ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
Серпуховское представительство.
Факультет:
Финансово-кредитный.
Кафедра экономики предприятий
и
предпринимательства.
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА.
По
дисциплине: «Экономика предприятий».
Тема
№7: Организация оплаты труда работников предприятия.
Выполнила
студентка III курса
Специальность: финансы и
кредит
№ зачетной книжки
Группа №
Руководитель: доц., к.п.н.
Клевцевич
Владимир Павлович.
Серпухов, 2005 г.
Оглавление.
Стр.
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Формы и системы оплаты
труда………………………………………………3
2. Мотивация труда в
условиях рыночной экономики………………………..11
3. Особенности применения
той или другой формы и системы оплаты труда на
предприятии…………………………………………………………………..13
Заключение……………………………………………………………………….15
Список литературы……………………………………………………………....17
Введение.
Рабочая сила, как
трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных
способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений
«способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его
отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость
больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить
любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень
(эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить
рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе
любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих
на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно
заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая
приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно
переоценить.
1. Формы и системы оплаты
труда.
Под системой оплаты труда понимается
определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму)
труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение
работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми
результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и
работником ценой его рабочей силы.
Форма заработной платы
– это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного
показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с
целью его оплаты.
Наибольше распространение на предприятиях
получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Сдельная оплата труда
основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и
тарифной ставки первого разряда.
Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при
следующих условиях:
1.
Наличие количественных показателей работы,
непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.
2.
Возможность точного учета объемов
(количества выполняемых работ).
3.
Возможность у рабочих конкретного участка
увеличить выработку или объем выполняемых работ.
4.
Необходимость на конкретном
производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении
выработки продукции или объемов выполняемых работ.
5.
Возможность технического нормирования
труда (применение технически обоснованных норм труда).
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае,
если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению
технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению
требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
-
определения сдельной расценки (прямая,
косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
-
расчетов с работниками (индивидуальная или
коллективная);
-
материального поощрения (с премиальными
выплатами или без них).
При прямой
индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего
определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных
операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной
постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо
пропорционально его выработке.
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы
индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется
по формуле:
Зр
=Зч
/Вч,
или Зр =Зч * tн ,
где
Зч
– часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом
выполняемой работы, руб./ч;
Вч
– часовая норма выработки данной продукции;
tн
– норма времени на единицу продукции
(работы), ч.
Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки
на количество произведенной продукции за расчетный период.
При прямой
коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным
образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема
произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.
При сдельно-премиальной
системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и
перевыполнение установленных количественных и качественных показателей,
предусмотренных положением о премировании.
Премирование рабочих может осуществляться
как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе
следующих показателей:
-
повышение производительности труда и
увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение
производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм
выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
-
повышение качества продукции и улучшение
качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции
высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;
-
экономия сырья, материалов, инструмента и
других материальных ценностей.
Система премирования и размер премии
определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью
данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью
плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты
труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий
премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда
данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения
установленных показателей.
При косвенно-сдельной
системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую
зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта
система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.
Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с
учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:
Зк = Зч /
Вч
p (руб. на ед. продукции или работы),
где Зч – тарифная часовая ставка обслуживаемого
рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;
Вч – часовая норма выработки
(производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в ед.
продукции;
p
– количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.
Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки
вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых
рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск
продукции обслуживаемых рабочих:
Зобщ = Зч Фвсп y / 100,
где Зобщ – общий заработок рабочего, руб.;
Зч – часовая тарифная ставка
вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда,
руб.;
Фвсп – фактически отработанное данным
вспомогательным рабочим количество человеко-часов;
y
– средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими
данным работником рабочих, объектов, агрегатов.
Аккордная
система заработной платы – это такая
система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь
объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты
определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при
их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за
выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим
выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых
и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.
При сдельно-прогрессивной
системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым
сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным
расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается
по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического
выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер
увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной
базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным
требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится:
правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения
расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым
рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано
лишь на «узких» участках производства, там, где нужно стимулировать ускоренный
выпуск продукции.
Широко распространена подрядная
форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона
обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е.
заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады
рабочих Збр
определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой
продукции Зсдбр на фактически выполненный бригадой объем
работ Вфактбр:
Збр = Зсдбр
* Вфактбр.
При
повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости
от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть
простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация
оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные
элементы тарифной системы:
§ тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и
категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная
ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты
наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
§ тарифные сетки – служат для установления соотношения в оплате труда в
зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и
соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда
принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов
показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной
ставки первого разряда.
Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая
повременная и повременно-премиальная.
При простой
повременной системе заработная плата работнику рассчитывается как
произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч, (в руб.) на отработанное время в данном периоде tраб (соответственно в часах или рабочих днях) т.е.:
Зп
= Зч
* tраб.
По способу начисления заработной платы
данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При
часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки
рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период.
При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной
тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен).
При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых
месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы
на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в
данном месяце.
При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам
устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и
качественных показателей.
Эффективное применение премирования возможно при строгом
закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при
правильном выборе показателей премирования.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система
должностных окладов. Должностной оклад
– это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с
занимаемой должностью.
Бестарифная система
оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех
работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты
труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики,
важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем
реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной
продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и
заработная плата корректируется в
зависимости от объема производства. Эта
система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для
работников с повременной оплатой труда.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная
система. При контрактной форме найма
работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с
условиями контракта, в котором
оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и
уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного
расторжения договора.
Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он
является основой для решения всех трудовых споров. Кроме тарифной заработной
платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за
отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за
работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное
заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение
работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие.
Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат
определяются в коллективном договоре.
2. Мотивация труда в
условиях рыночной экономики.
Важный
момент, который должен решать предприниматель, - мотивация труда.
Предпринимателю необходимы знания в области психологии работы трудовых
коллективов. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий
определенные функции, - многогранная личность, его нельзя рассматривать только
как рабочую силу. Цель предпринимателя – рост производительности труда,
повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника
как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто
не совпадают. Предпринимателю необходимо решить задачу совместимости этих двух
несовпадающих целей. Он должен не только стимулировать работника, но, прежде
всего, признавать его как личность.
Предприниматель
должен заботиться о том, чтобы его работники:
§ Испытывали удовлетворение
от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не
роботами на поточной линии;
§ Имели определенную
гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;
§ Получали подтверждение в
их необходимости не только материальное, но и моральное.
Будучи основным
источником дохода трудящихся, заработная плата является формой
вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их
труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на
мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная
организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует
повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором
мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.
Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает
вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты,
стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности,
руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с
показателями производительности труда, выпуском продукции. Система
вознаграждения за труд должна быть
создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при
краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону
управления.
Зарплата
может действовать как фактор, де стимулирующий
развитие производительности труда. Медленная работа часто
вознаграждается оплатой сверхурочных.
Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на
увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим
индикатором выполнения большего объема
работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.
Линия
поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту
производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется
полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и
контролируется компетентными
государственными органами.
На некоторых
зарубежных предприятиях существует система, по которой заработная плата делится
на три части. Одна часть выплачивается за выполнение трудовых и должностных
обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают
одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой
лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих
темпов инфляции. Эту часть получают все сотрудники предприятия, но ее величина
автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий.
Выплата
третьей части конкретна на каждого работника и определяется достигнутыми им
результатами в предшествующий период работы. Плохой работник скоро увидит, как
минимальна эта составляющая его заработной платы, а хороший поймет, что у него
она, по крайней мере, столь же велика, сколь две первые составляющие, вместе
взятые. Однако третья составляющая – не фиксированная величина, она может
повышаться и понижаться.
3. Особенности применения
той или другой формы и системы оплаты труда на предприятии.
Для достижения высоких
конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в
условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.
Во-первых, основным
критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен
быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует
производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
Во-вторых, необходимо
обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом
заработной платы, так как это является непременным условием нормального
развития производства, производительных сил.
В-третьих, целесообразно
сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в
результатах труда.
В-четвертых, механизм
оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать
условия труда.
В-пятых, системы оплаты
труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
При выборе системы оплаты
труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его
структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности
доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего,
иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача
заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг)
высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе
ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В
центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития
коллектива, условия труда и быта работников.
Кроме того, решая вопросы
оплаты труда, нужно иметь в виду
следующие четыре фактора:
¾
финансовое положение предприятия;
¾
уровень стоимости жизни;
¾
уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую
же работу;
¾
рамки государственного регулирования в этой области.
В практике используются
две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем.
Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой
работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих
основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в
произведенной продукции, или выполненных операций.
При повременной форме
оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных
часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать
высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная
заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного
объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким
качеством.
В настоящее время чисто
сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие
методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При
этом показателями премирования, как правило, являются достижения или
перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных
видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.
Системы оплаты труда
должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с
профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность
средств на оплату труда.
Заключение.
В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются
не затраты, а результаты труда – признание рынком продукта труда в качестве
товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки
количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их
личных доходов.
Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда
каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени
соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой
продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку
сбыта, объему спроса и т.д.).
Мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и
способов и не ограничивается чисто материальными выплатами; существуют
различные формы и методы морального стимулирования труда.
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение
производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост
оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности,
эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что
определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности
работы предприятия.
В современных условиях для стимулирования повышения эффективности
и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам
подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и
шкала оценок.
Список литературы.
1. Грузинов В.П. Экономика
предприятия и предпринимательства. – М.: СОФИТ, 1999.
2. Экономика предприятия:
Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. В.А.Швандара. – 3-е
изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
3. Экономика предприятия:
Учеб./ Под ред. О.И.Волкова. – М.: Инфра-М, 2000.
4. Экономика предприятия
/Под ред. д.э.н., проф. А.Б.Карлика: Учеб. пособие. – СПб.: Изд-во СПб
ГУЭФ,1999.