Содержание:

Введение. 3

1. Дайте определение следующим понятиям: «кадровая политика», «подбор персонала», «оценка персонала», «расстановка персонала», «обучение персонала»  4

2. Ответьте на вопросы: 6

2.1. Какие принципы управления персоналом сформулировал Г. Форд  6

2.2. Обязанности сотрудников предприятия и их характеристики. 7

2.3. Из каких разделов состоит положение о подразделениях и должностная инструкция. 9

3. Назовите социально – психологические условия совместимости и сработанности команды управления. 12

4. Составьте резюме: «Молодой специалист, окончивший ВУЗ по специальности «Маркетолог, прочитал объявление о наборе в организацию специалистов его профиля. В объявлении излагается просьба составить резюме и предъявить его работадателю». 15

5. Постройте организационную структуру управлением персоналом на уровне акционерного общества. 16

6. Какими ценностными ориентациями Вы бы руководствовались при выборе работы и почему?. 19

7. Составьте объявление о текущей вакансии начальника отдела по кадровой политике холдинга. 19

8.Составьте план беседы при приеме на работу сотрудника. 19

Заключение. 21

Список используемой литературы. 23

Введение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения  современных форм управления трудом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

·                   Формализация методов и процедур отбора кадров;

·                   Выдвижение молодых и перспективных работников;

·                   и многое другое.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

1. Дайте определение следующим понятиям: «кадровая политика», «подбор персонала», «оценка персонала», «расстановка персонала», «обучение персонала»

Кадровая политика - целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Подбор персонала – 1.Идентификация характеристик человека с требованиями организации, должности. При подборе должность подыскивается под возможности человека. 2. Процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления пригодности работников для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности.

Подбор персонала - процесс, в ходе которого осуществляется оценка возможностей каждого потенциального работника успешно выполнять ролевые требования в условиях данного конкретного статуса. Речь идет об определении пригодности каждого соискателя для решения тех производственных задач, которые ставит руководство организации, иначе говоря, при подборе персонала решается проблема адекватного функционирования работника в тех производственных ситуациях, которые специфичны для вакантных статусов. Подбор персонала осуществляется по следующим основным параметрам:

· профессиональные качества, которые включают определенный уровень знаний и навыков в будущей деятельности;

· уровень общей культуры;

· личностные качества индивида, в частности способности и склонности к данному виду деятельности;

· психические качества, а именно: психическая устойчивость, способность преодолевать стрессовые ситуации;

· социально-психологические качества - способность к бесконфликтному общению, способность органично включаться в отношения власти и подчинения, характерные для данной организации;

· физические данные, которые могут оказаться весьма важными при выполнении некоторых видов деятельности в организации.

При соответствии наличных и потребных качеств у будущего работника принимается решение о включении его в структуру организации. Далее осуществляется расстановка подобранного контингента кадров.

Оценка персонала - Процедура, осуществляемая для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

Обучение персонала - Обучение есть система организации способов передачи индивиду общественно-исторического опыта, выработанного в процессе социальной практики: знаний, умений, способностей, видов и способов деятельности в нормативных для конкретно-исторических условий показателях. Целью этой деятельности является планомерное и направленное психическое развитие индивида. Обучение происходит в форме сотрудничества, совместной деятельности обучающего и обучаемого. Обучающий посредством общения и других средств организует деятельность обучаемого, адекватную целям обучения. Обучаемый первоначально выполняет ее как совместную, распределенную деятельность, а затем в процессе интериоризации эта совместная внешняя и развернутая деятельность становится внутренней и свернутой деятельностью самого обучаемого.

Расстановка персонала - рациональное распределение персонала по конкретным рабочим местам, отвечающее требованиям организации как целого. Здесь основным моментом является соотнесение принятых работников и конкретных рабочих мест при условии соблюдения правила совместимости ролей в организации, т.е. определение деятельности сотрудников в данных ролях с учетом влияния других ролей.

На этапе расстановки персонала особое внимание должно придаваться психологической и профессиональной диагностике, позволяющей оценить соответствие членов организации конкретным рабочим местам, рабочим инструкциям. Если установлено несоответствие соискателя вакантной должности, можно осуществить поиск другой должности, подходящей для него. Кроме того, на этом этапе нужно оценить, вписывается ли новый член коллектива в культуру организации, поддерживает ли ценности и нормы, являющиеся основой организационных взаимоотношений.

После завершения этапа расстановки персонала по рабочим местам, т.е. комплектования или пополнения персонала организации, специалисты по работе с персоналом начинают строить свою деятельность, ориентируясь на работников, официально включенных в состав данной организации, преследуя при этом две основные цели:

1) формирование коллектива организации, его стабилизация и развитие;

2) создание резерва на замещение должностей, планирование карьеры работников и их обучение.

2. Ответьте на вопросы:

2.1. Какие принципы управления персоналом сформулировал Г. Форд

Организационно-технические принципы управления Форда сводились к следующему:

1. Строгая, построенная по вертикали организация  управления объединением ряда предприятий, конечная цель которых - изготовление автомобиля (автомобильный концерн Форда).

2. Массовое производство, обеспечивающее наименьшую возможную стоимость изделия, удовлетворение массового спроса покупателей и наибольшую прибыль.

3. Развитая стандартизация, которая давала возможность быстро и без лишних затрат переходить на новые модификации автомобиля при постоянства базовой модели.

4. Конвейер с глубоким разделением труда (производственный процесс членится на сотни и тысячи мелких операций). Это дало возможность сделать производство непрерывным, массовым и вместе с тем дешевым: труд на таком потоке не требовал высокой квалификации.

5. Постоянное управление  производством.

2.2. Обязанности сотрудников предприятия и их характеристики

Серьезные затруднения сотрудника в его повседневной работе очень часто являются следствием недостаточного знания им функциональных обязанностей, что может приводить к резкому снижению эффективности.

Знание функциональных обязанностей – ВЫДАЮЩЕЕСЯ

[До 10% сотрудников] Характеристики (некоторые или все могут подходить): Сотрудники данного уровня знают функциональные обязанности и зону ответственности более высоких либо смежных должностей. Высокий уровень исполнения по всем рабочим направлениям значительно превышает требования. Целиком и полностью отвечают за закрепленные за ними обязанности, берут на себя ответственность и за формально незакрепленные за ним обязанности.

Знание функциональных обязанностей - ВЫШЕ ОЖИДАЕМОГО

[Около 10-20% сотрудников] Характеристики (некоторые или все могут подходить): Сотрудники данного уровня знают свои функциональные обязанности и зону ответственности, расширяя ее по инициативе руководителя или собственной. Значительно превышают требования к исполнению по отдельным направлениям своей работы, остальные направления не ниже нормы. Целиком и полностью отвечает за закрепленные за ним обязанности, может брать на себя ответственность и за формально незакрепленные за ним обязанности.

Знание функциональных обязанностей - НА ОЖИДАЕМОМ УРОВНЕ

[Около 50-70% сотрудников] Характеристики (некоторые или все могут подходить): Сотрудники данного уровня отвечают требованиям организации, предъявляемым к знанию функциональных обязанностей, четко представляя свои функциональные обязанности и зону ответственности. По подавляющему большинству рабочих направлений исполнение не ниже нормы. В достаточной степени отвечает за закрепленные за ним обязанности, изредка может брать на себя ответственность и за формально незакрепленные за ним обязанности.

Знание функциональных обязанностей - НИЖЕ ОЖИДАЕМОГО [Около 10-20% сотрудников] Характеристики (некоторые или все могут подходить): Сотрудники данного уровня нечетко представляют свои функциональные обязанности и зону ответственности. Некоторые направления могут быть проблемными, в них могут оставаться неразрешенные задачи. Не отвечает за некоторые закрепленные за ним обязанности, никогда не берет на себя ответственность за формально незакрепленные за ним обязанности.

Знание функциональных обязанностей –  НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНОЕ

[До 10% сотрудников] Характеристики (некоторые или все могут подходить): Сотрудники данного уровня не отвечают требованиям организации к знанию функциональных обязанностей. Не зная свои функциональные обязанности и зоны ответственности, они не уделяют внимания и не справляются с основными направлениями в своей работе, многие задачи оставляют незавершенными или завершенными неверно. Для стандартного исполнения функциональных обязанностей требуется регулярный контроль за их исполнением со стороны руководства. Не отвечает за основные закрепленные за ним обязанности, никогда не берет на себя ответственность за формально незакрепленные за ним обязанности.

2.3. Из каких разделов состоит положение о подразделениях и должностная инструкция

Должностная инструкция и положение о подразделения состоят из следующих разделов:

1.   Общая часть

1.1 Отдел персонала.

1.2 Начальник отдела управления кадрами и трудовыми отношениями  подчиняется административному директору и получает от него приказы и распоряжения.

1.3 Дополнительные распоряжения он может получать от:  генерального директора, заместителя генерального директора. Указание этих должностных лиц используется только в том случае, если они не противоречат распоряжениям непосредственного руководителя.

1.4 Начальник отдела персонала даёт распоряжения и методические указания всем работникам АО в пределах компетенции отдела.

1.5 Исполнение этой должности замещает работник, назначенный распоряжением начальником отдела.

1.6 Исполнитель этой должности замещает в случае необходимости любого работника отдела, организует такую замену.

1.7 Работа на данной должности требует от работника следующей квалификации и соблюдение следующих условий:

1.7.1 Образование (колледж или ВУЗ со специализацией в области управления кадрами);

1.7.2 Специальность (менеджер, юрист, социолог);

1.7.3 Минимальный рабочий стаж по специальности (должен обладать значительным опытом руководства кадровой работы)

1.7.4 Продолжительность отпуска 36 рабочих дней;

1.7.5 Вилка оклада

1.7.6 Премирование составляет  % от оклада в случае достижения поставленных задач.

        2. Цели

Руководство АО для работника, занимающего рассматриваемую должность, выдвинуло следующие цели:

2.1 Организация работы отдела таким образом, чтобы выполнились все его функции.

2.2 Выполнение плана работы отдела, индивидуальных планов работников.

3.   Функции - обязанности

3.1 Организует работу отдела.

3.2 Участвует в общем планировании и обеспечивает равномерную загрузку персонала.

3.3 Доводит информацию о важнейших решениях по кадровым вопросам до всех уровней организации через бюллетени, собрания и по личным контактам.

3.4 Проводит собеседования с нанимающимися работниками, оценивает выпускников учебных заведений, классифицирует заявления о приёме на работу.

3.5 Совещается с руководителям подразделений по кадровым вопросам, в том числе по вопросам назначений, найма и увольнения служащих по окончанию их испытательного срока. По вопросам перевода, понижения в должности и увольнения постоянных работников.

3.6 Устанавливает систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей.

3.7 Ведёт личные дела работников.

4.   Информация

4.1 Для достижения своих целей и для эффективного исполнения своих обязанностей сотрудничает с подразделениями и постоянно информирует генерального директора.

4.2 По запросу административного директора  представляет всю имеющуюся информацию.

5.   Права

Для выполнения обязанностей представляются следующие права:

5.1 Давать распоряжения, указания и контролировать их исполнение.

            № п / п

Подчинённые (указать должности)

        По вопросам

1.

2.

5.1 Самостоятельно решать вопросы:

5.1.1 Ппланировать работу отдела.

5.1.2 Планировать работу каждого работник отдела.

5.1.3 Устанавливать должностные инструкции работника отдела.

5.3 Является представителем АО и ведёт переписку от его имени по следующим вопросам: приглашает в резерв кадров всех граждан; со службами занятости; с другими организациями в пределах своей компетенции.

5.4 Выполняет следующие обязанности:

5.4.1 Организовать выполнение всех функций отдела.

5.4.2 Планировать работу отдела.

5.4.3 Добиваться исполнения планов.

6.   Ответственность

6.1 Несёт ответственность за исполнение всех обязанностей и достижение поставленных целей, а также за неполное использование предоставленных прав.

6.2 Работа оценивается административным директором по следующим показателям:

6.2.1 Степень выполнения плана.

6.1.2 Степень заполнения вакансий.

6.1.3 Качество подобранных работников.

6.1.4 Своевременность предоставления предложений по перемещению работников в подразделениях.

6.1.5 Набор, проведение испытания, оценка, назначение, продвижение по службе, перевод и изменение служебного статуса работников в подразделениях.

6.3 Несёт ответственность за планирование и проведения программ в области кадровой политики.

7.   Дополнения и изменения

№ п / п

Какой пункт изменён

Новая редакция пункта

Дата изменения

Подпись

Должностную инструкцию             Должностную инструкцию

составил                                           утвердил

                      Подпись работника

3. Назовите социально – психологические условия совместимости и сработанности команды управления

Обобщенными профессиональными и психологическими характеристиками любого производственного коллектива служат его эффективность и сплоченность.

Под эффективностью понимается качество и продуктивность выполняемой работы. Критериями эффективности являются реальные результаты деятельности, ее полезность, вклад в общее дело предприятия или организации, известные окружающим достаточно точно и полно. Сплоченность характеризует единство действий, поведения, понимания и оценки происходящих событий, однородность возникающих при этом настроений и чувств, уровень взаимной привязанности, согласия, взаимопомощи и поддержки соратников по работе.

Степень сплоченности конкретного коллектива известна руководству и сослуживцам далеко не всегда. Качество производственной деятельности определяется прежде всего профессиональным мастерством и опытом, поэтому высокая эффективность может быть достигнута и при недостаточной сплоченности. Это не значит, однако, что сплоченность не имеет существенного значения. В определенной степени она влияет на качество деятельности, во многом определяет удовлетворенность работой, настроение, положительное эмоциональное состояние в период отдыха, воздействуя тем самым на желание продолжать трудовую деятельность, а также на состояние здоровья и профессиональное долголетие.

Формируют сплоченность в основном три фактора: личность руководителя, квалификация и мастерство членов коллектива и их психологическая совместимость.

Первостепенное влияние на сплоченность всего коллектива оказывает руководитель. Очень важны его организаторские способности, личное профессиональное мастерство, авторитет, причем не только в своем коллективе, но также и более широких кругах. Большую роль для сплоченности играют стиль руководства и черты характера данного руководителя. Стиль руководства — это наиболее типичное поведение руководителя в его отношениях с подчиненными. Различают директивный, демократический и либеральный стили. В чистом виде они присутствуют редко — в жизни, как правило, наблюдается смешение разных стилей, но преобладают все же у каждого из них признаки какого-то одного.

Директивный (или авторитарный) стиль — это единоличное принятие решений, жесткая дисциплина, строгие наказания за промахи и ошибки, требование все делать быстро, без обсуждений и тем более возражений. Демократический стиль предполагает больше самостоятельности и инициативы других, допускает совместное обсуждение решений, при этом замечания и предложения учитываются и, если они полезны, принимаются. Социально-психологическая совместимость включает общность интересов, потребностей, мотивации поступков, отношения к деятельности, товарищам и жизни; сходство моральных и деловых качеств, определенных особенностей характера (честолюбия, стремления к истине и др.), общекультурного и интеллектуального развития. Она подразумевает совпадение личных интересов каждого с коллективными; совпадение самооценки с оценкой руководителя и других членов коллектива; притязания на определенную роль и принятие этой роли остальными. Проявляется это в отношении к товарищам, в понимании их мыслей, поступков, их отношения к себе, взаимоуважении, доверии, уверенности друг в друге, готовности оказать помощь товарищу, руководителю, не считаясь с собственными интересами.

Отдельные элементы социально-психологической совместимости более изменчивы, больше поддаются корректировке под воздействием окружающей среды, влияния руководителя, товарищей и самовоспитания, чем элементы психофизиологической совместимости. Однако в целом круг психических явлений, которые она охватывает, значительно шире, поэтому их несовпадение, то есть несовместимость, сказывается более существенно и может приводить, соответственно, к более серьезным конфликтам.

Совместимость всегда касается только конкретного вида и условий деятельности. Люди, входящие в одну и ту же группу, в одних видах деятельности могут оказаться совместимыми, а в других — несовместимыми. Разные виды деятельности требуют совместимости людей по разным совокупностям свойств: одни — по физическим, другие — по психофизиологическим, эмоционально-волевым, социально-психологическим и др. В одних условиях нужна совместимость по ограниченному числу свойств, в других — по всей совокупности. Особенно необходима совместимость людей, которые по условиям профессиональной деятельности должны длительное время находиться вместе.

Для проблемы психологической совместимости существенное значение имеют закономерности малых групп. Таким образом, уровень психологической совместимости, сплоченности, сработанности членов малых групп является одним из основных критериев их профессиональной пригодности к совместной деятельности, а его оценка возможна на основании использования комплекса профессиональных, личностных и социально-психологических характеристик как отдельных специалистов, так и группы в целом.

4. Составьте резюме: «Молодой специалист, окончивший ВУЗ по специальности «Маркетолог, прочитал объявление о наборе в организацию специалистов его профиля. В объявлении излагается просьба составить резюме и предъявить его работадателю»

Резюме

Ковалев Михаил Павлович

Дата рождения:                 30 июня 1980 г.

Искомая должность:  Маркетолог

Образование:             Высшее

                                   Дальневосточный Университет Потребительской      

                                    Кооперации, ф-т технологический

                                              Специальность: маркетолог

Знание компьютера: Опытный пользователь ПК

                                           (отличное знание1с предприятие

                                           Торговля +склад, 1с-бухгалтерия, Word, Excel   

                                            Интернет, электронная почта, система «Клиент-Банк»)

Хобби:      Чтение литературы, занятие спортом, кулинария

Личные качества:   Пунктуальность, аккуратность,

                                  Целеустремленность, общительность,неконфликтность,

                                   обучаемость                             

                                     

Уровень заработной платы:    от   8000 тыс.руб

Контактный телефон:   8- 913-930-85-97

5. Постройте организационную структуру управлением персоналом на уровне акционерного общества

Организационная структура управлением персоналом

Управляющий по кадрам (член правления)

Секретарь члена управления

Отдел кадровой политики

Отдел оплаты труда и

 тарифной политики

Отдел социального развития

Сектор руководящих кадров, разработки концепции работы с кадрами

Сектор подготовки и переподготовки кадров

Разработка отраслевой концепции оплаты труда

Разработка и координация отраслевых социальных программ

Планирование развития кадров, учет, анализ, статистика, информация о кадрах

Подготовка и переподготовка кадров и специалистов

Разработка отраслевой концепции оплаты труда

Разработка и координация отраслевых социальных программ

Подбор, расстановка высших руководящих кадров предприятия

Подготовка резервов кадров на должности руководителей и их заместителей

Координация тарифов и зарплаты

Методическое обеспечение подготовки и переподготовки рабочих кадров

Формирование и планирование подготовки резерва кадров на высшие руководящие должности

Подготовка по новым направлениям деятельности концерна в условиях рынка

Разработка отраслевых нормативных материалов по оплате труда и тарифам

Координация медицинского обслуживания

Оформление движения кадров, подготовка контрактов

Подготовка кадров для работы за рубежом

Совершенствование управления и организационных структур

Обеспечение единой политики в реализации социальных стимулов и гарантий, предоставление услуг

Оформление пенсий, государственных и ведомственных наград

Методическое руководство учебными заведениями, центрами и т.д., связи с вузами

Единая политика в разработке социальных стимулов и гарантий

Связь с профсоюзами

Связь с советами трудовых коллективов

Программы обучения и развития, консультации

Экономика и психология работы

Финансирование системы подготовки и переподготовки кадров

Организационная структура отдела кадров.

Сектор найма рабочей силы

Сектор подготовки и продвижения персонала

Набор

Отбор

опрос

Разработка программ обучения

Профобучение

Корректировка жизненных планов

Сектор стимулирования и оплаты труда

Сектор изучения кадров, оценки кадров

Планирование затрат на персонал

Тарифные соглашения

Установление систем стимулов и компенсаций

Разработка систем оплаты труда: тарифных и бестарифных

удовлетворения важнейших личных потребностей через деятельность в организации

Определение морально- психологического климата в коллективе

Внутрифирменные перемещения

Оценка содержания труда

Сектор трудовых отношений

Изучение социальной напряжённости

Заключение коллективных договоров

Развитие отношений с органами рабочего самоуправления

Сектор стратегического управления персоналом

Сектор профориентации и адаптации

Разработка стратеги управления персоналом для достижения целей организации

Профориентация в коллективе

Адаптация кадров в коллективе

Планирование сохранения персонала

Сектор охраны труда и техники безопасности

Группа медицинского обслуживания персонала

6. Какими ценностными ориентациями Вы бы руководствовались при выборе работы и почему?

Ценностные ориентации: (10 - max? 1 - min).

1. Карьера

9

6. Стабильность, надежность

7

2. Деньги, льготы

10

7.Самостоятельность, ответственность позиции

3

3. Близость к дому

4

8. Дружелюбный коллектив

6

4. Приобретение нового опыта и знаний

8

9. Высокая интенсивность работы

1

5. Престиж компании

5

10. Сложность поставленных задач.

2

Наивысшей ценностной ориентацией при выборе работы для 50 % является деньги, т.е. уровень заработной платы, т.к. если он будет очень низкий работник не будет заинтересован быстро и качественно выполнять свои функциональные обязанности, очень часто люди выбирают также ту работу на которой присутствует карьерный рост, что также стимулирует работника к более качественному исполнению своих обязанностей.

7. Составьте объявление о текущей вакансии начальника отдела по кадровой политике холдинга

«АО Гидропресс» приглашает к сотрудничеству на текущую вакансию «Начальник отдела по кадровой политике холдинга» мужчин от 30-45.Опыт работы от 1 года, обязателен. Современные условия труда. Индивидуальное автоматизированное рабочее место, технологии работы в команде. Высокая заработная плата, полный социальный пакет, автотранспорт. Тел.22-58-97

8.   Составьте план беседы при приеме на работу сотрудника

План беседы при приеме работника на работу должен включать в себя примерный перечень вопросов:

1)               Фамилия имя отчество кандидата

2)               Личные характеристики(самооценка)

3)               Жилищное положение

4)               Семейное положение

5)               Материальные ценности кандидата

6)               Желаемый уровень заработной платы, а также на предыдущем месте работы

7)               Опыт работы

8)               Приобретенные знания

9)               Умение работать в коллективе

10)          Кем кандидат видит себя в будущем

11)          Что он ждет от нового места работы

12)          Готов ли кандидат к карьерному росту

13)          Хобби и увлечения

Заключение.

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

На многочисленных примерах показана роль правильного совершенствования управления персоналом и, следовательно, наиболее эффективного использования «человеческих ресурсов». Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

1. Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

2. Центры управления персоналом необходимы на каждом более или мене крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

3. Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

4. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

         Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Даже благополучные компании постоянно испытывают проблемы, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой.

Список используемой литературы.

1. Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 2002 – 540с..

2. Абрамова И.Г. «Персонал - технология менеджера», Москва,2001- 250 с.

3. Волгин А.П. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики», Москва, 2004. – 357 с

4. Вдовин К.В. «Персонал: как руководить организацией», Москва, 2003 – 127 с

5. Виханский О.С. «Менеджмент», Москва, 2003 – 347 с

6. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 2002 – 285 с..

7. Грачев М.В. «Супер кадры: управление персоналом», Москва, 2001 – 420 с

8. Драккер П.Ф. «Управление, нацеленное на результаты», Москва, 2002.

9. Зайцев Г.Г. «Управление трудом на предприятии», Москва, 2002. – 540 с