При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем. Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.

Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с Трудовым кодексом, законами, коллективным договором, соглашениями.

Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

По своему правовому статусу коллективный договор является локальным нормативным актом, принимаемым в организации на общем собрании (конференции) работников организации в целях улучшения и конкретизации условий труда работников. В коллективный договор могут быть включены условия, не ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством.

Условия коллективного договора можно разделить на два вида: нормативные и информационные условия. Нормативные условия предусматривают улучшение положения работника по сравнению с действующим законодательством, то есть в них могут содержаться дополнительные льготы и гарантии, не предусмотренные законодательством, например, предоставление оплачиваемого ученического отпуска при получении второго высшего профессионального образования. Нормативные условия могут ликвидировать пробел в правовом регулировании трудовых отношений. Информационные условия содержат те положения, которые указаны в законодательстве, сами по себе они ничего не дают, поэтому их должно быть меньше, чем нормативных.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут быть включены следующие разделы:

1) общие положения и полномочия сторон;

2) оплата труда;

3) дисциплина руда в организации;

4) режим работы организации, рабочее время и время отдыха работников организаций;

5) материальная ответственность сторон;

6) дополнительные льготы и гарантии;

7) охрана труда;

8) ответственность сторон договора.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями: дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

При проведении переговоров между сторонами наиболее часто возникают споры по поводу оплаты труда. При заключении коллективного договора у работников появляется реальная возможность повлиять на величину заработной платы. Работодатель заинтересован в установлении гибкой системы оплаты труда. В коллективном договоре необходимо четко указать все критерии, в соответствии с которыми будут производиться надбавки и доплаты .

В разделе «оплата труда» коллективного договора может быть указана система дополнительных выплат в связи с уходом на пенсию, расторжением трудового договора с работниками по инициативе работодателя по невиновным основаниям.

Условия о регулировании дисциплины труда в организации являются в основном информационными, так как не допускается ухудшение положения работников по сравнению с действующим законодательством, например, установление дополнительных дисциплинарных взысканий.

В данном разделе целесообразно указать, что работнику запрещается появляться на территории организации в нетрезвом состоянии как в рабочее, так и во внерабочее время, так как данный вопрос недостаточно четко урегулирован в Трудовом кодексе. Можно указать меры поощрения, которые могут быть применены к работникам за добросовестное выполнение ими своих трудовых обязанностей.

Работодатель не может устанавливать продолжительность рабочего времени больше 40 часов в неделю. Но в договорном порядке можно ввести сокращенное и неполное рабочее время, а также определить режим рабочего времени: нормальный, ненормированный режим, гибкое рабочее время, разделение рабочего дня на части.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели: пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Работники заинтересованы в увеличении времени отдыха — либо за счет удлинения ежегодного отпуска, либо за счет предоставления дополнительных отпусков.

В коллективный договор можно включить условие о предоставлении краткосрочных 3-дневных социальных отпусков в связи с наступлением определенных событий, например, бракосочетанием, смертью близких родственников, отпуск отцу в связи с рождением ребенка. Эти отпуска могут быть оплачиваемыми либо не оплачиваемыми в зависимости от соглашения сторон.

Можно предусмотреть дополнительную ответственность работодателя за вред, причиненный работнику при исполнении им трудовых обязанностей, например, дополнительные компенсационные выплаты работнику за счет средств организации.

Представители работников могут предложить заключение договоров добровольного медицинского страхования, договоров о дополнительном пенсионном страховании либо предусмотреть создание профессиональных пенсионных фондов в организации, введение дополнительных льгот, например, усиленного питания для лиц, работающих с вредными условиями труда, либо более частой смены спецодежды за счет средств организации и т. д.[3]

При обсуждении условий коллективного договора стороны должны соблюдать принцип свободы выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора и принцип уважения и учета интересов сторон, реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами.

2. Принципы и порядок заключения коллективного трудового договора

В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» заключение коллективного договора базируется на следующих принципах: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.[4] Рассмотрим каждый из этих принципов отдельно:

1. Соблюдение норм законодательства - это значит, что всеми участниками переговоров, коллективных договоров должен выполняться Закон о них, а также ст. 5 ТК РФ, предусматривающая, что условия этих договоров , ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. Следовательно, условия коллективных договоров могут лишь повысить, а не снизить те социальные гарантии, которые установлены законодательством.

2. Полномочность представителей сторон. Это значит, что все представители сторон должны иметь письменные документы, подтверждающие, что они уполномочены соответствующей стороной вести коллективные переговоры. Не допускается ведение переговоров от имени работников органами или организациями, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и управления.

3. Равноправие сторон. Это значит, что любая из сторон может равно проявить инициативу по ведению коллективных переговоров. При этом представители сторон имеют равноправное положение как в ходе переговоров, так и при принятии решения по коллективному договору. Такие решения принимаются именно по соглашению представителей сторон, и каждая сторона имеет равное количество голосов при этом.

4. Свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров. Это значит, что содержание коллективных договоров определяют сами стороны. При этом любая из сторон либо их представители могут ставить вопрос о включении в коллективный договор условий, и они должны быть свободно обсуждены всеми сторонами (их представителями), приняты или отвергнуты. Закон запрещает всякое вмешательство, способное ограничить права работников и представителей или воспрепятствовать их осуществлению со стороны органов власти, управления др.

5. Добровольность принятия обязательств. Это значит, что каждая сторона добровольно, а не под каким-либо давлением извне принимает на себя обязательства по коллективному договору или соглашению, т.е. договариваются путем консенсуса о принятии обязательств.

6. Реальность обеспечения принимаемых обязательств. Этот принцип ныне играет большую роль в эффективности действия коллективных договоров. Невыполнение, например, обязательства работодателей по коллективному договору в связи с тем, что беря его, не учли обстановку в народном хозяйстве или ее отрасли, чревато социальной напряженностью, что противоречит целям коллективных договоров, так как они направлены на обеспечение социального мира на производстве. Поэтому принятые по договору обязательства не должны быть пустыми обещаниями, а должно реально обеспечиваться их выполнение. За невыполнение обязательств виновник наказывается по закону.

7. Систематичность контроля и неотвратимость ответственности. Соблюдение данного принципа является в то же время охранительной гарантией выполнения коллективных договоров.[5]

Все семь указанных демократических принципов должны соблюдаться всеми участниками коллективных переговоров и коллективных договоров, а не какой-то одной их стороной.

Процедура заключения коллективного договора включает в себя следующие стадии:

I. Стадия выдвижения инициативы по заключению коллективного договора.

II. Стадия ведения коллективных переговоров.

III. Стадия урегулирования разногласий.

IV. Стадия обсуждения проекта коллективного договора работниками организации.

V. Стадия принятия коллективного договора.[6]

I. Стадия выдвижения инициативы по заключению коллективного договора. Инициатором заключения коллективного договора могут быть представители каждой из сторон. Сторона, от которой исходит инициатива, должна направить другой стороне письменное уведомление о необходимости заключения коллективного договора. Представители стороны, получившей уведомление, обязаны в течение семи дней дать ответ, сформировать комиссию и приступить к переговорам. Если другая сторона уклоняется от участия в коллективных переговорах, то на нее может быть наложен штраф в судебном порядке в размере до 50 мин. размеров оплаты труда. Стороны должны выдвинуть представителей в комиссию по ведению переговоров и определиться с датой начала переговоров, а также со сроком, местом и порядком ведения коллективных переговоров.

II. Стадия ведения коллективных переговоров начинается с момента издания приказа о составе комиссии по ведению переговоров, которая формируется на основе равенства из представителей работников и представителей работодателя. Состав комиссии фиксируется в двух документах: в решении органа, представляющего интересы работников и в приказе работодателя.

На заседании комиссии ведутся протоколы, которые потом исследуются в случае возникновения проблем с толкованием положений коллективного договора. Каждая сторона может предложить свой вариант проекта коллективного договора. Целью работы комиссии является согласование условий проекта.

При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа. За иными первичными профсоюзными организациями сохраняется право направить своих представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного договора.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Если стороны пришли к согласию по условиям коллективного договора, то вырабатывается общий проект коллективного договора, если нет — составляется протокол разногласий. Момент составления протокола разногласий является началом стадии урегулирования разногласий или, иными словами, примирительных процедур.

III. Стадия урегулирования разногласий регламентируется Трудовым кодексом и включает в себя несколько этапов:

1. Рассмотрение разногласий примирительной комиссией.

2. Рассмотрение спора посредником.

3. Урегулирование разногласий в трудовом арбитраже.

Примирительные процедуры начинаются с момента составления протокола разногласий. Протокол должен содержать указание на суть разногласий, позиции каждой из сторон и предполагаемый путь разрешения разногласий. В течение 3 дней после составления протокола разногласий должна быть создана примирительная комиссия из представителей сторон, не принимавших участие в работе комиссии по ведению переговоров. Состав комиссии оформляется решением органа, представляющего интересы работников и приказом работодателя. Спор должен быть рассмотрен в течение 5 рабочих дней с момента издания приказа о создании комиссии. По соглашению сторон срок может быть продлен. Результатом работы комиссии является согласованный проект коллективного договора, либо новый протокол разногласий.

При не достижении согласия в примирительной комиссии разногласия рассматриваются посредником и (или) трудовым арбитражем. Стороны сами решают вопрос о том, рассматривать разногласия в два или в три этапа.

Посредник определяется по соглашению сторон из числа незаинтересованных лиц, то есть не представляющих интересы ни одной из сторон, в трехдневный срок после составления протокола разногласий. Если стороны не могут договориться по поводу кандидатуры посредника, то они могут обратиться за рекомендацией в Государственную службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Посредник должен рассмотреть спор в течение 7 рабочих дней с момента его приглашения. Рассмотрение разногласий завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. Стороны могут договориться о том, что решение посредника является для них окончательным.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной Службы.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора, получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора, информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора, разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме. В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Итогом примирительных процедур является согласованный проект коллективного договора.

При не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

IV. Стадия обсуждения проекта коллективного договора работниками организации регулируется Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях». Согласно статье 53 Трудового кодекса участие в разработке и принятии коллективных договоров является одной из основных форм участия работников в управлении организацией.

Проект коллективного договора направляется для обсуждения во все подразделения и службы организации. Сторонами устанавливается срок для обсуждения проекта, например, 1 месяц либо более 1 месяца. В течение этого периода каждое структурное подразделение, цех или работник в отдельности могут подать свои замечания по поводу проекта, эти замечания рассматриваются комиссией, и, если стороны не возражают, вносятся изменения в проект коллективного договора. Если коллектив организации является многочисленным, то в этот же срок выдвигаются делегаты на конференцию по принятию коллективного договора.

На собрании, где выдвигаются делегаты на конференцию, обязательно должны вестись протоколы.

Нормы делегирования устанавливаются по соглашению сторон на заседаниях комиссий по разработке и принятию коллективного договора. V. Стадия принятия коллективного договора. Коллективный договор принимается на общем собрании или конференции работников организации. Если на собрание или конференцию поступают несколько проектов коллективного договора, то обсуждению подлежат все проекты. Если было разработано несколько проектов, а на собрание (конференцию) поступил один из них, то за основу принимается поступивший проект.

Голосование по коллективному договору может быть и тайным, и открытым. Этот вопрос решается общим собранием или конференцией. Копию принятого коллективного договора работодатель обязан в течение 7 дней направить в государственный орган по труду для уведомительной регистрации. Закон обязывает органы по труду проверять правомерность условий коллективного договора. В случае выявления условий, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, органы по труду сообщают об этом сторонам. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, недействительны и не подлежат применению.

3. Понятие и виды социально-трудовых соглашений

Соглашение - это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории. Это понятие соглашения указывает на его стороны, предмет регулирования и четыре возможных уровня или вида социально-партнерских соглашений выше уровня предприятия, организации. Поэтому регулирование условий труда соглашениями мы относим к централизованному в отличие от локального - коллективно-договорного.

Соотношение законодательства и коллективного договора, соглашения, трудового договора (контракта) предусмотрено в ст. 3 Закона; этой же статьей запрещено включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Соглашение - это вид правового договора коллективного значения представителей работников и работодателей с участием представителей органа исполнительной власти, заключенный на централизованном уровне (Федерации или ее субъекта и др.) по вопросам социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений.

Виды социально-партнерских соглашений (в зависимости от уровня и их содержания):

-       генеральное соглашение на федеральном уровне, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, например Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 1996-1997 годы. Федеральный уровень может быть также и у отраслевого (межотраслевого) соглашения. Таким образом, есть два вида федеральных соглашений, и в каждом из них свои субъекты и свое содержание. ТК профессиональный уровень не предусматривает;

-       региональное соглашение на уровне субъекта Российской Федерации, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений для данного региона;

-       отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, устанавливающее нормы оплаты и другие условия труда и социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Отраслевое соглашение может быть не только федеральным, но и региональным;

-       территориальное соглашение, устанавливающее условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

Все эти виды соглашений по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двух- или трехсторонними (трипартизм), когда третьей стороной является соответствующий орган исполнительной власти. Соглашения, которые предусматривают какое-то бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителя соответствующего органа исполнительной власти.

4. Правовая характеристика участников социально-экономических соглашений

Участниками соглашений могут быть на федеральном уровне:

-       генерального - общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство РФ;

-       отраслевого (межотраслевого) тарифного - соответствующие отраслевые общероссийские профсоюзы и их объединения, общероссийские отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы и Министерство труда РФ.

На уровне субъектов Российской Федерации и административно-территориальных образований в составе этих субъектов I участниками соглашений могут быть:

-       регионального - соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей (или иные уполномоченные работодателями органы) и орган исполнительной власти субъекта;

-       отраслевого (межотраслевого) тарифного - соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей (или иные уполномоченные работодателями органы) и орган по труду субъекта РФ;

-       территориального - соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей (или иные их представительные органы) и соответствующий орган местного самоуправления. К заключению и действию социально-партнерских соглашений, так же как и к коллективным договорам, относятся принципы, указанные ранее, а также порядок ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договора и соглашения.

Содержание и структуру соглашений определяют стороны в лице их представителей, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров о нем.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются трехсторонней комиссией. Срок действия соглашения определяют стороны, но не более трех лет. Стороны могут и продлить действие соглашения на срок не более трех лет.[7]

Термин "социальные партнеры" закреплен в Конвенции МОТ 87 (1948 г.) "Свобода ассоциации и зашита права на организацию", определившей право социальных партнеров (работников и предпринимателей) на защиту своих интересов, а также право организации трудящихся и предпринимателей свободно выбирать своих представителей и формулировать свою программу действий. Конечно, эти программы отражают противоположные интересы труда и капитала. Поэтому для социального мира необходимо их социальное партнерство как условие обеспечения развития экономики страны.

Значение социально-партнерских соглашений для работников в том, что они направлены на:

-       улучшение условий труда работников, повышение его оплаты;

-       обеспечение охраны труда и улучшение социально-бытового обслуживания работников;

-       повышение законодательного минимума гарантий трудовых прав работников;

-              обеспечение занятости трудящихся, их переквалификация для этого.[8]

Трехсторонняя Комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ведет коллективные переговоры и разрабатывает проект соглашения, устанавливает сроки его действия и контроль за его выполнением. Разработанный комиссией проект соглашения подписывается полномочными представителями социальных партнеров (сторон соглашения). Подписанное соглашение в 7-дневныи срок направляется представителями работодателей на федеральном уровне - в Министерство труда РФ, а на уровне субъекта Федерации - в орган по труду данного субъекта для уведомительной регистрации. Если этот орган при регистрации выявит в соглашении условия, противоречащие трудовому законодательству, он сообщает об этом сторонам соглашения. Этот порядок действует и при внесении изменений и дополнений в соглашение.

Контроль за выполнением соглашений всех уровней осуществляют стороны и их представители, а также соответствующие органы по труду.

Ответственность представителей работодателей за уклонение от участия в переговорах или необеспечение в срок работы соответствующей комиссии установлена Законом (ст. 25-28) - штраф до 50 минимальных размеров оплаты труда, налагаемый судом. Эти лица несут такую же ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора или соглашения, а виновные в непредставлении информации для коллективных переговоров или осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения несут или такую же ответственность, или дисциплинарную. Для представителей профсоюзов и исполнительного органа власти правовой ответственности Закон не устанавливает.

ТК несколько иначе гл. 8 представляет ответственность сторон социального партнерства. В ст. 52 предусмотрена правовая ответственность для представителей сторон, уклоняющихся от участия в коллективных переговорах по заключению и изменению соглашения или коллективного договора: они подвергаются штрафу в размере и порядке, установленном Федеральным законом.

Статья 53 ТК предусматривает также правовую ответственность и представителей работников (а не только работодателей) за нарушение или невыполнение обязательств по соглашению или коллективному договору. Они подвергаются штрафу в размере и порядке, установленном Федеральным законом.