ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОТНОШЕНИЙ ПРИ ОТБОРЕ И НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА

§ 1. Понятие, классификация и содержание трудовых правоотношений

Трудовое правоотношение является главным среди других видов правоотношений сферы трудового права, к которым в соответствии с предметом трудового права и ст. 1 ТК РФ[25] относятся (наряду с трудовыми правоотношениями):

• правоотношения по организации труда и управлению трудом;

• правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройства граждан у данного работодателя;

• правоотношения по профессиональной подготовке,

• переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя, в том числе ученические;

• правоотношения по социальному партнерству в широком смысле этого понятия;

• правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда;

• правоотношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применению норм трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

• правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора за вред, причиненный друг другу;

• правоотношения процессуальные и процедурные по урегулированию индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Во всех указанных сферах трудового права, в том числе рассматриваемых нами трудовых отношениях юридическая связь их субъектов определяется нормами трудового законодательства, индивидуально-трудовыми и коллективными договорами, соглашениями.

«Каждое трудовое правоотношение, - отмечает профессор В.Н. Толкунова, - характеризуется едиными для него субъектами, содержанием и основанием возникновения, определяющими в целом его самостоятельность в системе правоотношений. Нельзя соединять в одно правоотношение субъекты и содержание различных правоотношений, хотя и возникающие по поводу труда работников. Каждое из указанных девяти правоотношений сферы трудового права является самостоятельным, со своим содержанием прав и обязанностей его субъектов».[26]

Трудовые правоотношения возникают в результате воздействия норм трудового права на отношения по применению наемного труда, регулируемые нормами ТК РФ, в статье 15 которого дано понятие трудовых отношений. В ней указано, что это «отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором. соглашениями, трудовым договором».

В указанной статье определяется понятие трудового отношения. В этом определении выделяются признаки, позволяющие отграничить трудовые отношения от гражданских отношений, связанных с трудом. Эти признаки заключаются в следующем.[27]

При трудовом правоотношении работник включается в конкретный трудовой коллектив, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, что несвойственно гражданско-правовым отношениям, связанным с трудом. Между тем подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в данной организации, означает, что волевая деятельность работника осуществляется в условиях кооперативного труда. Именно кооперативный труд определяет действие правовых норм, регламентирующих режим рабочего времени и времени отдыха, ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т.е. правовых институтов, специфических для трудового права.

Предметом трудового правоотношения является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции в общем процессе данного производства, а предметом смежного гражданского правоотношения сам продукт труда (изобретение, книга в авторском договоре, исполненное произведение искусства и др.). Кроме того, в отличие от гражданско-правовых отношений, допускающих представительство, т.е. возможность одного лица, обладающего соответствующими полномочиями совершать те или иные действия от имени другого липа, работа, выполняемая в рамках трудовых отношений, всегда носит личный характер.

Трудовым отношениям, определенным в ст. 15 ТК, присущим является также признак возмездности. Выполнение paботы по трудовому отношению во всех случаях предопределяет ответные действия работодателя - выплату за труд, вознаграждение в форме заработной платы. Специфика этого вознаграждения (в отличие от выплачиваемого за труд вне рамок трудового отношения) состоит в том, что оно осуществляется за живой затраченный труд и его результаты. При индивидуальном труде, также носящем возмездный характер, оплачивается только результат такой деятельности; выполненные услуги, изготовленные товары и др.

В трудовом отношении работодатель обязан обеспечить условия труда и его охрану в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Индивидуальный труд по гражданско-правовым отношениям осуществляется самостоятельно и по своему усмотрению. Лица, занимающиеся такой деятельностью, сами определяют условия выполнения той или иной работы/ на которую они согласились.

Значение трудовых отношений трудно переоценить. Во-первых, они выступают в качестве формы выражения общественных отношений, возникающих в сфере применения труда. Во-вторых, в них peaлизуется воля государства. В-третьих, реализуются в этих отношениях также принципы и нормы трудового права.

Посвящая гл. 2 ТК РФ трудовым отношениям, сторонам, их правам и обязанностям, а также основаниям возникновения трудовых отношений, законодатель исходит из целей и задач трудового законодательства, которыми являются: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда и зашиты прав и интересов работников и работодателей путем создания необходимых правовых условий достижения оптимального согласия интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.

Трудовое право определяет важнейшие параметры правоотношений: кто может выступать в качестве участников правоотношения, при каких условиях оно возникает, какие субъективные права и обязанности следует установить в данном конкретном случае. Соответствие конкретного правоотношения требованиям нормы права является его существенным признаком[28]. Когда связь субъектов трудового отношения противоречит нормам трудового права или не основана на нем, она рассматривается как правонарушение либо является общественным отношением, не представляющим интереса для законодателя, в связи с чем и остается вне сферы правового регулирования.

Как уже отмечалось выше, отношения, не урегулированные нормами права (в том числе трудового), не могут порождать каких бы то ни было юридически значимых последствий, в частности, с применением наемного труда рассматриваются и разрешаются в общественном порядке без участия юрисдикционных органов государства.

В ином плане рассматриваются трудовые отношения, урегулированные нормами правд. Так, работодатель, отказавшийся выполнить свои обязательства по трудовому договору относительно своевременной и в полном объеме выплаты заработной платы, принуждается действовать правомерно с помошью органов государства (судебных органов).

Трудовое правоотношение является сложным по своему содержанию, составу прав и обязанностей сторон. Оно всегда возникает из правомерного волеизъявления людей и вызывает предусмотренные законом последствия.

Трудовые правоотношения, как правило, представляют собой конкретную индивидуализированную связь между работником и работодателем. В формировании трудовых отношений, наряду с волеизъявлением работника и работодателя, следует учитывать локальные нормы коллективного трудового договора, который является правовым актом, регулирующим соициально-трудовые отношения в конкретной организации (на предприятии, в учреждении).

В трудовом, как и в другом правоотношении конкретная связь между его участниками выражается через их субъективные права и обязанности, рассматриваемые ниже. Конкретная сторона трудового. права является уполномоченной и имеет присущие ей субъективные права. Обе стороны трудового права обязаны действовать таким образом, чтобы обеспечить реализацию взаимных прав. Следовательно, трудовые правоотношения носят двусторонний характер. Каждый участник правоотношения выступает одновременно и управомоченным, и обязанным лицом. Он имеет право требовать исполнения обязанности от другого участника, поскольку сам исполняет в пользу его определенные действия.

Таким образом, трудовое правоотношение представляет собой волевую связь между работником и работодателем. Это означает, что регулируемые трудовым договором отношения неразрывно связаны с индивидуальной волей и сознанием его сторон (правоотношение становится возможным в результате совместного волеизъявления его сторон).

В ст. 15 Трудового кодекса РФ сказано, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Сложилось так, что под трудовыми правоотношениями понимается только одно правоотношение между работодателем и работником. Наибольший вклад в образование понимания единого трудового правоотношения внес Н.Г. Александров.[29] Если существует одно правоотношение, то все права и обязанности должны появляться одновременно, и прекращаются они с прекращением трудового договора, но это правило может и не соблюдаться. Трудовые отношения могут возникнуть до момента заключения трудового договора или вообще без него, так например, труд осужденных на предприятии, происходит без заключения трудового договора.

Классификация правоотношений напрямую зависит от их понятия.

Во-первых, правоотношения - это общественные отношения с правовой регулировкой, с правами и обязанностями, следовательно, можно делить на регулятивные и охранительные, на общие и специальные. Внутри отрасли распределять по разным уровням правового регулирования, в целом в системе права, в отдельных подразделениях вплоть до отдельных норм, кроме того правоотношения можно разделять на правоотношения  охраны труда, порядка оплаты и так далее, то есть по институтам трудового  права.

Если исходить из категорий трудового права, то картина получается несколько иной, отличной от обычного подхода. Если исходить из субъектного состава, то можно говорить о правоотношениях коллективных (если со стороны работника два и более лиц, со стороны работодателя не может быть коллективности, это сложилось исторически) и индивидуальных. Это признается в теории трудового права достаточно широко. Но, к сожалению, выделяя коллективные правоотношения, не достаточно четко уточняют, что значит коллективность стороны. Если взять за основание структуру, связанную с предметом, то можно говорить о собственно трудовых правоотношениях и правоотношениях  смежных с ними (тесно связанных с трудовыми).

В теории выделяют две основные группы правоотношений, одна из которых возникает без специальных юридических фактов (общие правоотношения), другая группа - помимо правовой нормы требует наличие юридического факта (специальные правоотношения). Так, существует общее правоотношение по зарплате, обязанность работодателя заплатить за труд и право работника получить эту зарплату, но есть еще доплаты, сверхурочные - это специальные правоотношения.

С учетом характера трудовых связей, все правоотношения можно разделить на правоотношения материального характера и правоотношения  нематериального характера. Материальные правоотношения это те, в которых определяются производство и обязанности субъектов, они делятся на:

·        Организационные - возникают при создании, изменении и прекращении действия каких-либо органов, предусмотренных нормами трудового права.

·        Процедурные - процедуры неотъемлемая часть любого права, особенно трудового. Процедура оформления приёма на работу, увольнение работника. Процедура определения премий (и их размера) процедура проведения аттестации работника и другие. С процедурами связанны те правоотношения, которые возникают при рассмотрении заявлений и жалоб вне специализированных органов. Дисциплинарный проступок - неверно вынесено взыскание, директор решает вопрос отмены такого взыскания и др.

·        Процессуальные - которые связаны с разрешением споров в специальных органах (трудовых комиссиях).

В зависимости от состояния правовых связей:

а) Статические - есть права и обязанности у обеих сторон, но никто не реализует свои права.

б)Динамические - реализуются.

в) Есть ситуации, когда возникают и те и другие правоотношения - так, если работника уволили, а затем суд восстановил его на работе. В этом случае, когда увольняют - статическая форма, а когда по судебному решению восстанавливают, тогда - динамическое правоотношение.

В зависимости от места в системе трудовых правоотношений:

1.     Основное трудовое правоотношение - возникает между работником и работодателем, содержание: право работника требовать работу и обязанность работодателя дать ему эту работу, оно возникает после заключения трудового  договора

2.     Дополняющие правоотношения - по зарплате, по охране труда и другое, то что связано с конкретной работой.

3.     Сопутствующие правоотношения - они могут возникать, а могут и не появиться:

-         те правовые связи, которые возникают с применением различного ряда льгот, несвязанных с применением трудовых обязанностей;

-         группа "поощрительные" - то есть поощрения, не входящие в систему зарплаты;

-         группа "наказаний" - правовые связи, возникающие при применении мер дисциплинарного и административного взыскания.

Виды трудовых правоотношений зависят от вида соответствующих трудовых отношений и от вида трудового договора, лежащего в основе возникновения и существования этого правоотношения.

Видов трудовых правоотношений столько, сколько видов трудовых договоров. Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды трудовых правоотношений, так как возможны разные виды трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, для определенной работы и их разновидности).

Разумеется, стабильность, правовым выражением которой служит продолжительность непрерывной работы в конкретной организации (на предприятии, в учреждении), не означает неизменности трудовых отношений работника, его пожизненного «прикрепления» к той или иной функции, определенной трудовым договором при приеме на работу. В качестве проявления устойчивости социально-трудовых связей стабильность сохраняется тем дольше, чем выше внутренний динамизм социальных связей работника в трудовом коллективе, находящий свое выражение и закрепление в расширении общего круга возможностей профессионального роста и материального благополучия (продвижение по работе, совмещение профессий и должностей, внутреннее совместительство и пр.). Поэтому всякое ограничение внутренней динамики социальных связей в организации (на предприятии, в учреждении) приводит к нарушению стабильности, умалению или разрыву сложившихся правовых и иных социальных связей.

При этом следует отметить, что эти связи нарушаются под влиянием факторов, обусловливающих движение рабочей силы на рынке труда между предприятиями (организациями, учреждениями), отраслями и регионами страны. В плане сохранения стабильных трудовых отношений миграция рабочей силы в принципе считается нежелательной.

Очевидным является и то, что обеспечение устойчивых трудовых отношений не является самоцелью. Но практика свидетельствует о том, что длительные связи работника с работодателем способствуют повышению индивидуальной производительности труда, развитию трудовой и творческой инициативы. Уровень устойчивости кадров (величина, обратная текучести кадров) и трудовой сплоченности, солидарности коллектива оказывает существенное воздействие на экономические показатели работодателя и во многих случаях побуждает его к моральному и материальному стимулированию труда работников.

Не способствуют стабильности трудовых отношений нерегулируемые перемещения в виде миграционных малоконтролируемых потоков из стран СНГ в силу прозрачности государственных границ. Россия, таким образом, превращается не в резервуар с квалифицированной резервной рабочей силой, а в своеобразный отстойник, опасный для экономической стабильности, базовых основ общероссийской культуры, цивилизованных трудовых отношений, межнационального единства и государственной безопасности, неуправляемых и во многих случаях непредсказуемых мигрантов.[30]

Критерием устойчивости трудовых отношений выступает единство интересов работодателей, работников и государства. Игнорирование этого фактора противоречит задачам, целям и принципам социального партнерства, а также приводит к искажению трудовых отношений, поскольку значительная часть расторжения трудовых отношений по инициативе работников является прямым следствием их негативной реакции на недостатки организации труда и быта, а также желания работника перейти на работу, соответствующую его интересам и квалификации.

Следует отметить, что характер личных интересов и возможность их удовлетворения определяются местом, которое личность (работник) занимает в обществе, в трудовых отношениях и в трудовом коллективе, типом личности, совокупностью ее социальных ролей. Совокупность интересов реального человека не появляется случайно, а вытекает из сложившейся общественной среды, которая служит объектом духовной жизни личности и которая выражается в ее восприятии с положительной или отрицательной стороны.

Иными словами, интерес, как общественное явление, отражается в сознании и выступает в виде конкретных действий людей. Интерес соединяет друг с другом членов гражданского общества. Взаимосвязь интереса и состояния трудовых отношений прослеживается через систему целей, на достижение которых направлены интересы работника и работодателя, являюшихся сторонами трудового договора.

Сам процесс формирования устойчивых (стабильных) трудовых правоотношений органически связан с управлением трудовыми отношениями, трудовым коллективом и каждым работником индивидуально. Поскольку в этой ситуации возникают многозвенные отношения, то объект регулирования требует комплексного подхода в интересах достижения взаимоприемлемых целей для субъектов трудовых правоотношений.

В силу того, что стабильность трудовых отношений наряду с другими факторами зависит от организации труда и психологического климата в организации, проблему закрепления кадров необходимо решать не только путем совершенствования технико-экономической стороны трудового процесса, но и путем обеспечения благоприятной психофизиологической обстановки в коллективе. Эта проблема может быть решена посредством научной организации труда (НОТ).

Не лишне указать и на то обстоятельство, что устойчивость трудовых правоотношений в организации (на предприятии, в учреждении) во многом зависит от квалификационно-образовательного уровня работников, подбора, адаптации, расстановки и использования кадров. Эти факторы во многих случаях переплетаются, хотя каждый из них имеет самостоятельное значение и по-разному влияет на стабильность трудовых правоотношений. Так, из-за отсутствия условий для совмещения работы с учебой работодателя покидают главным образом молодые работники/ а отсутствие материального стимулирования способствует уходу работников высокой квалификации. Мероприятия работодателей по формированию стабильных трудовых отношений во многих случаях носят общий характер и не дают эффекта применительно к закреплению отдельных категорий работников.

В этом отношении важнейшими правовыми средствами являются нормы ТК РФ о социальном партнерстве, в особенности касающиеся участия представителей трудового коллектива в управлении организацией а также коллективно-договорные отношения.

Стимулирование груда является одним из важнейших факторов, (оказывающих влияние на процесс формирования стабильных трудовых отношении. Такое значение этого предвходяшего обстоятельства определяется- тем, что в стимулировании находят свое отражение существенные связи между уровнем удовлетворения материальных и духовных интересов работника и его трудовым вкладом, внесенным в соответствии с трудовым договором в интересах работодателя.

Понятие трудового правоотношения всегда едино по его субъектам, содержанию, основаниям возникновения и прекращения. Но в науке трудового права есть и иная точка зрения, что нет единого трудового правоотношения, что в реальной жизни оно выступает как соединение многих различных правоотношений (по оплате, трудовой дисциплине, об охране труда и так далее). Эта точка зрения по существу приравнивает отдельные правомочия в реально существующем едином трудовом правоотношении при его едином содержании к единым самостоятельным правоотношениям. Но правомочие по правоотношению и самостоятельное правоотношение – это две различные категории права и нельзя их приравнивать друг к другу.

Самостоятельность каждого правоотношения, в том числе и трудового, различается по трем его критериям:

а)     по единым субъектам данного правоотношения, в "коллективном" трудовом правоотношении иные субъекты, чем в индивидуальном;

б)     по характеру основных прав и обязанностей субъектов правоотношения, то есть по содержанию этого правоотношения. Этот критерий не подходит к их единому индивидуальному коллективному трудовому правоотношению, так как в них разное содержание и оно по этому не может быть единым трудовым правоотношением;

в)     по основаниям возникновения и прекращения. И этот третий критерий самостоятельности правоотношения не приемлем для единого индивидуально-коллективного правоотношения, поскольку в них разные основания возникновения и прекращения. При этом если в индивидуальном трудовом правоотношении предметом его всегда является всегда сам процесс труда работника с определенными его условиями, то он не является предметом "коллективного трудового правоотношения". В правоотношении трудового коллектива главный предмет – это организационно-управленческие вопросы по управлению предприятием и трудом. Поэтому нельзя различные субъекты, разное содержание и разные основания возникновения двух самостоятельных правоотношений сливать в одно единое трудовое правоотношение, деля его на индивидуальное и коллективное.

Итак, трудовое отношение - оно всегда двустороннее, носит волевой характер, основано на добровольном согласии. Трудовое отношение возникает между работником и работодателем. Трудовое отношение обладает рядом характерных признаков, которые позволяют показать его отличие от гражданско-правовых отношений. Одним из основных признаков трудового отношения является выполнение конкретной трудовой функции. Под трудовой функцией следует понимать выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности. Важным признаком является и то, что работник лично выполняет возложенную на него трудовую функцию, чего может не быть в гражданско-правовом отношении.

Содержание любого отношения, в том числе и трудового, составляют права и обязанности его субъектов. В теории права принято содержание раскрывать через обязанности его субъектов, поскольку им соответствуют, как правило, права другого субъекта.

Содержание трудового отношения работника отражается и в его правовом статусе, поскольку он содержит статутные права и обязанности работника и их гарантии, дополняемые содержанием его конкретного трудового отношения. И все вместе определяют правовое положение работника.

Содержание трудового отношения сложно. Оно состоит из целого комплекса правомочий одного субъекта и встречных соответствующих обязанностей другого. Специфика его в том, что все правомочия в нем и обязанности носят личный характер. Работник не может по трудовому отношению заменить себя в выполнении трудовой функции кем-то другим без согласия работодателя, так же работодатель не может заменить работника без основания кем-то другим. Как трудовой договор, так и возникшее на его основании трудовое отношение всегда индивидуальны и двусторонни. Даже в производственной бригаде каждый член бригады всегда имеет индивидуальное трудовое отношение с работодателем и несет личную ответственность за его нарушение.

В содержание трудовых отношений входят субъективные права и обязанности работников, а также субъективные права и обязанности организаций. При этом они корреспондируют друг другу, то есть правам одного субъекта соответствуют обязанности другого, и наоборот. Например, праву работника на создание здоровых и безопасных условий труда соответствует обязанность работодателя обеспечить эти условия и другие важные трудовые обязанности.

Содержание трудового отношения определяется его трудовым договором и распространяющимися на работника в результате заключения этого договора трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Поэтому надо отличать понятие и содержание трудового отношения и трудового договора как взаимосвязанных, но не идентичных правовых категорий. Содержанием трудового отношения являются все трудовые права и обязанности его субъектов в данной правовой связи. Содержанием трудового договора являются его условия. Конечно, эти условия определяют содержание (права и обязанности) трудового отношения, возникшего в результате данного трудового договора.

Оба субъекта трудового отношения имеют право притязать на выполнение другим субъектом его трудовых обязанностей по данному отношению. Трудовые отношения являются длящимися. Они длятся до тех пор, пока не прекратятся их основания.

Работник — одна из сторон трудового отношения. Он является носителем труда, трудовое отношение выступает как правовое опосредование, правовая оболочка трудовой деятельности работника. Как сторона отношения работник приобретает правосубъектность.

Правосубъектность в любой отрасли права, в том числе и в трудовом праве, включает две стороны — правоспособность и дееспособность. Правоспособность означает обладание по закону правами и обязанностями, а дееспособность — способность своими действиями приобретать права и обязанности. В трудовом праве сочетание правоспособности и дееспособности имеет отличительную особенность. В гражданском праве правоспособность и дееспособность не совпадают по субъектам: лицо может обладать гражданской правоспособностью, но не обладать гражданской дееспособностью.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Трудовая правоспособность прекращается смертью. В любом возрасте гражданин вправе работать. Правда, в отдельных случаях законодательство устанавливает предельный возраст для выполнения некоторых работ. Так, предельный возраст для нахождения на должности государственной службы установлен в 60 лет, в исключительном порядке допускается продление пребывания на государственной должности до 65 лет, но не более (Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации"[31]). Однако и по достижении 65 лет и позже гражданин вправе работать на должностях и профессиях, для которых предельный возраст не установлен.

Трудовую правосубъектность граждан помимо возрастного критерия характеризует и волевой, то есть состояние волевой способности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу и в ведомственную охрану не принимаются лица, признанные судом ограниченно дееспособными.

Важнейшей трудовой категорией (наряду с правовой право-субьектностью), характеризующей граждан как работников — субъектов трудового права, являются их статутные права и обязанности. Основные, важнейшие трудовые права работника названы в Конституции РФ (ст. 37), Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., и других актах государственного и международного права. Наиболее полный набор трудовых прав и обязанностей работника содержится в ст. 21 и 22 Трудового кодекса РФ.

В ст. 2—4 ТК РФ закреплены свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, закрепление принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве.

Приведенная формулировка ст. 2 ТК РФ согласуется с Конституцией РФ и международно-правовыми документами, в которых право на труд понимается как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается.

Согласно ст. 2 ТК РФ обеспечиваются права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Одно из важнейших прав, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, — обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а так же право на забастовку в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Таким образом, в соответствии со ст. 20 ТК сторонами трудового отношения являются работники и работодатель. Таким образом, первой стороной трудового отношения выступает работник - физическое лицо. Для вступления в трудовые отношения гражданин должен обладать трудовой праводееспособностью.

§ 2. Основание возникновение трудовых правоотношений при найме работника

Трудовой договор и трудовое правоотношение хотя и тесно связанные критерии, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - юридическая связь работника и работодателя. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной организации труда в качестве работника данного трудового процесса. Только с заключением и подписанием трудового договора с работодателем гражданин становится членом данной организации и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим трудовой договор отличается от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, возмездного оказания услуг на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ). Так, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст.703 ГК РФ), либо по договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст.971 ГК РФ). По этому договору доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения.[32]

Следовательно, отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие: во-первых, его предметом является личное выполнение определенной трудовой функции в общем процессе труда данной организации, то есть предмет трудового договора - сам труд работника. Предметом же смежных гражданско-правовых договоров является овеществленный конечный результат труда, а труд в них - лишь способ выполнения взятых на себя обязательств; во-вторых, работник подчиняется в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда. В случае нарушения этой обязанности работник может понести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах; в-третьих, на работодателе лежит обязанность организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, обеспечить охрану труда, вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам. По гражданско-правовым договорам гражданин не подчиняется дисциплине, правилам внутреннего трудового распорядка данной организации, а работу организует самостоятельно, выполняет на свой риск, обеспечивая себе охрану труда. Ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда.

Следует иметь ввиду, что при трудовом договоре подчинение работника дисциплине, внутреннему трудовому распорядку организации не нарушает принципа свободы договора, так как это подчинение основано на соглашении самих сторон.

Трудовой кодекс РФ дает понятие договора, которое не содержит принципиальных отличий от понятия договора, изложенного в КЗоТе РФ. Нововведением здесь является то, что Трудовой кодекс РФ не применяет термин "трудовой контракт", как синоним термина "трудовой договор".

Важнейшее значение трудового договора состоит в том, что он устанавливает конкретные условия труда каждого работника, тем самым индивидуализируя трудовые отношения применительно к отдельным субъектам. Совокупность условий трудового договора составляет его содержание.

Трудовой кодекс устанавливает требования к содержанию трудового договора, порядок его заключения и вступления в силу (ст.61 ТК РФ), основные права и обязанности работника (ст.21 ТК РФ) и работодателя (ст.22 ТК РФ).

Трудовым кодексом также дан перечень существенных условий трудового договора, к которым относятся (ст.57 ТК РФ):

*       место работы (с указанием структурного подразделения);

*       дата начала работы;

*       наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

*       права и обязанности работника;

*       права и обязанности работодателя;

*       характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

*       режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

*       условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

*       виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Согласно ТК РФ ст. 73 по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.[33]

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Кодексом или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

КЗоТ предусматривал, что за работником, переведенным на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода. Это означало, что работник, согласившийся занять нижеоплачиваемую должность, в случае отказа от работы в новых условиях имел право на данную компенсацию.

Трудовой кодекс не предусматривает сохранения за работником среднего заработка в случае перевода его на нижеоплачиваемую работу, за исключением случаев, когда этот перевод обусловлен состоянием здоровья работника (ст.182 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст.77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

К содержанию трудового договора ТК РФ предъявляет по сути те же требования, что и старый КЗоТ.[34] Добавились некоторые условия, уже фактически применявшиеся, например, в трудовой договор могут включаться условия об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность его условий. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора:

-         производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, поскольку с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения;

-         непосредственные условия (существенные) - это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь, делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

К необходимым относятся следующие условия трудового договора:

а) о месте работы (с указанием структурного подразделения);

 б) о трудовой функции, которую работник будет выполнять, то есть специальности, должности, квалификации, совмещении профессий;

 в) об оплате труда работника;

 г) при заключении срочного трудового договора - о сроке его действия.

Следовательно, в ч.2 ст.57 ТК перечислены условия, которые являются необходимой частью всякого трудового договора. В данной статье они именуются существенными условиями трудового договора. Одним из существенных условий трудового договора является место работы. Под этим понимается соответствующая организация (филиал, представительство), ее структурное подразделение с учетом их территориального расположения на момент заключения трудового договора.[35]

В письменном трудовом договоре также указывается дата начала работы.

При заключении трудового договора работник определяет с работодателем характер той конкретной работы, которую он будет выполнять. В письменном тексте договора указывается наименование профессии или должности, а также специальность и квалификация. Они в совокупности характеризуют трудовую функцию работника, которая обусловлена самими сторонами трудового договора.

В Российской Федерации действует Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Он был утвержден постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года N 367.

Трудовая функция служащего определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией. 21 августа 1998 года постановлением Министерства труда и социального развития утвержден Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Он применяется во всех организациях независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм.[36]

Стороны трудового договора помимо необходимых условий могут устанавливать и дополнительные. Они могут быть самыми разнообразными в пределах, допустимых действующим законодательством. К дополнительным относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о выделении земельного участка, об установлении испытательного срока при приеме на работу, о совмещении профессий (должностей), о дополнительных отпусках сверх предусмотренных законодательством и коллективным договором и другие. Если условия стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.

Рассмотрим случай из судебной практики: Давыдов Д.С. обратился к мировому судье с иском к ЮУРП о признании недействительным срочного трудового договора, восстановлении его на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, обязании ответчика оформить с ним трудовой договор на неопределенный срок. В обосновании своих требований истец указал, что у ответчика не имелось оснований для заключения с ним срочного трудового договора.

Определением мирового судьи дело передано на рассмотрение в Советский районный суд города Челябинска.

Из материалов дела видно, что Давыдов Д.С. принят на работу с 20.12.01 года по трудовому договору сроком на два месяца с испытательным сроком 2 месяца на должность специалиста 1 категории отдела правовой экспертизы документов ЧФ ЮУРП. Уволен с 19.02.02 года в связи с истечением срока трудового договора. Судом установлено на основании представленных сторонами доказательств, что характер работы, условия ее выполнения, интересы работника либо законодательство не позволяли администрации заключить с истцом трудовой договор на определенный срок. Ни в заявлении истца, ни в письменном трудовом договоре не указаны причины его заключения на определенный срок. Из содержания трудового договора и пояснений истца усматривается, что договор является договором по основной работе, связан с выполнением функций по правовой экспертизе документов, представляемых для регистрации имущественных прав, которую выполнял истец, носил постоянный характер. Истец заинтересован в работе на длительный срок, так как после окончания ВУЗа долго не мог устроиться на работу по специальности, обращался в службу занятости, в заявке ЮУРП не указано на временный характер работы.

Доводы ответчика о том, что срочность трудового договора обусловлена объективными причинами, связанными с возросшим объемом работы, отсутствием вакансий, несоответствием истца квалификационным требованиям и отсутствием у него опыта работы, суд отклонил. Указанные обстоятельства не являются достаточными основаниями для заключения трудового договора на определенный срок, поскольку не предусмотрены ч.2 ст.17 КЗоТ РФ действовавшей на момент заключения трудового договора.  Поскольку законных оснований для заключения трудового договора на определенный срок не было, то и оснований для увольнения истца с работы по мотиву истечения срока трудового договора является незаконным и истец восстановлен на работу в прежней должности. Вместе с тем суд посчитал, что оснований для удовлетворения иска в части обязания ответчика оформить трудовой договор на неопределенный срок не имеется. В соответствии с ч.5 ст. 58 ТК трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Таким образом, трудовой договор, заключенный с истцом на определенный срок при отсутствии законных оснований, считается заключенным на неопределенный срок. Трудовым кодексом не предусмотрено предъявления самостоятельного требования об этом и вынесения специального судебного решения по этому поводу. В этой части иска суд отказал[37].

Следует иметь в виду, что условия трудового договора не могут снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то он не может применяться, так как они являются недействительными.

В трудовом договоре могут содержаться условия неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей.

Правовой основой для включения в трудовой договор условий о неразглашении коммерческой или служебной тайны работником могут быть как федеральные законы, так и другие нормативные правовые акты, но лишь на федеральном уровне. Например, постановлением Правительства РФ утверждено Положение о государственном ветеринарном надзоре в Российской Федерации, в п.15 сказано, что должностные лица Государственной ветеринарной службы РФ, осуществляющие ветеринарный контроль, обязаны не разглашать коммерческую тайну и другие сведения, ставшие им известными в ходе такого надзора. [38]

В соответствии со ст.139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда эта информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель такой информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Работники обязаны возместить работодателю причиненные убытки, если они разгласили информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну вопреки заключенному трудовому договору.

Такое условие можно включать в трудовой договор лишь в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В конкретном трудовом договоре должно быть четко указано, какие сведения, содержащие служебную или коммерческую тайну, доверяются данному работнику.

На данный период перечень сведений, составляющих коммерческую тайну организации, определяется самой организацией, но с учетом постановления Совета Министров РСФСР "О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну".[39] Согласно этому перечню к сведениям, составляющим коммерческую тайну, можно отнести: учредительные документы и устав; документы, дающие право заниматься предпринимательской деятельностью (регистрационные удостоверения, лицензии); документы о платежеспособности; сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда; документы об уплате налогов и обязательных платежах и другие.

 В трудовом договоре могут устанавливаться условия работника по неразглашению государственной тайны. Существует перечень сведений, отнесенных к государственной тайне.[40]

Необходимо подчеркнуть, что трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после окончания его проверки соответствующими компетентными органами. Граждане, допущенные к государственной тайне, обязательно принимают на себя обязанность перед государством не распространять доверенные им сведения, составляющие государственную тайну.

Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 года утверждена Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне.[41] Существует форма Типового договора об оформлении допуска к государственной тайне.

Следует знать, что кроме обязанности по сохранению государственной тайны в трудовой договор также могут включаться условия по сохранению конфиденциальной информации, доверенной работнику в связи с выполнением трудовых обязанностей. В настоящее время действует общий Перечень сведений конфиденциального характера, который утвержден Указом Президента РФ от 6 марта 1997 года.[42] Если в трудовом договоре указаны сведения, которые не относятся к конфиденциальной информации, то работник не будет нести ответственности за разглашение таких сведений.

В трудовом договоре по соглашению сторон может иметь место и такое условие, как испытание при приеме на работу в соответствии со ст. 70 и 71 ТК РФ.

В трудовой договор могут быть включены и другие условия, если это предусмотрено соглашением, коллективным договором либо по соглашению сторон.

Действующее трудовое законодательство РФ разрешает гражданину заключать кроме своего основного трудового договора второй - по совмещаемой работе. Такая работа называется совместительством. Однако следует иметь в виду, что для некоторых категорий работников существует запрет заниматься другой деятельностью помимо основной работы. Так, запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства, кроме научной, преподавательской и творческой деятельности: федеральным государственным служащим, судьям, депутатам Государственной Думы Федерального Собрания и другим государственным должностным лицам.

Получение работы за границей российскими гражданами и регулирование возникающих в связи с этим отношений предусмотрено постановлением Правительства РФ "О лицензировании деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской Федерации за границей" от 5 ноября 1995 года Этим нормативным актом установлено, что такая деятельность может осуществляться на территории РФ только российскими юридическими лицами на основе специального разрешения - лицензии.[43] И наоборот, в последнее время довольно широко используется на территории РФ иностранная рабочая сила. Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы на территории РФ определен Положением, утвержденным Указом Президента РФ. Этим документом предусмотрены лицензирование деятельности по привлечению иностранной рабочей силы, квотирование ее количества в целом и по группам соответствующих профессий. Рботодатели, которые осуществляют привлечение иностранной рабочей силы без специального разрешения, несут ответственность в порядке, установленном законодательством РФ.

Все условия, включенные в трудовой договор, могут изменяться только по соглашению сторон. Если какие-либо условия заключения трудового договора изменяются, то все это оформляется в том же порядке, который установлен для заключения самого трудового договора.

Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью данного договора.

Следовательно, повышение роли трудового договора в регулировании трудовых отношений связано с запрещением принудительного труда и отмены обязательности труда в нашей стране. Труд свободен — это современная российская конституционная норма, воплощенная в одну из основных тенденций мировой цивилизации, только начинает проявляться через индивидуально-договорную форму регулирования труда. Трудовой договор как юридическая форма трудовых отношений призван способствовать реализации конституционного права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В связи с принятием нового Трудового кодекса РФ для лиц, которые могут заключать трудовой договор с работодателем, законодатель устанавливает общий возрастной ценз - 16 лет. Следовательно, по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ РФ возрастной ценз повышен на один год.

Трудовой договор - это двустороннее соглашение. Одной стороной трудового договора является работник, другой - работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодатель - физическое лицо обязан: оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.[44]

Работодателей—физических лиц, использующих труд граждан по договорам, можно разделить на 3 группы: это граждане, привлекающие работников по договорам для обслуживания личного потребительского хозяйства, граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью и главы крестьянских (фермерских) хозяйств.

К работодателям первой группы можно отнести лиц, нанимающих домашних работников, секретарей, водителей, сиделок для больных членов семьи, нянь для детей и прочих.

Такие лица, как показывает практика, не составляют значительного числа работодателей.

До принятия ТК РФ трудовые отношения домашних работников регулировались в соответствии с Положением об условиях труда лиц,  работающих у граждан по договорам, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28.04.87 № 275/13-76. Этим же постановлением была утверждена и форма договора с домашними работниками.

Данное Положение определило основные полномочия сторон таких договоров, порядок заключения, изменения и прекращения подобных договоров, режим труда и отдыха работников и другие существенные для сторон вопросы. В настоящее время его можно считать, утратившим силу, так как все решаемые им вопросы учтены гл. 48 ТК РФ.

Вторую группу как уже указывалось, составляют работодатели, осуществляющие предпринимательскую деятельность.

Работодатель - физическое лицо занимающееся предпринимательскую деятельностью, должен быть дееспособен, то есть способен своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. Это означает, что по общему правилу граждане могут заниматься предпринимательской деятельностью по достижении 18 лет, если они не ограничены в дееспособности по состоянию здоровья, вследствие злоупотребления спиртными напитками и наркотическими средствами.[45]

К третьему виду работодателей - физических лиц относятся крестьянские (фермерские) хозяйства.

Исходя из специфики правового положения лиц, работающих по трудовым договорам у работодателей — физических лиц, ТК устанавливает особенности трудового договора между ними.

Так, при заключении трудового договора с физическим лицом paботник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором.

Это означает, что трудовая функция работников, наименование профессии или должности определяются по соглашению между работником и работодателем и могут не соответствовать единому квалификационному тарифному справочнику.

Закон обязывает работодателя включить к письменный трудовой договор с работником все условия, существенные для сторон.

Работодатель — физическое лицо обязан:

оформить трудовой договор с работником и письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;

уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного . страхования для лиц, поступающих на работу впервые. Данная обязанность признана максимально гарантировать соблюдение трудовых прав работника, защитить его от произвольных действии и решении работодателя.

Помимо этого в трудовой договор могут быть по соглашению сторон включены следующие условия:

о режиме труда и отдыха;

о предоставлении и использовании отпуска;

об особенностях исполнения трудовой функции;

точное наименование трудовой функции;

об изменении существенных условий труда;

об установлении испытательного срока и порядке его прохождения;

об оплате труда;

о гарантийных и компенсационных выплатах во время работы и при увольнении и др.

Регистрация договора в органах местного самоуправления является обязанностью работодателя. Если будет установлено, что работодатель по каким-либо причинам уклоняется от регистрации договора, он может быть привлечен к ответственности в установленном законом порядке.

Регистрация таких договоров должна носить уведомительный характер. Однако если органом местного самоуправления будет установлено, что в договор включены положения, грубо нарушающие действующее законодательство о труде, работодателю предлагается устранить подобные нарушения.[46]

Если же работодатель откажется вносить изменения в договор, соответствующая информация может быть направлена в государственную инспекцию по труду.

В соответствии с трудовым законодательством (ст.56 ТК РФ) трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

До сих пор работодателям при заключении трудовых договоров предлагалось руководствоваться утвержденными постановлением Минтруда РФ от 2003 г. Примерной (типовой) формой трудового договора и Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме.

В ст. 63 в ч.2 говорится о том, что в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор может быть заключен с 15-летнего возраста. Кроме того, с согласия одного из родителей, а при их отсутствии - опекуна, попечителя и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет. Такой договор учащийся может заключить на свободное от учебы время для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В этом случае работодатель вправе потребовать от такого лица при приеме на работу справки из образовательного учреждения о режиме его обучения.

Законодатель предусматривает, что лицо, достигшее 14 лет, может выполнять только легкую работу, не причиняющую вред его здоровью. Приему на работу должен предшествовать медицинский осмотр, а также установленные законодательством ограничения.

В соответствии с ч. 4 ст. 63 ТК РФ допускается заключение трудового договора с лицом, не достигшим 14-летнего возраста, если это не наносит ущерб здоровью и нравственному развитию. Это относится к организациям кинематографии, театрам, театральным и концертным организациям, циркам. Заключению трудового договора должно предшествовать согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства, что свидетельствует о заботе государства по отношению к несовершеннолетним гражданам.

В некоторых случаях лицам, достигшим 16-летнего возраста, может быть отказано в заключении трудового договора, так как для выполнения отдельных видов работ возрастной ценз законодателем повышается.

Так, например, нельзя принимать лиц, не достигших 18-летнего возраста:

на работу по совместительству (ст.282 ТК РФ), государственную службу, работу с наркотическими средствами и психотропными веществами;

на работу, где от работника требуется заключение письменного договора о полной материальной ответственности (ст.242 ТК РФ).

Необходимо знать, что нельзя принимать несовершеннолетнего на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные, в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, по производству, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, в подземных работах и в горных цехах.

Важной юридической гарантией является то, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работодателем и работником. Это общее правило, предусмотренное ст. 61 ТК РФ.

Работник будет считаться принятым на работу с конкретной даты, указанной в приказе (распоряжении) работодателя. Необходимо помнить, что эта дата должна соответствовать дате приема на работу, обусловленной трудовым договором.[47]

В тех случаях, когда в трудовом договоре не оговорен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник без уважительных причин не приступил к работе в установленный срок в течении недели, то трудовой договор аннулируется.

В некоторых случаях федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или соглашением сторон может быть установлен иной порядок вступления трудового договора в силу.

Например, заключение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляется федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления по согласованию с Министерством государственного имущества РФ. В данном случае приказ о назначении на должность возможен только после подтверждения Министерством государственного имущества РФ соответствующего согласования.[48]

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

§ 3. Организации по подбору персонала по законодательству Российской Федерации

Заключение договора возмездного оказания услуг при оформлении правоотношений между кадровым агентством (далее - КА) и организацией не только целесообразно с правовой точки зрения, но и практически безальтернативно, поскольку в российской правовой системе нет иных инструментов регулирования подобных правоотношений.

Общие положения договора об оказании услуг изложены в главе 39 Гражданского кодекса РФ (ГК РФ). Вместе с тем стоит обратить внимание на основное различие между обычным договором о возмездном оказании услуг и договором на оказание услуг по подбору кадров, заключаемому между КА и работодателем. На такие договоры не распространяется действие Федерального закона "О защите прав потребителей", поскольку в роли потребителя здесь выступает не гражданин, а организация, а услуги предназначены для использования в предпринимательских целях.

Руководствуясь общим положением, которое дано в пункте 1 статьи 779 ГК РФ, можно вывести развернутое понятие договора на оказание услуг по подбору персонала:

"Согласно договору об оказании услуг по подбору кадров исполнитель - специализированное кадровое агентство - обязуется по заданию (заявке) заказчика осуществить поиск и подбор специалистов на должность (должности), указанные в задании (заявке) заказчика, и предоставить их, а заказчик обязуется оплатить услуги исполнителю при условии их надлежащего выполнения".

Из сказанного можно сделать вывод, что подача заявки на подбор персонала предшествует заключению договора и облегчает процесс подбора соответствующих кадров. Обычно в КА существуют типовые формы заявок, но в любом случае вы можете предложить и свою форму. Если вы решили разработать текст заявки самостоятельно, то рекомендуем вам включить в нее следующие положения.

1. Информация о заказчике - название компании, организационно-правовая форма, отрасль деятельности, продолжительность работы на рынке, виды выпускаемой продукции или наименование оказываемых услуг, местонахождение юридического лица и исполнительных органов и подразделений, общий штат, контактная информация и информация о руководителях.

2. Описание вакантной позиции - наименование вакантной должности, функциональные обязанности сотрудника, место работы, режим рабочего дня, отдыха, отпусков, примерное описание трудовой дисциплины, возможность командировок, примерная заработная плата и порядок премирования, возможность испытательного срока, перспективы карьерного роста.

3. Требования к кандидатам: профессиональные (образование, специальность, опыт работы, владение офисной техникой, иностранными языками и т.п.) и личные (пол, возраст, гражданство, личные качества).

Отметим, что подписанная и утвержденная сторонами заявка должна стать неотъемлемым приложением к договору об оказании услуг по подбору кадров. Если кадровое агентство, в которое вы обратились, вообще не практикует прием заявок на подбор, рекомендуем настоять на обязательном исполнении данного требования, ведь это позволит вам защитить свои права при предоставлении кадров, не удовлетворяющих вашему заказу.

В зависимости от сроков исполнения и действия договоры на оказание услуг по подбору кадров могут подразделяться на кратковременные (одноразовые) и долгосрочные (многоступенчатые).

Долгосрочные договоры заключаются на подбор персонала в процессе работы заказчика, то есть заказчик по мере необходимости направляет КА - исполнителю заявки на вакантные должности, а исполнитель по мере поступления заявок исполняет их. При этом максимальный срок исполнения по каждой отдельной заявке также должен быть оговорен отдельно в общем договоре.

Рекомендуемый срок заключения долгосрочных договоров - один год с правом последующей пролонгации. Договоры со сроком исполнения до 90 дней считаются краткосрочными и, как правило, регулируют отношения по одноразовому подбору кадров.

Федеральная служба занятости России была создана в 1991 году в соответствии с Законом РФ “О занятости населения в РФ” и является организационно самостоятельной службой на территории РФ. В августе 1996 года на базе трех социальных ведомств – Министерства труда, Министерства социальной защиты населения РФ и Федеральной службы занятости населения образовано Министерство труда и социального развития РФ.

Основными направлениями деятельности службы занятости являются:

q  разработка и реализация Федеральной, территориальных и иных целевых программ занятости населения;

q  содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям - в подборе необходимых работников;

q  организация профессиональной ориентации, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации безработных граждан;

q  обеспечение социальных гарантий в виде выплат пособий по безработице, стипендий в период обучения по направлению органов службы занятости, оказание материальной и иной помощи безработным гражданам и членам семей безработных, находящихся на их содержании.

Для осуществления указанных функций Министерство труда и социального развития Российской Федерации создает свои органы по вопросам занятости населения на территориальном и местном уровнях.

Основными целями профориентации в службе занятости являются: создание условий для свободного выбора профессий, формы занятости и путей самореализации личности; достижение сбалансированности между профессиональными качествами и психофизиологическими особенностями человека и потребностями рынка труда; прогнозирование профессионального успеха работника в какой-либо сфере трудовой деятельности; содействие непрерывному росту профессионализма личности, максимальной реализации индивидуального потенциала.

Задачами профориентации в службе занятости являются: снижение несоответствия между спросом и предложением на рынке рабочей силы в текущем периоде и на перспективу; усовершенствование системы профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации безработных и других категорий незанятого населения и их трудоустройства; развитие системы социально-психологической поддержки безработных, других категорий населения.

Профориентация осуществляется в следующих формах:

профессиональное информирование (далее - профинформирование) - ознакомление безработных и других категорий населения с их правами и обязанностями в случае безработицы; с услугами и видами помощи, которые оказываются государством в соответствии с существующим законодательством по вопросам занятости населения; ознакомление с состоянием рынка труда, потребностями экономики республики в кадрах, содержанием и перспективами развития рынка профессий, формами и условиями получения профессий; требованиями, предъявляемыми профессиями к человеку; возможностями профессионально-квалификационного роста;

профессиональное консультирование (далее - профконсультирование) - выявление профессиональных интересов и предпочтений безработных, других категорий незанятого населения, их мотивации к труду, обучение технике поиска работы, оказание гражданам помощи в целях принятия ими осознанного решения в выборе профессионального пути;

профессиональный подбор (далее - профподбор) - предоставление рекомендаций обратившемуся в службу занятости за помощью в определении наиболее приоритетных для него сфер профессиональной деятельности на основе оценки его психофизиологических качеств, состояния здоровья;

профессиональный отбор (далее - профотбор) - определение степени профессиональной пригодности человека, обратившегося в службу занятости, к определенной профессии (должности, рабочему месту) в соответствии с нормативными требованиями; психологическая поддержка - система социально-психологических способов и методов, способствующих социально-профессиональному самоопределению личности, повышению ее конкурентоспособности на рынке труда и адаптированности к условиям реализации собственной профессиональной карьеры; содействие полноценному психическому развитию личности, предупреждение возможных личностных и межличностных проблем и социально-психологических конфликтов;

профессиональная, производственная и социальная адаптация - система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств и потребностей к активному творческому труду, осуществляемая в условиях реальной профессиональной деятельности.

Профориентационные услуги органами государственной службы занятости предоставляются:

учащимся выпускных и предвыпускных классов базовой и средней общеобразовательных школ - профинформирование и профконсультирование;

безработным, зарегистрированным в установленном порядке службой занятости, - профинформирование, профконсультирование, профподбор, профотбор, психологическая поддержка;

незанятым гражданам - профинформирование, профконсультирование, профподбор, психологическая поддержка;

гражданам, подлежащим высвобождению в связи с сокращением численности работников в организациях, - профинформирование;

руководителям и работникам кадровых служб организаций - профинформирование, профотбор (по заявкам нанимателей);

специалистам учреждений системы образования и профессиональной ориентации молодежи - профинформирование.

Органы службы занятости населения Челябинской области оказывают следующие услуги по профориентации:

1. Профессиональное информирование:

о состоянии рынка труда города и области;

о профессиях, востребованных на рынке труда;

о содержании профессий;

о требованиях к работнику конкретной профессии (состояние здоровья, профессионально важные качества, знания и умения);

о возможных рабочих местах (условия и организация труда, зарплата и др.).

2. Профконсультирование по вопросам:

выбора профессии, перемены профессии;

возможности профессионального обучения;

перспектив трудоустройства по конкретной профессии с учетом состояния здоровья, способностей, психофизиологических особенностей и социальных данных;

личностных проблем, связанных с длительной безработицей.

3. Психологическую поддержку для безработных граждан:

в оказании помощи по формированию мотивации, установок на трудовую деятельность, системы жизненных ценностей;

в пробуждении личной инициативы в решении проблем собственной занятости;

в овладении навыками саморегуляции.

4. Программы социальной адаптации для безработных граждан:

клуб ищущих работу;

курс "Новый старт";

групповые информационные консультации.

Служба занятости, предвидя сложности трудоустройства выпускников, принимает необходимые превентивные меры по их адаптации к современной социально-экономической ситуации. Эти вопросы в центрах занятости населения решают специалисты по профориентации - профконсультанты.

Задача профконсультанта - помочь молодому человеку выбрать собственный профессиональный путь с учётом его индивидуальных качеств, найти свое место на рынке труда.

Подросток, обратившийся в службу занятости населения, может получить у специалиста по профориентации следующие услуги:пройти собеседование и психологическое (в том числе компьютерное) тестирование, которое даст более полное представление о его способностях, возможностях и профессиональных склонностях; обсудить проблемы, связанные с профессиональным самоопределением, и составить личный профессиональный план; получить полную информацию об учебных заведениях (училищах, колледжах, техникумах, ВУЗах г.Челябинска и Челябинской области, их адреса и телефоны, сроки обучения и др.), где ведется подготовка по тем или иным профессиям и специальностям; просмотреть видеофильмы о профессиях;подробнее узнать о требованиях, предъявляемых профессией к личности, о содержании и условиях труда; получить информацию о потребностях рынка труда (какие специальности пользуются наибольшим спросом у работодателей сегодня, какие профессии будут востребованы в ближайшей перспективе, др.).