Содержание

Введение 2

1. Принципы, цели и задачи управления персоналом. 4

2.  Объект и субъект управления персоналом. 6

3. Методы управления персоналом в организации 7

4. Развитие корпоративной культуры как инструмента управления персоналом  9

5. Особенности управления персоналом на предприятиях России и развитых стран 12

6. Место управления персоналом в регулировании социально-трудовых отношений 14

Заключение 16

Список использованных источников 18

Задача 1 19

Задача 2. 20

 

                                                              

 

 

 

Введение

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организации, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже увеличились. В настоящее время говорят о социально ориентированной экономике, одним из направлений которой является развитие человека в процессе труда. Это означает превращение труда в сферу развития человека, постепенный переход к содержательному труду в комфортных условиях,  изменение отношений в коллективе и т. д.

Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Целью контрольной  работы  рассмотрение элементов  системы управления персоналом в современных условиях на примере ООО «Вера-Ника».

   Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

- рассмотреть принципы, цели и задачи управления персоналом;

- исследовать методы управления персоналом организации;

- исследовать корпоративность в организации;

- рассмотреть место системы управления персоналом в регулировании социально-трудовых отношений.

Объект исследования – торговое предприятие , имеющее сеть магазинов ООО «Вера – Ника».

 

1. Принципы, цели и задачи управления персоналом

   ООО «ВЕРА-НИКА»» -  торговое предприятие, имеющее торговую сеть, состоящую из 4 магазинов, общей торговой площадью 1600 квадратных метров. Персонал составляет 110 сотрудников, 94 из которых заняты непосредственно на обслуживании посетителей. В числе товаров -  парфюмерия и косметика мужская, женская, детская, игрушки, галантерея, сопутствующие товары. Поставщиками являются около 30 организаций, в том числе около  4 завода-изготовителя  России.

                К числу основных задач управления персоналом относят[1]:

1.    Помощь фирме в достижении цели.

2.    Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

3.    Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

4.    Совершенствование систем мотивации.

5.    Повышение уровня удовлетворенности трудом.

6.    Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

7.    Сохранение благоприятного климата.

8.    Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9.    Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных (способности, мотивация, свойства личности) и количественных характеристик целям организации.

Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работни­ков на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить каче­ство их жизни.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно – технические, производственно – коммерческие, социальные. Каждый из названных видов имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг.

Научно – техническая цель – обеспечение заданного научно – технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии.

Производственно – коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью.

Социальная цель -  достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

К числу основных задач управления персоналом относят[2]:

▪     Помощь фирме в достижении цели.

▪     Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

▪     Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

▪     Совершенствование систем мотивации.

▪     Повышение уровня удовлетворенности трудом.

▪     Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

▪     Сохранение благоприятного климата.

▪     Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

▪     Поднималась творческая активность персонала.

▪     Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

▪     Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных (способности, мотивация, свойства личности) и количественных характеристик целям организации.

2.  Объект и субъект управления персоналом

Очень важен вопрос, кого считать субъектом управления: совет участников общества «Вера-Ника» , директора предприятия, начальника подразделения, или коллектив работников?

Одно из правил системного подхода звучит: «Элемент должен сохранять основное свойство и цель существования системы». Применительно к субъекту управления это означает, что он должен иметь все права для выполнения управленческих функций, возможности (аппарат, технику, управленческую технологию), а выполняться эти функции должны определенным образом - в рамках правил, распределяющих обязанности в субъекте управления. Таким образом, в качестве субъекта управления персоналом может выступать лишь коллектив людей.[3]

Субъект системы и при минимальном размере должен быть в состоянии выполнять все функции, присущие ему, и обладать для этого всеми необходимыми правами. Естественно, что таким требованиям может удовлетворять лишь совокупность работников. Отдельный же руководитель - это лишь элемент субъекта управления, выполняющий часть управленческих функций и к тому же в ограниченной сфере.

Главным элементом всей системы управления является персонал, который в одно и то же время может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем персонал - это прежде всего люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуальных качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль.

 

3. Методы управления персоналом в организации

 

  В ООО «Вера Ника» применяются три основных  метода управления персоналом – это  организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления.

Организационно-административные методы заключается в координации действий подчиненных, обеспечении четкости, дисциплинированности и порядка работы в коллективе. К организационно – административным методам относятся: трудовой кодекс РФ, издание различных приказов, распоряжений, инструктивно-нормативных документов по торговому дому, правила и нормы внутреннего распорядка, должностные инструкции работников.

Административно-распорядительные методы  действуют через нормативно-правовые акты, выпущенные «ВЕРА - НИКА» : Приказы,  Положения о службах и подразделениях, Правила трудового распорядка, Должностные инструкции.

К экономическим методам управления относят разработку общих планово-экономических показателей и средств по их достижению.

        К экономическим методам относятся: премирование, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты, штрафы и вычеты , то есть методы поощрения и методы наказания.

Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовом коллективе, а также на социальные процессы, протекающие в нем.[4]

Система стимулирования труда, принятая в «ВЕРА – НИКА», нашла свое отражение в нижеприведенной таблице 1.

 

 

 

 

 

Таблица 1

Мотивационный пакет сотрудников «ВЕРА - НИКА»

Элемент стимулирования

Примечание

I. Материальная:

а) постоянная

- базовая зарплата

- доплата к отпуску

-       вознаграждение к Юбилею

б) переменная

-       премии

 

 

-       одинаковая на равных должностях

-       для всех категорий сотрудников в размере должностного оклада (реализуется)

-       для всех категорий сотрудников в размере 2000 руб. (реализуется)

-       для всех категорий сотрудников (программа премий  в стадии разработки)

 

II. Социальная (в соответствии с российским законодательством)

а) оплачиваемые отпуска;

б) оплачиваемые больничные листы;

в) пособие по беременности и родам, единовременное пособие при рождении ребенка

Дополнительные льготы:

а) медицинское страхование;

б) предоставление служебного автомобиля;

в) предоставление мобильных телефонов;

г) компенсация расходов на бензин;

д) предоставление кредитов и ссуд под меньший, чем в банке процент -5%;

е) предоставление дополнительного выходного дня;

- для всех категорий сотрудников 28 к.д. (реализуется)

- для всех категорий сотрудников (реализуется)

- для всех категорий сотрудников (реализуется)

- для высшего руководства

- в соответствии со списком сотрудников и лимитами по оплате, утвержденными приказом № 42-а от 23.12.2003 г.

- для сотрудников, чья работа связана с поездками на личном транспорте (в соответствии с приказом  № 24-а от 17.10.2003 г.)

- для сотрудников, проработавших более года;

- 1 раз в месяц для сотрудников, проработавших более 5 лет

 

III. Имиджевая:

а) приоритет при занятии вакантных должностей;

б) проведение конкурсов:

“профессионал года”

“лучший работник ”

в) награждение фирменным значком

г) публикация о работнике и его достижениях на информационном стенде

г) фирменные подарки к праздникам (Новый год, 23 февраля, 8 марта)

д) проведение корпоративных мероприятий

- награждение в конце года (декабрь) дипломом, ценным подарком;

-       награждение грамотой, объявление благодарности (раз в полугодие)

-       штатные сотрудники – с 1-го дня работы

-  для всех категорий сотрудников

 

- для всех категорий сотрудников

- празднование Нового года, годовщины и т.п.; проведение дня здоровья (посещение фитнес-клуба, тренажерного зала, боулинга и т.п.)

 

4. Развитие корпоративной культуры как инструмента управления персоналом

В Компании присутствуют внешние атрибуты корпоративности - элементы фирменного стиля – форма одежды, разработаны стандарты внешнего вида, фирменный логотип  присутствует на всем, что предлагает предприятие покупателям

Для того, чтобы понять насколько развита корпоративность в ООО «Вера-Ника»проведено анкетирование сотрудников, в ходе которого сотрудникам были заданы 4 вопроса. Всего в исследовании приняли участие 280 человек. для проведение анкетирования, были розданы анкеты всем сотрудникам подразделений, те, кто захотел принять участие в анкетировании, в течении недели заполнив анкеты бросали их в специально установленные  ящики. Результаты исследования :

        1. Вам нравится работать в ООО Вера-Ника?

                                рис. 1  Ответы персонала о приверженности компании

          По полученным ответам  70% работников компании нравится (34%) или скорее нравится  ( 36%) работать в компании; тех. кому категорически не нравится работать в ООО только 6%, но есть еще 24%, которые чем-то недовольны и им скорее не нравится работать в фирме, но при этом они не выбрали категоричную форму отрицания. Эта категория персонала, скорее пока колеблется.

     

 

 

 

  2. Вы можете сказать, что люди, с которыми вы работаете,  являются командой?

рис.2  Ответы о наличии команды

 

                Ответы персонала о наличии команды распределились примерно поровну: на тех, кто считает свое окружение командой (22%) или скорее считает командой (31%) и на тех, кто отрицает командность в коллективе. Тех, кто категорически отрицает наличие командного духа  - 17%, тех, кто колеблется в своем выборе и не в полной мере признает команду - 30%. Такой разброс ответов свидетельствует о разобщенности коллектива и необходимости повышения корпоративности.

         4. Что вы ожидаете от своей компании в будущем? ( можно отметить 2 критерия)

рис.4  Ответы на вопрос об ожиданиях персонала

Ответы персонала на вопросы об ожиданиях в будущем дали следующие результаты: наибольшие ожидания вызывает работа в команде ( 86%) ответов; следующим по важности стал критерий : «хорошая социальная поддержка» - 77%, наименьшее число ответов пришлось на «хорошие отношения с коллегами» - 49%, что само по себе хороший фактор, так как он не вызывает желания сильных изменений; а гарантий по сохранению рабочего места ждут 58%, то есть именно они боятся потерять работу, значит она их устраивает.

 

        5. Как давно вы работаете в фирме ?

 

 

рис.5 Структура участников опроса  по стажу работы в ООО Вера-Ника

 

         Для того, чтобы лучше понять  позицию персонала, участвовавшего в опросе необходимо знать сколько лет каждый из них проработал  в компании.

          Структура участников  опроса выглядит следующим образом: большинство  тех. кто добровольно стал участником опроса люди. отработавшие в компании от 5 до 10 лет – 64%, тех. кто отработал более 10 лет – 16%, тех, кто работает сравнительно недавно – менее 5 лет – 20%.

           Таким образом, анализ корпоративности показал, что в ООО Вера-Ника наряду с хорош развитыми элементами корпоративной культуры , такими , как эффективные коммуникации, фирменный стиль, наличие разработанных и внедренных  элементов системы управления персоналом,  имеется и проблема – персонал не уверен в том. что является командой. Опрос показал. что существуют  факторы корпоративного развития, которые требуют  немедленного внедрения.

 

 

 

 

 

5. Особенности управления персоналом на предприятиях России и развитых стран

 

Специализированные подразделения по управлению кадрами появились в начале двадцатого века. Постепенно система управления персоналом трансформирова­лась из элемента линейной (менеджер - попечитель) в чисто штаб­ную (менеджер - специалист по трудовым контрактам), а затем в ин­тегрированную систему управления человеческими ресурсами (ме­неджер - архитектор кадрового потенциала).

В США кадровиков готовят по 20 специальностям: рекрутер, интер­вьюер, плановик карьеры, специалист по обучению, специалист по характеру, специалист по семейным отношениям, специалист по связи с администраци­ей, специалист по планированию заработной платы и пр.

Сегодня же в силу возросшей важности и «многопрофильности» прежние кадровые службы преобразовываются в западных фирмах в службы персонала, или человеческих ресурсов. Эти подразде­ления возглавляются вторыми лицами, обладают широкими полно­мочиями; им выделяют лучшие помещения, ибо они - это «визитная карточка» организации.

В нашей стране в советский период также практически на всех предприятиях и учреждениях создавались отделы кадров - прообразы современных служб персонала. Они занимались вопросами найма, увольнения, перемещения, обучения, переобучения и повышения ква­лификации, ведения трудовых книжек, личных дел, книг приказов, распределением льгот, составлением распорядка рабочего времени, его учетом, организацией сельскохозяйственных и иных шефских работ. Многие вопросы решались в тесном взаимодействии с отделами труда и заработной платы, техники безопасности, партийными органами и пр.

Функции, присущие службам персонала в условиях рыночной эко­номики (например, участие в переговорах об условиях и оплате труда, поиск и вербовка сотрудников, кадровое планирование, составление штатного расписания и т. п.), советские отделы кадров не выполняли. [5]

Их работники (чаще всего бывшие офицеры) обычно не имели специальной профессиональной подготовки (другие службы, рабо­тающие с персоналом, были укомплектованы значительно лучше).

Основная же повседневная работа с персоналом возлагалась на линейных руководителей.

В современной России единая система работы с кадрами находит­ся в процессе формирования - не хватает необходимых специали­стов, наработанных методик, учитывающих национальную специфи­ку, практического опыта.

Штат кадровой службы зависит от сложности и разнообразия ра­боты, а также от сферы деятельности (в обслуживании доля кадрови­ков выше).

Практика показывает, что число работников кадровых служб в среднем должно быть 1-2% персонала (норма - 1 кадровик на 60-120 работников для фирм с числом занятых до 1000 чел.; 1 на 120-150 чел. для фирм с персоналом 1000-5000 чел. и 1 на 150-300 чел. для фирм, где работает более 5000 чел. (в английской фирме «Маркс и Спенсер» кадровая служба состоит из 800 чел.).

В США в службах персонала занято около полумиллиона сотруд­ников (в среднем 10-15 чел на 1000 работающих), причем в крупней­шиx компаниях 30% кадровиков - магистры и доктора наук. В Рос­сии 1 кадровик приходится на 50-100 чел., в Германии - 130-150, во Франции - 130, в Японии - 40 чел.

Основное отличие между  службами персонал в России и западными странами заключается в том, что на западе службы персонала являются ключевыми службами управления, использующими все возможные методы удержания и развития персонала, вплоть до психологических, придающими огромное значение мотивации во всех её проявлениях. В России же западные методики пока не нашли широкого распространения , так как большинство руководителей считают зарплату основным мотивационным фактором и не придают значения другим факторам. Западный стиль управления персоналом скорее характерен для зарубежных фирм, работающих в России.

 

 

            6. Место управления персоналом в регулировании социально-трудовых отношений

 

           Социально-трудовые отношения – это комплекс отношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом.[6]

         ООО «Вера-Ника» гарантирует своим работникам оформление их деятельности согласно Трудового Кодекса РФ, предоставление ежегодных отпусков, оплату больничных листов.

        С каждым работником заключается срочный или бессрочный трудовой договор, в котором оговариваются все условия работы – время работы и отдыха, заработная плата и условия работы.

  Согласованности режима работы предприятия с режимом  труда и

отдыха его работников достигают путем разработки рациональных графиков

выхода на работу. Они должны основываться на соблюдении предусмотренной

трудовым законодательством продолжительности рабочего времени и обеспечении ритмичности чередования времени труда и отдыха работников магазина в течение дня и рабочей недели.

             В рабочее время включается время, затрачиваемое на подготовительно-заключительные операции. Так, для продавца это время слагается из затрат времени на получение и подготовку товаров к продаже, их размещение и выкладку, подготовку инвентаря и упаковочного материала, проверку весоизмерительного оборудования, подсчет чеков, уборку инвентаря, упаковочных материалов, передачу товарно-материальных ценностей и т.д. На

эти операции отводится, как правило, не менее 15-30 мин, но не более 60 мин

в смену.

             При семичасовом рабочем дне устанавливают шестидневную рабочую

неделю с одним выходным днем.

        Так как  в магазинах «Вера-Ника»  полуторасменный режим работы (11 ч в день), для работников устанавливается рабочий день продолжительностью 8 ч с двумя выходными днями. В исключительных случаях, когда невозможно установить рабочий день нормальной продолжительности, для продавцов и контролеров- кассиров разрешается применяют суммированный учет рабочего времени. При этом продолжительность рабочего дня не должна превышать 11 ч 30 мин при обязательном предоставлении отдыха на следующий день. Общее количество рабочих часов в месяц должно быть такое же, как и других работников.

          Кроме этого предприятие гарантирует все социальные выплаты в случае сокращения  численности персонала или закрытия одного из магазинов сети.

         Предприятие заинтересовано в том, чтобы работники как можно дольше оставались в составе сотрудников, поэтому «Вера-Ника» предоставляет возможность обучения работником, при необходимости организует обучение и повышение квалификации по нужным специальностям.

При этом работник тоже имеет обязательства перед работодателем.

          Работник обязан:

▪   добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

▪   соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

▪   соблюдать трудовую дисциплину;

▪   выполнять установленные нормы труда;

▪   соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

▪   бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

▪   незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Таким образом, социально –трудовые отношения в ООО «Вера –Ника» складываются с учетом требований Трудового Кодекса, что гарантирует законность отношений сотрудник – предприятие.

 

 

 

Заключение

 

Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных (способности, мотивация, свойства личности) и количественных характеристик целям организации.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно – технические, производственно – коммерческие, социальные.

Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных (способности, мотивация, свойства личности) и количественных характеристик целям организации.

Главным элементом всей системы управления является персонал, который в одно и то же время может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем персонал - это прежде всего люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуальных качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Способность персонала одновременно выступать в качестве объекта и субъекта управления представляет собой специфическую особенность управления персоналом.

В ООО «Вера Ника» применяются три основных  метода управления персоналом – это  организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления.

В торговом предприятии  присутствуют внешние атрибуты корпоративности - элементы фирменного стиля – форма одежды, разработаны стандарты внешнего вида, фирменный логотип  присутствует на всем, что предлагает предприятие покупателям

Для того, чтобы понять насколько развита корпоративность в ООО «Вера-Ника»проведено анкетирование сотрудников, в ходе которого сотрудникам были заданы 4 вопроса. Всего в исследовании приняли участие 280 человек.

Анализ корпоративности показал, что в ООО Вера-Ника наряду с хорошо развитыми элементами корпоративной культуры , такими , как эффективные коммуникации, фирменный стиль, наличие разработанных и внедренных  элементов системы управления персоналом,  имеется и проблема – персонал не уверен в том. что является командой.

В современной России единая система работы с кадрами находит­ся в процессе формирования - не хватает необходимых специали­стов, наработанных методик, учитывающих национальную специфи­ку, практического опыта.

В Рос­сии 1 кадровик приходится на 50-100 чел., в Германии - 130-150, во Франции - 130, в Японии - 40 чел. Основное отличие между  службами персонал в России и западными странами заключается в том, что на западе службы персонала являются ключевыми службами управления, использующими все возможные методы удержания и развития персонала, вплоть до психологических, придающими огромное значение мотивации во всех её проявлениях. В России же западные методики пока не нашли широкого распространения , так как большинство руководителей считают зарплату основным мотивационным фактором и не придают значения другим факторам. Западный стиль управления персоналом скорее характерен для зарубежных фирм, работающих в России.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

 

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Учебное пособие, М: проспект, 2006

2. Данные маркетинговых исследований  среди персонала о корпоративности в предприятии

3. Зайцев Г.Г.. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). СПб.: Изд-во СП6УЭФ 1992

4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ

5. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности.М., Экзамен, 2004

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача 1

 

Условие задачи:

             На машиностроительном заводе 400 единиц основного технологического оборудования. Норма обслуживания – 20 единиц в смену на 1 обслуживающего рабочего. Оборудование работает в 2 смены. Определить явочную и плановую численность обслуживающих рабочих, если номинальный фонд рабочего времени 262 дня, а реальный – 236 дней на одного рабочего в год.

Решение:

В явочный состав входят рабочие, которые ежедневно находятся на рабочем месте. Списочная численность рабочих состоит из явившихся в данный день на работу и не явившихся вследствие отпуска, болезней, выполнения государственных обязанностей и других разрешенных законом невыходов на работу, но включенных в список предприятия, т. е. в списочный состав включаются все постоянные, сезонные и временные рабочие, на которых администрацией заведены трудовые книжки.

1. рассчитаем явочную численность

Nяв = N см * П см, где

Nсм – численность рабочих в смену

( Nсм = 400 ед : 20 ед = 20 чел в смену )

Псм – число смен

N яв = 20 чел в см х 2 см = 40 чел

 

2. Рассчитаем плановую численность рабочих, для этого необходимо их явочное количество умножить на коэффициент потерь рабочего времени ( Кпрв). Этот коэффициент равен для непрерывных производств отношению календарного фонда времени к эффективному фонду рабочего времени; для прерывных производств — отношению номинального фонда времени к эф­фективному фонду рабочего времени.

К пер = 262 : 236 = 1,11

Умножая явочное число рабочих на коэффициент приведения явочной численности рабочих, получают их списочную численность.

N пл = N яв х 1,11 = 44,4 чел = 45 чел

Ответ :

Явочная численность – 40 чел

Плановая численность – 45 чел

Задача 2.

 

Условие задачи:

 

Среднесписочная численность работающих на транспортном предприятии 1650 человек. В течении года уволено по разным причинам 220 чел, в том числе по личному желанию и за нарушения – 125 чел. Принято на работу 210 чел. Рассчитать коэффициенты оборота : по приему, увольнению, коэффициент текучести.

Решение :

  1. коэффициент оборота по приему – равен отношению числа принятых за отчетный период к среднесписочному числу работников;

Коп = 210 чел : 1650 чел = 0,127

  1. коэффициент оборота по увольнению – представляет собой отношение числа уволенных за отчетный период к среднесписочному числу работников;

К оу = 220 : 1650 = 0,133

  1. коэффициент текучести – отношение числа выбывших работников по собственному желанию и уволенных за нарушение дисциплины к среднесписочному числу работников.
  2. Кт = 125  : 1650 = 0,076

 

Ответ :

 Коэффициент оборота по приему составляет 0,127

 Коэффициент оборота по увольнению составляет 0,133

 Коэффициент текучести составляет 0,076.

 

[1] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, с.51


[2] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, с.51


[3] Зайцев Г.Г.. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). СПб.: Изд-во СП6УЭФ 1992, С. 8

[4] Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности.М., Экзамен, 2004 г, с.66


[5] Веснин В.Р. Управление персоналом. Учебное пособие, М: проспект, 2006, с.58

[6] Попов Л.А. Экономика и социология труда, М, ГУУ, 2006, с.77