В результате проделанной работы можно сделать следующие выводы.

1. Организационное поведение — это наука о том, как люди ведут себя в организации и каким образом их поведение влияет на результаты ее работы.

Понятие «организационное поведение» возникло в таком словосочетании, потому что, во-первых, оно проявляется только в организациях (фирмах, банках, государственных учреждениях), которые понимаются как объединение работающих в них людей.

Во-вторых, оно называется так потому, что главными фигурами в организациях являются ее организаторы — руководители высшего, среднего и низового звеньев управления, организующих всю работу «человеческого фактора», обеспечивая промежуточные и конечные результаты труда работников.

В-третьих, именно руководители формируют исходную организационную упорядоченность всех звеньев организации, т.е. создают такое качество системы, как уровень ее временной и пространственной организации.

В-четвертых, оно называется так еще и потому, что работники являются самоорганизаторами собственного поведения в пространстве и во времени.

На современном этапе разработка проблематики дисциплины «Организационное поведение» в России объективно осложнена отсутствием универсальных  специалистов, так как эта дисциплина сильно «пересекается» с другими: социальными и управленческими, а поэтому развивается на «стыках» с ними, что можно представить в виде схемы, где социальные науки задают объяснительные модели поведения, а управленческие — практическое использование этих моделей.

Организационное поведение» включает сле­дующие основные компоненты:

-       индивида;

-       группу;

-       организацию.

Центральное место в системе организационного поведения зани­мают такие вопросы, как способности и личностные качества работ­ников, их удовлетворенность и отношение к труду, мотивация, вза­имодействие и групповое принятие решений, лидерство и власть, конфликты и переговоры, стресс, управление изменениями в орга­низации и ее развитием.

Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

-       установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;

-       поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;

-       поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;

-       поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны; — поведение взаимосвязанной группы организаций;

-       поведение внутренней и внешней среды компании, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования и т. д.

2. При изучении методологических основ способов изменения организационной культуры в производственных коллективах были выявлены следующие направления.

В дополнение к очевидной ориентации и программам обучения культура передается работникам и изменяется воздействием посредством следующих элементов: информации; традиции; символы; язык.

Информация содержит описание событий, связанных с образованием организации; ключевых решений, которые определяют стратегию организации в будущем; высшего звена управления;. Она позволяет соизмерить прошлое с настоящим, обеспечивает объяснение текущей практической деятельности организации.

Традиции. Соблюдение сложившихся традиций является средством для передачи культуры, так как с традициями связаны главные ценности организации.

Символы. Дизайн и планировка территории и зданий, мебели, стиль руководства, одежда являются материальными символами, которые передаются работникам. Важна и степень равноправия в организации, обеспечиваемая высшим менеджером, виды и типы поведения (т.е. рискованность, консерватизм, авторитарность, участие, индивидуализм, социальность), которые считаются приемлемыми.

Язык. Многие организации и их подразделения используют язык как способ идентификации членов организации с ее культурой или субкультурой. Изучая его, члены организации свидетельствуют о своем принятии этой культуры и таким образом помогают ее сохранять. Принятая в организации терминология действует как общий знаменатель, который объединяет членов организации на основе признанной культуры или субкультуры.

3. По анализу организационной культуры  ЗАО «КТПК» можно сделать следующие выводы.

Объектом исследования являлась организационная культура закрытого акционерного общества «Камская торгово-промышленная компания». Данная организация специализируется на торговле новыми автомобилями «КамАЗ», приобретенными на вторичном рынке.

ЗАО «КТПК» в рамках организационной культуры использует следующие принципы при работе с персоналом:

-       Передача специалистам максимально необходимого набора полномочий для выполнения возложенных на них функций. Они несут всю полноту ответственности за свои действия по их осуществлению;

-       Привлечение к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления;

-       Создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности;

-       Разделение на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним человеком;

-       Проведение постоянных институциональных изменений;

-       Формирование вознаграждений двумя составляющими – в форме фиксированного оклада и переменной части – вознаграждение в процентах от проданного объема продукции ЗАО «КТПК»;

-       Стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правил поведения в фирме;

-       Доверие к отдельному работнику компании со стороны менеджеров;

-       Развитие коллективных методов разрешения проблем, разделение успеха между работниками, интересными с точки зрения создания организационной среды, привлекающей в корпорацию лучших в своей профессии людей;

-       Обеспечение свободы специалистам в определении путей достижения целей фирмы с учетом ее потенциала и в принятии решений;

-       Подбор новых менеджеров из числа работников компании, а не поиск их на стороне.

 На возможность изменения организационной культуры в ЗАО «КТПК» влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадия жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

Принимая во внимание эти факторы, в ЗАО «КТПК» изменение организационной культуры возможно.

Итак, существующее состояние дел в ЗАО «КТПК» в рамках организационной культуры приводит к проблеме конфликтности между руководством и подчиненными, что снижает производительность компании (рис. 1.)