Мотивация и стимулирования персоналом государственных
органов управления
Содержание
Введение.............................................................................................................. 3
1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования
персонала................ 4
1.1. Стимулирование работников в
современной экономике......................... 4
1.2. Принципы создания системы
стимулирования персонала.................... 11
2. Мотивация и стимулирования персоналом
государственных органов управления........................................................................................................................... 20
Заключение........................................................................................................ 31
Список использованной литературы............................................................... 34
Введение
Проблемы повышения эффективности
труда, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов
являются приоритетными, они приобрели ключевое значение для выживания и
приспособления государственных органов к новой для них экономической ситуации.
Осуществление
в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных
структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных
отношений с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не
достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая
обеспеченность необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком
профессиональном уровне решать сложные задачи по управлению персоналом в
современных экономических условиях.
Цель работы: описать мотивацию и
стимулирование персоналом государственных органов управления.
Данная цель решается с помощью
раскрытия следующих основных задач:
1. описать
методы стимулирования работников в современной
экономике;
2.
обозначить принципы
создания системы стимулирования персонала;
3.
описать процесс мотивации и стимулирования персонала
государственных органов управления.
Теоретической
основой исследования послужили труды известных зарубежных и отечественных
ученых. Среди них работы М.Вебера, Г.Десслера, Т.Питерса, Ф.У.Тейлора, А.Файоля, А.К. Гастева, И.Н.Герчиковой, А.Л.Журавлева, А.Б.Крутик, Т.С.Кабаченко, И.В. Романенко, О.С.Виханского,
А.И.Наумова, В.П.Пугачева и
других.
1. Теоретические
аспекты мотивации и стимулирования персонала
1.1. Стимулирование работников в
современной экономике
В современной экономике
стимулирование работников не ограничивается только мерами материального
вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника,
формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в
себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения,
гуманитарные стимулы к труду и др.[1]
С развитием предпринимательской деятельности получили свободу в решении
вопросов организации производства и оплаты труда работников. Целью
предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось
создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества
продукции и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего бы
заинтересовать работников в результатах их труда. На деле же произошло так, что
старая система стимулирования работников прекратила свое существование как
единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло, что привело,
во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции. Поэтому решение
проблемы роста производства отечественной продукции, повышения ее качества
невозможно в отрыве от решения вопросов стимулирования и оценки труда
работников наемных.
Понятие стимулирования связано с
понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его
член являются объектами стимулирования. При управлении производственным
коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и
стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом
должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными
из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе
полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и
интересов предпринимателя-собственника имущества предприятия, организация
стимулирования работников по результатам выполненной работы.
Стимулирование направлено на
увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и
качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического
прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой
снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает
возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.
Говоря о стимулировании наемных
работников, мы подразумеваем всех работников предприятия, а не только
производственных рабочих. В связи с этим необходимо разделять понятия
"эффективность труда" и "производительность труда"
работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями
самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и
технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более
совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда
работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей
при прочих равных условиях.
На сегодняшний день важно
восстановить роль материального стимулирования на предприятии.
Сущность стимулирования наемных
работников заключается в следующем:
1) это стимулирование высоких
трудовых показателей наемного работника;
2) это формирование определенной
линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3) это побуждение работника к
наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в
процессе осуществления возложенных на него обязанностей[2].
Поэтому стимулирование
направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному
труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на
организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить
определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман
работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный
и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда
наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и
организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в
процветании национальной экономики.
В экономике наемный работник и
работодатель взаимодействуют на двух уровнях:
1) на рынке труда, где
определяется ставка заработной платы и происходит заключение коллективного
договора;
2) внутри предприятия, где
устанавливаются системы оплаты, фиксирующие для конкретных рабочих мест, групп,
работ, профессий, должностей и видов деятельности конкретные зависимости между
оплатой работников и результатами их труда.
Внутри предприятия
взаимоотношения между наемными работниками и работодателями строятся на основе
норм труда, которые устанавливают рабочий день, интенсивность труда.
Работодатель предоставляет
наемному работнику объем работ и обеспечивает ему безопасные условия труда.
Наемный работник в свою очередь должен эффективно и качественно выполнять
предоставленный ему объем работ в пределах существующих норм.
Таким образом, стимулирование
наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в
которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение
круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных
результатов труда, которые от него требуются.
Говоря о стимулировании наемных
работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Мотивация
определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают
первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности
человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности
являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности,
уважении, успехе.
При стимулировании труда как
предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для
удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди
по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности.
Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может
быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за
сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся
интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и
интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить,
займись торговлей или став коммерческим агентом[3].
Поэтому вознаграждение за труд
может быть двух типов: внутреннее и внешнее.
Внутреннее вознаграждение – это
удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от
причастности к коллективу.
Внешнее вознаграждение – это
материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального
статуса.
Поэтому при стимулировании
работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять
потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись
прежде, чем потребности более высокого уровня.
По мнению Н.Комаровой,
"потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что
мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С
развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в
самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения
потребностей бесконечен".
К сожалению, в современных российских
условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение
внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство
работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их
число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия
от работы и ощущения своей значимости.
Поэтому, безусловно, одной из
целей стимулирования наемных работников должно быть возвращение интереса к
труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.
При решении вопросов стимулирования наемных
работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников.
На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы
трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в
обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные
потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им
удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной
экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных
потребностей, желание заработать средства к существованию.
Так, в России около 60%
работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду – это получение
необходимых средств к существованию. И только около 20% на первое место ставят
удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера
оплаты.
Соответственно, при создании
системы стимулирования на предприятии в основу ее создания должны быть положены
превалирующие над остальными типы трудовых мотиваций. В сегодняшней российской
ситуации это материальный фактор как средство для существования.
Помимо этого, важно знать, как
распределяются трудовые мотивации по отдельным группам работников. Именно исходя
из этого, необходимо устанавливать разные системы оплаты труда и стимулирования
его эффективности и качества в целом по группам работников.
Так, руководители предприятий
большее значение придают важности выполняемой работы, получению удовлетворения
от трудовой деятельности (около 40%) и меньшая часть (около 35%) –
материальному фактору. Остальные группы работников на первое место ставят
мотивацию получения средств к существованию. Причем здесь со снижением статуса
работников снижаются практически до нуля их требования к работе как к источнику
удовлетворения и осознания значимости своей деятельности.
Например, среди руководителей
структурных подразделений предприятий около 45% на первое место ставят
материальные выгоды и около 30% удовлетворение от труда, среди
квалифицированных рабочих в городе соответственно 70 и 10%, на селе – 65 и 15%,
среди неквалифицированных рабочих в городе соответственно 60 и 5%, на селе – 65
и 5%.
Подобного рода различия в типах
трудовых мотивов легко объяснимы: руководители предприятий, руководители
среднего звена, как правило, хорошо материально обеспечены, у них не бывает
задержек в заработной плате, они не думают, как прокормить себя и семью. Этим и
объясняются их потребности в удовлетворении от труда. Тогда как у служащих и рабочих
проблемы иного уровня – они рассматривают заработную плату и, соответственно,
работу только как источник средств для существования.
Все эти данные говорят о том,
что при стимулировании наемных работников нужен индивидуальный подход как к
работникам разного социального и должностного статуса, так и к отдельным
работникам в пределах различных групп.
Скажем, руководителям предприятий и, в меньшей
степени, руководителям среднего звена предприятий и специалистам необходимо
сочетание материальных и нематериальных методов стимулирования, которые бы
позволяли подтвердить более высокий статус этих работников. К служащим
необходимы те же подходы в стимулировании их труда, но с упором на материальный
фактор. У рабочих наибольшую трудовую мотивацию вызывают материальные стимулы,
значит упор должен быть сделан именно на это.
Вообще, как показывает опыт, чем
выше напряженность работы и усталость от нее, тем больший вес приобретает
материальный фактор. И, с другой стороны, чем выше самооценка себя и
удовлетворенность делами, тем ниже ступенька, которую занимают деньги. Таким
образом, можно сказать, что роль материальных стимулов снижается с ростом
социального статуса работника и тем больший вес приобретают нематериальные
стимулы, такие как уважение со стороны коллег, высокий уровень значимости,
высокое социальное положение, независимость.
Таким образом, невозможно
правильное стимулирование наемных работников без учета их трудовых мотиваций.
Именно на этом принципе и должна строиться система стимулирования, которая
должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям
персонала, а не костной, не позволяющей правильно оплатить труд в соответствии
с его эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду.
На сегодняшний день в ведущих
западных фирмах стимулирование персонала рассматривается как элемент общей
системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими
элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является
одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на
рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения форм и
методов стимулирования наемных работников входят планирование кадрового
состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки как
рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и по
менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы с персоналом.
Сложившаяся ситуация, когда
заработная плата не выполняет ни одну из своих функций, свидетельствует о
глубоком кризисе в сфере оплаты труда в России. Подтверждением этому являются
задержки с оплатой труда, наметившийся перекос в оплате труда различных
категорий работников.
Развивая мысль о кризисе оплаты
труда в России, можно привести следующие факты. Так, все более возрастает
внутрифирменная дифференциация в оплате труда работников. Причем она
приобретает искаженные формы. Это выражается в нарастающем увеличении
заработков управленцев по сравнению с квалифицированными рабочими, практически неменяющемся
соотношении в оплате труда квалифицированных и неквалифицированных работников и
полном пренебрежении в оплате труда специалистов, заработная плата которых лишь
незначительно превышает заработную плату квалифицированных рабочих (которые, в
свою очередь, оплачиваются не намного выше, чем неквалифицированные) и
значительно ниже заработной платы руководителей даже среднего звена. Таким
образом, нарушен главный принцип в оплате труда; соответствие ее уровня
квалификации и качеству труда работника.
1.2. Принципы
создания системы стимулирования
персонала
Современный этап экономических
реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке
растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую
актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования наемных
работников.
Рассмотрим некоторые направления
решения этой задачи.
При создании системы
стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и
применяемых в рыночной экономике принципов: комплексность; системность;
регламентация; специализация; стабильность; целенаправленное творчество.
Остановимся на сущности этих
принципов.
Первый принцип – комплексность.
Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех
возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных,
социальных, моральных и социологических.
Организационные факторы – это
установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий,
формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация
производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и
качественную работу.
С организационными факторами
тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения
соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом
возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации
производства и дальнейшего справедливого стимулирования.
Технические факторы предполагают
обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так
же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе
предприятия.
Материальные факторы определяют
конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии,
надбавки и т.д. и их размер.
Социальные факторы предполагают
повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных
социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении
коллективом.
Моральные факторы представляют
комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного
морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку
кадров, различные формы моральных поощрений.
Физиологические факторы включают
комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение
работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с
санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые
содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных
режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в
повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.
Все перечисленные
факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает
гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью
значительное повышение эффективности и качества работы.
Принцип комплексности уже в
своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к
одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу
предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего
предприятия.
Второй принцип –
системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы
стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает
выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это
дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне
сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна
эффективно работать на благо организации.
Примером системности может быть
система материального и морального стимулирования наемных работников,
основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть
существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и
последующим вознаграждением.
Третий принцип – регламентация.
Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде
инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно
разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого
соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых
работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу.
При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть
конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его
деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное
представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него
ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы,
то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться
конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна
исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в
последующем вознаграждении работника.
Регламентация содержания
выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи:
1) определение работ и операций,
которые должны быть возложены на работников;
2) обеспечение работников
необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;
3) распределение работ и
операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;
4) установление конкретных
должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его
квалификацией и уровнем образования.
Регламентация содержания труда
служит повышению эффективности выполняемой работы.
С точки зрения стимулирования
выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов
выполняемой работы. Она включает в себя:
1) определение ряда показателей,
характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в
отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в
общий результат деятельности предприятия;
2) определение количественной
оценки по каждому из показателей;
3) создание общей системы оценки
вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом
эффективности и качества выполняемой работы.
Таким образом, можно сказать,
что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль,
упорядочивая систему стимулирования на предприятии.
Четвертый принцип –
специализация. Специализация – это закрепление за подразделениями предприятия и
отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом
рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности
труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.
Пятый принцип – стабильность.
Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести
кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и
порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия,
должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного
подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения
эффективности и качества выполняемой работы.
Шестой принцип –
целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система
стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками
творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных
изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов
материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации
производства и управления.
На основе результатов творческой
деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого
отдельного работника предусматриваются меры материального и морального
стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет
ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание
творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого
процесса в научно-конструкторских коллективах.
При организации системы стимулирования
на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным
трудом, между работниками различных квалификаций.
При создании системы
стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости
системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной
стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы
в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны,
поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в
работе и от результатов работы предприятия в целом.
Гибкие системы стимулирования на
сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с
развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в
виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких
выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень
образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую
очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов
и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм
стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам
организации, может дать необходимый эффект.
Как показывает опыт, на
российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме
стимулирования наемных работников являются:
1) недостаточная гибкость
механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения
в эффективности и качестве труда отдельного работника;
2) отсутствие вообще какой-либо
оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых
показателей наемных работников;
3) отсутствие справедливой
оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных
соотношений в оплате их труда;
4) негативное отношение
персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.
Все эти проблемы, которые стоят
перед предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием
российского и зарубежного опыта.
Так, недостаточная гибкость в
оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от
результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы
оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде
участия в прибылях, коллективных премий и т.д.
Вопросы необъективной оценки
результатов деятельности наемных работников связаны опять же с устаревшим
механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и
результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может
быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей
работника для определения постоянной части заработной платы. И на основе участия
в прибылях по отношению к гибкой части заработка.
Справедливая оплата
руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же
принципах, но с применением специфических для этих категорий работников
показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности,
число подчиненных и др.
Именно с применением гибких
систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и
должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и
коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости
продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к
существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.
Результатом действия системы
стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности
предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения
эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом
предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения
на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения
производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения
отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не
только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец,
повышения социального статуса работников.
Поэтому применяются как
материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые
включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы
коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные
стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем
применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.
Предприниматель, решая вопрос о
создании на предприятии системы стимулирования наемных работников, должен
учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от
эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как
индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает
необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения
индекса цен за определенный период.
Система стимулирования на
предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды
стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему
оценки, период и сроки выплат вознаграждения.
Любые виды стимулирования должны
быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения
эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они
знают, что их труд оплачивается справедливо.
Система стимулирования должна
соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.
Говоря о системе стимулирования
наемных работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым
можно отнести:
1) ясность и конкретность
системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных
выплатах;
2) четкое изложение трудовых
обязанностей работника;
3) создание системы объективной
оценки работников и исключение субъективности в оценке;
4) зависимость размера
заработной платы от сложности и ответственности работы;
5) возможность неограниченного
роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;
6) учет в оплате труда уровня
значимости тех или иных работ для предприятия;
7) равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью
выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой
оплате без учета дополнительных выплат по результатам).
Таким образом, при создании
системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и
государственное регулирование размера оплаты труда.
2. Мотивация и
стимулирования персоналом государственных органов управления
В принципе, теоретически
зависимость оплаты труда госслужащих от фактических
результатов их работы и динамики конечных макро (мезо)
экономических показателей можно обеспечить с помощью систем премирования.
Однако сейчас, на наш взгляд, это
делать не целесообразно, поскольку премии в том виде, в котором они применяются
в настоящее время, полностью и окончательно себя скомпрометировали. Они
выплачиваются по принципу или – никому, или – всем сестрам по серьгам. На
вопрос «Всегда ли Вы точно знаете, за какие дополнительные результаты получаете
премии?» - половина опрошенных чиновников ответили: либо «знаю иногда», либо
«не знаю никогда». Как говорится, комментарии излишни.
Какие же главные выводы можно
зафиксировать в итоге анализа. Прежде всего, и во-первых – результаты опроса по
ключевым проблемам "мало или почти не отличаются по регионам.
Следовательно, основной вывод – причина недостатков в стимулировании труда госслужащих лежит в плоскости государственной (федерального
уровня) политики, в отсутствии действенной системы мотиваций чиновников. Во-вторых,
размеры их оплаты труда, так же как (это очевидно) и работников предприятий,
организаций, учреждений надо повышать. Тогда будет больше неподкупных
чиновников, они будут реже «бескорыстно» помогать решать знакомым
предпринимателям чисто финансово- хозяйственные проблемы, лоббировать
сомнительные с юридической стороны вопросы, а коррумпированность лишится одной
из наиболее значимых основ своего развития. Но повышать их оклады целесообразно
не только и не столько чисто механически (адекватно, например-, темпам инфляции
и т.д.). а в зависимости от степени реализации способностей, фактического
реального трудового вклада и выполнения функциональных обязанностей.
Наконец,
в третьих, должностные оклады госслужащих
целесообразно поставить в зависимость от конечных макро и мезоэкономически
с результатов страны и регионов. Можно возразить, что это не совсем справедливо
и стерильно с правовой точки зрения. Любители фетишировать
зарубежный опыт стран с развитой рыночной экономикой, также могут подлить масла
в огонь в этом плане.
Но,
во-первых, Россия пока, к сожалению, не относится к развитым странам. Напротив,
она «больна», она – в тяжелом экономическом кризисе. А «лечить» можно не только
традиционными средствами, подходящими лишь для здорового организма. Здесь хороши
и полезны любые лекарства и инъекции, в том числе нестандартные, лишь бы дело
пошло на поправку. Принцип и подход здесь простой и понятный – для инвалидов и
правила другие. Во-вторых, во многих западных странах (в частности, в Японии,
Бразилии, Швеции, Франции и других) уже давно в различных интерпретациях
применяются подобные механизмы стимулирования руководящих работников и госслужащих. И, как известно, небезрезультатно с точки
зрения социально-экономического положения их народа.
Предлагаемый механизм организации
оплаты труда чиновников с пониманием воспримут в России и ее регионах, ибо его
основные задачи будут прозрачны и понятны всем – повысить материальную
ответственность и заинтересованность высших должностных лиц и госслужащих за свои действия, профессионализм и конкретные
результаты работы в целях экономического роста и повышения уровня жизни
населения страны.
В данном варианте реформы оплаты
труда госслужащих оклады чиновникам повышаются не для
того, чтобы они не воровали или не брали взятки, а для обеспечения сильной
мотивации воздействия их интеллекта на социально-экономическое, культурное,
политическое, экологическое и т.д. развитие России. При этом увеличение окладов
руководителей высшего эшелона власти не только не будет раздражать население,
а, напротив, воспримется с пониманием и поддержкой, ибо это означает
экономический рост, новое движение России вперед в ее развитии, а значит – и
реальную возможность для повышения уровня и качества жизни россиян.
Оплата труда, по вполне понятным
причинам, всегда волнует, интересует, радует или (чаще) огорчает работников
независимо от их отраслевой и должностной принадлежности. К проблемам оплаты
труда и ее реформирования нет равнодушных и со стороны ученых, теоретиков,
практиков, средств массовой информации.
Если
на предприятии заменили старый станок на новый или обновили целую
технологическую линию, такие преобразования не привлекут массового внимания
персонала и не вызовут особого шума, ажиотажа среди работников. Другое дело –
если изменили систему оплаты труда в организации. Все в курсе, все без
исключения в состоянии стресса, социального напряжения, а то и конфликта.
А если к этому добавить, что речь
идет не просто об оплате труда работников, а о стимулировании труда
высокопоставленных чиновников, – все общество скрупулезно обсуждает плюсы и
минусы изменений, даются не только экономические, но и политические оценки.
Причем не будут забыты в этом контексте ни руководители регионов, ни
федеральные министры, ни депутаты Госдумы, ни
Президент страны.
Данное очень важное
обстоятельство, с моей точки зрения, нельзя не учитывать при начале
модернизации оплаты труда госслужащих, ибо она
способна вызвать мощный резонанс в обществе и адекватно отразиться на
социальной обстановке в стране.
Следующий аспект, на котором
хотелось бы остановиться, связан с многовариантностью
механизмов преобразований системы оплаты труда госслужащих
при практически единодушном убеждении в необходимости их проведения. То есть,
среди ученых и практиков нет спора о том, надо менять организацию оплаты труда
чиновников или не надо.
Ответ один – надо, и чем быстрее,
тем лучше. Почему? Думаю, нет необходимости подробно разворачивать это
обоснование. Низкие оклады сказываются на разрастании теневого социума
(коррупции, взяточничества и т.д.), на подборе профессиональных кадров, создают
другие негативные тенденции, хорошо всем известные.
Теперь о вариантах преобразований
в оплате и стимулировании труда госслужащих (ГС). Их
немало. Они приводятся в СМИ, зарубежной и отечественной литературе. Наиболее
распространенными являются:
-
простое, причем резкое (до 15 раз), увеличение окладов
ГС (авторы: Немцов, ГУ-ВШЭ и др.);
-
установление зависимости окладов ГС от динамики средней
по стране заработной платы (например, в Японии весной ежегодно оклады ГС
индексируются по мере изменения средней зарплаты в промышленности);
-
установление зависимости окладов ГС от динамики
минимальной заработной платы или прожиточного минимума и некоторых других
параметров.
Наша точка зрения в данном
контексте связана с обоснованием целесообразности (для современного этапа
развития России) обеспечения зависимости окладов ГС от изменения объемов ВВП.
Не буду пока подробно останавливаться на этом варианте модернизации оплаты
труда российских чиновников, приведу и прокомментирую лишь некоторые наиболее
принципиальные, как представляется, методологические и методические положения и
подходы, которые стоит учитывать в процессе организации систем оплаты труда госслужащих и в ходе их преобразования.
Первый сюжет. Системы мотивации и оплаты
труда могут считаться полноценными и эффективными, если они выполняют не только
воспроизводственную функцию, но и стимулирующую. То есть, вознаграждения за
труд и его результаты должны быть не только достаточными для компенсации
затрат, имевших место в процессе трудовой деятельности работников, но и
заинтересовывать их в максимальной реализации своих физических и
интеллектуальных способностей, получения тех результатов, которые нужны
организации, региону, государству в целом.
Иногда ошибочно считают, что надо
больше платить, – тогда автоматически обеспечим зарплате, премии, должностному
окладу статус мощного стимула. Однако на самом деле высокий размер
вознаграждения (даже супервысокий) – это еще не
гарантия пропорционального возрастания его стимулирующей роли и более
эффективной работы человека. Наши коллеги-психологи научно объясняют, что
эффект увеличения заработка позитивно влияет на количество и качество труда в
течение не более 3-х месяцев, а затем радость повышения зарплаты проходит, об
этом забывают, и персонал работает в своем обычном среднем режиме. Кстати, в
реальном секторе экономики, по нашим прикидкам, примерно 50% работников
трудится вполсилы, среди госслужащих – не менее.
Поэтому единственным надежным
инструментом устойчивого, стабильного роста стимулирующей роли оплаты труда
является обеспечение зависимости ее размеров от квалификации, фактической
результативности работы человека, конечных показателей предприятий, регионов и
т.д.
Кстати, в этой связи любопытны
ответы респондентов на следующий вопрос: «Что Вы
предпочитаете – гарантированную заработную плату или оплату труда, размер
которой существенно зависит от реальных результатов Вашей работы?» В пользу
гарантированного вознаграждения высказалось лишь менее 20% опрошенных ГС.
Второй
сюжет. Исходя из сказанного, в процессе решения проблемы модернизации механизма
стимулирования труда государственных служащих возникает новый принципиальный
вопрос: с каким показателем целесообразно связать размеры окладов чиновников?
Подход здесь может быть следующим: зарплатообразующим
или зарплатокорректирующим показателем должен быть
такой показатель, достижение которого является сегодня центральной задачей
государства, Правительства, Президента страны. Таким критерием и судьбоносным
показателем для страны в настоящее время бесспорно является экономический рост
и положительная динамика ВВП. От этого, как известно, зависит почти все –
экономическое, политическое, культурное, социальное развитие России, пенсии,
стипендии, оклады, в том числе госслужащих, и т.д. и
т.п.
Вот и следует поставить в прямую
зависимость оклады госслужащих от роста (снижения)
объемов ВВП. Конкретные механизмы такой взаимосвязи можно отработать и
предложить на практике.
Конечно,
не сложно, если захотеть, найти в этой парной связке теоретические и
методологические погрешности. Например: не все госслужащие
непосредственно своей деятельностью влияют на экономический рост. Действительно
так, не все влияют, потому что им это делать сейчас не интересно. В
предлагаемых условиях стимулирования их труда они будут стремиться в меру своих
возможностей позитивно воздействовать на динамику ВВП.
Причем главный показатель,
влияющий (ежемесячно или ежеквартально) на размер оклада, видимо, не должен
быть постоянным. Может быть, в ближайшем десятилетии, в результате российского
чуда, ВВП так вырастет, что отпадет необходимость в его стимулировании. Тогда и
названную связку можно будет плавно отпустить, а замкнуть оклады чиновников на
какой-то другой, более важный в новых условиях показатель.
Наконец,
третий сюжет. Дело в том, что при построении мотивационных систем следует
учитывать возможную дифференциацию в оплате труда, то есть кратность, разрыв
размеров оплаты труда между самыми высокооплачиваемыми работниками и их
коллегами с противоположной стороны.
Бесконтрольность за этим процессом
может привести к серьезным социальным неприятностям, взрывам и потрясениям, так
как, согласно западным методикам, дифференциация в оплате труда, превышающая
соотношение 30:1, становится «критической массой», способной разбалансировать
общество.
Любители
слепо выдергивать из контекста зарубежный опыт развитых стран и механически
встраивать его в наши российские рамки часто приводят в пример звонкие
заработки западных чиновников. Действительно, цифры впечатляют. Они сродни тем,
что предлагают сторонники шокового роста окладов госслужащих
России. Например, месячная зарплата министров Германии составляет 25 тысяч
немецких марок, канцлера – 35 тысяч; министерские доходы в Великобритании
варьируются от 25 до 80 тысяч фунтов стерлингов, лорд-канцлера – 150 тысяч;
премьер-министр Франции получает около 60 тысяч франков в месяц, министры –
порядка 45 тысяч; в США зарплата членов кабинета составляет около 140 тысяч
долларов в год; премьер-министр Японии получает 20 миллионов йен (около 10
тысяч долларов) в месяц и т.д.
Однако посмотрим на эту статистику
с другой точки зрения. В той же Японии средняя месячная зарплата составляет
более 3 тысяч американских долларов, а минимальная – свыше тысячи «зеленых». В
Германии даже пособие по безработице – около 800 немецких марок, а минимальная
зарплата – более 1500 марок. Примерно такой же порядок заработков у тех, ради
кого служат премьеры, министры, шефы отделов, управлений, департаментов и т.д.
и в других вышеназванных странах. Отношение размеров их окладов к величине
минимальной заработной платы редко превышает пропорцию 20:1.
Прикинем, что будем иметь мы, если
прислушаемся к рекомендациям тех, кто предлагает увеличить оклады госслужащих в 10-15 раз. Оклад даже начальника отдела
министерства в 15 тысяч рублей в этом случае превысит российскую минимальную
заработную плату, составляющую на август 2001 года 200 рублей, в 75 раз,
а заработок министра - в 750 раз! Как говорится, комментарии излишни,
если вспомнить ранее упомянутый контрольный показатель - один к тридцати. Можно
будет представить реакцию не только простого народа на такие действия власти,
но и известных партий, движений и т.д. Лучшую услугу им для раскачивания
хрупкого социального равновесия трудно придумать.
И еще небольшой комментарий к
получившему распространение в печати аргументу в пользу резкого повышения
окладов госслужащих вне зависимости от других условий
и обстоятельств. Их авторы говорят, что это якобы нонсенс - многие чиновники
ворочают и направляют миллионные и миллиардные финансовые потоки, а сами
получают гроши. И первое, и второе в отдельности - сущая правда, а вот то, что
они вместе - нонсенс, вряд ли так нестандартно и противоречиво, скорее,
наоборот - вполне закономерно, ведь, по русской пословице, у нас сапожник
всегда без сапог. И кассир в районном банке не купается в роскоши, да и
работники монетного двора - далеко не самые высокооплачиваемые люди.
С учетом отмеченного нами и
предложен вариант организации стимулирования труда госслужащих.
Вообще-то, это не мотивационная экзотика и не ноу-хау, а реальная практика. В
таком режиме с различными модификациями построены системы оплаты труда госслужащих в Новой Зеландии, Бразилии и других странах.
Итак, алгоритм решения выше
обозначенной проблемы в концептуальном виде, на наш взгляд, может быть
следующим.
Прежде
всего, надо обосновать и выбрать главный конечный макропоказатель,
в зависимости от динамики которого могут резко изменяться должностные оклады
руководителей высшего эшелона исполнительной власти. Таким показателем вполне
объективно, как уже аргументировано выше, можно считать экономический рост,
динамику валового внутреннего продукта (ВВП), так как именно это во многом
определяет все важнейшие параметры развития общества и жизнеобеспечения
населения – федеральный и региональные бюджеты (их доходные части), социальное
положение граждан (размеры заработной платы, в том числе окладов чиновников,
пенсий), состояние инфраструктуры (дорог, транспорта и т.д.) и отраслей
социальной сферы (образования, здравоохранения, культуры, жилищно-коммунального
сектора и пр.).
Пока же оклады центральных и
региональных госслужащих не отражают
социально-экономические изменения, такие выводы подтверждаются мнением почти
90% респондентов вышеупомянутого исследования,
убежденных в логичности и разумности данной взаимосвязи. При этом около 70%
опрошенных не сомневаются в том, что результаты их профессиональной
деятельности сказываются на конечных экономических показателях развития страны
и тех регионов, где они живут и трудятся.
Несомненно, с последним выводом
опрошенных чиновников нельзя не согласиться. Разумеется, деятельность всех
федеральных министерств и ведомств и их руководителей в конечном счете прямо
или косвенно влияет и должна влиять на экономический рост в стране, создание
условий для динамичного поступательного роста ВВП.
Однако среди них, прежде всего,
целесообразно выделить те государственные учреждения, приоритетными задачами
профессиональной деятельности руководителей которых является именно обеспечение
экономического роста и положительной динамики ВВП. К ним можно, например,
отнести: Министерство экономического развития и торговли, Министерство
энергетики, Министерство транспорта, Министерство сельского хозяйства,
Министерство по антимонопольной политике и поддержке предпринимательства,
Министерство промышленности, науки и технологии Российской Федерации и т.п.
Затем
целесообразно принять за основу существующие оклады руководителей отмеченных
выше министерств (или даже несколько сократить – это будет хорошим политическим
решением) и резко их увеличивать по мере роста ВВП. Допустим, в ноябре 2001
года ВВП в стране увеличился на 1%, по сравнению с прошлым месяцем или ноябрем
прошлого года, в этом случае оклад министра увеличится на 50%, зам. министра –
на 40%, начальника управления – на 30% и т.п. В декабре ВВП вырос на 2%, –
оклады руководящих должностных лиц министерства увеличатся по сравнению с
предыдущими в два раза (соответственно, на 100%, 80%, 60%). При отрицательной
динамике ВВП должностные оклады руководителей либо остаются прежними (ввиду их
низкого изначального уровня), либо сокращаются адекватно проценту снижения ВВП.
При этом, конечно, можно учитывать
природу и конкретные факторы роста ВВП. Например, при увеличении последнего
только за счет роста цен на нефть, алмазы и т.д. оклады чиновников
целесообразно «заморозить», либо индексировать в более плавных пропорциях в
зависимости от экономического роста или спада.
Следующий шаг: рассчитывается
средний процент роста окладов за данный период времени руководителей этой
группы министерств, который принимается как норматив индексации должностных
окладов руководителей других министерств и ведомств, входящих в структуру
федеральных органов исполнительной власти, утвержденную Указом Президента
Российской Федерации от 17 мая 2000 года № 867.
Такой подход будет, кроме всего,
способствовать решению проблемы постепенного выравнивания заработков работников
труда равного качества разных министерств и ведомств. В настоящее время их
дифференциация достигла необоснованно высокого уровня, когда сложно объяснить,
почему, например, министр, начальник департамента, отдела и т.д. Министерства
по налогам и сборам, Министерства финансов и т.п. получают оклады значительно
выше, чем их коллеги в министерствах образования, здравоохранения и т.д.
Так как оклады руководителей и
должностных лиц ряда других организаций (например, Госдумы,
Счетной палаты и т.д.) также зависят от окладов руководителей федеральных
органов исполнительной власти, то их действия и результаты работы (в частности,
законотворческой деятельности депутатов Госдумы РФ)
будут в еще большей степени направлены на повышение главных макроэкономических
показателей России.
Принципиально важно вновь
напомнить при этом, что почти 80% опрошенных российских чиновников предпочитают
существенную зависимость размера их оплаты труда от результатов работы и
конечных показателей страны и регионов, а не гарантированную заработную плату.
Периодичность индексации окладов
(ежемесячно, поквартально или ежегодно), шкалы, инструменты, механизмы,
пропорции зависимости окладов госслужащих от конечных
показателей развития страны могут быть разными. Это не столь принципиально, их
можно научно обосновать и детально проработать совместно учеными и практиками.
Важнее отметить другое: в данном варианте реформы оплаты труда госслужащих оклады чиновникам повышаются не для того, чтобы
они не воровали или не брали взятки, а для обеспечения сильной мотивации
воздействия их интеллекта на социально-экономическое, культурное, политическое,
экологическое и т.д. развитие России. При этом увеличение окладов руководителей
высшего эшелона власти не только не будет раздражать население, а, напротив,
воспримется с пониманием и поддержкой, ибо это означает экономический рост,
новое движение России вперед в ее развитии, а значит - и реальную возможность
для повышения уровня и качества жизни россиян.
В заключение подчеркнем, что
анализируемые проблемы нельзя рассматривать изолированно, без модернизации всей
системы госслужбы. Оплата труда и соответствующие
преобразования – лишь важнейший, но не единственный шаг в совершенствовании
российского института государственной службы.
Нужны
новые подходы, как говорится, по всей технологической цепочке – от найма до
увольнения, включая, как представляется, серьезный конкурсный экзамен при
поступлении на госслужбу (тогда меньше будет
случайных и бездарных людей среди чиновничества), введение систем пожизненного
найма (тогда не будет соперничества за лучшие кадры с бизнесом и т.д.),
использование технологий кадровой ротации по горизонтали и вертикали (тогда не
будет неожиданных министров и вице-премьеров), подготовки на рабочем месте и,
конечно, оплаты труда. А значит, у нас появится больше шансов говорить о
сильном и эффективном институте государственной службы России.
Заключение
В ходе проведения теоретического
и методологического исследования были сделаны следующие выводы.
Система стимулирования должна
соответствовать стратегии развития бизнеса и организации, а также принятой
политике стимулирования.
Выбранные формы стимулирования
должны быть адекватны мотивационному профилю государственного учреждения.
Применение системы
стимулирования должно быть справедливым, т.е. при возникновении основания для
стимулирования должны применяться только те формы, которые будут указаны в
Положении о стимулировании персонала как соответствующие данному основанию.
Никакие стимулы не должны применяться без соответствующего основания.
Применение системы
стимулирования должно носить неизбежный характер. Стимулирование должно
производится всякий раз при возникновении соответствующих оснований
стимулирования.
Чиновники поднимут свою зарплату
до уровня взяток Других последствий от реформы госслужбы
не ожидается В соответствии с законом "О государственной гражданской
службе" авторы предлагают повысить качество кадров и уровень их
ответственности, усилить мотивацию госслужащих к
добросовестному труду. Как будут повышать мотивацию чиновников Размеры
должностных окладов не являются предметом закона, они устанавливаются
отдельными актами. Вероятнее всего, оклады повысят. Причем
"существенно". Далее на полученную сумму начисляются три вида
ежемесячных надбавок (за выслугу лет, за особые условия службы, за работу с
секретными сведениями) и премии по результатам служебной деятельности.
Максимальный размер премий не ограничивается (ст. 50). Предусматриваются также
расходы на материальную помощь и "иные выплаты".
Общая сумма всех доплат, надбавок
и премий, включаемых в фонд оплаты труда работников гражданской госслужбы, составляет 36 месячных должностных окладов, или
три годовых "минимума" (ст. 51). Чиновник имеет право получить
единовременную субсидию на приобретение жилой площади, то есть государство
должно купить ему квартиру. Возврат субсидии в случае ухода с госслужбы законопроект не предусматривает (ст. 52).
Госслужащему
полагается ежегодный оплачиваемый отпуск - основной и дополнительный (за
выслугу лет). Суммарная продолжительность сдвоенного отпуска - до 45
календарных дней (в зависимости от категории служащего). В качестве отпускных
чиновник получит двухмесячное денежное вознаграждение (ст. 46). Кроме того,
сохраняются все действующие ныне "номенклатурные" льготы и
привилегии: особый порядок медицинского страхования и пенсионного обеспечения,
служебный транспорт и т.п. Примечание
Высшие государственные сановники
(президент, губернаторы, министры и иные "политические назначенцы")
выделены авторами законопроекта в категорию "руководители". Для этой
группы госслужащих предусмотрен особый порядок
назначения денежного и натурального довольствия. Как будут улучшать бюрократию
Альтернативой "найма по блату" должен стать набор кадров по конкурсу
(ст. 22). Каждые три года чиновники будут проходить аттестацию на соответствие
должности (ст. 48).
Не реже чем раз в три года госслужащему придется сдавать квалификационный экзамен на
присвоение очередного классного чина (ст. 49). Ежегодную декларацию о доходах и
имуществе чиновник обязан будет представлять не только в налоговую инспекцию,
но и по месту службы (ст. 20). Когда госслужащий
столкнется с "конфликтом интересов", то есть у него появится
возможность получить взятку, он должен будет немедленно сообщить об этом
вышестоящему начальнику.
Для урегулирования "конфликта
интересов" в каждом учреждении создадут специальные комиссии (ст. 15, 48).
Конкурсные, аттестационные и "конфликтные" комиссии комплектуются
нанимателем, иначе говоря - руководителем учреждения. Но в них обязательно
присутствие независимых экспертов - не менее четверти от общего состава. Они
будут осуществлять общественный контроль. Отбор независимых экспертов поручается
нанимателю (ст. 19, 22, 48).
Авторы проекта пренебрегли
зарубежным опытом формирования ответственной и эффективной администрации, зато
в полной мере использовали заложенные в Конституции РФ возможности для
укрепления позиций исполнительного госаппарата в качестве высшей и
неподконтрольной власти. Законопроект игнорирует объективные критерии
результативности управленческого труда. Заработки и социальные льготы
чиновников назначаются вне зависимости от качества управления страной, то есть
от уровня бедности податного населения.
Вместо этого зарплату госслужащих подтягивают к размеру получаемых ими взяток и
расхищаемых казенных средств (мотивация : если чиновнику хорошо платить, он
перестанет воровать). Это совершенно несправедливо по отношению к врачам,
учителям, работникам науки и культуры, которые оказывают обществу более
квалифицированные услуги, но не имеют возможности наносить ему сопоставимый
ущерб. Реализация данного закона потребует многомиллиардных
расходов.
На ветер будут выброшены деньги,
которых остро не хватает для перевода армии на контрактную службу, для
финансирования научно-технических проектов, строительства детдомов, ремонта
теплотрасс и других неотложных нужд. Чиновники, пишущие законы для самих себя,
- типичный случай "конфликта интересов". Если бы Уголовный кодекс
писали зэки, у них получилось бы примерно то же самое. Исходный материал В
сфере госуправления в России заняты 1053 тысячи
человек.
С 1992 года численность чиновников
почти удвоилась. Госслужащие - самая
высокооплачиваемая категория бюджетников. В прошлом
году средняя зарплата медработников составила 3887 рублей, учителей - 2939, госслужащих - 5238. По условиям труда госслужба
относится к наиболее привлекательным сферам трудовой деятельности. Смертность и
производственный травматизм среди чиновников - ниже среднего по стране.
Список
использованной литературы
1.
Абрамова Е. Система
мотивации и увлеченные подчиненные //Директор-инфо.-2001.-№ 3.
2.
Балашов Ю.К., Коваль
А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования
//Кадры предприятия.-2002.-№ 7-8.
3.
Бендиков М.А., Джамай Е.В.
Интеллектуальный капитал развития фирмы //Менеджмент в России и за
рубежом.-2001.-№4.-с.13.
4.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник для вузов.-М.: Гардарика,1998
5.
Генкин Б.М. Экономика
и социология труда. Учебник для вузов.-М.:
Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М,1998.
6.
Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. - М.: Банки и биржи.ЮНИТИ,1997.
7.
Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: Питер,
2002.
8.
Дружинин Е., Кортьева Н. Менеджер-инноватор:
от идеи к ее реализации.//Управление персоналом.-2000.-№ 1.
9.
Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки
основоположников менеджмента и управленческой практики.-М.:
Дело, 1996.
10.
Журавлев П.В., Кулапов М.Н.,Сухарев С.А. Мировой
опыт в управлении персоналом. М., 1998.
11.
Журавлев А.Л. Стиль и
эффективность руководства производственным коллективом. Автореф.
дисс. канд. психол.наук.-М.,
1976.
12.
Зайцев О.А.,Радугин А.А.Основы
менеджмента: Учебное пособие для вузов/Науч.редактор
А.А. Радугин. –М.: Центр, 1998.
13.
Кабаченко Т.С. Психология управления: учебное пособие.-М.,2000.
14.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.М.:ИНФРА,1999.
15.
Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. М.: Теис, 1999.
16.
Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. Учебник для ВУЗов. –М.: Русская деловая литература, 1998.
17.
Крутик А.Б. Маркушевич О.Г. Механизм
управления предприятием в условиях свободной экономики.-М.,1999.
18.
Маслов
Е.В. Управление персоналом предприятия. М.:
ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.
19.
Менеджмент/Автор-составитель
Г. Б. Казначевская - Ростов н/Д: «Феникс», 2000.
20.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури
Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. –М.: Дело, 1998.
21.
Милгром П., Робертс Дж. Экономика,
организация и менеджмент. В 2-х.-т. СПб.:
Экономическая школа, 2001.
22.
Овсянко Д.В. Основы менеджмента: Учеб.пос.-СПб.:
Изд-во С.-Петербургского ун-та,1999.
23.
Основы управления
персоналом / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И.
Кочетков и др. – М.: Высшая школа, 1998.
24.
Романенко И.В.
Управление персоналом: Конспект лекций. - СПб., 2000.
25.
Социально-психологические
методы управления: практическое пособие для менеджера .-М.,2001.
26.
Управление
человеческими ресурсами: Учебное пособие. / П. В. Журавлёв Ю. Г. Одегов. - М.: Издательство «Эксперимент», 2002.
27.
Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала
//Человек и труд.-2002.-№ 9.
[1] Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование
персонала: основы построения системы стимулирования //Кадры предприятия. –
2002. – № 7-8. – С.18
[2] Абрамова Е. Система мотивации и увлеченные подчиненные //Директор-инфо.-2001.-№
3. – с.26-27
[3] Романенко И.В. Управление персоналом: Конспект лекций. - СПб., 2000. – с.126-127