Министерство образования и науки Российской Федерации

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО

Всероссийский заочный финансово – экономический институт

Кафедра «Права»

КУРСОВАЯ РАБОТА

Условия приема на работу и порядок заключения и оформления трудового договора

Преподаватель

Работа выполнена

г. Челябинск

2008г.

Содержание

Введение 3

1. Правовое регулирование общественного труда: очерк истории. 5

2. Условия приема на работу. 8

2.1. Общий порядок оформления приема на работу. 9

2.2. Документальное оформление приема на работу руководителя 12

3. Порядок заключения и оформления трудового договора 15

3.1. Трудовой договор 15

3.2. Заключение трудового договора 16

3.3. Оформление и содержание трудового договора 21

Заключение 25

Список использованных источников и литературы 27

Введение

Человеческое общество и труд существуют неразрывно уже много тысячелетий подряд. Труд – это неотъемлемый признак, характеризующий как отдельного индивида, так и общество в целом. Взгляды на труд, на трудовые отношения, на трудовое право в целом менялись и обновлялись в течение долгого периода времени. Пришел новый век, 21 век, что же нового он привнес в трудовое право?

Становление и развитие демократического, правового, социального российского государства должно сопровождаться созданием условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. И прежде всего - его права на труд, на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. В условиях современного реформирования российского общества существует тенденция подмены трудовых отношений гражданскими, в целях ограничения трудовых гарантий работников, что наиболее полно актуализирует необходимость анализа всех форм трудового договора и трудового прав в целом.

В ходе своей работы мне бы хотелось осветить такие вопросы как, условия приема на работу, заключение и оформление трудового договора. Объектом моего исследования станет трудовое право.

Цель исследования: раскрыть, при каких условия гражданина Российской Федерации могут принять на работу; каков общий порядок оформления приема на работу; раскрыть смысл понятия, трудовой договор; осветить порядок заключения трудового договора его оформления и содержание.

Задачи курсовой работы:

- изучить общий порядок оформления приема на работу;

- проанализировать документальное оформление приема на работу руководителя;

- сформулировать общее понятие трудового права;

- выявить, что необходимо гражданину Российской Федерации для заключения трудового договора;

- обозначить, как оформляется трудовой договор;

- исследовать, что должен включать в себя правильно составленный трудовой договор.

В ходе исследования применялись: общенаучные методы исследования, как эмпирические, так и теоретические (наблюдение и сравнение, анализ и синтез).

Курсовая работа была написана, в результате изучения статей журналов, книг, учебных пособий, таких авторов: доктор юридических наук, профессор – С.П. Маврин; доктор юридических наук, профессор – А.С. Пашков; доктор юридических наук, профессор – Е.Б. Хохлов; Айман Т.О.; доктор юридических наук – К.Н. Гусов; кандидат юридических наук, профессор – В.И. Шкатулла; О.В. Смирнов; И.К. Дмитриев и др.

Также в ходе работы использовались: Трудовой Кодекс Российской Федерации (с изменениями и дополнениями на 15 октября 2007 года); Указ Президента РФ от 13.03.1997 № 232 "Об основном документе, удостоверяющем личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации"; постановление Правительства РФ от 08.07.1997 № 828 (с изменением на 23.01.2004).

Курсовая работа на тему «Условия приема на работу и порядок заключения и оформления трудового договора» состоит из трех пунктов и пяти параграфов.

1. Правовое регулирование общественного труда: очерк истории

Человеческое общество и труд существуют нераздельно. Можно соглашаться с дарвиновской концепцией происхождения видов, и человека в частности, или отрицать её; можно сомневаться в правоте Ф. Энгельса, который вслед за Ч. Дарвином отводил труду главенствующую роль в процессе превращения обезьяны в человека, однако нельзя не согласиться с ним в том, что труд есть «первое, основное условие всей человеческой жизни»[1]. Труд можно рассматривать в качестве неотъемлемого признака, характеризующего как отдельного индивида, так и общество в целом в качестве человека и в качестве человеческого общества.

Подчеркивая нераздельность человеческого общества и человеческого труда. Можно сказать и о взаимообусловленности этих двух категорий: по тому. В какие социальные формы облекается трудовая деятельность, можно судить об обществе в целом, и наоборот, общество определенного типа и уровня развития использует свои специфические средства регулирования общественного труда.

Право в самом общем плане можно рассматривать как одно из тех средств, которое общество использует для урегулирования человеческих отношений, возникающих в процессе труда. Одним из элементов в правовой системе является отрасль трудового права, специально ориентированная на регулирование трудовых отношений. Однако, если трудовая деятельность была всегда присуща человеческому обществу, то трудовое право в качестве особой отрасли сформировалось, по меркам истории, относительно недавно.

Начало формирования трудового права как самостоятельной отрасли права можно отнести не ранее чем к середине 19 века. До этого ни экономические условия, ни общественное мнение не давали оснований для такого выделения.

1. В рабовладельческих формациях, экономика основывалась на использовании преимущественно рабского труда. Раб выступал в качестве объекта права, и использование его труда собственником в правовом смысле ничем не отличалось от пользования любой другой вещью, являющейся объектом права собственности. Поэтому труд раба в пользу своего хозяина не нуждался в особом правовом режиме, поскольку он целиком охватывался хозяином, который владел, пользовался и распоряжался собственностью.

В месте с тем в рабовладельческом обществе постепенно формируется взгляд на раба как на объект права особого рода – как на вещь, обладающую сознанием, волей и определенными творческими способностями, прежде всего, способностью к труду. Появляется возможность, во-первых, выделить личность раба из других вещей в качестве особого объекта права, а во-вторых, обособить в его личности в качестве особого объекта правового регулирования способность раба к труду. Это и сделали древние римляне.

2. Эпоха феодализма, пришедшая на смену рабовладению, характеризовалась принципиально иными тенденциями в правовом регулировании общественного труда.

В отличии от римского права, которое рассматривало труд в качестве самостоятельной имущественной ценности, для феодального общества характерно поглощение способности к труду личностью работника: объектом договора становилась не способность человека к труду, а сам человек, который предавал себя под покровительство хозяина. Если римское право исходило из обязательственного характера договора о труде, избегая вмешиваться в регулирование самого процесса труда, то средневековое право делает акцент на том, что после заключения договора или в силу других оснований лицо, призванное работать, подпадает под хозяйскую власть работодателя, причем эта власть распространяется не только на способность к труду, но и на саму личность работника.

Таким образом, и средневековье, применяющее труд на основе личной зависимости субъекта труда, не могло выработать особой отрасли трудового права.

3. Положение стало несколько меняться с середины 19 столетия. В 1841 году во Франции издается первый закон, регламентирующий трудовые отношения – Закон о труде детей, работающих на мануфактурах, фабриках и мастерских, а 19 мая 1874 года был принят новый закон о труде детей и несовершеннолетних девушек, работающих на промышленных предприятиях, который заменяется более подробным законом от 2 ноября 1892 года о труде детей, несовершеннолетних девушек и женщин. Аналогичного характера нормативные акты были приняты и в ряде других стран. [7, стр. 31]

Таким образом, трудовое право возникло в качестве особой отрасли вследствие появления двух процессов: с одной стороны, это процесс выделения и обособление трудового договора как специфической сделки из сферы гражданско-правового регулирования, с другой стороны, это выделение в качестве особого предмета правового регулирования со стороны государства взаимоотношений между трудом и капиталом из сферы административного права.

2. Условия приема на работу

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала – особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Прием на работу - завершающий процесс найма работников, что подтверждается документальным оформлением трудовых отношений между работником и работодателем.

2.1. Общий порядок оформления приема на работу

В соответствии с действующим Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) работодатель обязан оформлять трудовые отношения с работником в письменном виде (статья 67 ТК РФ). [2 , стр. 78]

Общий порядок оформления приема на работу закреплен в статье 68 ТК РФ. [2, стр. 79] В соответствии с положениями указанной статьи прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Согласно ТК РФ именно трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений, который должен быть заключен с каждым работником. Причем оформление трудовых договоров обязательно не только в случае, если гражданин принимается на постоянную работу, но и в случае приема совместителей, надомников, работников, занятых на сезонных и других работах. Но в разных случаях содержание заключаемого договора с работником будет различным.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю необходимые документы. Перечень этих документов содержит статья 65 ТК РФ [2,стр. 76]:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний- при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

После работы с указанными документами, при необходимости, снятии копий с них, они возвращаются владельцу (кроме трудовой книжки).

В отдельных случаях с учетом специфики работы работодатель может потребовать (при согласии работника) предъявления дополнительных документов при заключении трудового договора. При этом, перечень дополнительных документов устанавливается не самостоятельно работодателем. Необходимость их предоставления должна быть прямо установлена законом: ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента и Постановлениями Правительства.

Во всех иных случаях запрещается требовать от лица, поступающего на работу, какие-либо дополнительные документы, помимо предусмотренных законом.

Вместе с тем, с целью предоставления работнику установленных законом гарантий и льгот, работодатель предлагает работнику предоставить дополнительные документы. К таким дополнительным документам, как правило, относят: свидетельство о рождении ребенка, свидетельство о заключении брака, справку о беременности женщины, документы об ученой степени и ученом звании, об инвалидности, нахождении в зоне воздействия радиации в связи с аварией на Чернобыльской АЭС и другие. Но требовать от лица, поступающего на работу предоставления указанных документов в обязательном порядке, работодатель не имеет права.

На практике, достаточно часто при приеме на работу от работника требуется составление заявления. Следует отметить, что заявление о приеме на работу трудовое законодательство не предусматривает, оно является внутренним документом, составляемым в зависимости от принятого порядка оформления приема на работу у конкретного работодателя. При заключении трудового договора нет необходимости в личном обращении работника к работодателю с просьбой принять его на работу, поскольку сам факт заключения трудового договора подтверждает, что между работником и работодателем уже достигнуто соглашение по основным условиям труда.

В целом документальное оформление процедуры приема на работу включает в себя следующие этапы:

- ознакомление работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором;

- предъявление лицом, поступающим на работу, необходимых документов;

- согласование и подписание трудового договора;

- выдача работнику экземпляра трудового договора и проставление подписи работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя;

- составление приказа (распоряжения) о приеме на работу;

- ознакомление работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу и выдача по его просьбе заверенной копии приказа (распоряжения);

Трудовой договор и приказ (распоряжение) о приеме на работу - основные документы, прямо предусмотренные ТК РФ, с которыми связано оформление приема на работу, но не единственные.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу является основанием для оформления следующих документов:

- вносится соответствующая запись в трудовую книжку (или заводится трудовая книжка в случае, когда трудовой договор заключается впервые);

- заполняется личная карточка;

- в бухгалтерии открывается лицевой счет работника;

- сведения о работнике вносятся в Табель учета рабочего времени;

- оформляется личное дело (если его ведение предусмотрено в соответствии с порядком документооборота, принятого у данного работодателя);

- вносятся соответствующие записи в учетные формы: книгу (журнал) регистрации трудовых договоров, книгу (журнал) регистрации приказов по личному составу, книгу (журнал) регистрации личных карточек, книгу (журнал) регистрации личных дел, книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

2.2. Документальное оформление приема на работу руководителя

Документальное оформление приема на работу руководителя имеет ряд особенностей, связанных с особенностями его правового статуса.

С одной стороны, руководитель является органом юридического лица, порядок формирования и полномочия которого определены гражданским законодательством. С другой стороны, юридическое лицо и его руководитель состоят в трудовом правоотношении, в котором руководитель - работник юридического лица, выполняющий специфическую трудовую функцию, осуществляет определенные действия, в которых реализуется деятельность самой организации.

В соответствии со статьей 273 ТК РФ руководитель организации - это физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. [2, стр. 227]

Трудовые отношения руководителя с юридическим лицом (организацией) возникают в общем порядке на основании трудового договора. Второй стороной трудового договора является работодатель.

Согласно статье 20 ТК РФ права и обязанности работодателя от имени юридического лица (организации) в трудовых отношениях могут осуществлять:

- физическое лицо, являющееся собственником имущества организации (в случае совпадения руководителя и работодателя в одном лице);

- уполномоченные органы (управления) юридического лица (организации);

- лица, уполномоченные органами управления юридического лица (организации).

Следовательно, контрагентами по трудовому договору с руководителем юридического лица (организации), чьи сведения обязательно указываются в содержании трудового договора, и кем проставляется личная подпись, могут быть вышеуказанные представители работодателя.

При этом в соответствии с трудовым законодательством заключению трудового договора с руководителем организации могут предшествовать следующие процедуры: проведение конкурса, избрание, назначение на должность или утверждение в должности и другое. Все эти процедуры осуществляются полномочным органом управления юридического лица.

В связи с тем, что руководитель организации является специфическим работником, это определяет и специфику издания приказа (распоряжения) о приеме на работу его в качестве руководителя. После того, как с руководителем заключен трудовой договор, он может приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, в том числе к реализации распорядительных функций. Руководитель организации сам на свое лицо издает приказ (распоряжение) о приеме на работу. При этом следует заметить, что унифицированная форма приказа (распоряжения) о приеме работника на работу рассчитана для оформления приема рядового работника, а формулировка приказа (распоряжения) о приеме на работу руководителя должна содержать соответствующий термин - «назначен». На основании данного приказа (распоряжения) запись в трудовой книжке также производится с использованием формулировки «о назначении».

Вывод: прием на работу, это завершающий процесс найма работника на определенное место работы. В соответствии с действующим Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) работодатель обязан оформлять трудовые отношения с работником в письменном виде. Общий порядок оформления приема на работу закреплен в статье 68 ТК РФ. В соответствии с положениями указанной статьи прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

3. Порядок заключения и оформления трудового договора

3.1. Трудовой договор

«Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя»[2] (статья 56 ТК РФ).

Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейшего существования трудовых отношений.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим трудовой договор отличается от смежных гражданско–правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.).

3.2. Заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет. С согласия одного из родителей (опекуна или попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнение в свободное от учебы времени легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. [2, стр.75]

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора, в общем виде названы в статье 65 Трудового кодекса РФ:

1. Документ, удостоверяющий личность

Основным документом, удостоверяющим личность гражданина России является его паспорт. Паспорт обязаны иметь все граждане России, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории Российской Федерации.

Однако, как следует из содержания статьи 65 Трудового кодекса РФ, при приеме на работу вместо паспорта гражданином может быть предъявлен и иной документ, удостоверяющий его личность. При этом данная статья Кодекса не устанавливает, какой именно это может быть документ. Вероятно, следует принять во внимание перечень документов, удостоверяющих личность гражданина, необходимых для осуществления регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства.

Кроме паспорта документами, удостоверяющими личность гражданина, необходимыми для регистрационного учета, являются:

- свидетельство о рождении - для лиц, не достигших 16-летнего возраста;

- заграничный паспорт - для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории Российской Федерации;

- удостоверение личности - для военнослужащих (офицеров, прапорщиков, мичманов);

- военный билет - для солдат, матросов, сержантов и старшин, проходящих военную службу по призыву или по контракту;

- справка об освобождении из мест лишения свободы - для лиц, освободившихся из мест лишения свободы;

- иные выдаваемые органами внутренних дел документы, удостоверяющие личность гражданина (удостоверение беженца, свидетельство о предоставлении временного убежища на территории Российской Федерации, свидетельство о регистрации ходатайства о признании беженцем).

2. Трудовая книжка

При отсутствии у лица, поступающего на работу, трудовой книжки по какой-либо причине или заключении им трудового договора впервые целесообразно предложить ему представить документ о последнем занятии (работе) - разумеется помимо случаев поступления на работу на условиях совместительства. При этом необходимо зафиксировать факт отсутствия трудовой книжки и причины её отсутствия.

3. Страховое свидетельство

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования выдается каждому застрахованному лицу Пенсионным фондом Российской Федерации и его территориальными органами, хранится у застрахованного лица. При отсутствии у гражданина, поступающего на работу, указанного страхового свидетельства вследствие того, что он впервые поступает на работу по трудовому договору, это свидетельство должен оформить работодатель. В иных же случаях - при утрате страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования самим застрахованным лицом - орган Пенсионного фонда РФ по его соответствующему заявлению в течение месяца со дня обращения выдает ему дубликат указанного страхового свидетельства через страхователя или лично.

4. Документы воинского учета.

Как правило, в отношении документов воинского учета каких-либо проблем не возникает. Документами воинского учета являются военный билет, для пребывающих в запасе (временное удостоверение, выданное взамен военного билета) и удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу.

5. Документы об образовании

Документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, обязательные для предъявления при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, могут быть самыми разнообразными.

Важно помнить, что если законодательством не установлено требование к поступающим на работу о наличии у них соответствующего образования, квалификации, подтвержденных документами государственного образца, то документы, выданные образовательными учреждениями, не имеющими государственной аккредитации, по форме, установленной этим учреждением, являются надлежащими документами, подтверждающими получение лицом образования соответствующего уровня (наличие у него соответствующей квалификации).

6. Иные документы

Что касается иных документов, которые могут быть необходимыми для предъявления при заключении трудового договора, то они, как видно из статьи 65 Трудового кодекса РФ, могут определяться только нормативными актами федерального уровня, не ниже актов Правительства РФ, перечень которых является исчерпывающим. В связи с этим требования о дополнительных документах при приеме на работу не могут быть установлены, например, законом субъекта Российской Федерации или актом министерства (пусть даже федерального).

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, а также какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законодательством.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течении одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу. При этом приказ (распоряжение) о приеме на работу не подменяет трудовой договор, а является внутренним распорядительным документом, издаваемым работодателем в одностороннем порядке. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. При оформлении приказа обязательно указываются наименование структурного подразделения, должность, испытательный срок (в случае установления работнику испытания при приеме на работу), а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (в порядке перевода от другого работодателя, по совместительству, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и другое).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными и нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Заключение трудового договора - один из основных способов реализации права на труд и привлечения к труду в условиях перехода экономики к рыночным отношениям. Он обеспечивает свободный выбор как для граждан, ищущих работу в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией, так и для организаций, заинтересованных в наиболее квалифицированных и опытных работниках. Будучи равноправными, при заключении трудового договора, стороны имеют возможность договориться о наиболее приемлемых и оптимальных для них условиях труда.

3.3. Оформление и содержание трудового договора

Статья 67 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует форму трудового договора, он должен заключаться в письменной форме, составляться в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

При этом договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе. Важно, что издание приказа о приеме работника на работу никоим образом не может заменить оформление с ним трудового договора.

Основанием для издания приказа о приеме на работу выступает именно заключенный договор - в том числе, в случаях, когда трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания (выборов) на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Что касается содержания приказа о приеме на работу, то оно должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. То есть, если по каким-либо причинам приказ о приеме на работу по содержанию будет отличаться от соответствующих положений трудового договора, то трудовой договор в этой части будет иметь большую юридическую силу.

Содержание трудового договора – совокупность его условий, определяемых взаимными обязательствами сторон.[3]

Необходимые условия трудового договора, вырабатываемые соглашением сторон, должны обязательно быть согласованны сторонами и отражены в трудовом договоре. Отсутствие соглашения по этим условиям делает несостоявшимся сам договор.

К необходимым условиям относятся:

- место работы;

- трудовая функция;

- дата начала работы;

- режим рабочего времени;

- обязанности работодателя;

- условия оплаты.

Также в договоре обязательно должно присутствовать соглашение о самом факте поступления – приеме на работу, то есть доказательство взаимного волеизъявления сторон.

В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым Кодексом Российской Федерации (ТК РФ), законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и только в письменной форме.

Ряд условий не может быть установлен по соглашению сторон. К их числу относятся:

- условия, касающиеся оснований увольнения. Увольнение может быть произведено только на основании норм, закрепленных ТК РФ;

- установление не предусмотренных законом дисциплинарных взысканий;

- введение для работников дополнительных условий полной материальной ответственности, за исключением случаев, определенных ТК РФ;

- изменение порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

В настоящее время в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актам, в трудовом договоре могут содержаться условия неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей.

В конкретном трудовом договоре должно быть четко указанно, какие сведения, содержащие служебную или коммерческую тайну, доверяются данному работнику.

Трудовой договор оформляется в письменном виде, составляться в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника. В трудовом договоре прописываются как необходимые условия, так и существенные, которые оговариваются сторонами договора и могут быть изменены только соглашением этих сторон.

Заключение

В ходе истории взгляды человека на труд менялись. Начало формирования трудового права как самостоятельной отрасли права можно отнести не ранее чем к середине 19 века. Трудовое право возникло вследствие появления двух процессов: с одной стороны, это процесс выделения и обособление трудового договора как специфической сделки из сферы гражданско-правового регулирования, с другой стороны, это выделение в качестве особого предмета правового регулирования со стороны государства взаимоотношений между трудом и капиталом из сферы административного права.

Прием на работу - это завершающий процесс найма работника на определенное место работы. В соответствии с действующим Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) работодатель обязан оформлять трудовые отношения с работником в письменном виде. Общий порядок оформления приема на работу закреплен в статье 68 ТК РФ. В соответствии с положениями указанной статьи прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Список использованных источников и литературы

I. Нормативно - правовые акты

1. Конституция Российской Федерации. – М.: ООО «ВИТРЭМ», 2001. – 48 стр.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. С изменениями и дополнениями на 15 октября 2007 года. – М.: Эксмо, 2007. – 320 стр.

II. Дополнительная литература

1. Журнал «Кадры предприятия», публикация: 12.03.2007г.

2. Айман Т.О. Трудовое право: Учебное пособие. – 2 издание, перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2002. – 240стр.

3. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. – М., 2002

4. Под ред. Кутафина О.Е. Правоведение: Учебник для неюридических вузов – М.: Юрист, 2001. – 398 стр.

5. Под ред. Пашкова А.С. Трудовое право России: Учебник – СПб, 2001

6. Под ред. Смирнова О.В. Трудовое право: Учебник – М, 2003

7. Под ред. Хохлова Е.Б. Курс российского трудового права. Том 1 – СПб.: Из-во С. – Петербургского ун-та, 1996. – 573 стр.

8. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-ое

- М.: Издательство НОРМА, 2000. – 560стр.

[1] Энгельс Ф. Диалектика природы. Статьи и главы// Маркс К., Энгельс Ф. Избр. соч. Т.5. М. 1986. стр 505

[2] Трудовой Кодекс Российской Федерации. С изменениями и дополнениями на 15 октября 2007 года. – М.: Эксмо, 2007. – 320стр., стр. 67

[3] Айман Т.О. трудовое право: Учебное пособие. – 2 изд., прераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 240стр, 73 стр.