Рис. 2.2. Возрастная структура персонала

Рассмотрение трудового стажа работников не целесообразно, так как деятельность предприятия ООО «Элвен» не превышает 10 лет.

Для характеристики движения персонала рассчитывают и анализируют показатели: коэффициент оборота по приему работников (Кпр), коэффициент оборота по выбытию (Кв), коэффициент текучести кадров (Ктк), коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс). Для этого необходимо проанализировать текучесть кадров, в т.ч. причины текучести работников и отразим в табл.2.5.

Таблица 2.5 – Характеристика текучести кадров                                           Чел.

            Рассчитаем основные коэффициенты, характеризующие сменяемость и текучесть кадров на предприятии.

Коэффициент оборота по приему работников (Кпр):

             Количество принятого персонала на работу

Кпр = -------------------------------------------------------  * 100%                                                    (2.1)

 Среднесписочная численность персонала

Кпр (2003) = 26/73 * 100% = 35,6%

Кпр (2004) = 36/85 * 100% = 42,4%

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

            Количество уволившихся работников

Кв = -------------------------------------------------- * 100%                                                              (2.2)

            Среднесписочная численность персонала

Кв (2003) = 13/73 * 100% = 17,8%

Кв (2004) = 23/85 * 100% = 27,1%

Коэффициент текучести кадров (Ктк):

            Количество уволившихся работников по собственному

 желанию и за нарушение трудовой дисциплины

Ктк = ---------------------------------------------------------------------- * 100%                                  (2.3)

            Среднесписочная численность персонала

Ктк (2003) = 7/73 * 100% = 9,6%

Ктк (2004) = 23/85 * 100% = 27,1%

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

            Количество работников, проработавших весь год

Кпс = --------------------------------------------------------------- * 100%                                            (2.4)

            Среднесписочная численность персонала

Кпс (2003) = 54/73 * 100% = 74,0%

Кпс (2004) = 53/85 * 100% = 62,4%

            Полученные расчеты сведем в таблицу 2.6.

Табл. 2.6 – Коэффициенты, характеризующие стабильность кадрового состава.     %

Коэффициент оборота по приему работников увеличился по сравнению с 2003г. на 6,8%. Это говорит о потребности в росте численности работников ООО «Элвен». Из всего состава принятых 5 человек в 2003г. и 6 человек в 2004г. поступили на предприятие для прохождения производственной практики.

Коэффициент по выбытию кадров возрос на 3,9% по сравнению с 2003г. по причинам нарушения трудовой дисциплины и по собственному желанию.

Причинами выбытия кадров по собственному желанию может служить:

-                   неудовлетворенность работой

-                   неудовлетворенность заработной платой

-                   место работы слишком отдалено от места жительства

-                   по семейным обстоятельствам

-                   по причине переезда в другой город

-                   негативное отношение со стороны руководства

-                   несработанность с коллективом

-                   другие причины

Коэффициент текучести кадров возрос на 17,5%, так как возросло число уволившихся работников.

            Состояние трудовой дисциплины выглядит следующим образом:

В 2003г. совершено 19 случаев нарушения трудовой дисциплины, из них: 17 случаев прогулы без выхода на работу, 2 случая с выходом на работу в нетрезвом состоянии. Потери рабочего времени составляют 19 человеко-дней. Приняты меры воздействия: 1 человек уволен за прогулы, 2 человека – объявлен выговор.

            В 2004г. совершено 37 случаев нарушения трудовой дисциплины по причине прогулов без выхода на работу. Случаев выхода на работу в нетрезвом состоянии не было. Потери рабочего времени составляют 37 человеко-дней. Приняты меры воздействия: 2 человека уволены за нарушение трудовой дисциплины.

            Таким образом, состояние трудовой дисциплины в 2004г. ухудшилось по сравнению с 2003г. Потери рабочего времени возросли в 1,9 раза. Этому факту требуется уделить особое внимание и принять соответствующие меры.

Анализ полноты использования персонала.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по категории работников, непосредственно участвующих в процессе производства – специалистам и рабочим. Основные показатели отражены в таблице 2.7.

Таблица 2.7 – Использование фонда рабочего времени персонала предприятия.

            Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР*Д*П                                                                                                                          (2.5)

            Изменение фонда рабочего времени за счет:

а) численности рабочих

ФРВчр = (ЧР1 – ЧРо) * До * По                                                                                               (2.6)

ФЗПчр = (74-77) * 251 * 8 * = -6024 чел.-ч.

б) количества отработанных дней одним рабочим (целодневные потери рабочего времени)

ФРВд = ЧР1 * (Д1 - До) * По                                                                                                    (2.7)

ФРВд = 74 * (232 - 251) * 8 = - 11248 чел.-ч.

в) продолжительности рабочего дня (внутрисменные потери рабочего времени)

ФРВп = ЧР1 * Д1 * (П1 - По)                                                                                                     (2.8)

ФРВп = 74 * 232 * (7,63 – 8,0) = -6352  чел.-ч.

            Как показывают приведенные данные, на предприятии отмечается недостаток трудовых ресурсов и, несмотря на это, наличные ресурсы используются недостаточно полно.

В среднем одним рабочим отработано 232 дня вместо 251 по плану, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили 19 дней на 1 работающего, а на всех – 1501 дней, то есть 11248 часов.

            Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день 0,37 ч., а за все отработанные дни 6352 часов.

            Общие потери рабочего времени составляют: 17600 часов.

            Основными причинами сверхплановых потерь рабочего времени на предприятии ООО «Элвен» являются:

-         дополнительные отпуска с разрешения администрации;

-         прогулы;

-         отсутствие работы;

-         заболевание работников с временной потерей трудоспособности.

Анализ производительности труда.

Производительность труда характеризует степень интенсивности использования трудовых ресурсов на предприятии. Она показывает, сколько произведено работ одним работником за единицу отработанного времени (год, месяц, день, час). Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих частных и вспомогательных показателей.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда – производство продукции на среднегодового работника, то есть годовая выработка (ГВ). Величина ее зависит не только от среднедневной (ДВ) и среднечасовой выработки (ЧВ), но и от удельного веса производственных рабочих в общей численности работников, занятых в строительном процессе (Уд), количества отработанных дней одним рабочим за год (Д) и продолжительности рабочего дня (П).

Чем выше среднечасовая выработка и чем меньше целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, тем больше выходит продукции на одного работника в год.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = Уд * Д * П * ЧВ                                                                                                         (2.9)

Расчет влияния данных факторов произведем способом абсолютных разниц на основании табл. 2.8.

Таблица 2.8 – Исходные данные для анализа производительности труда.

Из данных таблицы видно, что выработка одного работника уменьшилась на 18523 рублей или на 5,35%, в т.ч. за счет уменьшения:

а) удельного веса рабочих в общей численности работников

ГВуд = (Уд1-Удо) * До * По * ЧВо                                                                                  (2.10)

ГВуд =  0,0076 * 239 * 7,7 * 218,09 = +3050,3 руб.

б) количества отработанных дней одним рабочим за год

ГВд = Уд1 * (Д1-До) * По * ЧВо                                                                                      (2.11)

ГВд = 0,8706 * (-7) * 7,7 * 218,09 = -10233,9 руб.

в) продолжительности рабочего дня

ГВп = Уд1 * Д1 * (П1-По) * ЧВо                                                                                      (2.12)

ГВп = 0,8706 * 232 * (-0,07) * 218,09 = -3083,5 руб.

д) среднечасовой выработки рабочих

ГВчв = Уд1 * Д1 * П1 * (ЧВ1-ЧВо)                                                                                  (2.13)

ГВчв = 0,8706 * 232 * 7,63 * (-5,35) = -8244,9 руб.

Таким образом, выработка продукции на одного работника увеличилась на 3050,3 руб. за счет увеличения численности рабочих на 17,5%. Снижение произошло за счет целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени на 13317,4 руб., а также за счет уменьшения среднечасовой выработки на одного рабочего на 8244,9 рублей.

Анализ использования фонда заработной платы.

Анализ использования персонала, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. –только при таком условии создаются реальные возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда в каждом хозяйстве имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Фонд оплаты труда состоит из переменной части и постоянной. Переменная часть фонда заработной платы изменяется пропорционально объему выполненных услуг. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Исходные данные для расчета представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 – Фонд оплаты труда.

На основании данных таблицы определим абсолютное отклонение (ФЗПабс) – сравнение фактически использованных средств на оплату труда в отчетном периоде с величиной фонда заработной платы в предыдущем периоде в целом по предприятию:

ФЗПабс = ФЗП1 – ФЗПо                                                                                                    (2.14)

ФЗПабс = 5 004 670 – 4 183 943 = +820 727 руб.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты в отчетном периоде и базовой его величиной, скорректированной на индекс объема производства продукции, который на нашем предприятии составляет 1,102 (27 867 472 руб. / 25 285 437 руб.):

ФЗПотн = ФЗП1 – ФЗПск = ФЗП1 – (ФЗПо пер. * 1вп + ФЗПо пост.)                     (2.15)

где ФЗПотн – относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП1 – фонд зарплаты фактический в отчетном периоде;

ФЗПск – фонд зарплаты плановый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПо пер. – переменная сумма базового фонда зарплаты;

ФЗПо пост. – постоянная сумма базового фонда зарплаты;

1вп – индекс объема выпуска продукции.

ФЗПотн = 5 004 670 – (3 427 497 * 1,102 + 756 446) = + 471 122 руб.

Следовательно на предприятии ООО «Элвен» имеется относительное увеличение в использовании фонда заработной платы в размере 471 122 руб. Для того, чтобы определить причины изменения фонда заработной платы проведем более глубокий анализ отдельно переменной части (рабочих-сдельщиков) и постоянной части (рабочие-повременщики, служащие). Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы приведены в табл.2.10.

Таблица 2.10 – Данные повременного фонда заработной платы

            Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы:

ФЗПчр = (ЧР1 - ЧРо) * До * По * ЧЗПо                                                                                     (2.16)

ФЗПчр = (11-10) * 248 * 7,67 * 23,86 = +45385,5 руб.

ФЗПд + ЧР1 * (Д1-До) * По * ЧЗПо                                                                                           (2.17)

ФЗПд = 10 * (250-248) * 7,67 * 23,86 = +3660,1 руб.

ФЗПп = ЧР1 * Д1 * (П1-По) * ЧЗПо                                                                                           (2.18)

ФЗПп = 11 *250 * (7,7-6,67) * 23,86 = +1968,5 руб.

ФЗПчзп = ЧР1 * Д1 * П1 * (ЧЗП1-ЧЗПо)                                                                                   (2.19)

ФЗПчзп = 11 * 250 * 7,7 * (30,69-23,86) = + 144625,3 руб.

Таким образом, рост повременного фонда зарплаты произошел в основном за счет увеличения среднечасовой оплаты труда в результате повышения тарифных ставок и окладов в связи с инфляцией, повышения уровня квалификации работников и интенсивности их труда, повышения различных доплат (за работу в сверхурочное и ночное время) и премий на 144625,3 руб. Также за счет увеличения численности рабочих (на работу был принят высококвалифицированный специалист в качестве сметчика) на 45383,5 руб.

Таблица 2.11 – Исходные данные для анализа сдельного фонда заработной платы

            ФЗПчр = (74-63) * 239 * 7,7 * 21,79 = + 441 101,5 руб.

            ФЗПд = 74 * (232-239) * 7,7 * 21,79 = - 86 911,6 руб.

            ФЗПп = 74 * 232 * (7,63-7,7) * 21,79 = - 26 186,4 руб.

            ФЗПчзп = 74 * 232 * 7,63 * (23,27-21,79) = + 193 867,92 руб.

            Таким образом, рост сдельного фонда заработной платы в основном произошел за счет увеличения численности рабочих на 441 101,5 руб. Это увеличение было вызвано тем, что спрос на отделочные работы превысили долю всех остальных выполняемых работ предприятием ООО «Элвен». Возникла потребность в рабочих таких специальностей как штукатуры, маляры, плиточники и т.п., их количество к концу года возросло в 4 раза по сравнению с показателями на начало года. В связи с этим рабочие, специалисты по вентиляционным, электромонтажным и отчасти санитарно-техническим работам были вынуждены уходить в отпуска с разрешения администрации и сокращать свой рабочий день. Отсюда снижение среднего заработка за год, а соответственно и фонда оплаты труда на 113 098 руб. за счет уменьшения количества отработанных дней одним работником (на 7 дней) и средней продолжительности рабочей смены (на 0,07часов).

            Также значительно увеличил фонд сдельной оплаты труда (на 193 867 руб.) такой фактор, как повышение квалификации и аттестации работников, в частности, это электромонтажники и мастера, которые получили более высокие разряды. Следовательно, произошло увеличение норм выработки и расценок, повысилась среднечасовая оплата труда –рабочих сдельщиков 1,48 руб.

            Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

            Для дальнейшего анализа следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

            Изменение среднего заработка работающих за год характеризуется индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ1) к предыдущему периоду (СЗо):

            Iсс = СЗ1 / Сзо = 41 187,1 руб. / 40 091,7 руб. = 1,027

            Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгг):

            Iгг = ГВ1 / ГВо = 327853руб. / 346376 руб. = 0,947

            Рост производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным фактором. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платы сотрудников.

            Приведенные данные показывают, что на предприятии ООО «Элвен» рост оплаты труда опережают темпы роста производительности труда. Это может привести к перерасходу фонда заработной платы, к повышению себестоимости продукции и соответственно к уменьшению суммы прибыли. Определим сумму перерасхода фонда зарплаты с помощью следующей формулы:

            Э = ФЗП1 * (Iсс - Iгг) / Iсс                                                                                              (2.20)

            Э = 5004 670 * (1,027-0,947) / 1,027 = + 389947,7 руб.

            Таким образом, перерасход фонда заработной платы составил 389947,7 рублей.

            В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Iц) за анализируемый период. Если учитывать, что индекс инфляции в 2004г составляет 1,13, то

            Iсс = СЗ1 / (Сзо * Iц)                                                                                                        (2.21)

            Iсс = 41187,1 / (40091,7*1,13) = 41187,1 / 45303,6  = 0,909.

            Следовательно, реальная заработная плата работников предприятия не увеличилась, а уменьшилась на 9,1%.

            Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять и такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной прибыли на рубль зарплаты и др. Анализ эффективности использования фонда заработной платы приведен в табл. 2.12.

Таблица 2.12 – Анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы

            Показатели свидетельствуют о том, что предприятие ООО «Элвен» не добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На рубль зарплаты в отчетном году произведено и реализовано меньше услуг, получено меньше валовой и чистой прибыли.

Выводы.

В связи с тем, что предприятие за год приобрело больше опыта и завоевало доверие в глазах своих заказчиков, их количество увеличилось на 10%. Поэтому предприятие было вынуждено расширить свой штат сотрудников на 14%. Это не связано с появлением новых услуг, выполняемых предприятием ООО «Элвен». Для непрерывного строительного процесса возникла потребность в рабочих таких специальностей, как штукатуры, маляры, плиточники и т.п. В результате уровень обеспеченности рабочими стал выше на 4,2%, но полной укомплектованности кадров предприятие не добилось (показатель обеспеченности персонала достиг лишь 96,6% из необходимых 100%).

Если рассмотреть возрастную структуру работников, то она состоит на 58% из людей в возрасте до 30 лет, занимающие различные должностные посты (по оценке специалистов, нормальный уровень в организации таких специалистов должен начитываться около 24%). В 2004г. удельный вес этой возрастной группы работников увеличился до 61%.

Работники данной категории довольно уверенно чувствуют себя в новых экономических условиях, перед ними не стоят проблемы освоения новой профессии и смены личностных установок. Но социально-психологическая проблема этой группы связана с отсутствием профессионального опыта в области строительства. Молодые люди начинают работать в условиях острого дефицита профессиональной преемственности. Не существует этико-профессиональных ценностей и норм, не разработаны эффективные социально- правовые механизмы, требует существенного обновления комплекс должностных инструкций и методик работы, отсутствуют корпоративная культура, методики оценки интеллекта и личности.

На мой взгляд, причиной такого возрастного состава рабочих предприятия ООО «Элвен» является то, что предприятие находится в тесной связи с средне специальными учебными заведениями, студенты которых проходят на предприятии производственную практику, а после ее окончания, остаются на постоянное место работы. Во вторых, руководство ООО «Элвен» не предлагает условия, необходимые для того, чтобы привлечь опытных и квалифицированных специалистов. Предприятие выбирает путь «выращивать» персонал собственными силами. Влияния такого кадрового подхода на производительность труда оценим несколько позже.

Неплохая картина выявляется при анализе образовательной структуры предприятия. Превалирует число работников, имеющих среднее, средне специальное образование – 56%, высшее образование у 25% работающих.

Коэффициенты, характеризующие стабильность кадрового состава показали, что коэффициент по приему работников в 2004г. увеличился на 6,8% в связи с тем, что повысился объем выполняемых работ предприятием. Коэффициент текучести кадров увеличился на 17,5%, так как возросло число уволившихся работников. Причинами выбытия в 2004г. послужили: случаи нарушения трудовой дисциплины (2 чел.) и увольнение по собственному желанию (21 чел.). Причины выбытия по собственному желанию могут быть различные: материального характера, социального, психологического и др.

Исходя из проведенного теста на предмет мотивации труда, в нашем случае, работников, покинувших предприятие ООО «Элвен» не устраивало прежде всего заработная плата, отсутствие повышение в должности и тот факт, что, по мнению рабочих, их заработок ниже, чем у людей , выполняющих аналогичную работу. Первая причина не требует разъяснений, потому что, как уже говорилось, основная масса рабочих (61%) это люди до 30 лет с небольшим профессиональным опытом, поэтому руководство ООО «Элвен» вынуждено выплачивать им низкую заработную плату, причем повышение ее происходит медленными темпами. Вторая причина обусловлена тем, что все руководящие посты заняты (прорабы, мастера) и  их немного. Поэтому нет возможности продвижения по служебной лестнице. Даже если руководящий работник увольняется, скорее всего администрация ООО «Элвен» примет решение дополнить потерю опытным квалифицированным специалистом, взятым со стороны. Третья причина, по моему мнению не объективна, и связана с тем, что заработная плата различается по уровню квалификации рабочих, в частности по разряда, а а работа выполняется равноправно всей бригадой, поэтому у рабочих низшего звена возникает такого рода неудовлетворенность.

Анализ полноты использования персонала показал, что на предприятии велики внутрисменные потери рабочего времени и они составляют 17600 часов. Это произошло в основном за счет  снижения количества отработанных дней одним рабочим (отклонение от плана на 19 дней), а соответственно уменьшением продолжительности рабочего дня (отклонение от плана на 0,37 часов). Причинами являются:

1)      дополнительные отпуска с разрешения администрации;

2)      прогулы;

3)      отсутствие работы;

4)      заболевания работников с временной потерей трудоспособности.

Первую и третью причину более подробно мы рассмотрим ниже.

Из данных анализа производительности труда видно, что среднегодовая выработка на одного работника снизилась на 18523 рублей. Основными причинами служат:

1)      уменьшение количества отработанных дней одним рабочим за год  - повлекло за собой снижение выработки на 10283 рублей;

2)      снижение продолжительности рабочего дня – на 3083,5 рублей;

3)      уменьшение размера среднечасовой выработки рабочих – на 8244,9 рублей.

Такая ситуация на предприятии связана с тем, что рабочие нарушали трудовую дисциплину на рабочем месте, совершали прогулы и являлись на работу в нетрезвом состоянии. Состояние трудовой дисциплины выглядит следующим образом: в 2003г. совершено 19 случаев нарушения трудовой дисциплины, в 2004г. совершено 37 случаев нарушения трудовой дисциплины по причине прогулов без выхода на работу.

Также на уменьшение среднегодовой выработки оказало влияние неправильное распределение объемов работ между бригадами. Это связано с изменением структуры работ: спрос на отделочные работы превысили долю всех остальных работ, выполняемых предприятием ООО «Элвен» на 18%. Возникла необходимость в рабочих таких специальностей, как штукатуры, плиточники, маляры и т.п., их численность возросла по сравнению с 2003г. в 4 раза. В связи с этим, рабочие, специализирующиеся на таких работах, как электромонтажные, вентиляционные, сантехнические остались без должной части выполняемых заказов. Они были вынуждены уходить в отпуска в отпуска с разрешения администрации и сокращать свой рабочий день. Из-за отсутствия работы произошли внутрисменные потери рабочего дня, снизилась выработка на одного работника, а следовательно, это не могло не отразиться на общем показателе деятельности организации – производительности труда.

Анализ использования фонда заработной платы показал, что имеется относительное увеличение в использовании заработной платы в размере 471122 рублей. Для того, чтобы определить причины изменения фонда заработной платы нужно рассмотреть отдельно постоянную часть (руководители, служащие) и переменную часть (рабочие сдельщики, специалисты).

Постоянная часть фонда заработной платы увеличилась на 196052 рублей. Это произошло в первую очередь за счет повышения среднечасовой оплаты труда в связи с повышением тарифных ставок и окладов на 15%, в связи с инфляцией на 13%, повышения уровня квалификации и повышения различных доплат и премий на 2% - фонд оплаты труда увеличился на 144625 рублей. Во-вторых, постоянная часть фонда заработной платы увеличился за счет среднесписочной численности рабочих на 45385 рублей, то есть на работу был принят высокоспециализированный специалист в качестве сметчика.

Переменная часть фонда заработной платы тоже возросла. Это произошло за счет увеличения численности рабочих на 441101 руб. Также значительно увеличил фонд сдельной оплаты труда на 193867 рублей такой фактор, как повышение квалификации работников – электромонтажники и мастера получили более высокие разряды, следовательно, произошло увеличение норм выработки и расценок, повысилась среднечасовая оплата труда рабочих-сдельщиков на 1,48 рублей. В связи с внутрисменными потерями рабочего времени, по вышеуказанным причинам, фонд сдельной оплаты труда уменьшился на 113098 рублей.

Рост оплаты труда и рост производительности труда находится в тесной взаимосвязи. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. На предприятии ООО «Элвен» сложилась ситуация обратная. Индекс заработной платы равен 1,027. Индекс производительности труда 0,947. Это может привести к перерасходу заработной платы, к повышению себестоимости продукции и соответственно к уменьшению суммы прибыли.

Если учитывать, что индекс инфляции в 2004г. составил 1,13, то реальная заработная плата работников предприятия ООО «Элвен» не увеличилась, а уменьшилась на 9,1%.

Эффективность управления персоналом получает свое косвенное отражение на каждом предприятии в системе показателей экономической эффективности. Из анализа эффективности деятельности предприятия видно, что стоимость выпущенной продукции, то есть выполненных услуг выросла на 2 582035 рублей.

Выручка от реализации увеличилась на 2 323 832 руб.

Прибыль от реализации услуг увеличилась на 177224 руб.

Чистая прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия возросла на 92 440 рублей.

Несмотря на то, что доходы предприятия не уменьшились, а наоборот приумножились, предприятие не добилось повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Отбросив факторы, существенно не влияющие на производительность труда предприятия ООО «Элвен», основной причиной спада эффективности производства служат неправильное распределение трудовых ресурсов, не эффективное использование трудового потенциала работников, отсутствие планирования потребности персонала должной квалификации в должном количестве и ряд других причин, связанных с эффективным управлением персонала на предприятии ООО «Элвен».

Подтверждением этого может служить тот факт, что выработка на 1 рабочего в 2004г по сравнению с 2003г. снизилась:

Годовая на 24769 рублей

Дневная на 56,09 рублей

Часовая на 5,35 рублей.

Формирование стратегии управления персоналом.

В результате анализа у нас появилась возможность разработать стратегию развития предприятия ООО «Элвен». Для этого необходимо соединить проведенный диагностический анализ качественных и количественных характеристик деятельности организации и предварительно намеченных целей предприятия ООО «Элвен» на 2006г.

Отразим полученные результаты в таблице 3.1.

Таблица 3.1 – Исходные данные для формирования стратегии управления персоналом.

Программа (мероприятия) осуществления стратегии содержит конкретизацию принятых решений на начальном этапе стратегического планирования и включает методы и средства, необходимые для достижения поставленных целей с учетом временных факторов.