотивационной сферы личности.[5]

Мотив – это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым свойством, побуждающим к совершению определенных действий. Мотив – внутреннее побуждение, которое заставляет человека делать что-то или поступать определенным образом.

Понятие мотива неравнозначно понятию потребности. Потребность – это направленный мотив, перманентное состояние дефицита, устранение которого является первостепенной задачей. Процесс удовлетворения потребности выступает как целенаправленная деятельность, поэтому потребности являются источником активности личности. Удовлетворение потребности возможно через достижение цели. Цель – осознаваемый результат, на который направлено поведение, это ожидаемый результат поведения человека. Разнообразие мотивов человека может соответствовать еще большему разнообразию достигаемых целей.

Таким образом, одна потребность может порождать несколько мотивов, а следовательно, и действий, и достигать еще большее количество целей. потребности являются наиболее значимыми источниками активности личности и определяют ее мотивацию. Основные характеристики человеческой потребности – это: 1) сила, 2)периодичность возникновения, 3) предметное содержание (то есть то, с помощью чего может быть удовлетворена потребность).

Итак, проблема мотивации с научной точки зрения в большой степени изучается психологией, в которой изучен и описан мотивационный процесс, его детерминация и составляющие. В прикладном аспекте значимость мотивации важна во всех областях человеческой жизнедеятельности и тесно связана с процессами управления личностью.

К основным характеристикам профессиональной мотивации относятся: полимотивированность, иерархичность, принцип справедливости и принцип подкрепления[6].

Полимотивированность – на поведение оказывает влияние не один, а несколько мотивов. Это предполагает наличие взаимосвязи между ними. структура этих мотивов иерархически организована и находится в отношении соподчиненности друг к другу. Между мотивами может устанавливаться отношение компенсаторности, когда недостаточная выраженность одного мотива компенсируется развитием другого, например, не очень высокая зарплата компенсируется  теплыми взаимоотношениями с коллегами.

Иерархичность – это не застывшее явление, значимость мотивов может меняться в зависимости от этапа освоенности деятельности, влияния среды, личных установок.

Принцип справедливости – пристрастное отношение работников к самым различным аспектам рабочей ситуации. Большинство работников нацелены на справедливое взаимодействие, понятное и адекватное усилиям вознаграждение. (Нюансам этой проблемы посвящены труды некоторых психологов, американский ученый Дж. Адамс подробно описал причины возникновения чувства несправедливости у рабочего).

Принцип подкрепления – основан на желании работника повторять действия, приносящие удовольствие и избегать того, что влечет неприятные переживания. Позитивное подкрепление со стороны организации – то, что повышает вероятность желательного поведения. По большому счету, вся систематическая стимуляция труда является подкреплением желательного для организации поведения сотрудников.

Исходя из этих положений, Т. О. Соломанидина предлагает такую формулу мотивации труда:   Ф – М  = П,             

где система Ф – факторы, влияющие на формирование отношения к труду. Здесь несколько подсистем: общие социально-экономические условия формирования данного вида деятельности (Ф), специальные условия, характерные для него как особого вида деятельности (Ф1), индивидуально-психологические особенности работника, занятого данным видом деятельности (Ф2).

Система М – иерархическая система мотивации труда, организованную в независимости от того, какие потребности преобладают у индивида на данном этапе его трудовой деятельности.

Система П – сложившаяся под воздействием всех факторов система трудового поведения, степени его активности, осознанности, качества труда, удовлетворенности результатами, творческим или репродуктивным вкладом и т. д. трудовое поведение, являясь результатом взаимодействия двух составляющих: факторов и мотивации – претерпевает изменение и с помощью обратной связи совмещаются, повышая эффективность деятельности работника.

Управление трудовой мотивацией осуществляется на основании подбора адекватных мотивам сотрудника стимулов. Сложность мотивационной работы в том, что один и тот же стимул может иметь различное влияние на различных сотрудников. Да и не в каждой организации есть профессионально поставленное изучение мотивации сотрудников, а без наличия достоверных данных невозможно выстроить работу по групповой мотивации.

Таким образом, в трудовой деятельности существуют две параллельные и взаимообусловленные ступени одного и того же процесса мотивации трудовой деятельности. В этом процессе стимул играет воспитательную роль по отношению к мотиву, активизирующему трудовую деятельность работника, поощряет его инициативу. В конечном итоге один стимул может соответствовать различным потребностям сотрудника и формировать множество разнообразных мотивов.

Схема 3.  Взаимосвязь мотива и стимула в управлении.

Мотивы

Стимулы

Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно-необходимых благах.

Производительность.

Работа на одном предприятии.

Качество работы.

Повышение зарплаты.

Постоянно действующие надбавки к зарплате.

Премии.

Материальная помощь.

4. Практическая часть. Исследование групповой мотивации.

Для оценивания факторов мотивации труда среди специалистов – сотрудников одного муниципального предприятия был проведен анкетный опрос. В нем участвовало 15 человек.

Целью исследования было определение порядка ранжирования факторов мотивации труда по их значимости среди работников. Сотрудники были не одного возраста – как молодые специалисты, так и со стажем.

В качестве теоретической базы была использована мотивационная теория Ф. Герцберга, и специалистам было предложено проранжировать 10 факторов трудовой мотивации[7]:

Мотивы

Ранжирование факторов по №

возраст

23

25

60

30

29

22

50

53

51

54

47

59

27

28

Достижения в работе

1

1

3

2

1

1

4

1

3

4

1

6

1

2

Степень признания

2

10

4

5

3

4

6

4

2

6

4

5

10

3

Ответственность

3

3

1

3

2

2

1

2

1

2

2

2

9

1

Работа сама по себе

10

9

2

10

4

6

10

10

5

10

3

3

6

4

Политика компании и стиль управления

9

7

9

9

10

9

2

9

10

9

5

1

5

6

Техническое руководство

8

6

5

10

7

10

7

8

8

8

9

4

3

5

Заработная плата

6

4

10

8

5

5

9

7

7

7

10

7

7

10

Межличностные отношения

5

5

6

6

9

8

3

3

4

3

6

8

8

9

Условия труда

7

8

7

7

8

7

8

5

9

5

8

10

4

8

Продвижение по службе

4

2

8

1

6

3

5

6

1

1

7

9

2

7

Что значимо для Вас на трудовом месте? Проставьте номера в соответствии с важностью данного фактора.

 

В анкете предполагалось строгое ранжирование факторов, т. е. два и более факторов нельзя поместить на одно место. Это ограничение не является принципиальным, оно связано с удобством последующей обработки данных. Опрос проводился анонимно (единственное требование – указание возраста), поэтому респонденты были свободны в своих суждениях.

Обработка данных

Анализ результатов идет с помощью заполнения сводной таблицы, куда вносится количество ответов, характеризующих место каждого фактора. Практическое значение имеет такая величина, как согласованность факторов. Нетрудно заметить, что такая величина присутствует в результатах анкеты. Рассмотрим подробнее.

Фактор «достижения в работе» существенен для молодых специалистов, что естественно для построения карьеры. Из семи молодых специалистов пятеро назвали этот фактор ведущим, двое поместили его на второе место. 

Фактор материального поощрения практически не выражен, согласованности нет.

Продвижение по службе также на первых  позициях у молодых специалистов, но не выражен у остальной группы.

Характер руководства не играет практически никакой роли в мотивации коллектива.

 Согласованным оказался фактор ответственности для всей группы респондентов, что говорит о высоком уровне сознания, добросовестном отношении к обязанностям.

Методика мониторинга мотивации

(Тест Розановой В. А. «Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации»)[8]

Преобладающие факторы

7654321

Преобладающие факторы

1.Высокий уровень сплоченности группы.

7654321

1.Низкий уровень сплоченности группы.

2.Высокая активность членов группы

7654321

2.Низкая активность членов группы

3.Нормальные межличностные отношения членов группы.

7654321

3.Плохие межличностные отношения членов группы.

4.Отсутствие конфликтных отношений в группе.

7654321

4.Наличие конфликтных отношений в группе.

5.Высокий уровень групповой совместимости.

7654321

5.Низкий уровень групповой совместимости

6.Принятие организационных целей как личностно значимых.

7654321

6.Принудительное принятие организационных целей как личностно значимых.

7.Признание авторитета руководителя.

7654321

7.Непризнание авторитета руководителя.

8.Уважение к компетентности руководителя.

7654321

8. Отсутствие уважения к компетентности руководителя.

9.Признание лидерских качеств руководителя.

7654321

9. Отсутствие признание лидерских качеств руководителя.

10.наличие доверительных отношений членов группы с руководителем.

7654321

10. Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем.

11.Участие в принятии коллективных решений членами группы.

7654321

11. Отсутствие участия в принятии коллективных решений членами группы

12. Имеются условия для выражения творческого потенциала работников.

7654321

12.Отсутствуют условия для выражения творческого потенциала работников.

13.Стремление принять остветственность членами группы за выполнение работы.

7654321

13.Отсутствие стремления принять ответственность членами группы за выполнение работы.

14.Высокий уровень контроля за поведением каждого члена группы.

7654321

14.Низкий уровень контроля за поведением каждого члена группы.

15.Хороший психологический климат в коллективе.

7654321

15.Плохой психологический климат в коллективе.

16.Наличие активной жизненной позиции у членов группы.

7654321

16. Отсутствие активной жизненной позиции у членов группы

17.Стремление группы к коллективной деятельности.

7654321

17.Отсутствие стремления группы к коллективной деятельности

18.Наличие общегрупповых ценностей.

7654321

18.Отсутствие общегрупповых ценностей.

19.Стремление к творчеству у членов группы.

7654321

Отсутствие такового.

20.Высокая степень согласованности группы.

7654321

20.Низкая степень согласованности группы.

21.Положительное отношение руководителя к членам группы.

7654321

21.Отрицательное отношение руководителя к членам группы

22.Отсутствие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности.

7654321

22.Наличие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности.

23.Положительное отношение членов группы к руководителю.

7654321

23.Отрицательное отношение членов группы к руководителю

24.Наличие нравственных моментов в отношениях между членами группы.

7654321

24.Отсутствие нравственных моментов в отношениях между членами группы.

25.Умение проявлять самостоятельность в решении постоянных задач членами группы.

7654321

25.Неумение проявлять самостоятельность в решении постоянных задач членами группы.

Настоящий тест сконструирован по типу семантического дифференциала. Он может быть применен как для индивидуальной работы, так и для коллективного оценивания особенностей факторов, имеющих прямое отношение к формированию общегрупповой мотивации.

Для каждого пункта вопросника выбирается шкальная оценка (от 1 до 7). Для получения общих результатов подсчитывается общее количество баллов. Минимальное – 25, максимальное – 175.

Оценка: 25 – 48 баллов – группа отрицательно мотивирована.

49 – 74 – группа почти не имеет положительной мотивации.

75 -125 – группа недостаточно ориентирована  на положительный результат. 126 -151 – группа в достаточной степени ориентирована на успех в выполнении поставленной задачи. 152 – 175 – группа положительно мотивирована.

В тестировании участвовали 20 человек из того же коллектива Основным средством проведения теста был вопросник, где каждый респондент присваивал тот или иной балл каждой позиции. Затем производился простой подсчет общего балла.

Общее количество баллов составило сумму – 131. То есть, данная группа исследуемого коллектива в достаточной степени ориентирована на успех в выполнении поставленной задачи.

Следующим этапом обработки данных может быть изучение качественного распределения баллов. Так, оказалось, что недостаточным авторитетом пользуется руководитель, что, несомненно, влияет на атмосферу в коллективе, на исполнительность работников, дисциплину. Из этого факта можно сделать достаточно конкретные выводы, которые могут быть полезны в дальнейшем для разработки стратегии развития коллектива и формирования групповой мотивации.

Выводы. По результатам обоих методик можно сделать общий вывод, что в целом в коллективе сотрудников существует здоровый психологический климат. Превалирует мотивация внутренняя, как показатель этого – факторы ответственности, карьерного роста, заинтересованности в деятельности. Стимулирование (например, материальное), как показывают результаты, отсутствует, но коллектив не нацелен на ожидание этого стимула. Интересы данные об отношении к руководству. По-видимому, имеются конфликтные отношения между руководством и коллективом,  но они носят подавленный, скрытый характер. Возможно прогнозирование смены руководства, что при определенной сплоченности коллектива и недостаточной популярности руководителя вполне закономерно.

В заключении приведем интересные замечания, сделанные отечественными психологами на основе экспериментов. Сейчас довольно часто используют так называемую «психологию успеха» в объяснении многих явлений, в том числе трудовой мотивации. по сути, речь идет о наличии у человека мотива достижения успеха или мотива избежания неудач.

Люди, мотивированные на успех:

1.     ставят перед собой только положительные цели;

2.     стараются добиваться только успехов в деятельности;

3.     ищут деятельность, активно в нее включаются, выбирают средства и предпочитают действия, направленные на достижение цели;

4.     достижение цели и выполнение, таким образом, работы, вызывает у них положительные эмоции.

Люди, мотивированные на избежание неудачи:

1.     неуверенность в себе, не верят в возможность достижения успеха;

2.     не испытывают удовлетворения от деятельности, часто тяготятся ею;

3.     часто оказываются «пожизненными неудачниками»[9].

Исходя из таких положений, в рамках научного эксперимента были сделаны интересные выводы. Для человека, стремящегося к успеху в деятельности, привлекательность некоторой задачи, интерес к ней после неудачи в ее решении возрастает. Для человека-неудачника – падает. Иными словами, индивиды, мотивированные на успех, проявляют тенденцию к решению задачи, в которой они потерпели неудачу. А изначально мотивированные на неудачу избегают ее и больше никогда к ней не обращаются. Изначально настроенные на успех, после неудачи обычно добиваются лучших результатов, а те, которые были с самого начала настроены напротив, лучших результатов добиваются после успеха.[10]

Заключение

Человечество придумало массу способов стимулирования труда, основные стимулы - заработная плата, защита трудовых прав работника, порядок на предприятии,  возможность повышения квалификации. Психология мотивации деятельности имеет достаточную историю, основные теории рассмотрены  в работе. Современные методики способны оказать неоценимую услугу специалистам и руководителям.

В практической части работы были использованы методики, позволяющие оценивать уровень групповой мотивации, другие важные факторы мотивации, которые могут быть важны для группы или отдельных членов группы. Своевременное изучение групповой мотивации способно выявить проблемы развития в коллективе, позволяет сделать выводы и предотвратить конфликты.

Взаимоотношения в коллективе складываются в процессе работы и зависят от многих причин - от чисто человеческих (коммуникабельность, состав коллектива и др.), до самого процесса работы, отношения администрации, модели управления, характера работ, возможность повышения квалификации. Это перспективы дальнейшего повышения по службе, возможность улучшить свое материальное положение.

На современном рынке труда наряду с зарплатой, премиями, условиями работы и другими мотивациями существует и болезненный стимул - безработица, который подчас играет не последнюю роль.

Сейчас стали появляться все новые методы стимулирования труда, при которых работники участвуют в распределении прибылей компании, это участие в успехе. Как утверждают психологи, большинству людей мало только растущего достатка. Человек хочет принимать активное участие в управлении предприятием, хочет, чтобы к его мнению прислушивались, хочет пользоваться уважением окружающих. Получается, что к изучению факторов, мотивирующих трудовую деятельность, нужен философский подход: к чему стремятся люди вообще? Многие философы считают – к свободе. Значит, приближение этой цели, пусть даже не совсем осознанное, и стимулирует человека в трудовой деятельности.

Список литературы

1.            Войтик И. М. Основы оценки персонала: Учебное пособие. - Новосибирск.: СибАГС. 2004. – 184 с.

2.            Доронина И. В. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск.: СибАГС. 2003. – 96с.

3.            Доронина И. В. Мотивация трудовой деятельности:Практикум. – Новосибирск.: СибАГС. 2004. – 212 с.

4.            Клегг Б. Как мотивировать людей /пер. с англ., под ред. И. В. Андреевой. - Спб.:Издательский дом «Нева», 2003.- 224 с.

5.            Практикум по экспериментальной и прикладной психологии.: Учебное пособие. – Л.: Издательство Ленинградского университета. 1990. – 272 с.

6.            Сафьянов Д. В. Трудовая мотивация работников предприятия. Методические материалы. Новосибирск – Кемерово. 1999. – 34 с.

7.            Социология труда. Учебник./Под ред. Дряхлова П. Т., Кравченко А. П., Щербинина В.В. М.: Издательство МГУ. 1993. – 368 с.

8.            Столяренко Л. Д., Столяренко В. Е. Психологоия и педагогика для технических вузов.Ростов –на-Дону.:»Феникс». 2001.- 512 с.

9.            Чебанова Е. К. Изучение мотивации работников юридической консалтинговой компании./Проблемы психологической мотивации. Сборник научных трудов./ Под ред. О. А. Белобрыкиной , О. А. Шамшиковой. Новосибирск. 2005. – 227 с.

10.            Условия труда и мотивация./ http://selfmaster.dax.ru

[1] Психологический словарь Петровского Ярошевского / planey. ru/ dic/m/m_46.htm

[2] Немов Р. С. Психология: В 3 книгах. Книга 1. – М. 1995. – С. 396.

[3] Доронпина И. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:Учебно-методический комплекс. - Новосибирск: СибАГС, 2003. С.23.

1.                    [4] Сафьянов Д. В. Трудовая мотивация работников предприятия. Методические материалы. Новосибирск – Кемерово. 1999. С.10.

[5] Немов Р. С. Психология: В 3 т. Т. 1. – М. 1995. – С. 396.

[6] Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-сигнтез». 2001. С. 78.

[7] Сафьянов Д. В. Трудовая мотивация работников предприятия. Методические материалы. Новосибирск – Кемерово. 1999. С. 14.

[8] Доронина И. В. Мотивация трудовой деятельности:Практикум. – Новосибирск.: СибАГС. 2004. С. 29.

[9] Немов Р. С. Психология: В 3 т. Т. 1. – М. 1995. – С. 390.

[10] Доронина И. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:Учебно-методический комплекс. - Новосибирск: СибАГС, 2003. С.30.