Содержание

1.   Общая характеристика управления предприятием. 3

2.   Организация  найма персонала. 13

3.   Организация труда персонала. 17

4.   Оценка персонала. 20

5.   Развитие персонала. 24

6.   Стимулирование эффективной деятельности персонала. 27

7.   Оценка эффективности  системы управления персоналом. 28

Приложения. 30

1.     Общая характеристика управления предприятием

ФГУП НМЗ «Искра»  является   производством и реализацией машиностроительной техники на территории города Новосибирска и всей Сибири в целом. Организация была создана  6 июня 1995 года  и на сегодня является ведущей в области машиностроения в городе Новосибирске.

Полное наименование организации: Федеральное главное унитарное предприятие «Новосибирский машиностроительный завод «Искра».

Производственная структура предприятия  представлена  на рисунке 1 (приложение 1).

Общая характеристика основных показателей деятельности организации представлена в таблице 1.

В таблице 1 отражены основные технико-экономические показатели деятельности ФГУП НМЗ «Искра».

Таблица 1

Основные технико- экономические показатели деятельности ФГУП НМЗ «Искра» в 2002-2004 годах

№ п/п	Показатель	Единица измерения	Годы	Изменение
2002	2003	2004	абсолютное	относительное
2003 к 2002 году	2004 к 2003 году	2003 к 2002 году	2004 к 2003 году
1	Выручка от реализации  услуг	тыс. руб.	4153	4679	6324	526	1645	113	135
2	Себестоимость реализации услуг	тыс. руб.	3601	4247	5265	646	1018	118	124
3	Прибыль от реализации услуг	тыс. руб.	552	432	1059	-120	627	78	245
4	Прибыль балансовая	тыс. руб.	713	499	1240	-214	741	70	248
5	Уровень затрат	%	87	91	83	4	-8	105	92
6	Среднегодовая стоимость основных фондов	руб.	3040	2823	2570	-217	-253	93	91
7	Рентабельность	%	17	11	20	-7	9	62	184
8	Фондоотдача		1	2	2	0	1	121	148
9	среднесписочная численность	чел	400	469	460	69	-9	117	98
10	Выработка на одного работника	тыс. руб.	10	10	14	0	4	96	138
11	Средняя зарплата на одного работника	тыс. руб.	6	6	6	0	0	102	102

Как видно из таблицы 1, в организации заметны следующие тенденции:

1)    увеличение  выручки от реализации на  526  тыс. руб. в 2003 году или на 13 %  и на 1645 тыс. руб. или 35 %  в 2004 году.

2)    Рост себестоимости услуг  на 646 тыс. руб. или 18 % в 2003 году, и  на  1018 тыс. руб. или на 24 % в 2004 году.

3)    Снижение прибыли от реализации на 120 тыс. руб. или  на 22 % в 2003 году  и  рост на  627 тыс. руб. или на 145 %  в 2004 году

4)    Основная проблема: рост уровня затрат на  5 % в 2003 году, однако в 2004 году эта проблема была решены и уровень затрат упал на  8 %.

5)    Проблема : падение рентабельности на 7 5 в 2003 году, однако в 2004 году рентабельность выросла на  9 %.

6)     В 2003 году фондоотдача не изменилась, однако в 2004 году она выросла  на 48 %

7)    среднесписочная численность в 2003 году выросла на 69 человек или на 17 %, однако в 2004 году упала на 9  человек или на 2 %

8)    выработка на работника в 2003 году осталась на том же уровне, однако в 2004 году выросла на 38 %

9)    средняя зарплата рабочего выросла на 2 % в 2003 году и в 2004 году.

В таблице 2  представлена система  общеэкономических и кадровых показателей в организации.

Таблица 2

Система общеэкономических и кадровых показателей в организации предприятия ФГУП НМЗ «Искра»

№ п\п	Наименование показателя	Единица измерения	Динамика по годам
2002	2003	2004
Общеэкономические показатели
1	Объем производства	тыс. руб.	4153	4679	6324
2	Величина основных фондов	тыс. руб.	3040	2823	2570
3	Удельный вес основных фондов непроизводственного назначения	%	45	48	52
4	Производительность труда	тыс. руб.	10	10	14
5	Прибыль	тыс. руб.	552	432	1059
6	Удельный вес фонда потребления в прибыли	%	45	45	49
	Кадровые показатели
7	Численность персонала , всего	чел.	400	469	460
	в том числе по категориям
8	рабочие	чел	235	276	271
9	руководители	чел	110	129	126
10	специалисты	чел	43	51	50
11	прочие служащие	чел	12	14	14
12	Коэффициент текучести		0,12	0,11	0,13
	Образовательный состав персонала	чел	400	469	460
	неполное образование		4	5	5
	общее образование		8	9	5
	среднеспециальное		20	23	5
	незаконченное высшее		28	33	23
	высшее		340	399	423
13	Возрастной состав персонала	чел.	400	469	460
	до 18 лет		0	0	0
	18 - 25 лет		0	0	0
	26-  36 лет		40	47	41
	37- 50 лет		180	211	239
	свыше 50 лет		180	211	179
14	Средний возраст работающих	лет	40	40	40
15	Структура персонала по полу	%
	женщин		90	85	90
	мужчин		10	15	10
16	Распределение ППП по стажу	чел	400	469	460
	до 1года		12	14	14
	1-3 года		8	9	9
	3-5 лет		40	47	51
	5- 10 лет		60	70	41
	более 10 лет		280	328	345
17	Квалификационный состав рабочих( по  тарифным разрядам)	чел	178	190	201
18	Уровень профессиональной подготовки	%
	рабочие
	до 1года		10	10	5
	1- 2 года		20	20	5
	более 2 лет		70	70	90
	руководители и специалисты
	высшее образование		95	98	99
	среднее специальное образование		4	1	0,5
	практики		1	1	0,5
	Показатели, характеризующие мотивацию трудовой деятельности
19	Фонд заработной платы	тыс. руб.	987,5	1008,7	1062,37
20	Средняя заработная плата на одного  работника ППП	тыс. руб.	6	6	7
21	Затраты на обучение персонала, повышение квалификации	тыс. руб.	25,6	28	45
22	Затраты на осуществление льгот для персонала	тыс. руб.	37	39	44
23	Количество прогулов на одного работника	час	5	5	7

В таблице 3 отражен анализ  движения  рабочей силы.

Таблица 3

Анализ  движения рабочей силы в ФГУП НМЗ «Искра»

№п/п	Показатель	2002	2003	2004	Динамика	Темп изменения, %
2003 к 2002	2004 к 2003	2003 к 2002	2004 к 2003
1	Среднесписочная численность, чел.	400	469	460	69	-9	117,25	98,08
2	Принято на предприятие, чел.	40	45	42	5	-3	112,50	93,33
3	Выбыло с предприятия, чел.	60	62	61	2	-1	103,33	98,39
4	В том числе на учебу, чел	2	2	2	0	0	100,00	100,00
5	на вооруженные силы, чел.	2	3	3	1	0	150,00	100,00
6	на пенсию и другие причины, предусмотренные законом, чел	11	13	14	2	1	118,18	107,69
7	По собственному желанию, чел	48	49	57	1	8	102,08	116,33
8	За нарушение дисциплины, чел.	1	3	2	2	-1	300,00	66,67
9	Коэффициент оборачиваемости  по выбытию	0,15	0,13	0,13	0	0	88,13	100,31
10	Коэффициент оборачиваемости по  приему	0,10	0,10	0,09	0	0	95,95	95,16
11	Коэффициент текучести	0,12	0,11	0,13	-0,01	0	90,51	115,68

        

         Как видно из таблицы 3, в 2003 году среднесписочная численность работающих на предприятии выросла по сравнению с 2002 годом на 69 человек, а 2004 году уменьшилась на 9 человек.

Рис. 1. Динамика среднесписочной численности работающих ФГУП НМЗ «Искра»  в 2002-2004 годах

Рис. 2. Движение численности работающих в ФГУП НМЗ «Искра» в 2002-2004 годах

         Как видно из рисунка 2,  в 2003 году выросло количество принятых на предприятии с 40 до 45 человек, и количество выбывших с 60 до 62 человек. В 2004 году количество прибывших снизилось с  45 до 42 человек. Количество выбывших упало с 62 до 61 человек.

Рис.3. Структура выбывших работающих в ФГУП НМЗ «Искра» в 2002 году

         Как видно  из рисунка 3, в 2002 году наибольшую долю среди выбывших с организации  занимали уволенные по собственному желанию - 45 %, а наименьшую – уволенные за нарушение дисциплины – 1 %.

Рис.4.Структура выбывших в ФГУП НМЗ «Искра» в 2003 году

         Как видно из рисунка 4, в 2003 году наибольшую долю в структуре выбывших занимали уволенные по собственному желанию – 49 %, а наименьшую – также уволенные за нарушение дисциплины – 1 %.

В таблице 4  представлены данные об обеспеченности  трудовыми ресурсами работы  ФГУП НМЗ «Искра» за 2004 год

Таблица 4

Обеспеченность трудовыми ресурсами  работы ФГУП НМЗ «Искра»  за 2004 год

Категория персонала	Структура 2004 год, %
ВСЕГО	100,00
В том числе:
Служащие и ИТР	2,94
Специалисты	10,78
Руководство	27,45
Рабочие	58,82

         Как видно из таблицы 4,  наибольшую долю в структуре трудовых ресурсов предприятия занимают рабочие  (60 %) .

На рисунке 5 отражена  структура  трудовых ресурсов организации.

Рис.5. Структура трудовых ресурсов ФГУП НМЗ «Искра» за 2004 год

Как видно из рисунка 5,  наибольшую долю в структуре персонала  в организации занимают рабочие (58,82 %), а наименьшую – служащие и ИТР (2,94 %)

В таблице 5 представлены более частные показатели  анализа  использования ФГУП НМЗ «Искра» за 2003-2004 годы

Таблица 5

Система кадровых показателей в ФГУП НМЗ «Искра» за 2003-2004 годы

Наименование показателя	2003 год	2004 год	Изменение
Образовательный состав:
неполное среднее, %	1	1	-
общее среднее, %	2	1	-1
среднеспециальное, %	5	1	-4
незаконченное высшее, %	7	5	-2
Высшее, %	85	92	+7
Возрастной состав, %
до 18 лет	-	-	-
18-25 лет	-	-	-
26-36 лет	10	9	-1
37-50 лет	45	52	+7
свыше 50 лет	45	39	-6
Средний возраст работающих, лет	40	40	-
Структура персонала по полу, %
женщины	85	90	+5
мужчины	15	10	-5
Распределение по стажу, %
до 1 года	3	3	-
1-3 года	2	2	-
3-5 лет	10	11	+1
5-10 лет	15	9	-6
свыше 10 лет	70	75	+5

Как видно из таблицы 5,  в организации в 2004 году наблюдается следующая динамика:

1)     снижение доли  работников, имеющих  общее среднее  образование на 1 %

2)      снижение доли  работников со среднеспециальным образованием на 4 %

3)     снижение доли работников с незаконченным высшим образованием на 2 %

4)     рост дли персонала  с высшим образованием на 7 %.

5)     снижение доли работников  в возрасте 26-36 лет на 1 % и рост доли работников в возрасте 37-50 лет на 7 %

6)     снижение доли работников в возрасте выше 50 лет на 6 %

7)      структура работников организации по полу изменилась в сторону роста доли  женщин в коллективе на 5 %

8)     выросла доля работников со стажем 5-10 лет на 5 %.

Более наглядно данные таблицы 4 отражены на рисунках ниже.

Приведем общую характеристику управления персоналом в организации.

Кадровая политика в ФГУП НМЗ «Искра» представляет собой  систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив занятых, в рамках которого осуществляется управление.

 Большую роль при планировании персонала в ФГУП НМЗ «Искра»  играет правильная расстановка кадров, разделение труда. Для этого  в организации определяется нормативная численность.

Требуемая численность рабочих каждой профессии  по отдельным рабочим местам, участкам и по предприятию в целом определяется на основе принятого в ФГУП НМЗ «Искра» разделения работ, нормативов по труду, норм времени на ту или иную работу по технологическим и квалификационным признакам с учетом объема производства.

При  анализе управления персоналом в организации  был использован ряд нормативно- методических документов системы управления персоналом, которые представлены в таблице ниже.

Таблица 6

Анализ  основных нормативно- методических  документов системы управления персоналом ФГУП НМЗ «Искра»

№ п/п	Виды нормативно- методических документов	Форма нормативно- методических документов	Основное содержание, показатели документа	Положительные отрицательные  моменты в использовании
1	Нормативно- справочные документы	учредительные документы, Учетная политика	Основы функционирования предприятия	Положительное:  соответствуют профилю деятельности организации, отлично регулируют  различные стороны функционирования предприятия
2	Документы организационного характера	Положения об отделах и службах предприятия, Должностные инструкции	Основные требования, права и обязанности, квалификационные характеристики отелов, служб и   должностей	Отрицательное:  неточная формулировка обязанности и квалификационных характеристик  некоторых должностей
3	Документы технического и экономического характера	План по труду	Плановые  трудовые показатели	Недовыполнение плана по некоторым показателям

На рисунке (приложение 2) изображена схема движения документооборота ФГУП НМЗ «Искра».

Документооборот ФГУП НМЗ «Искра» представляет собой совокупность взаимосвязанных процедур, обеспечивающих движение документов с момента их создания или поступления и до завершения исполнения или отправки.

Среди основных видов используемых в организации документов можно назвать следующие:

1)    организационно- правовая документация (Учредительный договор, Устав, Положение об организации ФГУП НМЗ «Искра», должностные инструкции всех работников организации, штатное  расписание, различного рода внутренние инструкции и правила);

2)    распорядительная документация (правовые акты организации, постановления, решения, приказы, распоряжения, указания);

3)    справочно-информационная документация (докладные записки, объяснительные записки, служебные записки, предложения, представления, служебные письма, заявления, телеграммы, телексы, факсограммы, телефонограммы, электронные сообщения, все разновидности переписки организации с другими предприятиями  и органами государственной власти, протоколы заседаний, справки, заключения, отзывы, сводки, списки и перечни).

Важнейшей характеристикой объема документооборота в ФГУП НМЗ «Искра» является количество документов, приходящихся в среднем на одного делопроизводственного работника. В ФГУП НМЗ «Искра» этот показатель равен 1587. Ежедневно руководитель организации рассматривает около 50 документов, что занимает 10 % его рабочего времени. Время прохождения документов от руководителя аппарата до структурного подразделения колеблется в пределах 1 дня и менее.

2.     Организация  найма персонала

Немаловажным элементом  кадрового планирования в ФГУП НМЗ «Искра» является набор персонала и используемые  при этом методы. Набор персонала в ФГУП НМЗ «Искра» заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа  в ФГУП НМЗ «Искра» проводится буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор  в организации обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Набор в ФГУП НМЗ «Искра» заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

В таблице 7 отражены используемые организацией методы набора персонала в ФГУП НМЗ «Искра»

Таблица 7

Оценка используемых в ФГУП НМЗ «Искра» методов набора персонала в процессе кадрового планирования

Показатели	Составляющие показателей	% к итогу
Внешний набор	1. Публикация объявлений в газетах и журналах	2
	2. Обращение к агентствам по трудоустройству	12
	3. Направление заключивших контракты людей на специальные курсы при колледжах	8
Внутренний набор	4. Рассылка информации об имеющихся вакансиях для продвижения своих работников	78
	ИТОГО	100

         Как видно из таблицы 7, в организации  наиболее распространенным методом набора персонала при кадровом планировании является рассылка информации об имеющихся вакансиях для продвижения своих работников (78 %), а наименее распространенным методом является  публикация объявлений среди газет и журналов (2 %) .

         Более наглядно структура  используемых организацией методов набора персонала отражена на рисунке 6.

Рис.6. Структура используемых организаций средств найма работников в процессе кадрового планирования

         Как видно из рисунка 6, наиболее предпочтительным методом   набора кадров в  ФГУП НМЗ  «Искра» является внутренний отбор (78 %). Продвижение по службе своих работников в ФГУП НМЗ «Искра»  обходится дешевле в 2,5 раза. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Отбор кадров в процессе кадрового планирования в ФГУП НМЗ «Искра» предполагает отбор  наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать в организации  следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей в ФГУП НМЗ «Искра», особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными.

В таблице 8 отражены  методы сбора информации, используемые в ФГУП НМЗ «Искра»  при отборе кандидатов.

Таблица 8

Методы получения информации при отборе кандидатов в ФГУП НМЗ «Искра» их оценка

№ п/п	Методы	Оценка ,  доля в % в общем итоге
1	Испытания	32
2	Собеседование	58
3	Центры оценки	10

 

Как видно из таблицы 8, наиболее распространенным методом  получения информации при отборе кадров  в организации является  собеседование, а наименее распространенным - использование центров оценки.

Рис.7.  Структура методов  отбора персонала при найме

Из рисунка 7 видно, что наиболее распространенным методом при оборе кандидатов при найме в организации является собеседование.

В процессе  отбора кандидатов  используется лист оценки кандидата, представленный в таблице 9.

Таблица 9

Лист оценки качеств кандидата

Требования к кандидату	Оценка	Примечание
1. Личностные качества и моральные
1.1. Направленность на достижение цели ( целеустремленность)	5
1.2. Исполнительность	5
1.3. Ответственность	5
1.4. Честность	4
1.5. Ставит общественные интерес выше  личных	3
1.6. Нравственность	4
1.7. Критичность к себе	3
2. Профессиональная подготовка и навыки
2.1. Способность анализировать	5
2.2. Грамотность в экономических вопросах	5
2.3. Знания менеджмента	4
2.4. Знание психологии	3
2.5. Широкий кругозор	4
2.6. Стремление к познанию нового	5
2.7. Навыки работы на компьютере как  профессионала	5
3. Умение организовывать свой труд и труд подчиненных
3.1. Пунктуальность	4
3.2.Организованность	4
3.3. Умение планировать свое время	4
3.4.  Умение панировать время подчиненных	4
3.5.  Способность переключать внимание с одного предмета на другой	5
3.6. Не зацикливаемость на вопросах	5
3.7. Способность смотреть на проблему с иной точки зрения	5
4. Общение с подчиненными
4.1. Умение четко и грамотно формулировать мысли	5
4.2. Справедливость в решении конфликтных ситуаций	4
4.3. Не конфликтность	4
4.4. Умение вести себя в коллективе	3
4.5. Общительность	4
4.6. Простота общения	5
4.7. Авторитетность	4

         Шкала  значений оценок представлена в таблице 10.

Таблица 10

Шкала оценок качеств  руководителя Семеновой О.П.

Значение	Характеристика
5	Качество проявляется постоянно
4	Качество проявляется почти всегда
3	Количество проявлений и не появлений качества одинаково
2	Качество проявляется редко
1	Качество не проявляется

         В процессе найма и оценки  работника при найме учитываются только его профессиональные качества.

3.     Организация труда персонала

Кадровая политика в ФГУП НМЗ «Искра»  представляет собой  систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив занятых, в рамках которого осуществляется управление.

 Основные цели кадровой политики в  ФГУП НМЗ «Искра» формулируются  следующим образом:

1. безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение государственными органами и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса РФ типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

2. подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности потребным числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

3. рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

4. формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, борьба с текучестью кадров, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии; формирование нового хозяйственного механизма;

5. разработка критериев и методики планового подбора, оценки, обучения и расстановки руководящих и квалифицированных кадров, подготовки и повышения квалификации остальной части работающих, развития их гражданского самосознания, всестороннего развития личности;  

6. разработка научной теории управления кадрами, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Принципы формирования кадровой политики в ФГУП НМЗ «Искра»:

1)              научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

2)              комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности ФГУП НМЗ «Искра»;

3)              системность, т. е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

4)               эффективность. Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Анализ существующей системы кадрового планирования  на предприятии проводим на базе нормативной документации по нескольким направлениям.

При исследовании  мотивации труда рассмотрим некоторые аспекты правил внутреннего распорядка в организации.

Содержание правил внутреннего распорядка  ФГУП НМЗ «Искра»

1. Правила внутреннего распорядка предприятия ФГУП НМЗ «Искра»  содержат: а) наименование, организационно-правовую форму, вид деятельности и юридический адрес предприятия;

б) часы начала и окончания рабочего времени, обеденного перерыва и других перерывов для отдыха;

в) графики сменности и правила их регулирования;

г) правила обеспечения условий труда;

д) условия и порядок поощрения работников, трудовых коллективов, отличившихся высоким уровнем соблюдения трудовой и исполнительной дисциплины, выполнения своих трудовых функций; е) условия и порядок применения дополнительных дисциплинарных взысканий к работникам, нарушившим трудовую и исполнительскую дисциплину.

Таблица  11

Анализ регламентов, регулирующих работу персонал в организации

№ п\п	Виды регламентов управления	Форма регламента, используемая на практике	Основное содержание регламента, показатели
1	Регламенты, регулирующие деятельность предприятия в целом	Устав (приложение 4), договор учредителей (приложение5 ), правила внутреннего его распорядка (приложение 6)	Законодательные основы функционирования предприятия
2	Регламенты, регулирующие работу персонала	Положения о подразделениях (приложение 7). Модели рабочего места, должностные инструкции (приложение 8 и 9)	Основы функционирования и управления трудовыми процессами в организации
3	Регламенты по информационному обеспечению	Инструкция по делопроизводству	Основы информационного обеспечения в организации
4	Регламенты, регулирующие порядок работы с техникой управления	Инструкции по эксплуатации	Основы работы с техникой
5	Регламенты, нормирующие  процесс управления	Технологические карты, графики процессов	Основы нормирования  процессов
6	Регламенты, отражающие порядок стимулирования труда	Коллективный договор (приложение 10), положение об оплате труда (приложение 11), документы по аттестации персонала (приложение12)	Основы  стимулирования труда

         В организации все сотрудники хорошо информированы  о правилах внутреннего распорядка и прочих документах предприятия – это задача кадровой службы. Все сотрудники имеют должностные инструкции, правда, иногда эти инструкции утверждаются задним числом, что нарушает требования законодательства. Все работники обязательно проходят инструктаж на рабочем месте с периодичностью – 1раз в неделю. Это задача начальников соответствующих отделов.

4.     Оценка персонала

Один из видов отборочных испытаний в ФГУП НМЗ «Искра» предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой кандидата . Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик кандидата.

Методика проведения оценки личностных характеристик кандидата при отборе в процессе кадрового планирования, используемая  в ФГУП НМЗ «Искра»  представлена на конкретном примере – оценка  кандидата на  должность главного бухгалтера в ФГУП НМЗ «Искра».

Этапы проведения  экспертной оценки:

1)     выбор менеджера  для его оценки

Для исследования в данной работе  выбран кандидат  - Семенова О.П. Образование - высшее профессиональное. Стаж работы по специальности – 5 лет. Возраст – 32 года. Обладает рядом наиболее ярких и сильных характеристик личности.

2)     выбор группы экспертов (о 5 до 9 человек) среди членов руководства и директоров других отделов организации. Обязательные требования к экспертам:

- должны хорошо знать   Семенову О.П.;

- должны находиться на том же уровне управления, что и Семенова О.П.;

- должны  уметь отстаивать свое мнение.

     3) Разработка листа для оценки качеств  кандидата в форме анкеты  (приложение 3)

В результате проведенного опроса  о качествах кандидата  Семеновой О.П. были получены результаты, представленные   в таблице 12.

Таблица 12

Суммарная оценка качеств   по проведенному опросу

Группа качеств	Фактическое  набранное количество баллов (средняя оценка по всем экспертам)	Максимально возможное количество баллов	Коэффициент или оценка
1. Личностные качества и моральные	29	35	0,83
2. Профессиональная подготовка и навыки	31	35	0,89
3. Умение организовывать свой труд и труд подчиненных	31	35	0,89
4. Общение с подчиненными	29	35	0,83
Итого	120	140	0,86

         Таким образом, как вино из таблицы 11,  качества Семеновой О.П. соответствуют должности бухгалтера  в  ФГУП НМЗ «Искра» на 86 %.

         В рамках данного раздела   проводим анализ  резервов на продвижение  в организации в виде SWOT – анализа.

Значение: (англ.: strength (сила), weakness (слабость), opportunity (возможность), threat (уг­роза, препятствие)

Анализ SWOT — это анализ достоинств, недостатков, возможностей и препят­ствий при продвижении работника. Проще говоря, это способ узнать, над какими областями надо порабо­тать работникам, чтобы достичь успеха в продвижении.

SWOT – анализ заключается в выявлении сил и слабостей работников при продвижении.

Возможности и угрозы внешней среды, сильные и слабые стороны внутренней среды используются для выявления основных направлений  продвижения резервов работников в салоне красоты «Диво». SWOT- анализ это   оценка сильных (S) и слабых (W) сторон организации в процессе  подбора резервов на продвижение , возможностей (О), и угроз (Т) со стороны внешней среды. Он является простым инструментом для приближенного определения возможностей вариантов подбора  резервов на продвижение.

В таблице 13 приведен пример SWOT- анализа при подборе резервов на продвижение на должность администратора салона.

Таблица 13

SWOT- анализ  при подборе на продвижение резервов  в ФГУП НМЗ «Искра»

Внешняя среда	Возможности O 1.Расширение предоставляемых услуг в следующем году 2. в офисе намечается празднование 5-летия существования салона красоты 3. Посещение в следующем месяце курсов по  обучению руководства и управления людьми в должности администратора	Угрозы T 1. У конкурента   посетителей больше и объем представляемых услуг шире.
Внутренняя среда
Сильные стороны S 1.семь лет опыта работы по специальности  администратора 2. Внимание к деталям 3. Хорошие деловые отношения  с начальством	Реализация возможностей SO 1.использование опыта работы наиболее старших  работников при увеличении количества предоставляемых услуг 2. повышение квалификации работников	Избежание угроз ST 1.использование умений опытных работников для привлечения посетителей
Слабые стороны W Нетерпение Конфликты с некоторыми работникам салона	Упущенные возможности WO 1. в организации были случаи, когда из-за конфликтов уходили очень ценные и умелые работники	Опасное сочетание WT 1.уход опытных специалистов из- за отсутствия необходимого стимулирования руда (в частности, заработной платы) из салона к конкурентам

         Сильные и слабые стороны организации выявляются при анализе ресурсов, возможности  угрозы- при анализе внешней среды, особенностей ее динамики.

В рамках областей SO, ST,WO, WT встают следующие вопросы:

1)    SO- можно ли реализовать в стратегии возможности использования сильных сторон ФГУП НМЗ «Искра»;

2)    ST- есть ли возможность противостоять угрозам организации, используя ее сильные стороны;

3)    WO- какие возможности компании нельзя реализовать, и если они существенны, то нет ли возможности мобилизации резервов  для устранения слабых сторон.

4)    WT- каких угроз следует опасаться больше всего и какие меры необходимо принять для защиты от них.

Для выявления оценок  сильных и слабых сторон резервов на продвижение в организации  было проведено  анкетирование. В результате после обработки были получены средние значения по параметрам оценки резервов на продвижение в ФГУП НМЗ «Искра» по сравнению с конкурентами:

Таблица 14

Оценка резервов на продвижение  ФГУП НМЗ «Искра» и основных конкурентов

Показатели   Фирма	ФГУП НМЗ «Искра»	Конкурент 1	Конкурент 2	Конкурент 3	Конкурент 4
1. Средний срок пребывания в одной должности 2. Степень участия работников в каждом виде продвижения 3. Степень независимости каждого вида продвижения 4. Качество подбора отдельных кандидатов на продвижение	7,1 6,8 6,5 3,2	7,4 6,7 5,8 3,5	5,0 4,8 4,1 1,7	3,8 3,1 4,3 2,1	5,0 4,9 4,5 2,0

Таблица 15

Результирующая таблица

Фирма Свойства	вес	ФГУП НМЗ «Искра»	Конкурент 1	Конкурент 2	Конкурент 3	Конкурент 4
		н.о.	в.о.	н.о.	в.о.	н.о.	в.о.	н.о.	в.о.	н.о.	в.о
Средний срок пребывания в одной должности	0,4	7,1	2,84	7,4	2,96	5	2	3,8	1,52	5	2
Степень участия работников в каждом виде продвижения	0,3	6,8	2,04	6,7	2,01	4,8	1,44	3,1	0,93	4,9	1,47
Степень независимости каждого вида продвижения	0,2	6,5	1,3	5,8	1,16	4,1	0,82	4,3	0,86	4,5	0,9
Качество подбора отдельных кандидатов на продвижение	0,1	3,2	0,32	3,5	0,35	1,7	0,17	2,1	0,21	2	0,2
	1	23,6	6,5	23,4	6,48	15,6	4,43	13,3	3,52	16,4	4,57

Рис. 8. Оценка различных показателей  продвижения персонала в ФГУП НМЗ  и основных конкурентов при проведении SWOT – анализа.

Таким образом,  по SWOT – анализу можно выделить следующие показатели, характеризующие достоинства организации ФГУП НМЗ «Искра» при подборе резервов на продвижение:

-  степень участия работников в каждом виде продвижения- - 14 %,

- степень независимости  каждого вида продвижения резервов =- 53 %,

- качество подбора кандидатов на продвижение – 60%.

К  угрозам относим:

-  средний срок пребывания в одной должности- 0,38 года

         - текучесть персонала – 0,32

         В связи с угрозами руководству необходимо разработать программу  устранения излишней текучести кадров.

5.     Развитие персонала

Подготовка персонала  в ФГУП НМЗ «Искра» представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала в ФГУП НМЗ «Искра» – означает обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям.

Повышение квалификации персонала в ФГУП НМЗ «Искра»  – это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.

В ФГУП НМЗ «Искра»   существует непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности.

Переподготовка кадров  в  ФГУП НМЗ «Искра» ранее во многих случаях носила формальный характер, так как повышать квалификацию работники посылались часто потому, что по плану надо было побывать на курсах один раз в 5 лет.

В ФГУП НМЗ «Искра»  используют индивидуальную форму  обучения. При индивидуальной форме каждому обучающемуся в организации  прикрепляется высококвалифицированный рабочий или мастер, которые и ведут его обучение.

Повышение квалификации руководителей и специалистов в ФГУП НМЗ «Искра» осуществляется:

1)     в институтах повышения квалификации;

2)      на факультетах повышения квалификации при ВУЗах. Время обучения руководителей и специалистов в ФГУП НМЗ «Искра»  засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения.

Для приобретения начального уровня квалификации в ФГУП НМЗ «Искра» проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник организации имеет наставника, который обучает его теоретически и практически.

Технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями и нехватка достаточно квалифицированных работников требуют от  ФГУП НМЗХ «Искра» дальнейшего планирования по переподготовке кадров. На 2005 год планируется отправить на курсы двух работников.

Повышение квалификации работников  в ФГУП НМЗ «Искра» проводится один раз в 5 лет. За последний год такие курсы прошли 16 работников. Они были организованы в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе училища. В июле 2005 года  планируется провести такие курсы для остальных работников, которые будут организованы на рабочих местах.

В организации  ФГУП НМЗ «Искра» планирование подготовки руководящих кадров выполнялось посредством оценки результатов деятельности каждого из руководителей. В соответствии с этим для руководства  спланированы три семинара районного масштаба: декабрь 2004г., июнь 2005г., ноябрь 2005г.

 Здесь руководители ФГУП НМЗ «Искра»  повышают свой квалификационный уровень, умение работать с людьми. Для более эффектной работы на предприятии с целью повышения умений и навыков, требующихся для достижения задач и целей организации, проведен семинар в феврале 2004г. на республиканском уровне для инженерного состава предприятия.

За последние 2 года на предприятии   ФГУП НМЗ «Искра» несколько раз проводилось перемещение кадров. В основном перемещались руководители низового звена  на срок от трех месяцев до одного года. Это было связано с целью ознакомления руководителей со многими сторонами деятельности. Такие знания нужны для более успешной работы и для подготовки на более высокие должности в ФГУП НМЗ «Искра».

Таблица 16

Затраты ФГУП НМЗ «Искра» в 2003- 2004 годах на развитие и мотивацию управления персоналом

№ п/п	Наименование компонента социальной мотивации	Затраты , руб.	Отклонение в  руб.	Отклонение в %	Тенденция
2003 год	2004 год
1	Повышение квалификации сотрудников	23789	34567	10778	45,31	↑
2	Оказание помощи женщинам- работницам	12345	17896	5551	44,97	↑
	ИТОГО	36134	52463	16329	45,19	↑

Как видно из таблицы 16, в организации в 2004 году в ФГУП НМЗ «Искра» наблюдался рост затрат на социальную мотивацию работников в среднем на 45 %, что является положительной тенденцией.

6.     Стимулирование эффективной деятельности персонала

Для стимулирования труда работников руководство ФГУП НМЗ «Искра» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Общая схема используемых в организации  методов комплексной системы мотивации, существующая на сегодняшний день, представлена в таблице 17. В таблице 17 в процентах  представлена доля каждого компонента мотивации, определенная путем экспертного опроса работников организации.

Таблица 17

Комплексная система мотивации в ФГУП НМЗ «Искра» и оценка ее компонентов

№ п/п	Компонент системы мотивации	Доля (значимость) компонентов, %	Инструменты, методы	Цели
1	Культура организации (система правил, норм, ценностей, принятых в организации)	14	устав, стиль руководства, принципы руководства	признание целей организации, ориентация на перспективу, соглашение интересов
2	Участие работников в распределении общественных результатов	7	формы и методы распределения	ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску
3	Обслуживание персонала (все формы льгот, преимуществ)	16	безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха, спорта	социальная защищенность, рост трудовой активности
4	Рабочие факторы (мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания)	24	содержание труда, расширение зоны труда, ротация (перемещение)	гибкость при выполнении задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная  ответственность и самостоятельность
5	Организация рабочего места (условия труда)	16	технические и организационные средства, физиологические и психологические элементы условий труда	удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы, увеличение качества работы
6	Регулирование рабочего времени	13	гибкий график, сокращение рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска	ответственность и сознательное использование рабочего времени, эффективность использования времени
7	Кадровая политика	10	документы, отражающие кадровую политику	самостоятельность, удовлетворительность, инициативность
	ИТОГО	100

Как видно из таблицы 17, наибольшую значимость из факторов мотивации в организации имеют рабочие факторы, то есть мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания). Наименьшую значимость  имеет фактор участия  работников в распределении результатов.

7.     Оценка эффективности  системы управления персоналом

Оценка эффективности системы управления персоналом включает  расчет ряда показателей, представленных в таблице 18.

Таблица 18

Оценка эффективности системы управления персоналом ФГУП НМЗ «Искра»

№ п/п	Показатель	Значение до реализации кадровой политики	Значение после реализации кадровой политики	Отклонение
1	Объем продукции , тыс. руб.	4679,0	6324,0	1645,0	1,4
2	Среднегодовая численность персонала, чел	469,0	460,0	-9,0	1,0
3	Производительность труда, тыс. руб.	10,0	13,7	3,8	1,4
4	Размер фонда оплаты труда, тыс. руб.	1207,0	1421,0	214,0	1,2
5	Среднегодовая зарплата работника, тыс. руб.	2,6	3,1	0,5	1,2
6	Социальные выплаты и льготы	345,0	460,0	115,0	1,3
7	Средства материального стимулирования	120,0	270,0	150,0	2,3
8	Прибыль, тыс. руб.	1200,0	2640,0	1440,0	2,2
9	Относительная экономия за счет численности персонала, тыс. руб.	460
10	Коэффициент опережения темпов роста производительности на темпами роста заработной платы	0,8
11	Относительная экономия за счет  отдачи зарплаты, тыс. руб.	-210,3
12	Прирост выпуска продукции за счет роста производительности труда и отдачи  затрат, руб.	-247,9
13	Эффективность использования средств материального стимулирования	39,0	23,4	-15,6	60,1
14	Эффективность мотивации по прибыли	10,0	9,8	-0,2	97,8

         Как видно из таблицы 18, по большинству показателей в организации после применения кадровой политики  эффективность намного повысилась. ОБ этом свидетельствует рост заработной платы, производительности труда. Однако, эффективность мотивации по прибыли упала на 2 %,  также как и эффективность использования средств материального стимулирования. Соответственно, именно эти вопросы остро стоят перед организацией в ближайшем будущем.

Приложения