Одной из важнейших составляющих при построении Системы Менеджмента Качества в организации является управление человеческими ресурсами организации. «Ноу-хау» менеджмента качества.- Как и с чего начинать?- Надо вкладывать средства прежде всего в людей, а не только в машины. Это актуально и тем, что какие бы функции ни выполнялись на предприятии - все они выполняются людьми. Поэтому управление персоналом является неотъемлемой составляющей любых процессов, протекающих на предприятии.

Очевидно, что управление людьми представляет собой наиболее трудную задачу для любого руководителя, поскольку, во-первых, организация вообще не может существовать без людей, а ,во-вторых, для успешной работы организации необходимо подобрать нужных людей, способных по своим индивидуальным качествам и уровню квалификации обеспечить достижение целей этой организации.

Для достижения целей организации принимается соответствующий персонал, то есть « рабочие руки», обладающие необходимым опытом и квалификацией. Но здесь мы сталкиваемся со следующей проблемой: принимая работника, мы принимаем всего человека целиком - нельзя принять только «рабочие руки», вместе с.руками мы получаем и их владельца. А человек приступает к работе для того, чтобы удовлетворить свои потребности, то есть что-либо делать он будет только при наличии у него мотива.

Поэтому руководство предприятия должно стремиться к тому, чтобы интересы и индивидуальные цели каждого сотрудника, по возможности совпадали с целями организации и лежали не за пределами, а внутри организации. Только тогда работник будет осознавать, что организация о нем заботится и по возможности, будет готов разделить свою судьбу с ценностями и культурой данной организации.

Опыт XX века со всей очевидностью показал, что человеческие ресурсы, находящиеся в распоряжении компании, являются тем

.приводным   ремнем,   который   определяет   эффективность использования всех остальных материальных и нематериальных

' ресурсов. Эффективный работник - это высокомотивированный

работник.    Именно мотивация персонала, его преданность компании, его настрой на высокую сомоотдачу в труде являются основой эффективного раскрытия потенциала   человеческих ресурсов любой организации. Что такое мотивация труда ?

Мотивация труда - это побуждение к труду, определяющее отношение к труду и рабочее поведение работника. В основе мотивации труда лежат не только наиболее значимые для работника потребности, но и то, в какой степени работник имеет возможность их удовлетворять, работая в данной компании, какие перспективы их удовлетворения он видит в будущем. Это состояние души. Лежит у человека душа к тому, чтобы хорошо, добросовестно работать в данной компании, или нет. А это зависит от того, в какой мере, работая здесь, он удовлетворяет наиболее значимые для него потребности ( благосостояние, самоуважение, возможности самореализации и др.).

Высокомотивированный сотрудник Удовлетворенный сотрудник Сохранение сотрудников

Качество выполняемой работы Удовлетворение внешнего клиента

Сохранение клиента Прибыль

Рис. 1. Эффект взаимосвязи между внутренними процессами и эффективностью деятельности организации.

Философия одного из преуспевающего бизнесмена гласит:

« Позаботься о своих сотрудниках - и они позаботятся о твоих клиентах, которые в свою очередь позаботятся о вашей прибыли».

х

Часто можно слышать, что наших людей можно мотивировать только деньгами, что деньги - это самый главный мотиватор. Но с этим не соглашаются не только специалисты по человеческим ресурсам, но и многие руководители. Так , Кристер Ферлинг, шведский специалист, являющийся руководителем высшего звена, рассказывает об одной компании, которая имеет штат в 200. тыс. человек. И в ходе проекта по изучению мотивации у людей выяснили. На первом месте среди мотивирующих факторов была команда , рабочая группа, в которую входит человек. На втором-то, на сколько интересной для него является выполняемая работа. На третьем месте - способность контролировать свою работу, уровень самостоятельности в работе. Зарплата шла только на седьмом месте. Это самое большое заблуждение, что всех мотивируют только деньги. Именно это и мешает многим руководителям использовать более широкий набор средств воздействия на мотивацию подчиненных. Трудно представить, что деньги могут выступать в качестве мощнейшего средства, разрушающего мотивацию персонала. А ведь в большинстве российских компаниях именно это и происходит.

Успешное применение тех или иных форм материального стимулирования     способно     обеспечить     определенные преимущества, но мотивационный потенциал так называемых не материальных факторов эффективности : дружбы, партнерства, командной работы, условий труда, социальных условий, часто оказывается гораздо важнее. Так как это, во многом определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредства труда в данной организации.

К нематериальным факторам формирования нелояльности как готовности предать интерес организации также можно отнести:

1) обиды, не справедливое отношение со стороны руководства выделяют как фактор, влияющий на формирование у сотрудников готовности предать интересы организации;

2) низкая сплоченность коллектива, процветание позиции «каждый сам за себя»;

3) отсутствие проявлений заботы о сотрудниках (как о личности, у которых свои проблемы ) со стороны руководства;

4) низкие условия труда и быта. Эти факторы влияют на снижение лояльности персонала. «Лояльный»- означает держащийся в границах законности, корректно и благожелательно относящийся к организации, в которой он работает. Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности организации.

Таким образом, можно предложить ряд направлений деятельности руководства организации по повышению лояльности персонала. К ним можно отнести:

1) формирование у сотрудников чувства справедливости. Положительный эффект в этом направлении могут дать:

построение   эффективных   систем   обратной   связи подчиненный — руководитель, максимально возможное привлечение   сотрудников   к  управлению,   гласность применения в организации поощрений и взысканий, разработка и продвижение среди сотрудников объективных и понятных критериев оценки деятельности, преодоление субъективизма при принятии решений, обязательность реакции на успехи и неудачи сотрудников;

2) внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у сотрудников чувства защищенности ( обеспечиваются доступностью руководства, динамическим контролем за проблемами сотрудников и их посильным разрешением). Туда же входит и обеспечение возможности использования   работниками   социально   -   бытовой инфраструктуры   предприятия   включая   бытовое   и медицинское   обслуживание- наиболее тесным образом связано с качеством жизненного уровня работников и членов их семей. Многочисленные исследования, проведенные в экономических развитых странах, показали, что мотивация труда не ограничивается рабочим местом, она начинается в быту. Человек не может хорошо работать, если у него проблемы с жильем, если ему негде получить качественную медицинскую помощь, негде учить детей или некуда пойти в часы отдыха;