Содержание
Введение_________________________________________________________ 3
Глава 1. Законодательство о
правоотношениях между работником и работодателем после революции 1917 года и в
советский период________ 4
Глава 2. Правовой статус работников
как субъектов трудового права__ 15
2.1. Работник как субъект трудовых
правоотношений______________ 15
2.2. Основные права и обязанности
работника_____________________ 23
Заключение_____________________________________________________ 30
Список источников и литературы_________________________________ 31
Введение
Динамизм трудового права России, обусловленный переходом к рыночной
экономике, вносит существенные изменения в содержание трудовых правоотношений и
в правовое положение его субъектов, в связи с внедрением новых форм
собственности и методов хозяйствования, а также формирования рынка труда.
Правильное понимание понятие трудовых правоотношений необходимо в нашей сейчас
жизни как никогда, это основа правильного выбора работника, его реальная
способность оценить свои возможности по труду и получить за них соответствующее
вознаграждение.
В процессе жизнедеятельности люди
вступают друг с другом, органами государственной власти и управления,
различными организациями в разного рода отношения экономические, в том числе
материальные, направленные на поддержание существования человека,
идеологические и др. Исходя из того, что эти взаимоотношения носят волевой,
сознательный характер, государство заинтересовано в их упорядочении и
воздействии на них с помощью права.
Общественные отношения,
урегулированные правом, характеризуются как правовые между их участниками в
процессе реализации гарантированных законом предоставленных им прав и
обязанностей.
Трудовые отношения регулируются нормами
трудового права и реальной жизни выступают в форме трудовых правоотношений.
Происшедшие за последнее время в
социально-экономической сфере перемены привели к появлению новых возможностей
для граждан в области применения ими своих способностей к труду.
В процессе написания работы было изучено большое количество
теоретического и практического материала, монографических источников,
официальных документов, публикаций по изучению трудовых правоотношений.
Глава 1. Законодательство о правоотношениях между работником и
работодателем после революции 1917 года и в советский период
Революционное свержение самодержавия в России в феврале 1917 г., резкое
изменение соотношения классовых и политических сил в стране, демократизация
политического режима, усиление рабочего и профсоюзного движения, давление
революционных, в том числе радикальных сил, - все это привело к активизации
деятельности по осуществлению реформ трудового законодательства. В значительной
мере они отражали требования рабочего движения и в немалой мере объективную
необходимость буржуазной модернизации страны.
Наличие двоевластия в стране привело к тому, что законотворческие функции
выполняли два органа: Временное правительство, принимавшее акты, имевшие силу
закона, и Советы рабочих и солдатских депутатов, которые издавали постановления
и распоряжения, относившиеся, в частности, и к правовому регулированию труда, а
также заключали с организациями предпринимателей соглашения, часть из которых
была санкционирована Временным правительством. Наиболее известное из них -
соглашение между Петроградским советом рабочих
депутатов и обществом фабрикантов и заводчиков (март 1917 г.). В этом
соглашении был закреплен (вплоть до издания соответствующего закона) 8-часовой
рабочий день и 7-часовой рабочий день накануне воскресений без уменьшения
заработной платы, и были учреждены два новых для России органа: фабричные
комитеты и примирительные камеры. Эти нововведения отражали требования рабочего
движения и пользовались широкой поддержкой общественных, в том числе либеральных,
сил.[1]
Фабрично-заводские комитеты должны были избираться на фабриках и заводах
из числа рабочих данного предприятия на основе всеобщего равного избирательного
права. На комитеты были возложены следующие задачи: представительство рабочих в
их сношениях с правительственными и общественными учреждениями; формулировка
мнений по вопросам общественно-экономической жизни рабочих; разрешение
вопросов, касающихся внутренних взаимоотношений между самими рабочими;
представительство рабочих перед администрацией и владельцами предприятий; дача
согласия на проведение сверхурочных работ.
Примирительные камеры из равного числа выборных представителей от рабочих
и администрации должны были учреждаться на заводах и фабриках для разрешения
недоразумений, возникающих во взаимоотношениях владельца предприятия,
администрации и рабочих. При недостижении соглашения
в примирительной камере предприятия спор должен был быть перенесен на
разрешение центральной примирительной камеры, состоявшей из равного числа
выборных от советов рабочих депутатов и общества фабрикантов и заводчиков .
7 марта 1917 г. Петроградский совет рабочих и
солдатских депутатов вынес постановление о введении 8-часового рабочего дня,
которое Временное правительство, однако, не узаконило. На многих предприятиях,
особенно в промышленных центрах, рабочие самовольно вводили 8-часовой рабочий
день.
Число актов по труду, принятых Временным правительством, было невелико, и
они в основном санкционировали то, что фактически возникало в общественной
жизни в ходе развития революционных событий под напором трудящихся масс.
23 апреля было издано Постановление о рабочих комитетах в промышленных
заведениях. Это Постановление легализовало рабочие комитеты на предприятиях,
которые могли создаваться по предложению по крайней мере работников, и
возложило на них следующие функции: представительство рабочих перед
администрацией по вопросам их взаимоотношений (заработная плата, рабочее время,
правила внутреннего распорядка и т. п.); урегулирование вопросов, касающихся
взаимоотношений между самими рабочими; представительство рабочих в их сношениях
с правительственными и общественными учреждениями; культурно-просветительская
деятельность среди рабочих и иная деятельность, направленная на улучшение их
быта. Было узаконено участие рабочих комитетов в составлении правил внутреннего
распорядка. Согласно разъяснению Министерства труда (август 1917 г.) владельцы
предприятий имели право увольнять членов фабрично-заводских советов только при
наличии согласия примирительной камеры.[2]
Как видно, данное постановление в основном воспроизвело содержание
соглашения, заключенного незадолго до этого Петроградским
советом с предпринимателями.
Нельзя не видеть, что советское трудовое право воплощало своего рода
"социальный контракт" между государством и трудящимися, в
соответствии с которым государство обеспечивало работникам определенные и
вполне реальные социальные блага (полную занятость, стабильность рабочего
места, профсоюзные права, социально-бытовые льготы), а работники со своей
стороны сохраняли лояльность по отношению к государству и мирились с его
тоталитарным характером, с несвободой в обществе, массовыми репрессиями и
принудительным трудом. [3]
Действующие КЗоТы были крайне идеологизированы. Концептуальной основой были определенные
непоколебимые догмы: строительство социализма и коммунизма, отрицание частной
собственности и эксплуатации человека человеком, диктатура пролетариата, роль
государства как главного инструмента общественных преобразований, роль труда,
право на труд и обязанность трудиться, преимущества коллективистских начал в
общественной жизни. Однако следует признать, что на разных этапах развития
нашей страны после октября 1917 г. трактовка этих понятий менялась.
Неоднократно происходившие повороты политической линии, изменения нюансов
официальной идеологии оказывали серьезное воздействие на трудовое
законодательство и трудовую теорию. Это отчетливо видно при рассмотрении
истории советского трудового права по этапам, отразившим противоречия,
катаклизмы, драматизм советской эпохи.
Советское трудовое право было рождено в результате коренных революционных
преобразований в России после захвата власти большевиками 25 октября (7 ноября)
1917 г. Советская власть без промедления стала формировать новое трудовое
законодательство на основе программных установок и требований РСДРП .
29 октября (11 ноября) 1917 г. был принят Декрет Совета народных
комиссаров о восьмичасовом рабочем дне.[4] Он касался продолжительности рабочего времени и времени отдыха,
а также охраны труда женщин и молодежи.
В тот же период появился первый акт советского законодательства,
касавшийся коллективных договоров. 2 июля 1918 г. СНК одобрил Положение о
порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки
заработной платы и условия труда. Не вводя обязательности заключения
коллективных договоров, Положение детально определяло их содержание и
предусматривало, что в них должны указываться: порядок приема на работу и
увольнений, рабочее время и время отдыха (продолжительность рабочего дня,
перерывы на обед, сверхурочные работы, отпуска), заработная плата, норма
выработки, организация производственного ученичества, порядок рассмотрения
споров, вытекающих из коллективных договоров. В коллективном договоре должен
был быть предусмотрен срок, на который он заключен, и порядок его изменений.
В условиях Гражданской войны 1918-1920 гг., тотальной разрухи,
катастрофического обнищания населения советская власть предпринимала отчаянные
усилия с тем, чтобы одержать победу в войне, подавить сопротивление свергнутых
классов, отразить натиск контрреволюции. Одновременно осуществлялись
преобразования в экономике (национализация крупных и средних предприятий,
сокращение сферы денежного обращения, ограничение свободы торговли),
принимались меры по возрождению народного хозяйства. Этому была всецело
посвящена деятельность государственного аппарата, и именно это считалось
главной целью принимаемого законодательства. В деятельности государственных
органов преобладали насильственные методы, зачастую в самой суровой, жестокой
форме, вполне соответствовавшей духу времени и идеологическим установкам
диктатуры пролетариата.
Многие меры экономической и социальной политики того времени, получившей
название политики военного коммунизма, были вызваны экстремальной обстановкой,
требовавшей незамедлительной мобилизации всех имевшихся скудных ресурсов,
крайнего напряжения сил ради выживания советской власти. Однако в
законодательстве военного коммунизма отразились не только чрезвычайные
обстоятельства тех лет, но и преобладавшие тогда в руководстве коммунистической
партии и советского правительства представления о преобразованиях, необходимых
для строительства социализма в нашей стране. Большая роль в осуществлении этих
преобразований отводилась трудовому законодательству. Поэтому именно с него
началась кодификационная работа по созданию фундамента советского права.
В декабре 1918 г. был принят Кодекс законов о труде - первый относительно
широкий и комплексный по содержанию акт советского трудового законодательства,
своего рода конституция труда, положившая начало череде последующих кодификаций
этого законодательства и заложившая основу дальнейшего развития советскою
трудового права.
КЗоТ подвел законодательство о труде первого года советской власти. Он
закрепил многие нормы предшествовавших ему юридических актов по труду, в том
числе коллективных договоров, дополнил ранее действовавшие нормы, подразделив
нормативный материал на 9 разделов, расположенных в следующей
последовательности: "О трудовой повинности"; "Право на применение
труда"; "Порядок предоставления труда"; "О предварительном
испытании"; "О переводе и увольнении трудящихся"; "О
вознаграждении за труд"; "О рабочем времени"; "Об
обеспечении надлежащей производительности труда"; "Об охране
труда".[5]
Первый советский КЗоТ установил оставшуюся и при дальнейших кодификациях
трудового законодательства так называемую узкую сферу действия трудового права
(трудовые отношения только рабочих и служащих и домашних работников) и содержал
ряд принципиальных положений, относившихся к трудовому праву в целом и к его
отдельным институтам, большое число норм, юридических конструкций, которые
составили сердцевину советского трудового права и в том или ином виде остались
в нашем законодательстве до сегодняшнего дня. Вместе с тем многие нормы и положения
КЗоТа 1918 г. впоследствии были отменены или
существенно скорректированы.
Новая кодификация трудового законодательства в 1922 г. имела целью заменить КЗоТ 1918 г., созданный для
осуществления "красногвардейской атаки на капитал", новым Кодексом,
призванным регулировать трудовые отношения в условиях перехода к рынку,
который, как провозглашал В. И. Ленин, утверждался в нашей стране "всерьез
и надолго".
Второй советский Кодекс законов о труде, одобренный IV сессией ВЦИК IX
созыва, 30 октября 1922 г., завершил формирование советского типа трудового
права. Использовав многие нормы и конструкции КЗоТа
1918г., новый КЗоТ РСФСР вместе с тем существенно отличался от своего
предшественника как по структуре, так и по содержанию. Оставшись
"мини-кодексом", "кодексом-конституцией", КЗоТ 1922 г. не
только больше прежнего Кодекса по объему (192 статьи против 137), но и
значительно шире по содержанию.
КЗоТ 1922 г. по сути дела окончательно конструктировал
основные институты советского трудового права, дав им нормативное содержание. В
17 разделах нового Кодекса можно видеть каркас таких институтов советского
трудового права, как трудовой договор, коллективный договор, положение
профсоюзов, дисциплина труда, заработная плата, гарантии и компенсации, нормы
труда и сдельные расценки, рабочее время, время отдыха, техника безопасности и
гигиена труда, охрана труда женщин и молодежи, материальная ответственность
работников за ущерб, нанесенный имуществу предприятия, социальное страхование.
Главное отличие Кодекса 1922 г. от его предшественника заключается в его
концепции и функциональной направленности. Кодекс 1922 г. был создан для
функционирования в условиях, принципиально отличных от военного коммунизма.
Советское государство признало необходимость развития рынка, многоукладности и легализовало в определенных пределах
первооснову рыночной экономики: право частной собственности и свободу
предпринимательства. Это делало необходимым существенное реформирование
сложившегося трудового права.
Современные реалии России, необходимость выбора наиболее подходящей для
нашей страны модели рыночной экономики делают ознакомление с трудовым
законодательством, принятым в годы НЭПа, чрезвычайно интересным и поучительным,
особенно в связи с предполагаемым принятием трудового кодекса, призванного
содействовать формированию в России экономики рыночного типа и вместе с тем в
полной мере учитывающего своеобразие России, ее исторического пути и, в
частности, уроки не удавшегося в 20-х годах перехода к рынку.
Следующим этапом громко гласного реформирования стало 15 июля 1970 г.,
когда Верховный Совет СССР одобрил Закон "Об утверждении Основ
законодательства Союза ССР и союзных республик о труде" (далее Основы
законодательства о труде, или Основы). Это был первый в советской истории общесоюзный
закон о труде кодификационного характера, объединивший все основные нормы,
регулировавшие труд рабочих и служащих. Основы законодательства о труде,
вступившие в силу с 1 января 1971 г., сформировали фундамент для всей системы
советского трудового законодательства, обеспечивали его единство в масштабах
СССР и в значительной мере определили дальнейшее развитие трудового права,
стали его эталоном.
Принятие Основ законодательства о труде было, бесспорно, шагом вперед в
развитии нашего трудового законодательства. Многие из его норм полностью
оправдали себя, действуют и сегодня и ни в коей мере не устарели.
Вместе с тем отдельные новшества, введенные Основами, как показал
последующий опыт, оказались неудачными. К ним, например, относится отмена
предупреждения работников при увольнении по инициативе администрации.
Основы законодательства о труде явились правовой базой для принятия в
1971-1973 гг. кодексов законов о труде в союзных республиках, которые не только
воспроизвели Основы, но по многим вопросам дополнили, конкретизировали и
детализировали их, включив в текст положения союзных законов о труде.
Новый КЗоТ РСФСР[6] был принят на сессии
Верховного Совета РСФСР 9 декабря 1971 г. и введен в действие с 1 апреля 1972
г. КЗоТ РСФСР 1971 г. воспроизвел основные положения Основ законодательства о
труде, дополнив и конкретизировав Основы. Достаточно сказать, что число глав в
Кодексе было увеличено с 15 до 18, а число статей - со 107 до 256. В числе
дополнений нормы, относящиеся к работникам, работающим в районах Крайнего
Севера, что отражает специфику РСФСР, отличавшую ее от других союзных республик
СССР.
Особенно большие дополнения были внесены в главы о трудовом договоре, о
рабочем времени и времени отдыха, о заработной плате, гарантиях и компенсациях,
о льготах для работников, совмещающих работу с обучением, о трудовых спорах.
КЗоТ 1971 г., дополнив и конкретизировав Основы законодательства о труде,
в течение трех десятилетий, с многочисленными поправками и дополнениями,
действовал (и до сих пор действует) в СССР как основной законодательный акт по
труду.
Он существенно модернизировал КЗоТ 1922 г., который давно уже превратился
в анахронизм. Принятие Основ и новых кодексов дало толчок к существенному
обновлению советского трудового законодательства в целом. Уже в 70-е годы
началось приведение различных актов по труду в соответствие с основополагающими
актами кодификационного законодательства, прежде всего с Основами. Были приняты
Положение о порядке рассмотрения трудовых споров (1974 г.), Типовые правила
внутреннего трудового распорядка (1972 г.), Положение о правовой инспекции
труда (1976 г.), Постановление Президиума ВЦСПС и Госкомтруда
о порядке заключения коллективных договоров (1971 г.), Положение о постоянно
действующем производственном совещании (1973 г.).
Обновление законодательства в 70-е годы коснулось отдельных категорий
работников. Появились новые акты об условиях труда временных и сезонных
работников, положения об аттестации научных работников, учителей
общеобразовательных школ, инженерно-педагогических работников профтехучилищ,
руководящих инженерно-технических работников.
Реформы трудового права проходили постепенно, параллельно с изменениями в
экономике и в политической системе. Новое трудовое законодательство, с одной
стороны, отменяло или видоизменяло нормы и положения, действовавшие в советскую
эпоху, а с другой стороны - формировало отдельные институты и пединституты
трудового права, отсутствовавшие при социализме.
Нормативные акты по труду, принятые в 90-е годы, представляют собой
первый, начальный этап преобразования советского трудового права в новое
трудовое право России, отражающее требования и реалии рыночной экономики,
специфику складывающегося в нашей стране экономического и политического строя,
российской разновидности капитализма.
Новая Конституция - исходная основа постсоветского
развития российского трудового права. Важным первоначальным шагом на пути
реформирования советской общественно-политической системы было принятие
Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 г. Декларации прав и свобод человека и
гражданина, положения которой составили основу главы 2 будущей Конституции РФ
"Права и свободы человека и гражданина". В числе прочего впервые в
наше законодательство была введена формула о запрете принудительного труда.
Обращает на себя внимание то, что в указанной Декларации в отличие от
Декларации прав и свобод человека, принятой Съездом народных депутатов СССР 5
сентября 1991 г., отсутствовало право на коллективные переговоры и право на
забастовку.
Конституция Российской Федерации 1993 г. создала прочную основу для
развития на новых началах всех отраслей российского права, в том числе
трудового.
Статья 7 Конституции провозгласила Россию социальным государством,
политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную
жизнь и свободное развитие человека, установление минимального размера оплаты
труда, поддержку материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан,
подняла на конституционный уровень государственную деятельность по охране
труда.
Статьи 30 и 37 установили каталог трудовых прав и свобод человека и
гражданина в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного
права. В этой Конституции по-новому по, сравнению с советскими конституциями
сформулировано право на труд, причем акцент здесь делается на обеспечении
каждому свободы труда, права распоряжаться своими способностями к труду,
выбирать род деятельности и профессию. Впервые в истории нашей страны на
конституционном уровне был запрещен принудительный труд, признано право на
индивидуальные и коллективные споры, включая право на забастовку. Пункт
"к" ст. 72 Конституции РФ установил, что трудовое право входит в
предмет совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской
Федерации.
Изменения, происшедшие в экономической и политической жизни России после
1991 г., сделали необходимым внесение существенных поправок и дополнений в КЗоТ
РСФСР, принятый в иных социально-экономических условиях.
25 сентября 1992 г. Верховный Совет Российской Федерации принял Закон
"О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР".
Этим законом в Кодекс были внесены многочисленные и весьма существенные
изменения, которые затронули почти третью часть его статей. По существу была
осуществлена новая редакция Кодекса, имевшая целью исключить из него все то,
что препятствовало развитию рыночной экономики, отражало системные черты
советского строя (монополию государственной собственности, запрет частной
собственности и предпринимательства, наемного труда, сверх централизацию и
управлении экономикой и т. п.), а также все то, что явно устарело.
Новая редакция КЗоТа была нацелена на
либерализацию и демократизацию трудовых отношений, на корректировку тех статей КЗоТа, которые противоречили ратифицированным Россией
международным актам. КЗоТ в новой редакции включил также положения принятых в
самом начале 90-х годов законодательных актов, повысивших уровень социальных
гарантий для трудящихся.
Новая редакция Кодекса решила вопрос о соотношении российского трудового
законодательства и норм Союза ССР. Было установлено, что на территории РФ до
принятия соответствующих законодательных актов применяются нормы Союза ССР в
части, не противоречащей Конституции и законодательству Российской Федерации, а также международным соглашениям с
участием РФ.
Период с 1992 по 2001 гг. КЗоТ неоднократно подвергался редактированию со
стороны законодательных органов еще не один раз. Данные редакции некоторым
образом изменяли нормы права, но не настолько, чтобы можно было говорить о
существенном изменении и совершенствовании трудового права. Всем и
работодателям и работникам и профсоюзам было понятно, что в условиях все более
набирающего темпы рыночного реформирования в обществе основной документ не
может оставаться прежним.
После принятия в 1993 году Конституции РФ начался объективный процесс
построения стройной и целостной системы российского законодательства. Конечно,
в этом процессе главную роль играло объединение правовых норм и их
систематизация, что в конечном счете привело к созданию российских
кодифицированных актов так называемой первой волны, пик которой пришелся на
1995 год (ГК РФ, АПК РФ, Водный кодекс РФ, Семейный кодекс РФ, Уголовный кодекс
РФ). Увы, Трудовой кодекс не вошел в их число, как, впрочем, и в число
кодексов, принятых позднее. В этой связи правоприменительной практике долгие
годы пришлось мириться с несовершенными и устаревшими по сути своей нормами
Кодекса законов о труде.[7] Надо напомнить, что
принимаемые с начала 90-х годов в большом количестве законы, регулирующие
отношения в этой области права, не включались в КЗоТ РФ. В конце концов
сложилась ситуация, при которой Кодекс законов о труде вопреки своему названию
таких законов не содержал. Он постепенно и как-то незаметно деградировал в
некое подобие основ законодательства о труде при обособленном существовании
массива трудового законодательства.
Не лишним будет сказать и о нормах КЗоТа, корни
которых вели к рудиментам в виде приоритета государственной собственности и
наличия единственного в своем роде работодателя - государства. Объективно
устаревшие нормы на практике неизбежно порождали споры. В так называемых
зачистках этих положений, а также в обеспечении единообразия их применения на
практике неоценимую роль сыграли высшие судебные инстанции. Без легендарного
постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16, давшего ответы на
многие практические вопросы, было вообще невозможно представить разрешение
трудового спора в суде. Весьма существенную роль сыграли постановления Пленума
ВС РФ от 28.04.94 № 3, от 20.12.94 № 10, а также решения Конституционного Суда
РФ.
Теперь после состоявшегося на наших глазах рождения нового Трудового
кодекса, можно говорить, что мы имеем дело с довольно целостным и законченным
документом, который в будущем, хотелось бы надеяться, не захлестнут
многочисленные изменения и дополнения.
Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу 01.02.02 г. включил в себя отчасти
усовершенствованные положения трудовых законов, среди которых, например,
Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых
споров", Основы законодательства "Об охране труда", Законы РФ
"О коллективных договорах и соглашениях", "О государственных
гарантиях и компенсациях для лиц, проживающих и работающих в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях".
Обращает на себя внимание проработанность основных начал трудового
законодательства, содержащихся в части первой Трудового кодекса РФ. Облечены в
нормативную форму восемь видов отношений, непосредственно связанных с трудовыми
отношениями, что до сих пор имело место лишь в науке трудового права.
Дано легальное определение трудовых отношений. Довольно подробно изложены
основные принципы, на которых базируется правовое регулирование в сфере труда,
детально расписаны основные права и обязанности работника и работодателя.
Кодексом в основном решена проблема неопределенности ключевых понятий и
категорий, используемых в трудовом законодательстве. На практике при разрешении
конкретного трудового спора подобная неопределенность порой могла привести
работника к потере работы, а работодателя - к крупной сумме штрафа.
Таким образом, трудовые отношения с момента их появления до настоящего
времени претерпели серьезные изменения. Скажем более, что и сейчас они не
являются статичными, а постоянно изменяются.
Глава 2. Правовой статус
работников как субъектов трудового права
2.1. Работник как субъект трудовых правоотношений
Гражданин становится субъектом отношений трудового права еще до их
возникновения, когда он подыскивает необходимую работу. С возникновением
трудовых отношений он приобретает правовой статус работника. Поэтому надо
отличать правовой статус гражданина как субъекта трудового права от правового
статуса работника конкретного производства. Правовой статус гражданина состоит
из общих по составу для всех граждан основных конституционных трудовых прав. В
гарантиях же их есть определенные отличия, например некоторые субъекты
(женщины, молодежь, инвалиды и др.) имеют помимо общих еще и специальные
гарантии (например квоты приема на работу). В правовой статус работника также
входят и специальные гарантии (трудовые льготы для некоторых из них). Поэтому
правовой статус и гражданина, и работника – всегда конкретный для данного лица.
Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с
работодателем
Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые
отношения с работодателем, обладающее трудовой право- и дееспособностью или правосубъектностью. Способность лица приобретать в сфере
труда права и обязанности, осуществлять и выполнять их и нести ответственность
за их неисполнение связана с его возрастом, физическими и интеллектуальными
способностями и другими его свойствами. По общему правилу (ст. 63 ТК РФ)
трудовая право- и дееспособность наступает у граждан с 16 лет. В некоторых
частных случаях возрастной порог для этой стороны отношений ТК РФ не установлен.
В зависимости от гражданства
работники могут быть: гражданами России либо иностранными гражданами и лицами
без гражданства (ст. 11). Кроме того, законодательством предусмотрены
особенности труда: женщин, работников с семейными обязанностями, несовершеннолетних
в возрасте до 18 лет; совместителей; временных и сезонных работников; лиц,
работающих вахтовым методом; надомников и ряда других работников.
Ввиду специфики выполняемой трудовой
функции, т.е. работы по определенной специальности, квалификации или должности,
все работники подразделяются: на руководителей, специалистов, технических
исполнителей и рабочих. Для перечисленных категорий работников
законодательством предусмотрены особенности приема на работу, оплаты труда,
прекращения трудовых отношений и др.
В качестве работников в трудовых
отношениях участвуют и лица гражданского персонала Вооруженных Сил Российской
Федерации, особенности регулирования труда которых определены ст. 349 ТК РФ.
Часть из них осуществляет профессиональную служебную деятельность на должностях
федеральной государственной службы. В соответствии с Федеральным законом
"О государственной службе Российской Федерации" от 27 мая 2003г. N
58-ФЗ[8] на
государственную службу вправе поступать граждане России, достигшие возраста 18
лет и отвечающие предъявляемым к ним требованиям.
В большинстве случаев граждане вступают в трудовые
отношения как работники, однако они могут быть и работодателями в случаях найма
на работу по трудовому договору других граждан (гл. 48 ТК РФ).
В соответствии со ст.11 Трудового
кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) законы и иные нормативные
правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех
работников, заключивших трудовой договор с работодателем, а также обязательны
для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей
(юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм
и форм собственности.
Как установлено ст.63 Кодекса,
заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет,
а в случаях получения основного общего образования либо оставления в
соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой
договор может быть заключен с лицами, достигшими возраста 15 лет. С согласия
одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства
трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для
выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их
здоровью и не нарушающего процесса обучения.[9]
При заключении трудового договора
впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного
страхования оформляются работодателем (ст.65 Кодекса), но следует обратить
внимание на то, что работодатель - физическое лицо не вправе оформлять трудовые
книжки на лиц, работающих у него по найму, и в этом случае документом,
подтверждающим время работы, является письменный трудовой договор (ст.66 и 309
Кодекса).
Обязательным условием заключения
договора с указанными лицами является их обязательное предварительное
медицинское освидетельствование, поскольку в соответствии со ст.69 Кодекса
такому освидетельствованию подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет. При
заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание
работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе, но для лиц, не
достигших 18 лет, а также для лиц, окончивших образовательные учреждения
начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые
поступающих на работу по полученной специальности, испытательный срок не
устанавливается (ст.70 Кодекса).
Для рассматриваемой категории лиц
Кодексом установлены определенные гарантии (т.е. средства, способы и условия, с
помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в
области социально-трудовых отношений), в частности:
нормальная продолжительность рабочего
времени сокращается на 16 часов в неделю для работников в возрасте до 16 лет и
на 4 часа в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет. Продолжительность
рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет,
работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может
превышать половины норм, указанных выше (ст.92 Кодекса);
продолжительность ежедневной работы
(смены) не может превышать для работников в возрасте от 15 до 16 лет 5 часов, в
возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов, для учащихся общеобразовательных
учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального
образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от
14 до 16 лет - 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет - 3,5 часа (ст.94 Кодекса);
лица, не достигшие возраста 18 лет,
не допускаются к работе в ночное время (ст. 96 Кодекса) и не привлекаются к
сверхурочным работам, т.е. работам за пределами установленной продолжительности
рабочего времени (ст.99 Кодекса);
работники в возрасте до 18 лет несут
полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба
работодателю, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического
или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате
совершения преступления или административного проступка (ст.242 Кодекса).
Помимо указанных статей Кодекса
вопросам, связанным с трудом несовершеннолетних работников, посвящена отдельная
глава 42 "Особенности регулирования труда работников в возрасте до
восемнадцати лет" Кодекса. Статьей 265 этой главы определяются работы, на
которых запрещается применение труда лиц указанного возраста (работа с вредными
и опасными условиями труда, игорный бизнес, работа в ночных клубах и кабаре,
работа, связанная с производством, перевозкой и торговлей спиртными напитками,
табачными изделиями и др.). Перечень работ, на которых запрещается применение
труда работников в возрасте до 18 лет, а также предельные нормы тяжестей,
возможные к переноске указанными лицами, утверждаются в порядке, установленном
Правительством Российской Федерации.
Как уже говорилось, при приеме на
работу несовершеннолетние лица должны пройти медицинский осмотр, а принятые на
работу в дальнейшем до достижения возраста 18 лет ежегодно подлежат
обязательному медицинскому осмотру (осмотры осуществляются за счет средств
работодателя).
Статьей 268 Кодекса установлено
запрещение направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной
работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни
работников в возрасте до 18 лет.[10]
В соответствии со ст.270 Кодекса для
работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих
норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной
продолжительности рабочего времени. Вопросы оплаты труда указанных работников
регулируются ст.271 Кодекса. Следует обратить внимание на то, что работодатель
может за счет собственных средств производить работникам доплаты (в зависимости
от формы оплаты труда) до уровня оплаты труда работников соответствующих
категорий при полной продолжительности ежедневной работы, доплаты до тарифной
ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы,
доплаты к заработной плате.
Работникам в возрасте до 18 лет
предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31
календарный день в удобное для них время (ст.267 Кодекса).
В соответствии со ст.269 Кодекса
расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе
работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения
общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной
инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Поскольку многие молодые работники
совмещают работу с обучением, следует обратить внимание на главу 26
"Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением"
Кодекса. Возможность предоставления указанных гарантий и компенсаций зависит от
учебного заведения, в котором обучается или в которое собирается поступать
работник, а также от того, является ли получаемое образование вторым, так как
согласно ст.177 Кодекса гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с
обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня
впервые (т.е. при получении второго образования обязанности предоставлять
предусмотренные Кодексом гарантии и компенсации у работодателя не возникает).
Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных
учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением
в одном из них по выбору работника.
Как предусмотрено ст.173 Кодекса,
работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим
самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные
учреждения высшего профессионального образования независимо от их
организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной
(вечерней) формам обучения, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с
сохранением среднего заработка для прохождения промежуточной аттестации,
подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых
государственных экзаменов, сдачи итоговых государственных экзаменов на сроки,
установленные данной статьей Кодекса.
Кроме того, работодатель обязан
предоставить отпуск без сохранения заработной платы работникам, допущенным к
вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального
образования; работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных
учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов;
работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных
учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения,
совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации, для
подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых
государственных экзаменов, для сдачи итоговых государственных экзаменов. Сроки
отпуска без сохранения заработной платы определены ст.173 Кодекса. Этой же
статьей предусмотрено, что работникам, обучающимся по заочной форме обучения в
имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего
профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает
проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно.
К дополнительным отпускам по
соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые
отпуска.
Указанным работникам также
устанавливается в порядке, определенном ст.173 Кодекса, рабочая неделя,
сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы этим работникам
выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже
минимального размера оплаты труда.
Гарантии и компенсации для
работников, обучающихся в образовательных учреждениях среднего
профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные
образовательные учреждения, а также работникам, обучающимся в образовательных
учреждениях начального профессионального образования, в вечерних (сменных)
образовательных учреждениях, предоставляются в порядке, определенном ст.174-176
Кодекса.
Если работник обучается в учебных
заведениях, не имеющих государственной аккредитации, гарантии и компенсации
устанавливаются коллективным договором или трудовым договором с конкретным
работником.
Однако следует иметь в виду, что в
соответствии со ст.249 Кодекса работник обязан возместить затраты, понесенные
работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в
случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного
трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств
работодателя.
Кроме того, необходимо обратить
внимание на ст.11 Кодекса, которой установлено, что в тех случаях, когда в
судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового
характера фактически регулируются трудовые отношения (как известно,
гражданско-правовой договор и трудовой договор влекут за собой разные последствия)
между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения
трудового законодательства.[11]
Глава 42 ТК полностью сохранила
специальные нормы-льготы по труду несовершеннолетних работников,
предусматривавшиеся КЗоТом 1971 г. В этой главе содержится
комплекс специальных норм по труду несовершеннолетних работников, образующий
особую охрану их труда с учетом психофизиологических особенностей неокрепшего
подросткового организма, его неустойчивого характера, психики и необходимости
для многих несовершеннолетних работников продолжения образования. Но эти
специальные нормы права не образуют в отрыве от общих норм самостоятельного
института трудового права, а относятся к различным его институтам: трудовому
договору, рабочему времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда
соответственно.
Трудовые льготы несовершеннолетним
направлены на охрану их неокрепшего физически и нравственно-психически
организма от производственных вредностей. Они
предусмотрены ст. 265-272. Еще более повышенные для них гарантии могут
предусматриваться по коллективным договорам и социально-партнерским
соглашениям. Все другие трудовые права (на труд, оплату по трудовому вкладу,
социальное страхование по болезни и др.) они имеют наравне с совершеннолетними.
Часть первая ст. 265 ТК запрещает
применять труд несовершеннолетних работников на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, а также на подземных работах и на тех, которые могут
причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, в ночных
кабаре и клубах, на производстве, перевозке и торговле спиртными напитками,
табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).
В отличие от КЗоТа
эта статья не приводит перечень тяжелых работ, а ограничивается словами
"на тех, которые могут причинить вред здоровью".
Запрещено применять труд молодежи в возрасте до 18 лет на тяжелых работах
с вредными или опасными условиями труда. Перечень таких работ утвержден
правительством РФ от 25 февраля 2000 г. № 163.[12]
Текст ст. 178 КЗоТ и ст. 267 ТК
совпадает, за исключением одного: ст. 267 ТК точно определяет продолжительность
отпуска несовершеннолетних - 31 календарный день, а в ст. 178 КЗоТ говорилось о
продолжительности их отпуска не менее 31 календарного дня.
Редакционное изменение текста
коснулось и предоставления отпуска лицам моложе 18 лет: ст. 267 ТК категорична
- отпуск предоставляется в удобное для несовершеннолетних время; это право
молодого работника в ст. 178 КЗоТ было сформулировано так: "Ежегодный
оплачиваемый отпуск: может быть использован ими в любое удобное для них время
года". И в том, и в другом случаях выбор времени отпуска был и остается за
работником моложе 18 лет, и это надо учитывать при составлении графика
отпусков, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного
профсоюзного органа не позднее, чем за две недели до наступления календарного
года (ст. 123 ТК).[13]
При составлении графика отпусков
следует также принимать во внимание, что в соответствии со ст. 122 ТК работнику
в возрасте до 18 лет по его заявлению ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть
предоставлен до истечения 6 месяцев непрерывной работы в организации.
Запрещается непредоставление
ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет (ст. 124 ТК).
Если работник получает ежегодный
отпуск за тот рабочий год, в котором ему исполняется (исполнилось) 18 лет, то
продолжительность отпуска будет рассчитываться из 31 календарного дня и 28
календарных дней пропорционально периодам до и после дня рождения.
Трудовой кодекс изменил требования к минимальному возрасту работника по
сравнению с ранее действовавшим законодательством. По общему правилу ст. 63 ТК
РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста
шестнадцати лет.
В соответствии с ч. 2 ст. 63 ТК РФ в случаях получения основного общего
образования либо оставления в соответствии с федеральным законом
общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица,
достигшие возраста пятнадцати лет.
С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и
попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим
возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого
труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.
Часть 4 ст. 63 ТК РФ представляет собой совершенно новую норму, согласно
которой в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных
организациях, цирках допускается, с согласия одного из родителей (опекуна,
попечителя) и органа опеки и попечительства, заключение трудового договора с лицами,
не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или)
исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Один из
самых принципиальных моментов при приеме на работу молодежи, о котором нередко
забывают работодатели, - обязательное наличие справки из медицинского
учреждения о состоянии здоровья несовершеннолетнего. В соответствии со ст. 69,
266 ТК РФ лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только
после предварительного обязательного медицинского освидетельствования и в
дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат
обязательному медицинскому осмотру (утративший силу КЗоТ требовал проведение
обязательного медицинского осмотра работников до 21 года). Важно учитывать, что
как предварительное, так и ежегодное медицинское освидетельствование всегда
проводится за счет средств работодателя.[14]
Проведение предварительного осмотра преследует цель определить
соответствие предлагаемой работы состоянию здоровья гражданина.
Проведение ежегодного осмотра обеспечивает медицинский контроль за
состоянием здоровья несовершеннолетнего и установление, соответствует ли
выполняемая работа здоровью работника.
Установление обязательности ежегодного медицинского осмотра означает его
проведение по истечении рабочего года со дня приема на работу.
Медицинские осмотры проводятся в учреждениях государственной,
муниципальной, частной систем здравоохранения.
При решении вопроса о соответствии лица избранной или выполняемой им
работе врачи руководствуются перечнями медицинских противопоказаний.
Непрохождение несовершеннолетним обязательного
предварительного медицинского осмотра при приеме на работу служит обоснованным
отказом в заключении с ним трудового договора, а непрохождение
работником ежегодного медицинского осмотра при отсутствии уважительных причин
является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
В свою очередь работодатель обязан принять меры, чтобы работники, не
прошедшие обязательный медицинский осмотр (а также в случае медицинских противопоказаний),
не были допущены к выполнению своих трудовых обязанностей (ст. 212 ТК).
2.2. Основные права и обязанности работника
Работник — одна из сторон трудового
отношения и трудового правоотношения. Он является носителем труда, трудовое
правоотношение выступает как правовое опосредование,
правовая оболочка трудовой деятельности работника. Как сторона правоотношения
работник приобретает правосубъектность.
Правосубъектность в любой отрасли права, в том числе и в трудовом
праве, включает две стороны — правоспособность и дееспособность.
Правоспособность означает обладание по закону правами и обязанностями, а
дееспособность — способность своими действиями приобретать права и обязанности.
В трудовом праве сочетание правоспособности и дееспособности имеет
отличительную особенность. В гражданском праве правоспособность и
дееспособность не совпадают по субъектам: лицо может обладать гражданской
правоспособностью, но не обладать гражданской дееспособностью.
Гражданская правоспособность
возникает в момент рождения гражданина и прекращается смертью (п. 2 ст. 17 ГК
РФ). Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением
совершеннолетия, т.е. по достижении 18 лет (п. 1 ст. 21 ГК РФ). Кроме того,
лица призванные судом недееспособными вследствие психического заболевания, тем
не менее обладают правами, являются правоспособными. Их права могут защищать и
отстаивать представители. В трудовом праве это невозможно. Только с достижением
трудового совершеннолетия (16 лет) лицо приобретает трудовые права и
обязанности. Работник как субъект трудового права всегда выступает только в
личном качестве. В трудовом праве кто трудоспособен,
тот и дееспособен. Поэтому трудовая Правосубъектность
выступает в качестве единой категории трудовой праводееспособности.
В случаях получения основного общего
образования либо оставления в соответствии с федеральным законом
общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица,
достигшие 15 лет.
С согласия одного из родителей
(опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может
быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное
от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не
нарушающего процесса обучения.
Трудовая правоспособность прекращается
смертью. В любом возрасте гражданин вправе работать. Правда, в отдельных
случаях законодательство устанавливает предельный возраст для выполнения
некоторых работ. Так, предельный возраст для нахождения на должности
государственной службы установлен в 60 лет, в исключительном порядке
допускается продление пребывания на государственной должности до 65 лет, но не
более ( Федеральный закона РФ от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе
государственной службы Российской Федерации").[15]
Однако и по достижении 65 лет и позже гражданин вправе работать на должностях и
профессиях, для которых предельный возраст не установлен.
Трудовую правосубъектность
граждан помимо возрастного критерия характеризует и волевой, то есть состояние
волевой способности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не
могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду
недееспособными. На государственную службу и в ведомственную охрану не
принимаются лица, признанные судом ограниченно дееспособными.
Важнейшей трудовой категорией (наряду
с правовой право-субьектностью), характеризующей
граждан как работников — субъектов трудового права, являются их статутные права
и обязанности. Основные, важнейшие трудовые права работника названы в
Конституции РФ (ст. 37), Всеобщей декларации прав человека, принятой
Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., и других актах государственного
и международного права. Наиболее полный набор трудовых прав и обязанностей
работника содержится в ст. 21 и 22 Трудового кодекса РФ.
В ст. 2—4 ТК РФ закреплены свобода
труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который
свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду,
выбирать профессию и род деятельности, закрепление принудительного труда и
дискриминации в сфере труда, а также право на защиту от безработицы и
содействие в трудоустройстве.
Приведенная формулировка ст. 2 ТК РФ
согласуется с Конституцией РФ и международно-правовыми документами, в которых
право на труд понимается как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который
он свободно выбирает или на который он свободно соглашается.
Право на труд несовместимо с
принудительным трудом и дискриминацией в сфере труда. Это согласуется с
конвенциями МОТ № 29 (1935) и 105 (1957). Конвенция № 29[16]
определяет принудительный труд как всякую работу или службу, требуемую от
какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило
добровольно свои услуги. Принудительный труд допускается: в связи с чрезвычайными
обстоятельствами; в силу законов об обязательной военной службе для работ чисто
военного характера; для работы, требуемой в силу судебного приговора.
Конвенция № 105[17]
закрепляет использование принудительного труда в качестве меры наказания, в том
числе для поддержания трудовой дисциплины. Свобода труда, выбор конкретной
работы устанавливают обязанность государства предпринимать необходимые меры по
обеспечению права на труд. Это предполагает проведение
профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение
экономического, социального и конкурсного развития. От государства требуется
поддержание настолько высокого и стабильного уровня занятости, насколько это
возможно, имея в виду достижение полной занятости. В соответствии со ст. 2, 21
ТК РФ обеспечиваются права каждого работника на справедливые условия труда, в
том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены,
права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление
ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого
ежегодного отпуска. Это также одно из основных трудовых прав работника. Оно
конкретизировано в статьях гл. 33—36 ТК РФ и в ФЗ РФ «Об основах охраны труда в
Российской Федерации» от 17 июля 1999 г.[18]
Главным в правовом регулировании охраны труда является возложение обеспечения
охраны труда на работодателя; праву работника на здоровые, безопасные условия
корреспондирует обязанность работодателя обеспечить такие условия труда.
Развернутое правовое регулирование права на отдых дается в статьях 91-114 ТК РФ
«Рабочее время» и «Время отдыха» и в других нормативных актах, в том числе в
коллективных договорах. Основная идея законодательного регулирования —
установление в законе максимальной продолжительности рабочего времени и
минимальной продолжительности времени отдыха с тем, чтобы в договорах о труде
эти нормы могли быть изменены в выгодную для работника сторону.
Согласно ст. 2 ТК РФ обеспечиваются
права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой
заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него
самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального
размера оплаты труда.
Больше того, в соответствии со ст.
133 ТК РФ, минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера
прожиточного минимума трудоспособного человека. Это право также
конкретизируется в главе «Оплата и нормирование труда», ст. 236-237 ТК РФ и в
коллективных договорах и соглашениях. Законодательное регулирование
устанавливает минимальные размеры оплаты труда, которые могут быть увеличены в
коллективных и трудовых договорах. Равенство прав и возможностей работников,
как и равное вознаграждение за равный труд не означает уравнительности в
конкретных размерах оплаты труда. Оно означает применение равных масштабов
оплаты труда с тем, чтобы конечная оплата труда могла различаться в зависимости
от результатов труда с учетом квалификации, сложности выполняемой работы,
количества и качества затраченного труда и т.п.
В ст. 2 ТК РФ закреплена
обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением
им трудовых обязанностей. Это право конкретизировано в положениях гл. 59 ГК РФ
(в регулировании этого института, общего для гражданского и трудового права,
нормы двух отраслей тесно соприкасаются) — ФЗ РФ от 24 июля 1998 г. «Об
обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний»[19], а
также ФЗ РФ от 16 июля 1999г. «Об основах обязательного социального
страхования»[20].
Главная идея законодательства — обязанность возмещения вреда, причиненного
работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Одно из важнейших прав, закрепленных
в ст. 2 ТК РФ, — обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых
прав и свобод, в том числе в судебном порядке; разрешение индивидуальных и
коллективных трудовых споров, а так же право на забастовку в порядке,
установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Суд является универсальным органом
защиты трудовых прав работников, что соответствует ч. I ст. 46 Конституции РФ.
К статутным правам, также
закрепленным в ст. 2 ТК РФ, относятся:
- обеспечение равенства возможностей
работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом
производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также
на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
- обеспечение права работников и
работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право
работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
- обеспечение права работников на
участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
- сочетание государственного и
договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с
ними отношений;
- социальное партнерство, включающее
право на участие работников и работодателей, их объединений в договорном
регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними
отношений;
- установление государственных
гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление
государственного надзора и контроля за их
соблюдением;
- обеспечение права представления
профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением
трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
- обеспечение права работников на
защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
- обеспечение права на обязательное
социальное страхование работников.
Помимо основных трудовых прав,
трудовая правосубъектность работника включает также
основные трудовые обязанности. Обязанность сторон трудового договора —
соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать
от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу
работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его
обязанностей по отношению к работнику, трудового законодательства и иных актов,
содержащих нормы трудового права.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник
обязан:
-
добросовестно
исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
-
соблюдать
правила внутреннего трудового распорядка организации;
-
соблюдать
трудовую дисциплину;
-
выполнять
установленные нормы труда;
-
соблюдать
требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
-
бережно
относиться к имуществу работодателя и других работников;
-
незамедлительно
сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении
ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества
работодателя.
Эти обязанности характеризуют суть
трудового отношения как отношения наемного труда, в котором работник
подчиняется данной власти работодателя. В этой обязанности проявляется
несамостоятельный, подчиненный характер наемного труда. Содержание трудовых обязанностей,
которые работник должен добросовестно выполнять, обусловлено конкретной
трудовой функцией работника, указанной в трудовом договоре.
Будучи статусными, изложенные права и
обязанности относятся ко всем работникам — субъектам трудового права. Они определяют
границы их поведения в сфере труда.
Содержание этих прав и обязанностей
выражается в юридической возможности в пределах установленных границей
действовать, требовать, притязать и пользоваться благами и в обязанности
удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов.[21]
Следующим элементом, определяющим
правовой статус работников, являются гарантии их прав.
Согласно ст. 164 ТК РФ гарантии —
средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление
предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Функции гарантий охраны права граждан
на труд выполняют нормы, устанавливающие гарантии при заключении трудового
договора (ст.64 ТК РФ): запрещение требовать выполнения работы, не
обусловленной трудовым договором; возможность перевода на другую работу только
с письменного согласия работника; ограничение увольнения с работы по инициативе
работодателя основаниями, предусмотренными в законе; обязанностью работодателя
устанавливать определенным категориям работников неполный рабочий день или
неполную рабочую неделю; запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные
дни; очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков; установление
минимальной заработной платы; ограничение удержания из заработной платы;
обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы и др.
Заключение
Конституция РФ в соответствии с
общепризнанными принципами и нормами международного права гарантирует гражданам
право на свободное использование своих способностей и имущества для
предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.
Труд в Российской Федерации свободен, принудительны и труд запрещен, каждый
имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род
деятельности и профессию.
Гарантийную функцию охраны трудовых
прав работников выполняют нормы, предусматривающие их возможность обращаться в органы по рассмотрению трудовых
споров, а также в иные органы за защитой и восстановлением нарушенных прав.
Интересы рыночного экономического
развития России требуют не только эффективного использования работниками своих
прав и обязанностей в сфере труда, но и повышения ответственности за взятые на
себя обязательства. Такая ответственность может быть не только моральной, но и
правовой, поскольку вытекает из требования юридических норм. Ответственность
бывает дисциплинарной, материальной, административной и уголовной. Данные нормы
отражаются в ТК РФ, 143, 145 УК РФ, а также в КоАП
РФ.
Список источников и литературы
1.
Конституция
Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.
2.
Трудовой
кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская
газета. 2001. 31 декабря
3.
Гражданский
кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября
1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая, 26 ноября 2001 г., 21
марта 2002 г.) // Российская газета. 1994. 8 декабря; 1996. 6,7,8 февраля;
2001. 28 ноября
4.
Кодекс
законов о труде Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и
Верховного Совета Российской Федерации от 2 апреля 1992 г., N 14, ст. 712
5.
Федеральный
закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской
Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. N 22.
Ст. 2063.
6.
Федеральный
закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской
Федерации" // Собрании законодательства Российской Федерации. 1999. N 29.
Ст. 3702.
7.
Обобщение практики рассмотрения судами Челябинской
области гражданских дел по трудовым спорам, Ч., 2002.
8.
Александров Н.Г.. Трудовой договор (контракт). М.,
1998.
9.
Анисимов Л.Н. Трудовые отношения и проблемы их
стабилизации // Трудовое право. 2004. № 11. С. 36-48.
10.
Бакина С.И. Оформление трудовых отношений с работником
// Аудиторские ведомости. 2005. № 2.
11.
Бердычевский В.С., Акопов
Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие // Отв. ред. В.С. Бердычевский. - Ростов н/Д.: Феникс, 2002., 510с.
12.
Бугров Л.И. Трудовой договор. // Российская юстиция. №
5. 2002.. С. 12-18.
13.
Гаповенко В.Ф., Михайлова
Ф.Н. Трудовое право: Учебник для вузов. М., 2002.
14.
Гусов К.Н. Комментарий к КЗоТ
- М.., 2000.
15.
Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд,. - М.: Юристъ, 2000.
16.
Е. Никитин. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. //
Служба кадров. № 11, М., 2002.
17.
Иванкина Т.В., С.П. Маврин Под ред. А.С. Пашкова. Трудовое право России - СПб.:
Издательство Санкт-Петербургского университета, 1993.
18.
Иванов С. А. Российское трудовое право: история и
современность // Государство и право. 1999. № 5.
19.
Иванов С. А. Трудовое
право переходного периода: некоторые проблемы // Государство и право. 1994.
20.
Иванов Ю.М. Очерки теории и практики тоталитарного
социализма. М., 1997.
21.
Киселев И.Я. История развития трудового
законодательства М, 2000.
22.
Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое
право - М.: 1999.
23.
Климова М.А. Постатейный
комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М., 2002.
24.
Куренной А. М. Трудовое
право России: что впереди? // Законодательство. 1998.
25.
Лебедев В.М. Основные направления совершенствования
законодательства о труде. Томск. 2001.
26.
Лившиц Р. З. Трудовое законодательство: настоящее и
будущее. Москва 1989г.
27.
Маврин С. П. Современные
проблемы общей части российского трудового права. СПб.,
1993.
28.
Маврин С.П., Гребенщикова
А.В., Хохлов Е.Б. Курс Российского трудового права, изд. СПб
– ун-та, 1996.,600с.
[1]
Крылов К. Д. Законодательство России
о профессиональных союзах. М., 1996. С. 87.
[2]
Крылов К. Д. Законодательство России
о профессиональных союзах. М., 1996. С. 93.
[3]
Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право - М.: 1999. С. 78.
[4]
Гусов К.Н. Комментарий к КЗоТ - М.., 2000. С. 63.
[5]
Иванов Ю.М. Очерки теории и практики тоталитарного социализма. М., 1997. С. 41.
[6] Кодекс законов о труде Российской Федерации от 9 декабря 1971 г.
// Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1971.
N 50. Ст. 1007.
[7]
Куренной А. М. Трудовое право России:
что впереди? // Законодательство. 1998. С. 4
[8]
Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ
"О системе государственной службы Российской Федерации" // Собрание
законодательства Российской Федерации. 2003. N 22. Ст. 2063.
[9]
Гаповенко В.Ф., Михайлова Ф.Н. Трудовое право:
Учебник для вузов. М., 2002.
[10]
Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М., 2002.
[11]
Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003
[12]
Перечень тяжелых работ и работ с вредными
или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение
труда лиц моложе восемнадцати лет. Утвержден Постановлением
Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163 (с изменениями от 20 июня
2001 г.) // Собрание законодательства РФ. 2000. N 10.
Ст. 1131.
[13]
Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М., 2002.
С. 242.
[14]
Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003. С. 315.
[15]
Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ
"О системе государственной службы Российской Федерации" // Собрание
законодательства Российской Федерации. 2003. N 22. Ст. 2063.
[16]
См.: МОТ. Конвенции и рекомендации,
1919-1956. Том I. Женева (МБТ), 1991.
[17]
См.: МОТ. Конвенции и рекомендации,
1957-1990. Том II. Женева (МБТ), 1991.
[18]
Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N
181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" // Собрании
законодательства Российской Федерации. 1999. N 29. Ст. 3702.
[19]
Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N
125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний" // Собрании законодательства
Российской Федерации. 1998. N 31. Ст. 3803.
[20]
Федеральный закон от 16 июля 1999 г. N
165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" // Собрании
законодательства Российской Федерации. 1999. N 29. Ст. 3686.
[21]
Трудовое право: Учебник /Под ред. О.В.
Смирнова -М.: "ПРОСПЕКТ" -2002. С. 64.