Содержание

 

Введение. 3

1. Общие положения социальной защиты работников предприятий. 5

1.1.    Механизм формирования фондов оплаты труда предприятий. 5

1.2. Гарантии прав работников на безопасность и охрану труда. 7

2. Цель, основные принципы и направления государственной политики в области правового регулирования организации охраны труда. 11

3. Защита прав работников неплатежеспособных работодателей в зарубежных государствах: история и современность. 14

Заключение. 22

Список литературы.. 23

Введение


Современные социально-экономические условия в нашей стране требуют создания эффективного правового механизма регулирования условий труда, который позволил бы достаточно полно обеспечить защиту интересов работников, решение различных социальных задач.

Всем работникам гарантируется равенство прав и возможностей, которое обеспечивается установлением льгот и гарантий для отдельных категорий работников, особо нуждающихся в социальной защите в связи с физиологическими особенностями (женщины, несовершеннолетние), состоянием здоровья (инвалиды), социальным статусом (работники с семейными обязанностями), выполнением трудовых обязанностей во вредных или опасных условиях и т.п.

Однако мало провозгласить какие-либо права и установить гарантии, - нужно знать, как претворить их в жизнь. Главное в проблеме прав человека сегодня – не теоретическая разработка, а создание необходимых условий, гарантий, механизмов реализации социально-экономических прав человека. Важно устранить прямые нарушения прав, причины, их порождающие, поставить заслоны на пути злоупотреблений и произвола в отношении прав граждан, уточнить их охрану и защиту со стороны власти[1].

Современные социально-экономические условия в нашей стране, обусловленные переходом от централизованной к рыночной экономике, признанием многообразия форм собственности, развития самостоятельности предприятий, требуют создания эффективного правового механизма регулирования условий труда, который позволил бы достаточно полно обеспечить защиту интересов работников, решение различных социальных задач. В связи с этим вопросы прав и социальная защита работников в организации занимают одно из первых мест в ряду актуальных вопросов, стоящих перед трудовым правом сегодня.

Цель государственной политики в области организации охраны труда - создание здоровых и безопасных условий труда работникам, предупреждение несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Государство в лице органов законодательной и исполнительной власти с учетом консультаций (или совместно) с объединениями работодателей, профессиональными союзами и иными представительными организациями работников разрабатывает, осуществляет и периодически пересматривает государственную политику в области охраны труда.

Объектом исследования является совокупность общественных отношений, возникающих в связи с предоставлением и правовым регулированием прав и социальной защиты работников в организации.

Предметом исследования являются содержание норм отечественного и зарубежного законодательства, регулирующих правовые отношения, возникающие с предоставлением прав и социальной защиты работников в организации, а также механизмы их реализации.

Цель работы – рассмотреть гарантии прав и социальную защиту работников в организации.

Задачи работы – рассмотреть общие положения социальной защиты работников предприятий; определить цель, основные принципы и направления государственной политики в области охраны труда; изучить способы защиты прав работников неплатежеспособных работодателей в зарубежных государствах.

1. Общие положения социальной защиты работников предприятий


1.1.  Механизм формирования фондов оплаты труда предприятий


Применительно к реальному сектору экономики и сфере материального производства это делать целесообразно через обеспечение общей заинтересованности работников и работодателей в получении максимальной прибыли и доходов предприятия. Собственников и предпринимателей в этом особо «уговаривать» не придется, так как именно это и является, как уже отмечалось, их главной конечной целью и задачами профессиональной деятельности. Что касается наемных работников - здесь все сложнее. Надо через специальные экономические и социальные механизмы просто и наглядно убедить их в том, что рост прибыли и дохода предприятия напрямую выгоден для них.

Как это сделать? Прежде всего, на наш взгляд, используя механизмы формирования фондов оплаты труда предприятий, которые, во-первых, должны жестко зависеть от конечных результатов работы организаций, а во-вторых, существенно влиять на размер заработной платы персонала.

К сожалению, ни первого, ни второго в практике хозяйствования в настоящее время реально не прослеживается.

Регулирование объемов фондов оплаты труда (ФОТ) на предприятиях не зависимо от форм собственности и хозяйствования до января 1996 года. С января 1996 года такой механизм регулирования ФОТ официально отменен. С одной стороны - это не плохо, так как расширяется самостоятельность основного звена экономики в распределении заработанных средств (дохода и прибыли предприятия). С другой стороны, полная бесконтрольность за формированием фондов оплаты труда предприятий может иметь серьезные негативные последствия. В частности, опасения следует связывать с тремя аспектами. Во-первых, потеря наглядной зависимости размера ФОТ от конечных финансово-экономических показателей предприятий (прибыли, дохода, себестоимости продукции т.д.), что в значительной мере «гасит» мотивационную функцию оплаты труда персонала.

Во-вторых, в результате снятия всех блокировок с механизма формирования ФОТ дифференциация в оплате труда (в настоящее время она составляет 1:26) может резко увеличиться и достигнуть трехзначного числа, что является критической массой социальной безопасности. Причем здесь, к сожалению, речь идет о глубоком расслоении работников по уровню оплаты не в зависимости от квалификации и фактических результатов их труда (такое расслоение можно только приветствовать), а в зависимости от отрасли, формы собственности и других субъективных условий, соответствующих конкретному предприятию (это банк или хлебозавод, государственное предприятие или частное и т.д.), что естественно, может взвинтить социальную напряженность в обществе.

В-третьих, учитывая крайне низкие уровни заработков работников, руководители предприятий подавляющую часть объемов остаточных (после налогообложения) доходов и прибыли будут использовать на оплату труда. В результате не останется или будет крайне мало средств на развитие производства, науку и технику, а значит речь опять идет о падении производства, еще большем отставании от запада в техническом оснащении и развитии. То же самое может случиться с социальным развитием. Предприятия будут жить сегодняшним днем, не заботясь о перспективе.

Поэтому необходимо сохранить механизм регулирования формирования ФОТ предприятий. Например, суть его может быть в следующем. Каждое предприятие устанавливает местный норматив формирования ФОТ в зависимости от объема полученного дохода и прибыли (допустим, на уровне 55% после их налогообложения), который утверждается приказом директора или коллективным договором. В этом случае ФОТ будет поставлен в прямую зависимость от конечных результатов работы коллектива, то есть повысится заинтересованность предприятий и работников в росте объемов производства, прибыли, качества продукции, производительности труда и т.д. Кроме того, сохранится гарантия, что у предприятия всегда останутся средства на совершенствование производства и социальное развитие (оставшиеся 45%). Такой опыт регулирования ФОТ уже имеется на ряде отечественных предприятий и, думается, его целесообразно использовать. Есть и другие механизмы регулирования ФОТ, в частности, в Республике Саха (Якутия), ПЭЗ «Вилар» (г. Москва), которые также вполне реальны и полезны для практики, ибо они решают главную проблему - усиливают мотивационную среду продуктивной работы трудового коллектива.

В этом случае не будет возможности, как сейчас, имея более высокие конечные результаты работы предприятия в данном месяце, устанавливать (по каким-то субъективным причинам) меньшие размеры ФОТ, а значит и адекватные размеры заработков персонала. Теперь не только работодатели будут заинтересованы в дополнительной прибыли и доходах организации, но и наемные работники. А это и есть процесс сближения интересов труда и капитала на деле и новый шаг в сторону социальной защиты работников[2].


1.2. Гарантии прав работников на безопасность и охрану труда


Условия индивидуального трудового договора должны соответствовать требованиям нормативных правовых актов Российской Федерации о безопасности и охране труда.

Запрещается прием граждан на работу, противопоказанную им по состоянию здоровья.

В индивидуальном трудовом договоре должны быть указаны достоверная характеристика рабочего места, включая опасные и вредные производственные факторы, льготы и компенсации за работу в таких условиях, предусмотренные законодательством Российской Федерации о безопасности и охране труда и коллективным договором.

При приеме на работу с вредными и опасными условиями труда работодатель обязан предупредить работника о возможности возникновения профессионального заболевания.

В организациях прием лиц на работу с вредными (особо вредными), опасными (особо опасными) и неблагоприятными производственными факторами, а также на подземные работы должен осуществляться работодателем после прохождения ими предварительного медицинского осмотра и определения у них отсутствия противопоказаний по состоянию здоровья в соответствии с требованиями, установленными нормативными Правовыми актами уполномоченного органа в области здравоохранения.

Лица, не достигшие восемнадцати лет, принимаются на работу только после обязательного предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Работодатель за счет собственных средств обязан организовывать проведение периодических медицинских осмотров и обследований работников, занятых на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Работники, занятые на работах, связанных с повышенной опасностью, производственным оборудованием, должны проходить предсменное медицинское освидетельствование. Список профессий, требующих предсменного медицинского освидетельствования, определяется уполномоченным органом в области здравоохранения. Работники, уклоняющиеся от прохождения медицинских осмотров и обследований, к работе не допускаются.

Условия безопасности и охраны труда в организациях, на каждом рабочем месте должны соответствовать требованиям государственных стандартов, правил по безопасности и охране труда.

На время приостановления работ вследствие нарушения организацией требований по безопасности и охране труда за работником сохраняются место работы (должность) передняя заработная плата.

Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения непосредственной опасности для его жизни и здоровья или окружающих людей не влечет наложения на него дисциплинарной и (или) материальной ответственности.

В случае необеспечения работника средствами индивидуальной и (или) коллективной защиты, спецодеждой работодатель не вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей и должен оплатить возникший по этой причине простой в размере средней заработной платы.

В случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей возмещение нанесенного ему вреда осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

При обнаружении у работника признаков трудового увечья, профессионального заболевания или иного повреждения здоровья вследствие воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов работодатель на основании медицинского заключения должен перевести работника с его согласия на другую работу, не противопоказанную его здоровью.

На тяжелых физических работах и работах с вредными (особо вредными), опасными (особо опасными) условиями труда запрещается применение труда женщин и лиц, не достигших восемнадцати лет, а также лиц, которым эти работы противопоказаны по состоянию здоровья.

Обучение, инструктирование, проверка знаний работников по вопросам безопасности и охраны труда проводятся работодателем за счет собственных средств.

Руководящие работники и лица, ответственные за обеспечение безопасности и охраны труда, производственных организаций периодически, не реже одного раза в три года, обязаны пройти обучение и проверку знаний по вопросам безопасности и охраны труда на курсах повышения квалификации в соответствующих высших учебных заведениях или учреждениях.

Работники, занятые на работах с вредными и опасными условиями труда, имеют право на оплату труда в повышенном размере, бесплатное обеспечение лечебно-профилактическим питанием, молоком или другими равноценными пищевыми продуктами, на оплачиваемые перерывы оздоровительного назначения, сокращенный рабочий день, дополнительный оплачиваемый отпуск, льготную пенсию и другие льготы и компенсации.

Перечни профессий и категории работников, имеющих право на льготы и компенсации за работу во вредных и опасных условиях труда, виды и объемы льгот и компенсаций устанавливаются законодательством, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором (контрактом) и иными нормативными правовыми актами.

В командировках или при разъездном характере работы, связанных с вредными и опасными условиями труда, работникам на основной работе выплачивается денежная компенсация на приобретение лечебно- профилактического питания, молока или других равноценных продуктов питания на условиях, предусмотренных коллективным договором (соглашением) и трудовым договором (контрактом).

Работодатель за свои средства может дополнительно устанавливать работникам по коллективному и/или трудовому договору (соглашению, контракту) льготы и компенсации, не предусмотренные действующим законодательством о труде и об охране труда[3].

2. Цель, основные принципы и направления государственной политики в области правового регулирования организации охраны труда


Основными принципами и направлениями государственной политики в области охраны труда являются:

·        признание и обеспечение приоритета жизни и здоровья работников по отношению к результатам деятельности организации;

·        установление и обеспечение гарантий прав работников на охрану труда;

·        полная ответственность работодателя за обеспечение здоровых и безопасных условий труда;

·        государственное управление охраной труда;

·        участие государства в финансировании охраны труда;

·        государственный надзор и контроль за соблюдением законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда;

·        комплексное решение задач охраны труда на основе национальных программ с учетом других направлений экономической и социальной политики, достижений в области науки, техники, технологий, охраны окружающей среды;

·        поддержка государством сотрудничества работодателей и работников и/или их представителей в организациях по вопросам охраны труда;

·        содействие общественному контролю за соблюдением законных прав и интересов работников в области охраны труда;

·        координация и единство действий органов законодательной и исполнительной власти, надзора и контроля в решении проблем охраны труда;

·        разработка и установление единых нормативных требований по охране труда;

·        установление порядка аттестации рабочих мест, экспертизы условий труда, сертификации производственных объектов на соответствие нормативным правовым актам по охране труда, присвоения организациям классов профессионального риска;

·        проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание здоровых и безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасной техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

·        применение экономических, административных и уголовных санкций в соответствующих случаях нарушений работодателями и должностными лицами требований по охране труда;

·        установление порядка обеспечения работников соответствующими средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическими средствами за счет работодателя;

·        установление порядка обязательного расследования каждого несчастного случая на производстве и профессионального заболевания;

·        подготовка специалистов в области охраны труда в образовательных учреждениях;

·        установление льгот и компенсаций за работу во вредных и опасных условиях труда;

·        социальная защита работников, полное возмещение вреда лицам, пострадавшим от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

·        информирование работников и населения о состоянии условий и охраны труда в организациях, в отраслях, в государстве;

·        установление системы показателей условий и охраны труда, государственной статистической отчетности по этим вопросам, а также о несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях;

·        международное сотрудничество в области охраны труда, обеспечение ратификации конвенций МОТ, реализации международных и межгосударственных соглашений по этим вопросам[4].


3. Защита прав работников неплатежеспособных работодателей в зарубежных государствах: история и современность


В условиях развивающегося рынка и свободной конкуренции банкротство организаций становится повседневным явлением в экономике. Помимо негативных экономических последствий, которые заключаются в первую очередь в сокращении общего объема производства и нарушении хозяй­ственных связей, банкротство работодателя влечет за собой неблагоприятные социальные последствия для работников. Прежде всего это потеря ими своих рабочих мест и утрата заработка.

Для отечественного законодательства банкротство остается сравни­тельно новым правовым институтом, а проблеме его негативных социальных последствий уделяется недостаточно внимания.

В то же время в законодательстве зарубежных государств и на между­народном уровне в целом этот вопрос исторически являлся предметом специального рассмотрения и правового регулирования. В данной статье автор предлагает краткий очерк истории развития проблемы защиты прав работников неплатежеспособных работодателей в международном праве, а также обзор правового регулирования защиты интересов работников в процессе реализации процедур банкротства работодателей в зарубежном законодательстве.

Первым шагом в области международно-правового регулирования проблемы защиты прав работников при банкротстве работодателя стала ст. 11 Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы, принятой Генеральной конференцией МОТ на 32-й сессии 1 июля 1949 г. в Женеве.1 В соответствии с п. 1 указанной статьи в случае банкротства предприятия2 или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов либо в отношении заработной платы, которая им причитается за услуги, оказанные в предшествовавший банкротству или ликвидации период, определяемый национальным законо­дательством, либо в отношении заработной платы, сумма которой не превосходит суммы, предписанной национальным законодательством. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю.

Национальное законодательство определяет очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, по отношению к другим видам привилегированного кредита.

Несмотря на то что ст. 11 закрепила достаточно важные положения в области защиты прав работников на заработную плату, ее детальный правовой анализ позволяет сделать вывод о наличии некоторых недостатков, ограни­чивающих характер предоставляемой работникам защиты. Так, во-первых, ограничивая подлежащую защите заработную плату периодом, предше­ствующим банкротству или ликвидации, указанная норма не предоставляет гарантии в отношении заработной платы, причитающейся работнику после объявления о неплатежеспособности работодателя, если последний про­должает свою деятельность. Во-вторых, данная статья не устанавливает минимального размера причитающейся работнику части заработной платы, предоставляя государствам возможность регулирования этого вопроса на уровне национального законодательства. Между тем установление внутри­государственным законодательством суммы, подлежащей выплате, в размере заработной платы за одну или две недели с практической точки зрения не обеспечивает эффективной защиты интересов работника, несмотря на соблюдение в целом требований Конвенции. В-третьих, аналогичный недостаток следует отметить и по вопросу очередности погашения требований работников по отношению к другим видам привилегированных исков (п. 3 ст. 11 Конвенции № 95). Если в одних странах иски работников о выплате заработной платы защищены так называемой сверхпривилегией, которая ставит их перед всеми другими кредиторами, в том числе налоговыми органами, учреждениями социального страхования, а также кредиторами, требования которых обеспечены залогом, то в других государствах они занимают то же положение, что и иски других кредиторов. В некоторых же странах требования работников имеют даже меньшую привилегию, чем иски отдельных привилегированных кредиторов. Очевидно, что в такой ситуации работники в лучшем случае получат очень незначительную часть причи­тающейся им зарплаты. В-четвертых, положения ст. 11 не предусматривают сроков выплаты работникам заработной платы в случае банкротства работо­дателя, что, принимая во внимание длительность процедур объявления о неплатежеспособности, не обеспечивает должной эффективности пре­доставляемой защиты, а также практически сводит ее на нет при отсутствии или недостаточности активов должника. В-пятых, кроме заработной платы работник вправе предъявить другие требования, непосредственно выте­кающие из трудовых отношений, которые в равной степени нуждаются в защите, в частности, выходные пособия, компенсации за неиспользованный отпуск и др. Статья 11 Конвенции № 95 не включает в сферу охвата приви­легии, установленной для исков в отношении заработной платы, иные материальные требования работников.

С 1949 г. экономическая ситуация во многих государствах претерпевала значительные изменения. Кризис 70-х годов, охвативший промышленно развитые страны, стал причиной банкротства многих предприятий. На этом фоне проблема защиты интересов работников приобрела особую остроту и вызвала необходимость разработки более совершенного механизма, обеспе­чивающего гарантии работникам прежде всего в отношении причитающейся им заработной платы и иных выплат при банкротстве работодателя.

Важным этапом на пути к решению данной проблемы стало принятие Советом Европейского сообщества 20 октября 1980 г. Директивы о сближении законодательств государств-членов в области защиты наемных трудящихся в случае объявления предпринимателя неплатежеспособным. Статья 2 Директивы определяет состояние неплатежеспособности как положение, при котором: 1) подается ходатайство о возбуждении производства по делу о непла­тежеспособности против предпринимателя; 2) компетентный орган либо принимает решение о производстве дела, либо постановляет, что предприятие или компания предпринимателя окончательно закрывается и наличных активов недостаточно для начала производства по делу. Директива устанав­ливает минимальный период, за который подлежит выплате заработная плата, причитающаяся работникам, работающим по трудовым контрактам. Ука­занный период равен трем месяцам, предшествующим моменту наступления неплатежеспособности работодателя либо дате, указанной на уведомлении об увольнении заинтересованного работника по причине неплатежеспособности работодателя. В отдельных случаях этот срок может быть сокращен до восьми недель.

Законодательство почти всех стран устанавливает привилегию для требований работников, занятых у неплатежеспособного работодателя на условиях трудового договора. Требования учеников подлежат, как правило, защите в той же мере, что и иски других работников. Кроме того, в ряде стран, например в Австрии и ФРГ, привилегия, устанавливаемая для наемных работников, была специально распространена на учеников. В отношении надомных работников наличие или отсутствие привилегии, предусмотренной для требований работающих на условиях трудового договора, зависит от того, расцениваются ли законодательством отношения таких работников как трудовые.

Предоставляемая защита может различаться в зависимости от профес­сиональной категории работника, характера выполняемого им труда - умственного или физического (Нигерия), от особенных черт должника, в том числе статуса должника, каковым может быть юридическое лицо или индивидуальный предприниматель (Индия, Сингапур, Япония).

Однако в любом случае исходный принцип, предоставляющий приви­легию требованиям работников в отношении заработной платы, всегда остается в силе. Основной целью привилегии является защита заработной платы как вознаграждения, выплачиваемого за проделанную работу в соответствии с трудовым договором. Но в разных странах заработная плата включает в себя различные элементы.

Так, в законодательстве ряда государств она определяется не только как установленная сумма вознаграждения, оговоренная в трудовом договоре, но и как комиссионные, премии, суточные, пособия (Бразилия). В силу этого сфера охвата привилегии расширена и включает не только требования по поводу собственно заработной платы, но и иные требования, вытекающие из трудовых отношений, в том числе компенсации в связи с прекращением последних, а также в связи с профессиональным заболеванием или производ­ственной травмой (Алжир, Аргентина, Венесуэла, Мексика, Перу, США, Франция, Швейцария, Япония). В других странах, напротив, в определение понятия заработной платы не включаются пособия, выплачиваемые в качестве оплаты за отпуск или дополнительные пособия вследствие производ­ственной травмы или профессионального заболевания (Бельгия), а также премии по результатам работы (Панама), что означает сужение сферы охвата привилегии путем исключения из нее указанных выплат.

Во многих государствах для привилегированных требований работников законодательство устанавливает ограничения, которые могут быть двух видов: ограничения привилегии только требованиями, предъявляемыми за период работы, выполненной до установленного срока, и ограничения денежной суммы, подлежащей защите, определенным размером. В некоторых странах они сочетаются.

Под установленным сроком, как правило, понимается начало производства по делу о неплатежеспособности или дата прекращения платежей. Вместе с тем период работы, подлежащий защите, может охватывать также все время, предшествующее фактическому прекращению деятельности работодателя, в частности, когда существует некоторый разрыв между датой начала производства по делу и датой прекращения деятельности, или период последних месяцев работы, если трудовые отношения прерваны до начала производства по делу или прекращения деятельности. Продолжительность указанного периода варьируется в разных странах от трех месяцев (США и Канада) до двенадцати месяцев (ФРГ и Мексика).

Законодательство или судебная практика многих государств предостав­ляют защиту также лицам, работающим у неплатежеспособного работодателя в случае продолжения его деятельности (Австрия, Бельгия, Франция и Япония). Это объясняется тем, что указанные работники занимаются деятельностью, которая приносит выгоду не только работодателю, но и его кредиторам, поскольку продолжение деятельности после прекращения платежей может способствовать увеличению активов работодателя в пользу всех кредиторов.

В некоторых странах период работы, подлежащий защите, находится в зависимости от правового положения кредитора (рабочий или служащий) (Нигерия) или должника (юридическое лицо или предприниматель) (Индия, Япония) либо от периодичности выплаты заработной платы (Мали).

Ограничение подлежащей защите денежной суммы может устанавли­ваться различными путями: фиксацией денежной суммы в абсолютном размере или приравниванием ее уровня к максимальной месячной зарплате, на основе которой производится расчет отчислений в фонды социального обеспечения (Франция), либо к уровню межпрофессиональной минимальной заработной платы (Испания).

Очевидно, что эффективность привилегии, предоставляемой требо­ваниям работников, зависит прежде всего от двух обстоятельств: наличия у работодателя достаточного актива после банкротства и места, занимаемого привилегией относительно иных привилегий и гарантий, на которые могут иметь право другие кредиторы работодателя-банкрота, например, кредиторы, требования которых обеспечены залогом.

Практическое значение позиции, установленной для требований работников, зависит от содержания иных требований, которые могут иметь более высокое положение. В целях повышения эффективности защиты требований работников все больше стран предоставляет им привилегию более высокого порядка по сравнению с требованиями налоговых органов и учреждений социального страхования, которые, как правило, являются одними из самых крупных кредиторов неплатежеспособного работодателя. Такой подход существует в большинстве стран Европы, во франкоговорящих странах Африки и в Латинской Америке, а также в некоторых странах Азии (Индонезия и Филиппины). В ряде государств, напротив, требования государства по-прежнему пользуются большей привилегией, чем требования работников (Египет, Ливан, Швеция, Япония), или занимают равное положение с ними (Индия, Пакистан, Сингапур).

Системы гарантии требований работников имеют универсальный характер. Поэтому практически все работники пользуются ими. Гарантия охватывает также учеников и часто распространяется на работающих на дому (Австрия), однако в ряде стран она действует только при наличии трудового договора в письменном виде.

Управление гарантийными институтами заработной платы осуще­ствляется, как правило, существующими административными учреждениями и органами социального обеспечения: в Австрии - местными биржами труда; в Дании - Институтом пенсий; в Финляндии - Министерством труда; в Люксембурге - Фондом занятости; в Швеции это является функцией местных органов власти. Единственным исключением выступает гаран­тийный фонд заработной платы в Испании, который представляет собой полностью самостоятельную организацию.

В отношении определения круга требований, подлежащих защите, наблюдаются две основные тенденции: первая из них заключается в ограничении гарантии той частью заработной платы, которая строго необходима для жизнеобеспечения работника, а вторая, напротив, включает в сферу своего охвата значительную часть требований. Однако между этими двумя пози­циями существуют и промежуточные решения.

Как правило, гарантия охватывает все основные элементы вознаграж­дения, включая премии и надбавки, причитающиеся за выполненную работу, а также иные дополнительные выплаты (оплата отпусков, пособия по нетрудоспособности). Во всех странах, кроме Португалии и Японии, гарантируется также выплата компенсации в связи с прекращением трудовых отношений. В ряде государств гарантия распространяется на требования работников, связанные с компенсацией, выплачиваемой в рамках пенсионных систем предприятий. Выплачиваемые гарантийными институтами компен­сации практически всегда ограничены. Ограничения предоставляемой защиты имеют тот же характер, что и действующие в отношении требований, для которых устанавливается привилегия при реализации процедур банкротства. Их можно определить следующим образом: защите подлежат только те требования, которые возникают в течение определенного периода времени, регламентированного законодательством; требования, на которые распро­страняется гарантия, ограничены определенным размером. Гарантия может ограничиваться посредством сочетания двух вышеуказанных критериев.

В ряде стран требования о выплате зарплаты или иных дополнительных компенсаций гарантируются только в отношении работы, выполненной до начала производства по делу о неплатежеспособности или отказа в возбуж­дении производства по делу по причине недостаточности активов (ФРГ, Португалия, Швейцария). Однако во многих странах гарантийный институт оплачивает работу, выполненную после этой даты, даже в течение некоторого периода, который, как правило, является коротким (например, три месяца после начала процедуры банкротства в Австрии). Общая продолжительность периода работы, подлежащего защите, составляет два месяца в Бельгии, три месяца в ФРГ, Финляндии, Нидерландах и Швейцарии, четыре месяца в Испании и Португалии, шесть месяцев в Японии и один год в Швеции. Максимальный размер компенсации устанавливается в зависимости от конкретного случая с учетом минимальной гарантированной заработной платы или сумм, на основе которых производится расчет взносов в фонды социального обеспечения[5].

Заключение


Рассмотрев правовое регулирование защиты интересов работников неплатежеспособных работодателей в зарубежных странах посредством гарантийных институтов, можно сделать вывод о том, что теоретически они обеспечивают более полную защиту, чем система привилегии. Вместе с тем нельзя однозначно считать, что эта система является универсальным и одинаково эффективным механизмом для всех стран. Здесь следует учитывать различия в экономическом и финансовом положении государств, а также в законодательстве о банкротстве, социальном обеспечении и нормах трудового права.

В заключение необходимо отметить, что в зарубежных государствах проблеме защиты интересов работников в случае неплатежеспособности их работодателя уделяется большое внимание. В целом в законодательстве многих стран содержится значительное количество норм, регламентирующих права таких работников и определяющих механизм их защиты.

Это объясняется прежде всего, неотъемлемым правом работника на получение причитающейся ему заработной платы и иных сумм, предусмотренных законодательством и трудовым договором, в том числе и при признании работодателя неплатеже­способным. Кроме того, принятие МОТ специальной Конвенции № 173 свидетельствует о растущем значении данной проблемы.

Указанное обстоятельство следует учесть и российским исследователям и практикам. Поиск возможных путей использования положительного зарубежного опыта в этой сфере представляет достаточно серьезную задачу, решение которой будет способствовать совершенствованию отечественного законодательства и повышению уровня гарантий прав работников.

Список литературы


1.         Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда в 1919-1956гг. Т.1. Женева, 1991.

2.         Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. М.: Просвещение, 1989.

3.         Корнийчук Г.А. Гарантии и компенсации работникам. СПб: Питер, 2004.

4.         Коробченко В.В. Защита прав работников неплатежеспособных работодателей в зарубежных государствах: история и современность // Правоведение. – 1996. - № 6.

5.         Социальная политика: Учебник / Под общ. Ред. Н.А. Волгина. М.: Издательство «Экзамен», 2002.

6.         Шаронов А. Социально-экономическая ситуация и социальная политика в России на современном этапе // Общество и экономика. – 1999. - № 10-11.



[1] Корнийчук Г.А. Гарантии и компенсации работникам. СПб: Питер, 2004. С. 5.


[2] Шаронов А. Социально-экономическая ситуация и социальная политика в России на современном этапе // Общество и экономика. – 1999. - № 10-11. С. 16.

[3] Социальная политика: Учебник / Под общ. Ред. Н.А. Волгина. М.: Издательство «Экзамен», 2002. С. 99.

[4] Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. М.: Просвещение, 1989. С. 145.

[5] Коробченко В.В. Защита прав работников неплатежеспособных работодателей в зарубежных государствах: история и современность // Правоведение. – 1996. - № 6. С. 24-29.