Трудовые ценности Российского населения

Содержание

Введение.............................................................................................................. 3

1. Теоретические аспекты трудовых ценностей населения.......................... 4

1.1. Сущность и содержание трудовых ценностей................................................................ 4

1.2. Характеристика теории трудовых ценностей............................................................... 5

2. Анализ трудовых ценностей российского населения............................. 10

2.1. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения....................... 10

2.2. Значимость отдельных трудовых ценностей и ее динамика...................................... 11

2.3. Факторная структура трудовых ценностей и динамика интегральных ценностных индексов......................................................................................................................................................... 18

3. Исследование трудовых ценностей молодежи......................................... 31

Заключение...................................................................................................... 47

Список использованной литературы........................................................... 48

Приложение 1.................................................................................................. 50

Приложение 2.................................................................................................. 55

Введение

Сегодня много говорится и пишется о том, что, несмотря на радикальные социальные трансформации последнего десятилетия, привычки, социальные установки и ценности россиян меняются медленно и инерция российского "человеческого фактора" является причиной, тормозящей насущные экономические и политические реформы. Отмечается также, что эта инерция, скорее всего, связана с тем, что изменения в сознании и стереотипах поведения россиян носят преимущественно межпоколенческий характер[1].

Проблема трансформации трудовых ценностей занимает особое место в переходной экономике России. Переход к рыночным отношениям разрушил старую систему мотивации, а новая, "рыночная" система находится пока в стадии формирования. Медленные, противоречивые институциональные изменения формируют среду, неблагоприятную для развития позитивной базовой мотивации, системы трудовых ценностей. Углубление социального расслоения общества, низкий уровень оплаты труда превращают труд по найму в средство выживания. Происходит углубление девальвации трудовых ценностей.

Актуальность данной темы и послужила темой данной работы.

Цель работы: обозначить трудовые ценности российского населения.

Данная цель решается с помощью раскрытия следующих основных задач:

1. раскрыть сущность и содержание трудовых ценностей

2. описать структуру и динамику трудовых ценностей российского населения;

3. проанализировать факторную структуру трудовых ценностей и динамика интегральных ценностных индексов;

4. провести исследование трудовых ценностей молодежи.

1. Теоретические аспекты трудовых ценностей населения

1.1. Сущность и содержание трудовых ценностей

Теория трудовой ценности (Теория трудовой стоимости), разработанная экономистами-классиками (А.Смитом и Д.Рикардо) теория, базирующаяся на положении, что меновая (денежная) стоимость товара определяется количеством труда, необходимого для производства этого блага[2].

Теория, используемая экономистами классической школы, например Рикардо и особенно Марксом, чтобы объяснить определение относительных цен на основе количества труда, живого и овеществленного в товаре.

Под живым трудом понимаются текущие усилия рабочего, а под овеществленным трудом – услуги капитала, представляющего собой прошлый труд.

Утверждалось, что цена должна быть пропорциональна количеству воплощенного в товаре труда. Уже Рикардо признал, что эта теория не подтверждается, если произведенные товары имеют разные периоды производства или их производство требует разного отношение капитала к труду. Если два товара содержат одинаковое количество живого труда, но производство одного из них требует больше капитала, то производитель капиталоинтенсивного товара должен получить компенсацию из цены товара за большее использование капитала. Если цены будут одинаковыми, то его норма прибыли будет ниже; если же он захочет обеспечить себе такую же норму прибыли, то его цена должна быть выше. Объяснить такую ситуацию трудовая теория не может.

Аналогичные рассуждения применимы к различным периодам производства, если нормы прибыли должны быть равными. Для Маркса трудовая теория была не просто теорией относительных цен, а фактически ключом к пониманию капитализма.

В его системе только труд может создавать стоимость, однако он не может получить всю созданную стоимость, так как капиталист изымает прибавочную стоимость, являющуюся источником прибыли, которую он затем реинвестирует в оборудование, что ведет к капиталистическому развитию, которое, в конечном счете, должно закончиться крахом. Маркс модифицировал трудовую теорию, введя в нее условия о том, что различные виды труда могут быть сведены к простому труду, т.е. некоторой единице стандартной эффективности, и что труд должен быть общественно необходимым.

Под общественно необходимым понимается труд, требующийся при средней технологии своего времени (труд, использующийся при отсталой технологии, не может учитываться на равных при производстве стоимости) и производящий продукцию, на которую имеется спрос. При отсутствии спроса труд не является общественно необходимым и, следовательно, не производит стоимости. Последнее условие существенно ослабляет возможности трудовой теории в области объяснения относительных цен.

Под трудовыми ценностями населения мы понимаем эмоционально окрашенные представления и суждения людей о важности для них труда в целом и отдельных его сторон .

1.2. Характеристика теории трудовых ценностей

Адам Смит ввел применение трудовой теории относительных цен к предположительному "грубому и примитивному состоянию общества". Рикардо сделал следующий шаг и показал, что однофакторная теория ценности может, пусть не вполне совершенно, объяснить, как формируются цены в реальном мире. Но в истории трудовой ценности сомнения и опасения Рикардо сыграли более важную роль, нежели его позитивные утверждения. Он первым показал, почему теория трудовых затрат не может полностью объяснить соотношение цен на воспроизводимые товары при совершенной конкуренции. Он придерживался трудовой теории только потому, что она была грубым приближением и к тому же была удобна для изложения его модели. Главная задача, говорит нам Рикардо, состоит не в объяснении относительных цен, а в том, чтобы "установить законы, управляющие распределением продукции отрасли". Тем не менее остановимся пока на том, почему однофакторная теория ценности не может объяснить те соотношения цен, которые мы наблюдаем в реальной жизни.

Когда у нас есть только один фактор производства, цена продукта равна средним необходимым затратам этого фактора на единицу продукта, умноженным на ставку денежного вознаграждения этого фактора. Предположим, что у нас два товара, Х₁ и Х₂. Допустим, что каждый требует a_i, затрат труда на единицу выпуска, оплачиваемого по ставке w_i. Тогда уравнения издержек производства для долговременных цен будут:

p₁ = w₁a₁, p₂ = w₂a₂.

Если труд однороден, то при совершенной конкуренции w₁ = w₂. Таким образом, относительные цены полностью определяются относительными потребностями в затратах труда независимо от характера спроса:

p₁ a₁

p₂ a₂

Даже если используются два или три фактора, теория ценности, учитывающая только трудовые затраты, может более или менее точно предсказать все существенные изменения в структуре цен хотя бы потому, что трудовые затраты обычно являются главной составляющей всех затрат. Как сказал Самуэльсон, "операциональный смысл однофакторной гипотезы заключается в мощной предсказательной значимости, которую она придает исключительно только технологии".

Но если имеется капитал, пусть даже только оборотный, то простая трудовая теория никогда не сможет точно предсказать изменения относительных цен. Производство требует времени, а рабочие нуждаются в готовых потребительских товарах уже сегодня; они не могут ждать, пока продукт их сегодняшнего труда будет продан и им будет заплачено из выручки. Поэтому наниматель "авансирует" рабочим готовую продукцию в размере, который составляет "рабочий фонд", или оборотный капитал. Капиталист должен получить процент на денежную ценность незавершенной продукции, которую он "авансировал" рабочим. В денежном измерении конечная продукция, состоящая из готовых потребительских товаров и незавершенных изделий производственного назначения, превышает сумму выплаченной заработной платы на величину процента, полученного капиталистами. Этот процент обязан своим существованием только разрыву во времени, который всегда существует между затратами и выпуском. Его получает тот, кто может позволить себе необходимое "ожидание". На языке австрийской теории капитала это звучит так: рабочих заставляют платить дороже за товары, покупаемые сегодня, так как они не могут ждать окончания производственного процесса; сегодняшняя ценность будущей продукции, дисконтированная по текущей ставке процента, равна сегодняшней сумме заработной платы, так как ставка процента - величина положительная. Является ли "ожидание" фактором, который в принципе должен быть когда-то возмещен, - это вопрос, который мы можем пока оставить открытым; по крайней мере, эта сторона проблемы нимало не беспокоила Рикардо. Все, что нас в данном случае интересует, - это чтобы рыночная цена процента или, выражаясь классическим языком, норма прибыли была постоянно положительной величиной.

Классическая теория прибыли от предпринимательской деятельности имеет дело с тем, что мы сейчас назвали бы "чистой" ставкой процента - твердой ставкой по долгосрочным облигациям. Это не означает, что экономисты-классики не умели проводить различие между нормой прибыли на реальный капитал и рыночной ставкой процента. Но в своей теории ценности и распределения цен они не обращали внимания на это различие, так как при долгосрочной тенденции к равновесию эти ставки всегда и непременно уравниваются. В сегодняшней жизни мы проводим различие между капиталистом, получающим процент, и предпринимателем, получающим прибыль. Это различие восходит к Адаму Смиту, который говорил о "денежных интересах" бездеятельных инвесторов в противоположность деловым людям, активно использующим капитал. Но классики большей частью имели в виду владельца фирмы, управляющего этой фирмой и получающего как положенный процент, так и прибыль. В современном понимании прибыль как таковая состоит частично из монопольной выручки, обязанной своим происхождением несовершенной конкуренции, и частично из "рентных" излишков по факторам, предложение которых неэластично, и из вознаграждения за нанесения риска. Однако во времена классиков теоремы о прибылях не касались ни одного из этих трех аспектов: это были скорее теоремы о проценте, чем о прибыли. И если мы тем не менее продолжаем говорить о классической теории прибыли, то только в силу привычного словоупотребления: гораздо лучше было бы говорить о классической теории процента.

Когда норма прибыли положительна, на цену товара влияет не только количество труда, требуемого для производства этого товара, но и продолжительность времени, в течение которого труд воплощается в продукции. В долгосрочном аспекте цена товара равна издержкам на заработную плату плюс прибыль на авансированный капитал. Если один рабочий производит один бушель пшеницы за один год и два ткача производят один ярд ткани за один год, относительные цены обоих товаров равны соотношению труда, затрачиваемого на производство каждого из них: ткань будет вдвое дороже пшеницы. И при любой данной норме прибыли ее сумма, заработанная на ткани, всегда будет вдвое больше, чем сумма, заработанная на пшенице, - это соотношение останется постоянным, как бы ни менялась норма прибыли. Но если один рабочий может произвести бушель пшеницы за один год, а двум рабочим потребуется два года для изготовления одного ярда ткани, то прибыль, полученная в первый год, снова даст прибыль в следующем году; ткань теперь будет стоить не вчетверо дороже пшеницы (двое рабочих и два года против одного рабочего и одного года) - ее относительная цена, выраженная в пшенице, будет выше более чем в четыре раза. А изменившаяся норма прибыли теперь скажется на относительных ценах, несмотря даже на то, что соотношение затрат труда на производство обоих товаров останется неизменным. Короче, если X₁ и X₂, производятся за неравные промежутки времени t₁ и t₂ при t₁ > t₂ и если r - это норма прибыли за период, то уравнения издержек для долговременных цен будут выглядеть следующим образом:

p₁ = wa₁(1 + r)^t₁, p₂ = wa₂(1 + r)^t₂,

p₁ a₁

(1 + r)^t₁^-t₂.

p₂ a₂

Отсюда следует, что если t₁ = t₂, мы не можем предвидеть движение относительных цен только на основании соотношений затрат труда. Короче говоря, теория трудовой ценности не может объяснить относительные цены, когда в производственном процессе участвуют не только труд, но и капитал. Заметьте, что это верно даже в том случае, когда капитал - это только оборотный капитал. Наличие основного капитала, разумеется увело бы нас еще дальше от объявления цен через затраты труда.

2. Анализ трудовых ценностей российского населения

2.1. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения

В основном будем опираться на эмпирические данные, полученные в ходе двух "волн" Всемирного исследования ценностей, осуществленного в нескольких десятках стран мира в 1990-1993 годы и 1995-1997 годы[3]. В России первый замер был проведен в начале 1991 году, второй – в 1995 году. В качестве контрольных будут также использованы данные другого исследования, проведенного в 25 странах мира в 1997 – начале 1998 года в рамках Международной программы социальных опросов (International Social Survey Programme) – ISSP-1997[4].

В результате анализа данных, полученных в начале 1991 года (т.е. еще до распада Советского Союза), было показано, что у работающего населения России слабее (в сравнении с другими странами) выражены достижительные ценности труда и, наоборот, сильнее – те, в которых проявляется стремление к высокому заработку и минимизации трудовых усилий[5]. Одной из самых низких была и общая оценка значимости труда.

2.2. Значимость отдельных трудовых ценностей и ее динамика

Ответы респондентов на вопрос о ценности различных сторон труда приведены в таблице 1 (нужно было отметить, какие из 11 перечисленных аспектов труда важны "лично для вас"; число выборов при этом не ограничивалось)[6]. Из таблицы видно, что за пять лет произошли статистически значимые сдвиги в распространенности в России пяти (т.е. почти половины из включенных в исследование) трудовых ценностей: возросла частота упоминания надежности места работы, возможности чего-то достичь, уважения работы со стороны окружающих, хорошего заработка, и наоборот, реже стал упоминаться большой отпуск. В целом эти изменения свидетельствуют об активизации стремлений к вознаграждениям (денежным и моральным), к тому, чтобы эти вознаграждения были стабильными, а также о большей готовности людей платить за все это результативным трудом.

По-видимому, здесь отражаются хорошо известные процессы, происходившие в российской экономике в 1990-е годы. С одной стороны, это возникновение безработицы, а также деградация многих рабочих мест и приближение занятых на них к состоянию, близкому к безработице (за счет низкой зарплаты, ее задержек, незагруженности и вызванного всем этим снижения престижа соответствующих видов занятости); с другой - это противоположные по направленности процессы разрушения прежних ограничений на активность и инициативу, снятия всяческих "потолков" заработка и достижений, освобождения труда и возникновения новых возможностей[7]. Понятно, что процессы первой группы объясняют рост популярности заработка, гарантий занятости, потребности в уважении к своему труду, а также снижение актуальности такого блага, как большой отпуск (многие в эти годы стали страдать как раз из-за вынужденных отпусков). Процессы второй группы, носящие конструктивный характер, явно вели к росту популярности ценности достижения ("возможности чего-то достичь"), но в то же время они могли внести свой вклад и в рост привлекательности высоких заработков, и в потерю интереса к большому отпуску (который не "вписывается" в новые достижительные стратегии).

Таблица 1 Распространенность трудовых ценностей среди работающего населения России и стран "большой семерки"*

Ценности	Россия, частота выбора, %	Россия, превышение частоты выбора в 1995 году над частотой выбора в 1991 году, %	Страны «большой семерки», частота выбора в 1990—1997 годах, (%) N=6208 чел.**	Превышение частоты выбора в странах «большой семерки» в 1990-1997 годах над частотой выбора в России в 1995 году (%)
1991 год N=1021 чел.	1995 год N=878 чел.
Хороший заработок	85	92	7	75	-17
Интересная работа	68	73	5	69	-4
Соответствие работы способностям	57	56	-1	61	5
Удобное время работы	46	47	1	47	0
Большой отпуск	45	34	-11	31	-3
Надежное место работы	42	67	25	63	-4
Работа, уважаемая широким кругом людей	40	48	8	31	-17
Возможность инициативы	29	29	0	57	28
Возможность чего-то достичь	26	40	14	65	25
Ответственная работа	20	25	5	52	27
Отсутствие чрезмерного давления	20	18	—2	32	14

* По материалам Всемирных исследований ценностей в 1990-1993 годах и 1995-1997 годах

** Не все страны "большой семерки" участвовали в исследовании 1995-1997 годов, поэтому по каждой из них мы использовали последнее по времени исследование. В итоге в массив данных о работающем населении стран "большой семерки" вошли данные следующих опросов: Франция - 1990 год (727 человек), Великобритания - 1990 год (910 человек), Западная Германия - 1997 год (861 человек; она намеренно выделена организаторами исследования из состава нынешней объединенной Германии, чтобы данные можно было сравнивать с материалами предшествующих опросов), Италия - 1990 год (793 человека), США - 1995 год (923 человека), Канада - 1990 год (913 человек), Япония - 1995 год (1081 человек).

В двух случаях сдвиги довольно значительны: частота упоминаний и о гарантиях занятости, и о возможности достижений возросла в полтора раза; при этом заметно повысились и ранговые места данных аспектов труда в иерархии ценностей. Примечательно, что эти испытавшие наибольший взлет популярности ценности представляют как раз два противоположных полюса формулы "гарантии против возможностей", которая, как пишет Б.В. Дубин, емко выражает "содержание общественной жизни и полюса массового сознания в России после гайдаровских реформ"[8].

В связи с упомянутыми выше предположениями о поколенческой природе ценностных изменений, мы проанализировали их в зависимости от возраста респондентов. Оказалось, что четыре из пяти упомянутых выше статистически значимых сдвигов примерно одинаково представлены в разных возрастных группах. Отсюда следует, что сдвиги в данных ценностях не передавались от молодежи к более старшим поколениям, а возникали в каждом поколении независимо, в виде реакций на одну и ту же социально-экономическую и социально-культурную ситуацию.

В таблице 1 для сравнения приведен рейтинг рассматриваемых трудовых ценностей в семи экономически и политически продвинутых странах мира. Видно, что два наиболее заметных сдвига, происшедших в трудовых ценностях россиян с 1991 года по 1995 год, шли как раз в направлении сближения со странами "большой семерки". В результате значимость гарантий занятости ("надежного места работы") в 1995 году в России практически совпала со значимостью этой характеристики в странах "семерки". Что же касается достижительных аспектов труда, то в этом отношении между Россией и мировыми лидерами пока остаются очень заметные различия: рейтинг "возможности чего-то достичь" в России в полтора, а "возможности проявлять инициативу" – в два раза ниже. Все это указывает на то, что догнать страны "семерки" по страху безработицы, выражающему мотивацию избегания, России оказалось гораздо легче, чем приблизиться к ним по выраженности мотивации достижения.

Различия по выраженности ценностей заработка легко объясняются явно более низкой оплатой, приходящейся на единицу трудовых усилий (например, на один час рабочего времени), и резко возросшими в конце 80-х - начале 90-х годов материальными притязаниями россиян[9]. Не столь очевиден характер и причины различий в соотношении ценностей "уважаемая работа" и "ответственная работа". Первая из них выражена в России заметно сильнее, а вторая, наоборот, – в два раза слабее, чем в странах "семерки". Причем в отличие от значимости гарантий занятости и возможностей достижения, никакого статистически значимого сближения тут за пять лет не произошло, напротив, по стремлению к уважаемой работе Россия еще более ушла вперед. Представляется очень важным обратить внимание на смысл "ножниц" между этими двумя ценностями: получать за свою работу вознаграждение в виде уважения хочет половина российских работников, а находиться под угрозой наказания (т.е. нести ответственность) готова только четверть, в то время как в странах "семерки" положение обратное. Скорее всего, это объясняется тем, что в этих странах социальные институты (включая институты морали и права), ограничивающие естественное человеческое стремление жить по "принципу удовольствия", выполняют свои дисциплинарные функции более эффективно, чем аналогичные институты в России.

Все описанные различия говорят о том, что российским работникам в ближайшие годы предстоит развивать обе ипостаси трудовой деятельности, как инициативную, так и исполнительскую. Обе они тесно связаны с переживанием ответственности за свой труд. И преодоление наблюдающегося сегодня явного отставания России в этом отношении вряд ли возможно без дальнейших институциональных изменений, включая создание новых норм и правил, а также механизмов, обеспечивающих их исполнение (механизмов enforcement'a)[10].

И все же общий итог пятилетнего периода – сближение трудовых ценностей в России и других странах: отдаление произошло по пяти позициям, но оно, как правило, небольшое (его суммарная величина равна 21 процентному пункту), зато сближение по пяти другим выражено гораздо ярче (его суммарная величина равна 48 процентным пунктам, т.е. в два с лишним раза выше).

Выводы, сделанные на основе данных Всемирного исследования ценностей, подтверждаются и более поздними результатами, полученными в рамках Международной программы социальных опросов (ISSP-97, российские данные по этому проекту были собраны в апреле 1998 года). Формулировки и тип вопросов в данном случае были несколько иными. Респондентов просили оценить, "насколько для них лично важны в работе" различные ее характеристики, при этом каждую надо было оценить по шкале от "очень важно" (балл 1) до "совсем не важно" (балл 5). В таблице 2 содержится перечень оцениваемых аспектов работы и показатели их ценности для работающего населения России и стран "большой семерки".

Результаты сравнения российских данных с данными по странам "большой семерки" в рамках ISSP-97 в подавляющем большинстве случаев не противоречат ранее сделанным выводам. Снова подтверждается заметно более высокая значимость для россиян заработка. Кроме того, в исследовании ISSP-97 мы обнаружили и значительное превышение значимости для россиян возможности самостоятельно распоряжаться своим временем (подобного пункта просто не было в прежних исследованиях). Как представляется, эти два аспекта работы тесно связаны: если российские работники озабочены низкими заработками, то естественно их стремление не отдавать работодателю хотя бы власть над своим временем (которое можно использовать для дополнительной занятости или создания "потребительных стоимостей" в домашнем хозяйстве). Заметно слабее выражена у россиян ценность продвижения, что прямо согласуется с общим выводом о дефиците достижительных ценностей. Любопытно, что отстают российские работники и по важности для них оказывать помощь другим людям. Здесь надо подчеркнуть, что речь идет именно о конкретной помощи конкретным людям: ведь когда респонденты оценивают возможность "приносить пользу обществу", различие пропадает. И объясняется отмеченное различие меньшим удельным весом сферы услуг в экономике России, что отличает ее от постиндустриальных стран "большой семерки". Но есть все же одно несовпадение между результатами двух серий сопоставлений: по данным ISSP-97, россияне заметно меньше, чем работники более продвинутых стран мира, ценят интересность работы (во Всемирном исследовании ценностей данное различие было статистически незначимым). Поскольку этот результат получен лишь в одной серии сопоставлений, оставим его для дальнейшего анализа.

Таблица 2 Выраженность трудовых ценностей среди работающего населения России и стран "большой семерки"*

Ценность	Россия, N= 877 человек	Страны «большой семерки», N=4039 человек	Превышение стран «большой семерки» над Россией
Средний балл	Частота ответов «очень важно» и «довольно важно», (%)	Средний балл	Частота ответов «очень важно» и «довольно важно», (%)	По среднему баллу	По частоте ответов «очень важно» и «довольно важно», %
Высокий заработок	1,4	97	2,1	79	0,7	-18
Надежность места работы	—	—	1,6	92	—	—
Чтобы работа была интересной	1,8	81	1,6	94	-0,2	13
Приносить пользу обществу	2,1	72	2,1	71	0	-1
Самостоятельно распоряжаться временем	2,1	70	2,4	56	0,3	-14
Возможность работать самостоятельно	2,2	69	2,1	71	-0,1	2
Оказывать помощь другим людям	2,3	64	2,1	71	-0,2	7
Хорошие возможности для продвижения	2,5	56	2,2	70	-0,3	14

^* р<0,05 ^**р<0,001

* По материалам исследования ISSP-97; таблица составлена М.М. Магурой

Результаты сравнения российских данных с данными по странам «большой семерки» в рамках ISSP-97 в подавляющем большинстве случаев не противоречат ранее сделанным выводам. Снова подтверждается заметно более высокая значимость для россиян заработка. Кроме того, в исследовании ISSP-97 мы обнаружили и значительное превышение значимости для россиян возможности самостоятельно распоряжаться своим временем (подобного пункта просто не было в прежних исследованиях). Как представляется, эти два аспекта работы тесно связаны: если российские работники озабочены низкими заработками, то естественно их стремление не отдавать работодателю хотя бы власть над своим временем (которое можно использовать для дополнительной занятости или создания «потребительных стоимостей» в домашнем хозяйстве). Заметно слабее выражена у россиян ценность продвижения, что прямо согласуется с общим выводом о дефиците достижительных ценностей. Любопытно, что отстают российские работники и по важности для них оказывать помощь другим людям. Здесь надо подчеркнуть, что речь идет именно о конкретной помощи конкретным людям: ведь когда респонденты оценивают возможность «приносить пользу обществу», различие пропадает. И объясняется отмеченное различие меньшим удельным весом сферы услуг в экономике России, что отличает ее от постиндустриальных стран «большой семерки». Но есть все же одно несовпадение между результатами двух серий сопоставлений: по данным ISSP-97, россияне заметно меньше, чем работники более продвинутых стран мира, ценят интересность работы (во Всемирном исследовании ценностей данное различие было статистически незначимым). Поскольку этот результат получен лишь в одной серии сопоставлений, оставим его для дальнейшего анализа.

2.3. Факторная структура трудовых ценностей и динамика интегральных ценностных индексов

В этом разделе представлены данные о динамике трудовых ценностей российского населения в более целостном виде и покажу, как изменились за пять лет средние значения интегральных индексов («факторов») трудовых ценностей в России на фоне средних значений по другим странам мира. Ранее, на материалах анализа данных Всемирного исследования ценностей 1990–1993 гг., было показано, что в сознании людей трудовые ценности образуют определенные сочетания, которые могут быть выявлены с помощью процедуры факторного анализа. На основе таких сочетаний было сформировано три основных интегральных показателя, и различия по двум из них представляли наибольший интерес[11]. В этом разделе опишем факторный анализ, проведенный для выявления структуры ценностей и получения интегральных ценностных индексов на гораздо большем массиве данных: он объединяет результаты опросов, проведенных в рамках Всемирного исследования ценностей в 65 странах и в 1990–1993, и 1995–1997 гг. (табл.3).

Таблица 3 Факторная структура трудовых ценностей работающего населения 65 стран мира (метод главных компонент, без вращения; N=74 878 чел.)

Ценности	Факторные нагрузки
Фактор I	Фактор II	Фактор III
Хороший заработок	0,37	0,42	0,60
Интересная работа	0,51	-0,18	-0,06
Соответствие работы способностям	0,53	-0,13	0,03
Удобное время работы	0,56	0,45	-0,24
Большой отпуск	0,55	0,44	-0,31
Надежное место работы	0,48	0,23	0,52
Работа, уважаемая широким кругом людей	0,55	-0,12	-0,00
Возможность инициативы	0,56	-0,47	-0,06
Возможность чего-то достичь	0,53	-0,45	0,08
Ответственная работа	0,57	-0,38	0,02
Отсутствие чрезмерного давления	0,53	0,36	-0,32
Информативность	28%	12%	8%

Факторизации были подвергнуты 11 суждений о субъективной значимости различных аспектов работы, о которых шла речь выше (значимость фиксировалась по двубалльной шкале, при этом более низкий балл соответствовал более высокой значимости). Хотя на этот раз набор трудовых ценностей был несколько меньше, чем при анализе опросов только 1990–1993гг., содержание обнаруженных соотношений и сформированных на их основе интегральных индексов оказалось таким же или похожим. Мы опишем первые три фактора (до вращения), достаточно существенные по своей информативности (их собственные числа больше или чуть меньше единицы) и вобравшие в себя 48% суммарной дисперсии всех анализируемых признаков.

С первым фактором (его информативность 28%) положительно связаны показатели важности всех аспектов работы, причем факторные нагрузки большинства показателей примерно одинаковы; несколько выделяется только ценность заработка, имеющая в этом факторе минимальную нагрузку. Примечательно, что в рамках первого фактора совместно выступают требования к материальным и духовным, индивидуальным и социальным, активным и пассивным, долговременным и сиюминутным аспектам работы, т.е. к тем ее сторонам, которые обычно противопоставляются друг другу.

Таким образом, с ростом значений первого фактора уменьшается число разнообразных сторон труда, отмеченных респондентами в качестве важных, а с уменьшением его значений число этих сторон, наоборот, растет. Соответственно данный интегральный параметр можно назвать фактором общей сдержанной либо общей высокой оценки важности различных аспектов работы.

Подобное единообразие оценок может быть следствием как общей требовательности (или нетребовательности) людей к разнообразным аспектам трудовой деятельности, так и универсально активного (или пассивного) стиля реагирования на любые вопросы. В пользу последнего обстоятельства свидетельствует обнаруженная А.О. Крыштановским значимая (и положительная по смыслу) корреляция между индивидуальными значениями данного фактора и активностью ответов на вопросы, касающиеся других, в частности семейных, ценностей.

Оба последующих факторы биполярны. Это значит, что вслед за характерной для первого фактора тенденцией универсальной актуализации всех вообще трудовых ценностей, вступает в действие механизм их избирательной актуализации. И хотя число называемых ценностей не ограничивалось, все же люди выбирали одни из них, пренебрегая другими; биполярные факторы как раз и описывают конкретные сочетания этих ценностных выборов и отвержений.

Второй фактор (его информативность 12%) свидетельствует о наличии в международном массиве обратных соотношений между двумя группами ценностей: с ростом значений фактора чаще воспринимаются как важные такие аспекты работы, как возможность проявить инициативу, чего-то достичь, ответственность, и в то же время реже оцениваются как существенные продолжительный отпуск, удобное время работы, ее надежность, высокий заработок, отсутствие чрезмерного давления. Иными словами, в данном факторе противостоят друг другу группы признаков, которые в первом факторе выступали совместно, т.е. с актуализацией одних трудовых ценностей теряют в значимости другие, и наоборот.

В итоге, лица с высокими значениями по этому параметру считают важной для себя работу, где можно проявить инициативу и чего-то достичь, а за результаты надо нести личную ответственность, и в то же время пренебрегают такими аспектами, как продолжительный отпуск, удобное время, высокий заработок, надежность и отсутствие чрезмерного давления на работника.

А лица, имеющие низкие значения по второму фактору, убеждены в важности таких аспектов, как заработная плата, удобное время, продолжительный отпуск, надежность, отсутствие чрезмерного давления, но пренебрегают инициативой, возможностью достижений и необходимостью нести ответственность.

Бросается в глаза отличие обнаруженных в данном факторе сочетаний от распространенной формулы «чем лучше платят, тем больше делаю»: она предполагает прямо пропорциональные, «справедливые» соотношения трудовых затрат и материальных вознаграждений, а здесь обнаруживают себя как раз обратно пропорциональные соотношения. Значит, эти соотношения широко распространены у жителей разных стран.

Данные соотношения свидетельствуют, что в сознании многих работников противостоят друг другу ценности, которые, с точки зрения представлений об эквивалентном обмене между работником и производственной организацией, должны бы выступать совместно. В одном случае человек ожидает от работодателя максимизации надежного денежного вознаграждения, стремясь вместе с тем минимизировать свои трудовые затраты («продолжительный отпуск», «отсутствие чрезмерного давления», «удобное время работы»). В противоположном же варианте респондент готов проявлять сверхнормативную активность (инициативу), добиваться конкретных трудовых достижений, но не требует взамен каких-либо вознаграждений от производственной организации.

Похоже, что два этих ценностных синдрома характеризуют намерения работников по-разному организовать свою трудовую жизнь: тот, кто ищет надежного и высокого заработка, стремится прочно связать себя с определенной организацией; тот же, кто ориентирован на инициативу и достижения, но равнодушен к гарантиям занятости, чувствует гораздо большую свободу от конкретной организации, с большей легкостью готов ее поменять или вообще работать самостоятельно. Поэтому неудивительно, что для такого человека менее актуальны отношения с организацией, направленные на максимизацию вознаграждений и минимизацию затрат. В итоге данный интегральный параметр можно назвать фактором обратных соотношений между ценностью личных (и бескорыстных) трудовых достижений и ценностью долговременной приверженности организации, в отношениях с которой работник стремится максимизировать заработок и минимизировать трудовые затраты.

Приведенные характеристики разных полюсов данного фактора ассоциируются в нашем сознании с обликом людей, различающихся по типу занятий и социальной принадлежности. Инициатива, достижительность, личная ответственность и автономия от производственной организации в большей мере присущи специалистам и руководителям, нежели менее квалифицированным работникам. Именно профессии как особые формы объединения лиц, обладающих высокой квалификацией, являются основными конкурентами производственных организаций в сфере разделения общественного труда и, следовательно, принадлежность к (квалифицированной) профессии ориентирует работника на автономию от организации. Ценности инициативы, достижительности, личной ответственности и автономии ассоциируются также с социальной ролью предпринимателя, а стремление получать от организации гарантированное жалование и минимизировать трудовые затраты – с социальной ролью наемного работника. Обе эти линии рассуждений находят подтверждение в том, что оценки по рассматриваемому фактору довольно заметно и теснее, чем с любыми другими социально-демографическими признаками, коррелируют в рамках мирового массива с показателем уровня квалификации и управленческого статуса работника: r = –0,16 (N = 72 955, p < 0,001).

Но в рассматриваемом массиве имеются и иные соотношения между уже упомянутыми ценностями. Для части респондентов характерны обратные соотношения между значимостью заработка и надежностью места работы, с одной стороны, и значимостью продолжительного отпуска, удобными часами работы и отсутствием чрезмерного давления, с другой. Именно эти соотношения лежат в основе третьего фактора (его информативность 8%). Заметим, что в его рамках максимизация надежного заработка не ассоциируется в сознании респондентов с минимизацией трудовых усилий, наоборот, те, кто хотел бы больше зарабатывать (причем на долговременной основе), не беспокоятся о продолжительном отпуске, удобных часах работы и о том, чтобы она не сопровождалась чрезмерным давлением. И наоборот те, кого волнует отпуск, удобный режим и щадящая трудовая нагрузка, не выражают стремления к хорошему заработку и не опасаются потерять работу. Данный интегральный параметр можно назвать фактором обратных соотношений между ценностью работы как способа комфортного времяпрепровождения и ценностью работы как источника высокого и надежного заработка.

Примечательно, что в этом факторе снова сталкиваются два типа отношения работников к производственной организации: одни ищут надежных, устойчивых связей с организацией, обеспечивающей хороший заработок (но без расчета на минимизацию затрат, как это было в предыдущем факторе); другие же хотят комфортной «непыльной» работы, при этом за данное место не держатся и высокого заработка от организации не ждут. По сути, здесь тоже сталкиваются приверженность организации и автономия от нее, но (в отличие от предыдущего фактора) готовность к большей трудовой отдаче связана с ориентацией на приверженность, а не на автономию.

Поскольку тип ориентаций в данном факторе иной, то иным является и его социально-демографическое «сопровождение». Индивидуальные значения по данному фактору теснее, чем с любыми другими социально-демографическими признаками, коррелируют с полом респондентов: r = 0.08 (N = 73 822, p < 0.001). При этом работники-мужчины чаще выбирают ценности устойчиво получаемого от организации высокого заработка, а женщины – ценности комфортного времяпрепровождения на работе, за которую они «не держатся». (По абсолютной величине корреляция с полом все же очень мала, поэтому входящие в третий фактор сочетания субъективных ценностей, конечно же, обладают автономией от гендерных характеристик: для достаточно большого числа женщин характерен «маскулинный» синдром трудовых ценностей, а для мужчин – «фемининный».)

Итак, по каждому из представленных выше интегральных параметров (факторов) все участвовавшие в исследовании респонденты получили индивидуальные оценки (посредством процедуры приписывания индивидуальных значений, похожей на вычисление индивидуальных индексов на основе ответов респондентов на несколько отдельных вопросов). Благодаря этому появилась возможность сравнения индивидов и социальных групп по данным интегральным индексам.

Так как речь идет о разных странах, были получены средние оценки по ним. Критерии, используемые при парных сравнениях (в частности t-критерий Стьюдента), для определения статистической значимости различий при множественных сравнениях непригодны – они завышают значимость различий. Мы воспользовались процедурой однофакторного дисперсионного анализа и критерием Дункана (для p<0,01), входящими в статистический пакет SPSS. С их помощью мы и сравнили средние оценки респондентов различных стран по интересующим нас интегральным характеристикам.

Мы не приводим оценок по первому фактору, поскольку, как уже отмечалось, они характеризуют не столько трудовые ценности, сколько общий стиль реагирования на вопросы анкеты, присущий населению тех или иных стран. В табл. 4 и 5 приведены средние значения факторов II и III у работающего населения России и других стран бывшего СССР. В данных сопоставлениях участвовали также страны «большой семерки», другие страны Западной Европы, бывшие социалистические государства Восточной и Центральной Европы, развивающиеся страны Латинской Америки – всего 49 стран, но в таблицах оставлены только данные по России и бывшему СССР.

В положении России на оси фактора II (табл. 4) не произошло за пять лет статистически значимых изменений. Нетрудно заметить, что этот вывод вполне согласуется с описанной выше структурой фактора II и данными, приведенными в табл. 1: возросшая за пять лет значимость возможности чего-то достичь и снизившаяся – отпуска оказались уравновешены возросшей значимостью заработка и особенно гарантий занятости. Не изменили своего положения на шкале индекса II также Латвия и Литва, а вот Эстония и Беларусь, оставаясь в той же части ценностного спектра, все же заметно сдвинулись в сторону большей ориентации на личные трудовые достижения.

Таким образом, в 1995 г., как и в начале 90-х гг., Россия имела одно из самых низких математических значений данного индекса, что свидетельствует об очень высокой распространенности среди населения ценностей долговременной приверженности организации с ориентацией на максимизацию заработка и минимизацию трудовых затрат при безразличии к инициативным трудовым достижениям и личной ответственности. Характеристики жителей московского региона и Тамбова мало отличаются от общероссийских.

Все включенные в исследование бывшие советские республики также находятся в области низких значений рассматриваемого индекса, т.е. тяготеют к полюсу долговременного альянса с организацией, в котором работник ориентируется на максимизацию материальных вознаграждений и снижение трудовых усилий. Следовательно, общие социалистические и постсоциалистические характеристики этих стран в данном случае оказались важнее, чем национальные различия.

Таблица 4 Шкала фактора II                   Таблица 5 Шкала фактора II

Положение России, других стран и территорий бывшего СССР на шкале фактора II «Ориентация на личные (и бескорыстные) трудовые достижения» (+) либо «Долговременная приверженность организации с ориентацией на максимизацию заработка при минимизации трудовых затрат» (-)		Положение России, других стран и территорий бывшего СССР на шкале фактора III «Ориентация на работу в организации как способ комфортного времяпрепровождения» (+) либо «Долговременная приверженность организации с ориентацией на максимизацию заработка» (-)
Страна или регион	Значение фактора		Страна или регион	Значение фактора
…*	Максимальное 0,64		…*	Максимальное 0,80
…	…		Москва и Моск.обл, 1990	0,68
…	…		Беларусь, 1990	0,64
…	…		…	…
…	…		Латвия, 1990	0,64
…	…		Литва, 1990	0,56
…	…		…	…
…	…		…	…
…	…		Эстония, 1990	0,27
…	…		…	…
…	…		Россия, 1991	0,22
…	…		…	…
…	…		…	…
…	…		…	…
Армения, 1995	–0,00		...	…
Эстония, 1996	–0,00		…	…
…	…		…	…
Латвия, 1990	–0,24		…	…
Латвия, 1996	–0,28		…	…
…	…		...	…
Россия, 1995	–0,35		...	...
Украина, 1996	–0,35		...	...
Беларусь, 1996	–0,35		Беларусь, 1996	–0,14
…	…		…	…
Азербайджан, 1996	–0,37		...	...
Эстония, 1990	–0,38		Азербайджан, 1996	–0,18
…	…		…	…
Литва, 1990	–0,44		Литва, 1996	–0,26
Россия, 1991	–0,44		Армения, 1995	–0,27
...	...		Россия, 1995	–0,30
Москва и Моск. обл., 1990	–0,45		Латвия, 1996	–0,31
Литва, 1996	–0,46		Украина, 1996	–0,35
Тамбов, 1995	–0,47		Тамбов, 1995	–0,37
…	…		…	…
Беларусь, 1990	–0,58 Минимальное		Эстония, 1996	–0,50 Минимальное

^* Пропущенные значения соответствуют положению на шкалах I и II других стран, участвовавших во Всемирном исследовании ценностей.

Можно предположить, что мало изменившееся за первые годы рыночных реформ положение России почти на минимальном полюсе рассматриваемого фактора – это результат действия целого ряда причин.

Первая связана с организацией советской экономики по принципу «привязки» работника к предприятию. Это достигалось запретом на автономную от государственного предприятия предпринимательскую деятельность, различными ограничениями профессиональной свободы и самоорганизации, стимулирующим влиянием общественных фондов потребления, распределявшихся через предприятия, а также другими социально-экономическими и социально-культурными механизмами, действие которых было направлено на снижение межорганизационной мобильности (немаловажный из них – жесткие ограничения на совместительство, что сегодняшнему профессионалу даже трудно себе представить).

Вторая причина явно связана с низкой оплатой труда и возросшими материальными притязаниями россиян. Не случайно с данным фактором (кроме уже упомянутого уровня квалификации) коррелируют также различия в доходе, приходящемся на члена семьи, и в самооценке материального положения. Низкая зарплата и связанное с ней неудовлетворение «базовых» потребностей, согласно известным идеям А. Маслоу, должны препятствовать активации потребностей более высоких уровней иерархии. Отсюда – подчеркивание важности высокого заработка и низких трудовых затрат и одновременно – пренебрежение возможностями индивидуальной самореализации.

Третий комплекс причин связан не с экономической, а с культурной спецификой России. Для русского человека традиционной (и широко представленной в фольклоре) является вера в то, что богатство и деньги могут прийти сами собой, без особых трудовых усилий – «по щучьему веленью». Конечно, мечта о подобном способе достижения благополучия имеет общечеловеческую природу, и наверняка представлена в фольклоре народов других стран (в том числе участвовавших в исследовании и вошедших в наш массив). Но в России, как и в бывших советских республиках, переживающих сегодня «капиталистическую революцию», эти мечты о «поле чудес» получили очень мощное легитимизирующее подкрепление, связанное с переходом к принципиально новому строю общественной и экономической жизни, который сопровождался взлетом ожиданий и надежд, в том числе и на легкие способы обогащения. Примечательно, что характерные для российского полюса данного индекса сочетания затрат и вознаграждений очень точно учитывались средствами массовой коммуникации, которые были переполнены соответствующими рекламными лозунгами: «недорого и много», «высокое качество и низкие цены», «мы сидим, а денежки идут» и т.п.

То, что положение России на шкале фактора II оказалось столь устойчивым, по-видимому, говорит о действии перечисленных выше обстоятельств на протяжении всего периода. Конечно, в отношении свободы профессиональной деятельности и предпринимательства произошли очевидные всем радикальные перемены к лучшему. Но их, видимо, оказалось недостаточно, чтобы серьезно повлиять на характеристики ценностных ориентаций большинства работающего населения. К середине 90-х гг. не были сняты многие встроенные в российскую жизнь барьеры для трудовой мобильности (они не сняты и по сей день); не произошло к тому времени и массового роста профессионализма, а также усиления социальной роли профессий. Предприятие, обеспечивающее долговременную занятость и социальную защиту работника, по-прежнему занимало в массовой экономической культуре страны приоритетное положение.

Совсем иначе обстоят дела с ценностными изменениями, отраженными в динамике фактора III. Как видно из табл. 5, средние оценки по России, как и по другим странам бывшего СССР, четко поляризовались в зависимости от года исследования: результаты опросов 1990–1991 г. указывают на преобладание взгляда на работу в организации как на способ пусть низкооплачиваемого и не очень надежного, но комфортного времяпрепровождения (что совпадает с выводами моих более ранних публикаций); опросы же середины 1990-х гг. явно говорят о преобладании ориентации на долговременную приверженность организации и высокий заработок. (Признаюсь, что нечасто приходилось сталкиваться со столь четким разделением исследуемых объектов на две полярные группы.) Полученный результат гораздо яснее, чем динамика отдельных ценностей, позволяет представить масштаб перемен в сознании работников, как и масштаб связанных с ними социально-экономических и социально-культурных изменений. За сравнительно короткое время один из аспектов интегрального отношения к труду изменился радикально: работающее население России (и других включенных в исследование стран бывшего СССР) больше не рассматривают пребывание на работе как одну из форм рекреации и четко закрепляют за трудом функцию нелегкого добывания высокого и надежного заработка.

Это, по-видимому, стало результатом двух встречных процессов в российской экономике, столкнувшейся с более жесткими, чем в советские времена, финансовыми ограничениями: со стороны работодателей сократилось предложение мест, обеспечивающих комфортное времяпрепровождение, но не приносящих им экономически ощутимого эффекта; со стороны же работников снизился спрос на данные места, не позволяющие человеку выгодно продать свое рабочее время. Иными словами, никто не может теперь позволить себе роскошь ни содержать подобные рабочие места, ни трудиться на них.

В то же время, наверное, не случайно, что перемены пока коснулись только характеристики России по третьему, менее существенному для мирового массива, фактору, не затронув весьма далекого от идеалов достижительной трудовой этики положения России на шкале индекса II.

Из интегральных сопоставлений яснее, чем при сравнении отдельных ценностей, видно, что уже изменилось в сознании российских работников, а что может составить следующий эшелон перемен.

3. Исследование трудовых ценностей молодежи

Программа исследования:

1. Актуальность темы проявляется в том, что трудовые ценности это то, что движет человеком в его в стремлении к деятельности

2. Данная тема достаточно широко описана в труда отечественных и зарубежных ученых.

3. Цель исследования заключается в том, чтобы оценить трудовые ценности молодеци Свердловской области

Задачи:

1. подготовить анкету;

2. провести исследование;

3. разработать рекомендации по улучшению трудовых ценностей РФ.

4. Предмет исследования: молодежь Свердловской области.

5. Предмет исследования: трудовые ценности населения области.

6. Основные понятия трудовых ценностей были раскрыты в первой главе курсовой работы.

7. Основные гипотезы: Трудовые ценности молодежи состоят в том, что необходимо работать, время работы должно составлять от 8 до 12 часов в день, к сверхурочным часам необходимо относиться положительно, если это не мешает человеку.

Проблеме исследования трудовых ценностей населения было проведено социологическое обследование, проведенное в 2005 году в Свердловской области по квотной репрезентативной выборке методом структурированного интервью.

Интервью проводилось на основе анкеты приведенной в приложении.

В качестве объекта исследования были выбраны работающие по найму в различных отраслях хозяйства и студенты профессиональных учебных заведений. Общее количество

Наибольший интерес представляет изучение особенностей трудовых ценностей молодежи – как работающей, так и учащейся.

Развитие экономики страны во многом зависит от того, кто приходит на смену старшему поколению. При этом формирование и развитие трудового потенциала отрасли, отдельного предприятия находится в прямой зависимости не только от образовательного, профессионального, интеллектуального уровня молодых специалистов, но и в значительной степени от их мотивации в сфере труда, профессиональной подготовки и повышения квалификации, от доминирующих в данной сфере ценностных ориентации и установок.

Таблица 6 Распределение ответов работников на вопрос: "Если бы у Вас была материальная возможность не работать, то что бы Вы предпочли?" в зависимости от возраста респондентов, % от числа опрошенных

Вариант ответа	Возраст, лет
до 25	26-29	30-39	40-49	50-59	Свыше 60
Работать	33,3	35,6	30,4	36,5	18,1	22,2
Пожалуй, работать	38,2	39,6	38	32,6	37,5	22,2
Скорее, не работать	19,6	7,9	11,4	11,3	18,1	33,3
Не работать	8,8	8,9	15,8	15,2	13,9	22,2
Затрудняюсь ответить	0	6,9	1,3	3,5	9,3	0

Более наглядно, варианты ответов опрашиваемых представлены на рис. 1.

Результаты исследований свидетельствуют, что для работающей молодежи до 25 лет наиболее значимыми являются материальные и статусные трудовые ценности. В то же время, по сравнению с другими возрастными группами, для молодых работников ценность успеха и высокого положения в обществе наиболее значима. Ориентация на работу (в условиях полной материальной обеспеченности) снижается с возрастом, что вполне закономерно (таблица 6). Для молодых работников до 25 лет характерны, с одной стороны, высокая доля предпочитающих работать даже при условии отсутствия материальной необходимости, а с другой стороны, достаточно высокая доля (по сравнению со средней возрастной группой) тех, кто предпочел бы не работать или "скорее, не работать". Таким образом, группа работающей молодежи по ценностным ориентациям в сфере труда неоднородна.

Рис. 1 Варианты ответов на вопрос "Если бы у Вас была материальная возможность не работать, то что бы Вы предпочли?"

Среди трудовых ценностей на первом месте для занятого населения в целом, как и прежде, остается хороший заработок (64,8%), а на втором – гарантия стабильной занятости (36,8%), на третьем – интересная, творческая работа (34,9%).

Таким образом, за годы реформ в сознании работников значительно возрос мотив гарантий стабильности занятости, "работы на стабильном, имеющем перспективы предприятии". Это, несомненно, результат десятилетнего кризиса, падения производства, роста безработицы Молодые работники имеют выраженные особенности структуры трудовых ценностей, по сравнению с работниками других возрастных групп (таблица 7).

Таблица 7 Распределение ответов на вопрос: "Если бы Вы могли выбирать, то какой работе отдали бы предпочтение?" в зависимости от возраста респондентов, % от числа опрошенных

Вариант ответа	Возраст, лет
до 25	26—29	30—39	40—49	50—59	Свыше 60
Интересная, творческая работа	32,4	37,6	36,1	32,2	41,7	33,3
Работа, дающая возможность повышения квалификации	20,6	19,8	20,9	7	12,5	11,1
Работа, приносящая пользу людям	23,5	27,7	24,1	24,8	23,6	50
Работа, не вызывающая физического утомления, с хорошими условиями труда	19,6	15,8	19	17	16,7	11,1
Работа, где есть возможность сделать карьеру	33,3	34,7	17,1	15,7	16,7	0
Высокооплачиваемая работа	64,7	66,3	67,1	64,3	69,4	33,3
Работа на стабильном, имеющем перспективы предприятии	43,1	39,6	36,7	40	25	5,6
Работа, обеспечивающая социальные льготы	10,8	21,8	17,1	20,9	5,6	0
Работа, дающая возможность улучшить жилищные условия	24,5	22,8	25,9	17,8	8,3	11,1
Работа, где сложились хорошие отношения в коллективе	30,4	31,7	29,7	22,6	11,1	11,1
Работа, где руководство хорошо относится к персоналу	25,5	25,7	16,5	20,4	20,8	16,7
Работа на предприятии, которое близко от дома	12,7	9,9	19,6	16,1	13,9	5,6

Более наглядно данные, представлены на рис. 2.

Как видим, материальные ценности для старших возрастных групп имеют большее значение, чем для молодежи. Таким образом, распространенный стереотип о "молодежной меркантильности" является явным преувеличением. Важной особенностью структуры трудовых ориентации молодых респондентов является стремление к стабильности ("работа на стабильном, имеющем перспективы предприятии"), карьерный и профессиональный рост. Это связано с объективными причинами: безработица является преимущественно молодежной проблемой, поэтому факторы повышения конкурентоспособности и гарантии занятости имеют для молодых первостепенное значение.

Рис. 2 Варианты ответов на вопрос: "Если бы Вы могли выбирать, то какой работе отдали бы предпочтение?"

Для большинства учащейся молодежи, независимо от ранга учебного заведения, характерна социально-статусная мотивация в сфере труда (таблица 8). Работа воспринимается выпускниками как средство добиться успеха в жизни, занять определенное положение в обществе. При этом важно не столько содержание работы, сколько то, какое место благодаря ей может иметь человек в социальной структуре общества.

Таблица 8 Типы мотивации учащейся молодежи в сфере труда, % от числа опрошенных

Типы мотивации	Студенты	Лицеисты
Социально-статусная мотивация	54,6	40,9
Установка на профессионально-личностную самореализацию	33,3	23,9
Материальная мотивация	10,2	25
Коммуникативная мотивация	1	2,3

Рис. 3 Варианты ответов на вопрос: Какие типы мотивации учащейся молодежи в сфере труда характерны для Вас

В случае мотивации профессионально-личностной самореализации будущая работа представляется молодыми людьми как средство развить свои способности в определенной сфере профессиональной деятельности, талант, реализовать себя, получить признание в обществе. Такой тип мотивации отмечается у трети студентов вузов и почти четверти учащихся профессионального лицея.

В представлении определенной части респондентов работа - простая экономическая необходимость, не более чем источник средств к существованию (материальный тип мотивации). При этом среди выпускников профессионального лицея такая установка встречается в 2,5 раза чаще, чем среди выпускников вузов (25,0% и 10,2% соответственно). Менее 3% опрошенных воспринимают работу в первую очередь как средство общения, как возможность ощутить причастность к определенной группе, получить признание и уважение окружающих. Таким образом, в сознании молодых людей, стоящих на пороге трудовой жизни, работа воспринимается как инструмент реализации в первую очередь социальных запросов. При этом, по сравнению с уже работающими по найму, у выпускников вузов в 3,5 раза, а у лицеистов в 1,5 раза реже труду адресуются лишь потребности выживания.

Среди наиболее важных и желаемых характеристик будущей работы подавляющее большинство респондентов всех учебных заведений (более 80%) отметили высокую заработную плату. Для будущих специалистов актуальны также возможность карьерного роста (29,9%) и соответствие будущей работы их склонностям, способностям и умениям (20,6%). В среде будущих рабочих наиболее важной (вслед за высокой оплатой труда) считается возможность достижения высокого уровня мастерства (30,7%); для четверти учащихся предпочтительна возможность продвижения по службе.

Эти выводы подтверждаются анализом факторов неудовлетворенности выпускников потенциальной работой. Помимо низкого уровня заработной платы респонденты всех учебных заведений единодушно отметили также: неинтересную работу, причем здесь выпускников вузов в 1,5 раза больше, чем учащихся профессионального лицея (40,2% и 28,4% соответственно); недоброжелательную атмосферу в коллективе (от 20% до 30% респондентов в зависимости от ранга учебного заведения). Кроме того, выпускников лицея беспокоит отсутствие возможностей для повышения уровня профессионализма, в то время как будущих специалистов не устраивает отсутствие перспектив должностного роста.

Значительно разделяются мнения студентов вуза и учащихся профессионального лицея по поводу значимости методов поощрения за выполняемую работу (таблица 9).

Таблица 9 Значимость методов поощрения на работу

Метод поощрения	Ранг значимости
Будущие специалисты	Будущие рабочие
Признание заслуг со стороны руководства	2	-
Повышение заработной платы	3	1
Повышение в должности	1	4
Возможность обучения и повышения квалификации	4	2
Помощь в приобретении жилья	5	3
Возможность льготного лечения	-	5

Рис. 4 Варианты ответов на вопрос: Проранжируйте методы поощрения на работу наиболее значимые для Вас

Если студенты вузов в значительной степени заинтересованы в должностном продвижении, в признании своих заслуг со стороны руководства (42,1% и 41,1% опрошенных соответственно), то выпускники профессионального лицея в большей степени ориентированы на материальные методы поощрения (44,3% опрошенных). Четверть опрошенных хотели бы рассчитывать на помощь в приобретении жилья и обучении детей. При этом учащихся профессионального лицея уже сейчас волнует возможность льготного лечения и помощь в укреплении здоровья: 18,5% опрошенных лицеистов отметили этот метод поощрения за работу как один из наиболее значимых.

Хорошая профессиональная подготовка, высокий уровень квалификации дают человеку реальный шанс преуспеть в жизни. Однако все возрастающий темп морального старения знаний и их приложений делают объективно необходимым непрерывное образование. Для поддержания своего рейтинга на рынке труда необходимо постоянно обновлять профессиональные знания и совершенствовать навыки. Не случайно абсолютное большинство опрошенных (92%), независимо от ранга учебного заведения, считают необходимым повышать уровень своей квалификации в течение всей жизни. Кроме того, более трети обучающихся ребят, как в вузе, так и в профессиональном лицее, в качестве значимого для них метода поощрения за работу указали возможность обучения и повышения квалификации (32,7% и 37,5% соответственно).

При этом для развития трудового потенциала, как предприятия, так и отдельного работника, большое значение имеют не только систематическая переподготовка и повышение квалификации на предприятии. Важно умение самостоятельно приобретать знания, уметь работать с информацией, анализировать ее, видеть и решать возникающие проблемы. Уже сегодня 62,6% студентов вузов и 55,7% лицеистов занимаются самообразованием.

Таблица 10 Варианты ответов на вопрос: "С какого возраста можно работать?", в % от количества опрошенных

	Возраст, лет
	до 25	26—29	30—39	40—49	50—59	Свыше 60
с 12 лет	7	12	30	8	20	23
только начиная с 18 лет	23	12	5	16	39	5
мне все равно	25	10	12	14	20	19
по желанию самого человека	33	11	22	22	6	6

Рис. 4 Варианты ответов на вопрос: "С какого возраста можно работать?"

 

Рис. 5 Варианты ответов на вопрос: "Сколько часов в день должен работать человек?"

 

Рис. 6 Варианты ответов на вопрос: "Как вы относитесь к сверхурочным часам работы?"

 

Рис. 7 Варианты ответов на вопрос: "Как вы относитесь к труду подростков?"

 

Рис. 8 Варианты ответов на вопрос: "Как на ваш взгляд, положительная атмосфера в коллективе улучшаент процесс трудовой деятельности?"

 

Рис. 9 Варианты ответов на вопрос: "Как вы относитесь к работе людей, нахъодящихся на пенсии?"

 

Рис. 10 Варианты ответов на вопрос: "Как вы считаете, если обязать госпредприятия принимать учащихся после институтов, то как это скажется на качество труда?"

 

Рис. 11 Варианты ответов на вопрос: "Какой на ваш взгляд в РФ достойный уровень заработной платы?"

 

Рис. 11 Варианты ответов на вопрос: "Образование – это залог будущей успешной работы?"

 

Рис. 11 Варианты ответов на вопрос: "Нужно ли давать дополнительный отпуск рабочим, трудящимся на «внедном» производстве?"

 

Рис. 12 Варианты ответов на вопрос: "Хотели бы вы сократить срок работы (предпенсионный возраст)?"

 

Рис. 13 Варианты ответов на вопрос: "Имеете ли Вы дополнительный заработок?"

Рис. 12 Варианты ответов на вопрос: "Часто ли Вы меняете место работы?"

 

Рис. 13 Варианты ответов на вопрос: "Ваш пол?"

Рекомендации представлены в приложении 2.

Заключение

В России лидирует ценность высокого заработка. Далее следует ценность интересной работы и хороших товарищей. Ценности активной самоотдачи, трудовых и статусных достижений и ответственности на последнем месте.

"Процессуальные" ценности труда делятся на две группы: интересная работа, с одной стороны, инициатива и достижительность, с другой. Различие между ними, состоит в том , что "интересность" работы не обязательно предполагает активную самоотдачу. В то же время ценности инициативы и достижительности по своей сути связаны именно с активностью работника.

Труд сегодня рассматривается большинством россиян как деятельность, основная цель которой – удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи; наибольшая распространенность высокого заработка как ценности труда является общей для России и большинства других обследованных стран.

Таким образом, сегодня молодые люди, как работающие, так и те, кто только завтра вступит в трудовую жизнь, демонстрируют ярко выраженную профессионально-личностную и социально-статусную мотивацию. Кроме того, для работающей молодежи характерна значительная ориентация на мотивы стабильности и защищенности.

Изучение ценностных ориентации, предпочтений и приоритетов молодежи в сфере труда позволяет понять направленность и содержание трудовой активности молодого поколения и в конечном счете определить степень его включения в общество, признание молодыми людьми общественно значимых трудовых ценностей.

Список использованной литературы

1.     Гудков Л.Д. Русский неоконсерватизм // Куда идет Россия? Общее и особенное в современном развитии / Под общ. ред. Т.И. Заславской. М.: Интерцентр, 1997. Вып. 4.

2.     Дубин Б.В. Молодежь и идеология сегодня // Куда идет Россия? Общее и особенное в современном развитии / Под общ. ред. Т.И. Заславской. М.: Интерцентр, 1997. Вып. 4.

3.     Капепюшников Р.И. Где начало того конца? (К вопросу об окончании переходного периода в России) // Вопросы экономики. 2001. № 1.

4.     Магун B.C. Трудовые ценности российского населения: социалистическая модель и постсоциалистическая реальность //Куда идет Россия? Альтернативы общественного развития. П. Материалы Междунар. симпозиума. 15-18 дек. 1994 Г. М.: Аспект-Пресс, 1995. С.137-151.

5.     Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1995. №1

6.     Магун В., Аpжакова Ю., Кpыштановский А. Активность и достижительность в структуре трудовых ценностей российского населения // Социально-тpудовые исследования. Вып. 4. М.: ИМЭМО РАН, 1996. С. 29–38.

7.     Магун В.С. Об изменениях трудовых ценностей российского населения // Куда идет Россия? Власть, общество, личность. 2000. М.: Интерцентр, 2000. С. 439–447.

8.     Магун В.С. Российские трудовые ценности в сравнительной перспективе. / Социологические чтения. Вып. 2. М., 1997.

9.     Магун В.С. Российские трудовые ценности: идеология и массовое сознание // Мир России.1998. N 4. С. 113–144.

10.            Магун В.С. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения // Россия: трансформирующееся общество / Под ред. В.А. Ядова. М.: Канон-Пресс-Ц., 2001.

11.            Магун В.С. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения /Россия: трансформирующееся общество /Под редакцией В.А. Ядова. М.: Издательство "КАНОН-пресс-Ц", 2001. с. 430-448

12.            Магун В.С. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения //Демоскоп. 3 - 16 ноября 2003. – № 133-134

13.            Магун В.С. Трудовые ценности Российского населения //Вопросы экономики. 1996. N 1. С. 47-62.

14.            Магун В.С., Литвинцева А.3. Жизненные притязания ранней юности и стратегии их реализации: 90-е и 80-е годы // М.: Ин-т социологии РАН, 1993

15.            Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – М., 2003

16.            Революция притязаний и изменение жизненных стратегий молодежи 1985-1995 / Под ред. B.C. Магуна. М.. Ин-т социологии РАН, 1998

Приложение 1

Анкета

Уважаемые жители Свердловской области!

Мы проводим исследование об отношении населения Российской Федерации к трудовым ценностям. В связи с этим просим Вас принять участие в опросе и откровенно поделиться своими мыслями.

Внимательно прочитайте каждый вопрос и обведите в кружок номера тех ответов, которые подходят вам. Если у Вас есть особое мнение, впишите его, пожалуйста, в особую строку.

Заранее благодарим!

1. Если бы у Вас была материальная возможность не работать, то что бы Вы предпочли?

а) работать;

б) пожалуй, работать;

в) скорее, не работать;

г) не работать;

д) затрудняюсь ответить.

2. Если бы Вы могли выбирать, то какой работе отдали бы предпочтение?

а) интересная, творческая работа;

б) работа, дающая возможность повышения квалификации;

в) работа, приносящая пользу людям;

г) работа, не вызывающая физического утомления, с хорошими условиями труда;

д) работа, где есть возможность сделать карьеру;

е) высокооплачиваемая работа;

ж) работа на стабильном, имеющем перспективы предприятии;

з) работа, обеспечивающая социальные льготы;

и) работа, дающая возможность улучшить жилищные условия;

к) работа, где сложились хорошие отношения в коллективе;

л) работа, где руководство хорошо относится к персоналу;

м) работа на предприятии, которое близко от дома;

н) иное _______________________________________.

4. Какие типы мотивации учащейся молодежи в сфере труда характерны для Вас?

а) социально-статусная мотивация;

б) установка на профессионально-личностную самореализацию;

в) материальная мотивация;

г) коммуникативная мотивация;

д) иное _______________________________________.

4. Проранжируйте методы поощрения на работу наиболее значимые для Вас в разрезе будущих специалистов и будущих рабочих

а) признание заслуг со стороны руководства;

б) повышение заработной платы;

в) повышение в должности;

г) возможность обучения и повышения квалификации;

д) помощь в приобретении жилья;

е) возможность льготного лечения;

з) иное _______________________________________.

5. с какого возраста можно начинать работать:

а) с 12 лет;

б) только начиная с 18 лет;

в) мне все равно;

г) по желанию самого человека.

6.Сколько часов в день должен работать человек:

а) не менее 8-ми часов;

б) 1 2 часов;

в) меньше 1 2 часов.

7.Как вы относитесь к сверхурочным часам работы:

а) положительно;

б) положительно. Если это не мешает человеку;

в) отрицательно;

г) категорически против.

7. Как вы относитесь к труду подростков:

а) положительно;

б) положительно, если продолжительность трудового дна не более 4-х часов;

в) затрудняюсь ответить.

8.На Ваш взгляд положительная атмосфера в коллективе улучшает процесс трудовой деятельности:

а) конечно - «да»;

б) не всегда;

в) нет, ведь надо заниматься работой.

9.Как Вы относитесь к работе людей, находящихся на пенсии:

а) отрицательно, нужен приток новых сил;

б) положительно, т.к. это опытные люди;

в) затрудняюсь ответить.

10. как Вы считаете, если обязать госпредприятия принимать учащихся после институтов, то как это скажется на качество труда?

а) положительно, новые силы;

б) отрицательно, нужно обучать этих работников;

в) затрудняюсь ответить.

11.На Ваш взгляд в Р.Ф. достойный уровень заработной платы?

а) нет, это абсурд;

б) категорический не согласен;

в) затрудняюсь ответить.

12.Образование - это залог будущей успешной работы?

а) да;

б) нет;

в) затрудняюсь ответит;

13.Нужно ли давать дополнительный отпуск рабочим, трудящимся на «вредном» производстве?

а)конечно;

б) нет, т.к. это ущемит права других рабочих;

в) затрудняюсь ответить.

14. Хотели бы вы сократить срок работы ( предпенсионный возраст)?

а) конечно «да»;

б) не думал (а) над этим;

в) затрудняюсь ответить.

15. Имеете ли Вы дополнительным зароботок?

а) да;

б) нет.

16. В какой стране лучше было работать, в РФ или в СССР?

а) лучше СССР

б) лучше РФ

в) не знаю.

17. Хотели бы Вы получать от предприятия жлую площадь?

а) да;

б) нет;

в)не знаю.

19. Часто ли Вы меняете место работы?

а) часто;

б)редко;

в) затрудняюсь ответить.

Сообщите, пожалуйста, некоторые сведения о себе.

20. Ваш пол

а) мужской;

б) женский.

21 .Ваш возраст ____________ лет.

Благодарим за помощь в исследовании!

Приложение 2

Рекомендации по улучшению трудовых ценностей Российского населения.

В настоящие время принято множество указов, постановлений, нормативных актов, в которых говорить о том, какие меры должны приниматься на Федеральных и местных уровнях по улучшению трудовых ценностей российского населения:

- хороший заработок

- удобное время работы

- большой отпуск

- надежное место работы

- работа уважаемая широким кругом людей

- возможность инициативы

- возможность чего - то достичь

- отсутствие через мерного давления

2. Необходимо привлекать интерес молодых специалистов, к работе, чтобы они работали по своей специальности

- увеличить им заработную плату;

- больше говорить о том, что потребность в этой специальности будет только увеличиваться;

Из этого всего можно сделать вывод, что в России лидирует ценность высокого заработка, далее следует ценность интересной работы хороших товарищей. Ценности активной самоотдачи, трудовых и статусных достижений и ответственности на последнем месте таким образом сегодня молодые люди, как работающие, так и те, кто только завтра вступит в трудовую жизнь, демонстрируют ярко выраженную профессионально-личностную и социально-статусную мотивацию. Кроме того, для работающей молодежи характерно значительная ориентация на мотивы стабильности и защищенности. Труд сегодня рассматривается большинством Россиян как деятельность, основная цель которой - удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи. И поэтому для большинства опрошенных на первом месте стоит заработная плата, а потом уже интересная работа.

Поэтому Государство должно уделять боле сильное внимание молодым специалистам, привлекать их к той специальности, которую они получили в учебных заведениях, поощрять их заработной платой и различными льготами, для того, чтоб у молодого специалиста не было желания поменять специальность и область своей деятельности, и чтобы молодой специалист чувствовал себя востребованным на рынке труда.

---

[1] Гордон Л.А. Времена и сроки демократических перемен: тяжкая медлительность исторического движения // Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. 1999. № 5; Гордон Л.А., Клопов Э.В. Потери и обретения в России девяностых: Историко-социологические очерки экономического положения народного большинства. – М.: Эдиториал УРСС, 2000. Т. 1.

[2] Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – М., 2003

[3] Координатор Всемирного исследования Р. Инглхарт.В 1990-1991 годах руководителями исследований в Московском регионе были Е.И. Башкирова (РОМИР) и В.С. Магун (Институт социологии РАН); общероссийского исследования - В.Г. Андреенков (Институт сравнительных социальных исследований, Институт социально-политических исследований РАН). Перевод вопросника, использованного в Московском регионе и в Белоруссии, осуществлен А.П. Вардомацким, Е.И. Башкировой и В.С. Магуном при участии В.А. Ядова. Вторым общероссийским исследованием (в конце 1995 года) руководили Е.И. Башкирова и Х.-Д. Клингеман (Hans-Dieter Klingemann, Берлинский центр социальных исследований), исследованием 1995 году в Тамбове - Е.И. Башкирова.

[4] Это исследование координируется Центром опросов, методов и анализа (ZUMA) и Центральным архивом эмпирических социальных исследований в Кельнском университете (ZA). Российские данные были собраны ВЦИОМ под руководством Л.А. Хахулиной. Ею же были опубликованы общие результаты исследования [Хахулина Л.А. Ориентации населения в сфере труда // Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. 1999. № 6.]

[5] Магун В.С. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения /Россия: трансформирующееся общество / Под редакцией В.А. Ядова. – М.: Издательство "КАНОН-пресс-Ц", 2001. с. 430-448

[6] В исследовании 1990-1993 годов респондентам предлагали набор из 15 ценностей, в опросах же 1995-1997 годов он был сокращен до 11

[7] Magun V.S. Labor Culture // Russian Culture at the Crossroads. Paradoxes of Postcommunist Consciousness / Ed. by D. Shalin. Boulder. Colorado: Westview Press, 1996

[8] Дубин Б.В. Молодежь и идеология сегодня // Куда идет Россия? Общее и особенное в современном развитии / Под общ. ред. Т.И. Заславской. М.: Интерцентр, 1997. Вып. 4., с. 297

[9] Магун В.С., Литвинцева А.3. Жизненные притязания ранней юности и стратегии их реализации: 90-е и 80-е годы // М.: Ин-т социологии РАН, 1993; Революция притязаний и изменение жизненных стратегий молодежи 1985-1995 / Под ред. B.C. Магуна. М.. Ин-т социологии РАН, 1998; Гудков Л.Д. Русский неоконсерватизм // Куда идет Россия? Общее и особенное в современном развитии / Под общ. ред. Т.И. Заславской. М.: Интерцентр, 1997. Вып. 4.

[10] Капепюшников Р.И. Где начало того конца? (К вопросу об окончании переходного периода в России) // Вопросы экономики. 2001. № 1.

[11] Магун В.С. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения //Демоскоп. 3 - 16 ноября 2003. – № 133-134