Содержание
Введение. 3
1.
Теоретическая часть. Источники пополнения состава работников организации, их
характеристика. 4
2.
Аналитическая часть. Найм и отбор персонала туристической фирмы ООО «Хабаровск-Тур». 7
2.1
Краткая характеристика ООО «Хабаровск-Тур», его внешней и внутренней среды.
Анализ трудового потенциала предприятия. 7
2.2
Анализ трудового потенциала ООО «Хабаровск-Тур». 8
2.3
Анализ процесса отбора и найма персонала на ООО «Хабаровск-Тур». 11
Заключение. 13
Библиографический
список. 14
Приложения. 15
Приложение
1. Инструментарий первичного отбора и найма персонала на ООО «Хабаровск-Тур». 15
Приложение
2. Инструментарий профессионального отбора и найма персонала на ООО «Хабаровск-Тур». 16
Введение
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью
комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор и найм кадров.
Комплектование штатов является одним из ключевых элементов
работы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит
эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов.
Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор
хороших кадров является удачным вложением денег. Для любой организации отбор и
обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет
роскошью. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро
меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь просто непозволительна.
Этим обусловлена актуальность выбранной темы исследования –
системы отбора сотрудников на коммерческом предприятии.
В
соответствии с этим целью настоящей контрольной работы является исследование
процесса найма и отбора персонала коммерческого предприятия.
Задачами
работы являются:
1)
изучение теоретических
основ отбора и найма персонала;
2) анализ
существующего процесса отбора персонала на ООО «Хабаровск-Тур», выявление
проблем и постановка задач для совершенствования отбора и найма персонала;
3) разработка
рекомендаций по совершенствованию найма и отбора персонала на рассматриваемом
предприятии.
1. Теоретическая часть. Источники пополнения состава
работников организации, их характеристика
В коммерческой деятельности любой
организации одной из центральных задач является отбор и найм
кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального
функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации [5, с.
26].
При организации отбора работников необходимо учитывать, из
каких источников – внешних или внутренних – поступают кандидаты на вакантные
рабочие.
Внутренние источники — это люди, работающие в
организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в
аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение
должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных
результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны [6, с. 20].
Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру
сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах
существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит
отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и
степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через
год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в
определенных областях и т. д.).
Инструменты
набора персонала из внутреннего источника разнообразны.
Внутренний
конкурс.
Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся
вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на
работу своих друзей и знакомых.
Например,
некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в
трех случаях [4, с. 6]:
·
при стремлении к формированию минимальной
численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется,
кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);
·
при перераспределении персонала;
·
при перемещении персонала, например, уход
человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется
повышением на ступеньку персонала с низших уровней.
Совмещение
профессий.
В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими
работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения
небольшого объема работы).
Ротация. Весьма эффективным для
некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста,
считается такое использование внутренних источников комплектования
управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие
варианты перемещений руководителей:
·
повышение (или понижение) в должности с
расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением
(уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
·
повышение уровня квалификации, сопровождающееся
поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в
должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
·
смена круга задач и обязанностей, не вызванная
повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста
зарплаты (ротация).
Такого
типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению
управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным
ростом работников организации.
К
внешним источникам отбора
персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать
в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть
как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала
раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка
ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят [5, с. 46].
Центры
занятости.
Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве
источника для найма людей
[3, с. 14]. Эти
службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой,
рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через
службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу
из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение
(переподготовку) для освоения новой специальности.
Агентства
по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются
услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при
поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с
указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев
поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет
нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно.
Самостоятельный
поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают
самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень
важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они
обращаются.
Некоторые
достоинства и недостатки различных источников комплектования организации
кадрами иллюстрирует следующая таблица.
Таблица 1
Характеристики
инструментов отбора из внешних и внутренних источников
|
Источники
|
Преимущества
|
Недостатки
|
|
Внутренние
|
Примером возможности самореализации
внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы.
Для организации продолжается работа с
сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на
подбор персонала
|
Возможен риск осложнений личных
взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть “семейственность”
|
|
Внешние
|
Возможность выбора из большого числа
кандидатов.
Новые люди — новые идеи и приемы работы
|
Адаптация нового сотрудника, возможно
ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих
|
2. Аналитическая часть. Найм и отбор персонала туристической фирмы ООО «Хабаровск-Тур»
2.1 Краткая характеристика ООО «Хабаровск-Тур», его внешней и
внутренней среды. Анализ трудового потенциала предприятия
ООО
«Хабаровск-Тур» является опытным туроператором на рынке туристических услуг.
Компания была образована в 1992 году.
Полное
фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной
ответственностью «Хабаровск-Тур».
Сертификат
соответствия действителен до 17.09.2006 г. Выдан органом по сертификации
продукции и услуг Хабаровского центра стандартизации, метрологии и сертификации
на основании акта оценки соответствия услуг, оказываемых ООО «Хабаровск-Тур» №
1898 от 17.09.2003 г. и протокола сертификационной проверки результата услуги №
1898 от 17.09.2003 г.
На данный момент
организация занимается тур-операторской
деятельностью. Основное направление работы ООО «Хабаровск-Тур» – туризм,
въездной и выездной. Одним из ведущих направлений работы является приём иностранных
граждан на территории РФ, как на безвизовой основе, в соответствии с
межправительственным соглашением между Россией и Китаем, так и по визам.
Компания имеет аккредитацию в МИДе РФ и имеет свой референс,
который дает право приглашать иностранных граждан по туристическим
приглашениям. Предлагается также и учёба за рубежом. Сотрудники фирмы оказывают
помощь в оформлении загранпаспортов, оформлении виз, билетов на все виды
транспорта по всем направлениям.
Фирма арендует
офисные помещения в Хабаровске, по ул. Есенина, 89.
2.2 Анализ трудового потенциала ООО «Хабаровск-Тур»
Персонал организации состоит из 20 человек
- профессионалов в туризме, имеющих большой опыт работы: генеральный директор,
главный бухгалтер, менеджеры по выездному туризму, помощники менеджера по
выездному туризму, менеджеры по внутреннему туризму, гиды и переводчики.
Проанализируем
основные экономические и трудовые показатели ООО «Хабаровск-Тур». В таблице 2
представлены эти показатели деятельности ООО «Хабаровск-Тур» в динамике по
годам: 2002 – 2004гг.
Таблица 2
Система
общеэкономических показателей в ООО «Хабаровск-Тур»
|
Наименование
показателя
|
Ед. изм.
|
Динамика по
годам
|
|
2002
|
2003
|
2004
|
|
Объем продаж
|
млн. руб.
|
12,3
|
18,6
|
19,2
|
|
Величина основных фондов
|
млн. руб.
|
7,45
|
8,15
|
8,23
|
|
Удельный вес основных фондов непроизводственного
назначения
|
%
|
70,3
|
72,5
|
71,4
|
|
Производительность труда, понимаемая как отношение
прибыли к численности персонала
|
млн. руб./чел
|
0,115
|
0,147
|
0,155
|
|
Прибыль
|
млн. руб.
|
1,84
|
2,8
|
3,1
|
|
Удельный вес фонда потребления в прибыли
|
%
|
37
|
43
|
40
|
|
Численность персонала, всего
в том числе по категориям:
|
чел.
|
16
|
19
|
20
|
|
- Руководители
|
чел.
|
4
|
5
|
5
|
|
- Специалисты
|
чел.
|
12
|
14
|
15
|
|
Текучесть кадров
|
чел.
|
1
|
1
|
1
|
|
Образовательный состав персонала:
|
чел.
|
|
|
|
|
- средне специальное
|
|
2
|
2
|
2
|
|
- незаконченное высшее
|
|
3
|
4
|
4
|
|
- высшее
|
|
11
|
13
|
14
|
|
Возрастной состав персонала:
|
чел.
|
|
|
|
|
- до 18 лет
|
|
1
|
1
|
1
|
|
- 18-25 лет
|
|
6
|
6
|
6
|
|
- 26-36 лет
|
|
4
|
7
|
8
|
|
- 37-50 лет
|
|
3
|
4
|
4
|
|
- свыше 50 лет
|
|
2
|
1
|
1
|
|
Средний возраст работающих
|
лет
|
31,75
|
31
|
31
|
|
Структура персонала по полу:
|
%
|
|
|
|
|
- женщин
|
|
56
|
53
|
50
|
|
- мужчин
|
|
44
|
47
|
50
|
|
Распределение персонала по стажу:
|
чел.
|
|
|
|
|
- до 1 года
|
|
2
|
2
|
2
|
|
- 1-3 года
|
|
5
|
6
|
5
|
|
- 3-5 лет
|
|
6
|
7
|
8
|
|
- 5-10 лет
|
|
2
|
2
|
3
|
|
- более 10 лет
|
|
1
|
2
|
2
|
|
Уровень профессиональной подготовки (для руководителей и
специалистов)
|
%
|
|
|
|
|
- высшее образование
|
|
87,5
|
89,5
|
90
|
|
- среднее специальное
|
|
12,5
|
10,5
|
10
|
|
- практики
|
|
0
|
0
|
0
|
Трудовой
потенциал организации складывается из следующих характеристик: структуры
персонала по категориям (руководители, специалисты, рабочие, служащие), образовательного
состава (структуры персонала по образованию), возрастного состава, структуре по
полу, структуре по стажу, уровня профессиональной подготовки.
Рассмотрим
значения этих характеристик для ООО «Хабаровск-Тур».
Структура персонала по категориям
В
состав персонала ООО «Хабаровск-Тур» входят только две категории: руководители
и специалисты. В течение 2002-2004 гг. доля специалистов и руководителей не
изменилась. На рисунке 1 представлена динамика численности персонала по
категориям.
Рис.1
Динамика численности персонала ООО «Хабаровск-Тур» по категориям
Образовательный состав
Основная
часть кадрового состава предприятия имеет высшее образование, при этом доля
работников, имеющих высшее образование в общей численности персонала
увеличилась за последние три года на 1,25%. Ниже представлена диаграмма
распределения персонала по образованию за последний год.
Рис.
2 Образовательный состав ООО «Хабаровск-Тур» в 2004 г.
Распределение
персонала по стажу
Анализ
персонала по стажу показал, что основную долю занимают работники, проработавшие
в организации 3-5 лет, при этом значение доли их в течение 2002-2004 гг.
увеличивается. Значительную долю также занимают работники с небольшим опытом
работы по специальности (1-3) года, хотя их доля снижается, так как они
переходят в категорию работников со стажем работы 3-5 лет.
Наиболее
молодой и малоопытный персонал – это работники следующих профессий: бухгалтер,
помощники менеджеров по выездному и внутреннему туризму. Более опытными
являются менеджеры по выездному и внутреннему туризму, деловому туризму, по
продаже билетов, по работе с клиентами, по обработке информации, маркетолог, гид. И наиболее опытными являются: генеральный
директор ООО «Хабаровск-Тур», главный бухгалтер, руководители отделов по
внутреннему и выездному туризму, деловому туризму, руководитель отдела по
обработке информации.
Таким
образом, в ООО «Хабаровск-Тур» персонал состоит из примерно одинаковой
численности работников руководящего звена и специалистов, одинакового числа
мужчин и женщин. Персонал молодой, активный, большая часть из которого имеет
достаточный опыт работы и уровень профессиональной подготовки в своей области.
2.3 Анализ процесса отбора
и найма персонала на ООО «Хабаровск-Тур»
Процесс отбора и найма персонала в
компании ООО «Хабаровск-Тур» начинается с определения потребности в трудовых
ресурсах; в свою очередь, определение потребности в трудовых ресурсах
начинается с составления баланса рабочего времени.
Основной задачей отбора персонала является оценка кандидатов на вакантную
должность. В процессе отбора персонала могут участвовать как внешние по
отношению к организации работодателю кандидаты на должность, так и собственные
сотрудники. В процессе данного вида оценки проверяется соответствие кандидата
требованиям должности или рабочего места. Сложившаяся в мировой практике
технология проведения отбора персонала имеет несколько основных этапов: анализ
анкетных данных, наведение справок проверочные испытания, собеседование,
формирование экспертного заключения оценочной комиссии. Подробнее опишем этот
процесс и используемый инструментарий на ООО «Хабаровск-Тур».
Набор персонала на ООО «Хабаровск-Тур»
ведется как из внешних, так и из внутренних источников. Отбор персонала проходит в две стадии: первичный и
профессиональный отбор.
1. Первичный отбор и найм персонала
заключается в «конкурсе резюме»: кандидат на вакантную должность заполняет три
документа – бланк-резюме, анкету «Ценностные ориентации при выборе рабочего
места» и тест «Коммуникативность и адаптация
работника в коллективе» (см. Приложение 1).
2. Три документа, приведенные в Приложении 1, которые
кандидат на вакантную должность заполняет без собеседования с каким-либо
сотрудником предприятия, попадают на стол руководителя отдела, в который
стремится поступить кандидат на вакантную должность. После отбора подходящих
(по мнению руководителя отдела) резюме кандидат приглашается на собеседование к
руководителю предприятия; к моменту собеседования руководитель соответствующего
отдела уже имеет некоторое представление о кандидате ввиду анализа анкетных и
тестовых данных. Проводящий собеседование руководитель отдела перед встречей
соискателя с руководителем предприятия заполняет бланк личностной спецификации
кандидата, который содержит оценки кандидата на конкретную вакантную должность
(см. Приложение 2):
Ознакомившись с бланком личностной
спецификации, руководитель предприятия становится до некоторой степени
подготовленным к собеседованию, знает, что можно ждать от кандидата и что нужно
от кандидата предприятию. Решение о приеме на работу кандидата на вакантную
должность принимается руководителем предприятия по результатам собеседования.
К сожалению, в ООО "Хабаровск-Тур"
в организационных вопросах имеются некоторые пробелы. Проблемная ситуация
заключается в том, что не все члены коллектива имеют хорошую профессиональную
подготовку и опыт работы в сфере туристического бизнеса. Компании необходимо
разработать методику отбора персонала, соответствующую потребностям ее сферы
деятельности. Трудности усугубляются тем, что по многим профессиям нет четких и
полных профессиограмм, поэтому есть вероятность того,
что в процессе отбора измеряются не самые главные качества, определяющие
эффективность деятельности.
Заключение
Итак,
целью настоящей контрольной работы являлось исследование процесса найма и
отбора персонала туристического предприятия ООО «Хабаровск-Тур».
Обобщим
результаты выполнения настоящей работы.
1)
Теоретический анализ литературы по теме исследования позволяет сделать вывод об
актуальности проблем отбора и найма персонала для предприятий малого бизнеса,
как и коммерческих предприятий вообще. ООО «Хабаровск-Тур» является малой
организацией, поэтому процесс подбора кадров в ней должен быть максимально
эффективным.
2) Результаты
анализа существующей на предприятии системы отбора и найма персонала дал тот результат, что
во-первых, не все члены коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку и
опыт работы в сфере туристического бизнеса; во-вторых, существующая система отбора
персонала часто предъявляет неадекватные требования к кандидатам на вакансию
ввиду рассогласованности этих требований потребностям подразделений
предприятия.
Как
представляется компании ООО «Хабаровск-Тур» необходимо разработать методику
конкурсного отбора персонала, соответствующую потребностям ее сферы
деятельности.
3) Для
рассматриваемой фирмы можно предложить два пути совершенствования процесса
отбора и найма персонала: в форме отбора и в форме выборов. Разработанный
проект методики позволяет решить означенные выше проблемы рассогласованности
требований к кандидатам на вакантные должности и потребностей предприятия,
т.к., во-первых, проект предполагает предварительное анкетирование сотрудников
фирмы на предмет выявления потребностей подразделений предприятия; во-вторых,
проект предполагает участие в процессе отбора персонала специально созданной
комиссии, что снижает степень субъективности в принятии решений.
Библиографический список
1.
Авдеев В.В. Управление
персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и
статистика, 2003.
2.
Азар В.И., Туманов С.Ю. Экономика туристического рынка: Учебное
пособие. – М.: Дело, 2003.
3.
Кочеткова А. И.
Современные тенденции управления персоналом в малом и среднем бизнесе // Журнал
«ЭКО», №2, 2004. – с. 13-16.
4.
Курбатова М.Б.
Современные персонал-технологии в малом бизнесе //
Журнал «Кадровик», №3, 2004. – с. 6-8.
5.
Магура М.И. Поиск и
отбор персонала. – М.: Интел-Синтез, 2002. – 411 с.
6.
Ясиневский Р.А. Психология менеджмента персонала // Журнал «Эксперт»,
№7, 2004. – с. 19-22.
Приложения
Приложение 1. Инструментарий
первичного отбора и найма персонала на ООО «Хабаровск-Тур»
Бланк-резюме
включает в себя следующие позиции:
1)
личные сведения (ФИО, адрес, телефон, возраст, семейное положение);
2)
цель составления резюме (кандидат указывает, на какую должность он претендует,
а также указывает пожелания по работе);
3)
образование в обратном хронологическом порядке;
4)
опыт работы в обратном хронологическом порядке (названия организаций, должности
и продолжительность работы);
5)
навыки работы на компьютере, знания иностранных языков;
6)
дополнительные сведения, хобби, интересы.
Анкета
«Ценностные ориентации при выборе рабочего места» заключается в ранжировании
некоторых показателей в порядке важности с присвоением показателю некоторого
количества баллов от 1 до 10. Эти показатели следующие:
1.
хорошо зарабатывать;
2.
получать отпуск в удобное время;
3.
работать в нормальных санитарно-гигиенических условиях;
4.
работать в дружном, сплоченном коллективе;
5.
получить жилье или улучшить жилищные условия;
6.
повышать свое профессиональное мастерство;
7.
наиболее полно использовать способности и умения;
8.
получать, ощущать общественное признание за свои трудовые достижения;
9.
активно участвовать в управлении компанией;
10.
иметь надежное рабочее место;
11.
иметь право принимать решения;
12.
продвижение по службе;
13.
соответствие интересов на работе и вне ее;
14.
общение с интересными, эрудированными коллегами;
15.
иметь спокойную работу с четким кругом обязанностей;
16.
иметь хорошее обеспечение в старости.
На
предприятии ООО «Хабаровск-Тур» методика адаптации вновь набираемых работников
начинается с тестирования при отборе. Поэтому при первичном отборе персонала
кандидат на вакантную должность проходит тест «Коммуникативность
и адаптация работника в коллективе». Содержание этого теста следующее:
«Читая
утверждения, отметьте знаком «+» те из них, с которыми Вы согласны, и знаком
«–», если не согласны:
1)
мне кажется трудным подражать другим людям;
2)
я, пожалуй, мог бы при случае совершить такой поступок, чтобы привлечь внимание
и позабавить окружающих;
3)
из меня мог бы выйти неплохой актер;
4)
другим людям иногда кажется, что я переживаю что-то более глубокое, чем есть на
самом деле;
5)
в компании я редко оказываюсь в центре внимания;
6)
в различных ситуациях и в общении с разными людьми я часто веду себя совершенно
по-разному;
7)
я могу отстаивать только то, в чем искренне убежден;
8)
чтобы преуспеть в делах и в общении с людьми, я стараюсь быть таким, каким меня
ожидают видеть;
9)
я могу быть дружелюбным с людьми, которых я не выношу;
10)
я всегда такой, каким кажусь.»
Ключ
к этому тесту (прилагается к бланку теста) и содержит для заполняющего
следующее задание:
Начислите
себе по одному баллу за ответы «нет» на 1, 5 и 7 вопросы; и за ответы «да» на
остальные вопросы. Посчитайте сумму баллов.
0–3
балла: у Вас низкие коммуникативные качества; Ваше поведение устойчиво, и Вы не
считаете нужным его менять в зависимости от ситуации; некоторые считают Вас
«неудобным» в общении из-за Вашей прямолинейности;
4–6
баллов: у Вас средние коммуникативные качества; Вы искренни, но сдержаны в
своих эмоциональных проявлениях; Вас следует больше считаться с окружающими;
7–10
баллов: у Вас высокие коммуникативные качества; Вы легко входите в любую роль,
гибко реагируете на любую ситуацию и даже в состоянии предвидеть впечатление,
которое Вы произведете на окружающих.»
Приложение 2.
Инструментарий профессионального отбора и найма персонала на ООО «Хабаровск-Тур»
Примерные
вопросы для собеседования экспертной комиссии с кандидатом
1. Физическое состояние
Есть ли какие либо недостатки в состоянии здоровья или
телосложения, имеющие значение для занятия профессией?
Насколько привлекательны внешность, манера держаться и речь?
2. Квалификация
Основные сведения об образовании и достигнутых успехах.
Профессиональные успехи по сравнению с коллегами, равными
вам по положению, возрасту и опыту.
3. Общий интеллект
Каков общий интеллект?
4. Выдающиеся способности
Есть ли явные технические способности? Ловкость рук?
Способность к использованию цифр или вербальные способности?
Талант к рисованию или музыке?
5. Интересы
В какой степени имеющиеся интересы являются
интеллектуальными, практическими, творческими,
художественными, социальными? Связаны ли они с физической
активностью?
6. Характер
Сотрудничество с другими? Умение влиять на других и работать
в команде? Надеетесь только на себя?
7.
Мотивация
Какое удовлетворение и какие требования и вознаграждения
ожидаются от работы?
8. Условия
Существуют домашние трудности? Они имеют отношения к этой
работе?
Оценочный лист
кандидата на руководящую должность
|
|
Оценка
|
Самооценка
|
Оценка
окружающих
|
Примеры
|
|
Профессионализм
|
|
|
|
|
|
Интеллект
|
|
|
|
|
|
Креативность
|
|
|
|
|
|
Структурирование проблем
|
|
|
|
|
|
Умение считать
|
|
|
|
|
|
Опыт
|
|
|
|
|
|
Личные качества
|
|
|
|
|
|
Внешнее впечатление
|
|
|
|
|
|
Умение работать в команде
|
|
|
|
|
|
Лидерство
|
|
|
|
|
|
Уровень энергии, упорство
|
|
|
|
|
|
Цели в жизни
|
|
|
|
|
|
Мотивации
|
|
|
|
|
|
Заработная плата/пакет
|
|
|
|
|
|
Карьерный рост
|
|
|
|
|
|
Профессиональный рост
|
|
|
|
|
|
Корпоративная культура
|
|
|
|
|
|
Самореализация
|
|
|
|
|
Оценка
результатов собеседования
(бланк
личностной спецификации кандидата)
1) Физический облик:
возраст:
______________________________________________
рост:
_________________________________________________
пол:
__________________________________________________
здоровье:
______________________________________________
внешний
вид: ___________________________________________
2) Достижения (образование, квалификация,
опыт):
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
3) Интеллект (ум, смышленость, память,
беглость речи, логика мышления, четкое выражение мысли):
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
4) Специальные способности (к вычислениям,
чертежам, музыкальные, художественные):
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
5) Интересы (к власти, деньгам, престижу,
карьере, общественной работе):
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
6) черты характера (инициативность,
самостоятельность, ответственность, эмоциональность)
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
7) внешние условия (домашние,
социально-бытовые, финансовые, возможность командировок).
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________