Оптимальная работа в области управления персоналом связана со следующими политиками в этой области: Найм. Кого, когда и зачем. Можно написать график найма. Источники привлечения. Можно написать, что стратегия найма строится на привлечении молодых специалистов. Это тоже может влиять на структуру и фонд оплаты труда. А также очень хороших профессионалов (в той области, в которой мы будем развивать услуги предприятия), может быть нужны классные прорабы?? Система найма (график) нужно сделать для того, чтобы мы четко знали, когда какие специалисты будут нужны. Это следует из структуры работ предприятия (т.е. это должно следовать из цели. Тебе нужно, написав цель, декомпозировать ее на более мелкие периоды работы. Например, поквартально. Потому, что может оказаться, что у предприятия ярко выражена сезонность (?) Обучение, развитие. Если наша стратегия в области найма строится на привлечении молодых специалистов с минимальным опытом работы, то соответственно мы должны их обучать (внутренние и внешние ресурсы), понять стоимость такого обучения. А также наладить взаимоотношения с конкретными учебными заведениями. Производственные практики. Это дешевая рабочая сила и подготовка для себя кадрового резерва. Мотивация Предложения, связанные с проведенным исследованием. Подумать, надо ли менять систему оплаты труда. Как это скажется на мотивации сотрудников, на его производительности труда и фонде оплаты труда. Можно даже здесь посмотреть вариант роста заработной платы ключевых сотрудников (кстати, об этом нет ни слова (есть ли текучка среди них??). Рост заработной платы этих сотрудников, их развитие и соц.пакет, возможно контракты (это тоже можно как мероприятие рассмотреть) может эту текучку снизить (если она есть). Ты не зря проводила анализ мотивации (тест), нужно из этого получить максимум. Расписать хорошенько. А также мероприятия, связанные с повышением привлекательности компании как работодателя – почему специалисты должны хотеть работать в этой компании. Четкая система работы с персоналом: прозрачная оплата труда, возможность профессионального роста, социальная забота о людях (обеды, мед. Обсуживание, спортивные мероприятия, участие Клюевых работников в успехах компании (% от прибыли и прочее)) Нужно понять по всем блокам, какие это затраты, чтобы добавить в общие затраты предприятия. Основные затраты с развитием предприятия, которые мы можем в работе детально анализировать, связаны с ФЗП и с хзатратами рна развитие и удержание персонала: посмотреть переменная расходы и постоянные. Чтобы снизить удельные постоянные расходы на ФЗП, нужно увеличивать объемы работ, нужно расширение предприятия. Расширение спектра услуг. Возможно географическое расширение??? Тогда удельный вес рабочих должен существенно увеличиться. Это положительно для производительности, за счет снижения удельного веса адм.персонала. Цель: На самом деле, я бы вообще подумала о том, как сделать предприятие более прибыльным и показать каким образом это сводится к стратегии персонала. В цели описать новое предприятие, например, понять, что необходимо сделать, чтобы предприятие стало больше услуг продавать. Исходя из новой цели - нового объема и структуры работ, можно уже сформулировать стратегию в области управления персоналом. Настя, опиши это полноценно, приведи сегодняшние затраты (ВСЕ!!!) на выполнение услуг, затем прикинь (умножь на определенный коэффициент и затраты и доходы. Скорее всего, переменные затраты будут находиться в прямой зависимости, но надо подумать. Постоянные затраты в абсолютном выражении будут скорее всего снижаться, а также будут существенно снижаться удельные постоянные затраты. Очень четко нужно сформулировать причины: Из-за чего текучка персонала? Предложить мероприятия, сказать, какие для этого нужны затраты. То же самое для причин ухудшения Трудовой дисциплины, Потери рабочего времени и целодневных простоев. Причина целодневных простоев глубже, чем просто управление персонала, это бизнес-процессы. Но, тем не менее, мы можем их хоть как-то нейтрализовать за счет правильного найма персонала.