Содержание


Введение........................................................................................................... 3

1. Содержание и особенности рынка труда................................................... 4

2. Спрос на рабочую силу и ее предложение в условиях совершенно конкурентного рынка труда..................................................................................................... 9

3. Рынок труда в условиях несовершенной конкуренции........................... 12

3.1. Монопсония и принятие решений о найме рабочей силы............ 12

3.2. Профсоюзы и их влияние на предложение труда и ставку заработной платы......................................................................................................... 13

3.3. Двусторонняя монополия............................................................... 14

4. Зарплата как цена труда. Дифференциация оплаты труда..................... 16

5. Нерыночные методы регулирования рынка труда................................. 25

Заключение.................................................................................................... 28

Список использованной литературы............................................................ 30




Введение

Рынок труда как экономическая категория долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица – как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом.

Долгое время считалось, что поступательное развитие советской экономики дает неограниченные возможности для полной занятости в общественном производстве, и задача состоит лишь в том, чтобы вовлечь в него все трудоспособное население по принципу «кто не работает, тот не ест». Всеобщая обязательность труда и приоритет общественного над личным определяли социальный климат советского общества в течение десятилетий. Но и тогда реалии жизни вступали в противоречие с господствующей философией всеобщности труда. Об этом свидетельствовало наличие трудоизбыточных районов прежде всего в республиках Средней Азии и Закавказья. Наряду с вынужденной незанятостью в одних регионах существовала сверхзанятость в других. Это касалось европейской частт РСФСР и республик Прибалтики.

Переход к рынку заострил проблемы занятости и добавил к ним новые, связанные со структурной перестройкой российской экономики и возникновением новых трудовых отношений, обусловленных разными формами собственности. В результате неизбежно высвобождение работников с предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям и пополнение ими уже и без того многочисленной армии безработных. Однако рассматривать безработицу как явление переходного периода ошибочно. Она связана и с экономическим развитием, и с изменением потребности в рабочей силе и социальном статусе самого работника.

Цель данной работы – показать сущность ценообразования на рынке труда и проблемы его формирования и стабильного функционирования.

1. Содержание и особенности рынка труда

Рынок труда занимает особое место в структуре рыночных отношений.

Рынок труда представляет собой совокупный спрос и предложение рабочей силы, который за счет взаимодействия этих двух составляющих обеспечивает размещение относительно рабочих мест экономически активного населения по сферам хозяйственной деятельности в отраслевом, территориальном, демографическом и профессионально-квалификационном разрезах. На рынке труда складываются отношения между работодателями и наемными работниками, способствующие соединению рабочей силы со средствами производства. Тем самым удовлетворяется потребность первых в труде, а вторых – в заработной плате.

В последнее время среди отечественных экономистов-трудовиков во многом под влиянием западных ученых получила распространение точка зрения, что все экономически активное население (занятые плюс безработные) является рынком труда. Подобная позиция неоднозначна и спорна.

Прежде всего, данный подход не делает различий между такими специфическими сферами деятельности, как производство и обращение. Это существенно искажает процесс воспроизводства рабочей силы и характер присущих ему внутренних взаимосвязей. Расширение границ рынка сводит на нет само производство. Действительно, если все экономически активное население пребывает на рынке труда, то не остается места для собственного труда.

Такая позиция не последовательна и в трактовке рынка труда как элемента сферы общения. На рынке труда объект находится в процессе обмена, то есть смены формы стоимости (товарная способность человека к труду – обменивается на денежную – заработную плату). Однако этот обмен отнюдь не исчерпывает сферу обращения. За пределами рынка протекают некоторые процессы, которые хотя и относятся к ней, но имеют внерыночный  характер. Они присущи обращению как обычных товаров, так и рабочей силы.

Так, купля-продажа рабочей силы в отличие от других товаров не сопровождается сменой ее собственника, поскольку она поступает в распоряжение покупателя не навсегда, а лишь на время труда. Поскольку рабочая сила, будучи проданной, не меняет собственника, а остается принадлежностью работника, время от времени возникает необходимость в корректировке условий оплаты и использования труда, чего не происходит при купле-продаже обычных товаров, проданных раз и навсегда и сменивших собственника.

Однако поскольку это касается занятой, уже использованной в конкретных хозяйственных структурах рабочей силы, купленной работодателем (покинувшей рынок труда и переместившейся в сферу производства), названные процессы по свойству - продолжение процессов обращения, совершаемых в сфере производства (использование рабочей силы).

Иными словами, контракт о найме оформляет рыночный акт – купли-продажи рабочей силы. Дальнейшие же изменения условий найма, поскольку они касаются уже проданной и функционирующей рабочей силы, носят внерыночный характер, хотя и протекают в сфере обращения.

Это снимает вопрос и о так называемом «внутрифирменном рынке труда», под которым его сторонники понимают отношения между работодателями и работниками организаций. И хотя выше признавалось наличие внутрифирменного рынка труда, все же, как показал дополнительный анализ, для такого вывода нет достаточных оснований.

Сторонники расширенной концепции рынка труда не учитывают, по-видимому, двух вопросов: зачем пребывать на рынке труда людям, уже в контакт с работодателями, совершившими акт купли рабочей силы, удовлетворенными своим рабочим местом и соответствующим требованиям работодателя? и в чем экономический смысл рассмотрения всего экономически активного населения как пребывающего на рынок труда?

Расширительная трактовка рынка труда маскирирует различия между занятыми и безработными и вопреки здравому смыслу пытается «вернуть» ту часть экономически активного населения, которая уже побывала там, обрела рабочие места и категорию занятых. Деление экономически активного населения на занятых и безработных есть результат функционирования рынка труда. Не видеть этого – значит отрицать очевидное.

Несколько слов по поводу соответствия понятий «рынок труда» и «рынок рабочей силы». Насколько известно, никто до настоящего времени не оспорил положение Маркса о том, что труд не является объектом купли-продажи, поскольку таковым может быть только рабочая сила. Труд же, как процесс ее использования, возникает лишь после акта купли-продажи последней, когда она переместилась из сферы обращения в сферу производства. Однако словосочетание «рынок труда» вошло в научный оборот и устоялось как термин, фактически синонимичный понятию «рынок рабочей силы». Хотя, строго говоря, термин «рынок рабочей силы» более точен.

К числу немногих попыток обосновать расширительную трактовку рынка труда относится тезис, сформулированный В.Павленковым: «Отношения купли-продажи труда непрерывны от найма работников до их увольнения... Поэтому в рыночной экономике рынок труда охватывает всех способных работать по найму: как занятых, так и не занятых наемным трудом».

Своеобразным вариантом расширенной трактовки рынка труда является высказываемое многими авторами мнение, что в состав рынка труда входит и рынок рабочих мест. Признавая наличие тесных взаимосвязей между этими рынками, считаем, что такая позиция вряд ли заслуживает поддержки. Различие объектов обращения (рабочая сила и рабочие места), а также несовпадение контрагентов (продавец рабочей силы и работодатель как покупатель на рынке труда) и собственников рабочих мест (в качестве, как продавцов, так и покупателей на рынке рабочих мест) дают основание считать рынок труда и рабочих мест автономными.

Итак, из кого состоит та часть экономически активного населения, которое действительно остается на рынке труда (т.е. каковы границы рынка труда)? Прежде всего из тех, кто, будучи не занятым, ищет рабочее место, затем тех, кто хоть и имеет занятие, но не удовлетворен работой и подыскивает другую или дополнительное рабочее место, и, наконец, занятых, но рискующих потерять рабочее место. Суммарно они формируют предложение труда. Спрос же на труд предъявляют владельцы рабочих мест. Он складывается из числа вакансий и должностей тех работников, которым работодатель ищет замену. Таково главное содержание рынка труда, его объем: и соотношение спроса, и предложения рабочей силы, и рабочих мест, что определяет конъюнктуру рынка.

«Естественное» состояние рынка труда в переходной экономике предопределяет проводимую политику занятости, служит общим «фоном» ее эволюции на различных уровнях управления. Рынок труда объективно берет на себя функции основного регулятора движения рабочей силы на стадии ее обращения. Получают развитие различные типы рынка труда, видоизменяется структура его взаимосвязей с экономической активностью и занятостью населения. В частности, это находит отражение в сосуществовании и противоречивом развитии открытого и регулируемого, само регулируемого и «теневого» рынков труда, в повышении степени свободы труда, с одной стороны, и монополизации условий занятости, с другой.

Основой реализации системы рынков труда становится региональный рынок. Можно выделить три основных типа региональных рынков труда:

- асимметричные, которым присущи существенные перекосы в соотношении закрытого и открытого, регулируемого и «теневого» рынков труда, диспропорции в отраслевой структуре занятости и экономической активностью населения. Это обусловлено «утяжеленностью» неадаптированных к рынку и монополизированных отраслей (градообразующих, военно-промышленного комплекса, тяжелой промышленности и т.д.) при стагнации рыночного сектора экономики и неэффективной системе регулирования перелива (оттока) рабочей силы, что сопряжено с ростом скрытой и регистрируемой безработицы;

- равновесные, с относительно развитыми структурами рынка труда при переходе от прежней системы полной занятости к системе экономической активности населения в условиях регулируемого роста безработицы и стабилизации социально- трудовых отношений, что проявляется в процессах трансформации скрытой безработицы в открытые формы;

- диверсифицированные, характеризуемые высокой степенью реструктуризации занятости и само регуляции, которые создают условия для высокой мотивации и мобильности работников, быстрым развитием рыночного сектора экономики и системы экономической активности населения, обеспечивающих разнообразие форм занятости, низкий уровень и продолжительность регистрируемой безработицы под воздействием социально-экономических регуляторов спроса и предложения рабочей силы, проводимых мер активной политики занятости.


2. Спрос на рабочую силу и ее предложение в условиях совершенно конкурентного рынка труда

При всей схожести развития экономик и социальных сфер развитых стран политика занятости в каждой из этих стран привела к формированию разных моделей рынка труда. Это разнообразие моделей можно свести к 2-м основным типам: внешний (или профессиональный) и внутренний рынки труда.

Внешний рынок труда предполагает мобильность рабочей силы между фирмами. Внутренний основан на движении кадров внутри предприятия, либо когда работник перемещается на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом, либо на более высокие должности и разряды. Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий, которые могут быть использованы разными фирмами. Профессию и квалификацию работников, сосредоточенных на внутреннем рынке труда, сложнее использовать на других предприятиях, т.к. они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме. Кроме того, особенности производственных отношений на внутреннем рынке труда препятствуют переходу работников на другие предприятия.

Таким образом, внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению со внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия.

Тенденции в экономическом развитии, которые приводят к сокращению продолжительности рабочего времени, вызывают к жизни новую форму функционирования рынка труда – гибкий рынок труда.

Структурная перестройка экономики, сокращение удельного веса занятости в промышленности и увеличение сферы услуг с ее возможной организацией нестандартных форм занятости, непрерывное обновление материальной базы производства, постоянное изменение объема и структуры спроса на товары и услуги изменили потребности предприятий в количестве и качестве рабочей силы. Жесткая регламентация условий труда у работников на стандартных режимах занятости стала препятствием гибкости производства, ведет к снижению конкурентоспособности предприятия. Становлению гибкого рынка труда способствовали и социальные факторы: меняющиеся потребности работников в условиях труда на протяжении трудовой жизни, необходимость в периодическом обновлении знаний, расширение профессионального профиля, возможность выбора подходящего режима рабочего времени.

При неудовлетворении спроса предпринимателя на работников на 100% за счет тех, кто уже работал по найму и в данный момент ищет работу, то, естественно, этот спрос адресуется также и тем, кто впервые предлагает свой труд. Та сфера, где формируется этот труд, изначально предназначенный на продажу, является фактически составной частью рынка труда. Это потенциальный рынок труда, без которого другие элементы рынка труда не могут существовать. Экономическая функция этой части рынка труда заключается в том, что здесь лишь формируется наемный труд.

Существует множество факторов, вследствие которых происходит непрерывное увольнение наемных работников с огромного числа предприятий в любой стране с развитой рыночной экономикой. Происходит массовое перемещение наемных работников с одних рабочих мест, предприятий, отраслей на другие. В ходе такого перемещения, а также при выходе из сферы потенциального рынка труда образуются перерывы в работе по найму разной продолжительности. Следовательно, в каждый данный момент времени какая-то часть наемных работников находится между выходом из одних и включением в другие части рынка труда. Это состояние как раз и есть состояние, когда работники предлагают свой труд, перемещаясь между предприятиями. Здесь труд, как и любой другой товар, циркулирует в качестве объекта торговли. А сфера торговли есть сфера обращения товаров и денег, которая находится за пределами сферы производства товара. А в сфере обращения продавец этого товара постоянно перемещается между предприятиями в поисках покупателей, как бы циркулируя между ними. Эта сфера и называется циркулирующим рынком труда, где начинается его купля-продажа.

Существует также рынок труда отдельных профессий. Здесь речь идет о колебаниях спроса и предложения отдельных профессий, что связано с научно-техническим прогрессом и структурной перестройкой экономики.

Наряду с международным рынком товаров, услуг и капиталов все большую силу приобретает теперь и международный рынок рабочей силы, который не просто является системой национальных рынков, а представляет собой новое качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства, роста интеграции между нациями. Национальные рынки труда все больше утрачивают свою обособленность и замкнутость. Между ними возникают транснациональные потоки и перемещения рабочей силы, которые приобретают постоянный и систематический характер.  Международный рынок труда можно определить как наднациональное образование, где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы рабочей силы в рамках межгосударственного регулирования спроса и предложение рабочей силы.

Таким образом, рынок труда как социально-экономическая категория – это сложное и динамичное явление, связанное как с макроэкономическим развитием страны, так и с мотивацией действий самого работника. Это понятие выходит за рамки понятий «занятость» и «незанятость», которые характеризуют лишь состояние элементов рынка труда на данный период.

3. Рынок труда в условиях несовершенной конкуренции

3.1. Монопсония и принятие решений о найме рабочей силы

Случай, когда один наниматель представляет 100 процентов спроса на рынке ресурсов, называется монопсонией.

На древнегреческом языке, откуда взят этот термин, «монопсония» означает «один покупатель», также как «монополия» означает «один продавец». В принципе мы могли бы также разделить структуру рынка ресурсов на олигопсонию (несколько покупателей) и монопсоническую конкуренцию (много покупателей, воспринимаемых продавцами как разные люди). Однако в целом принято, хоть это и не очень точно, применять термин «монопсония» ко всем рынкам, где покупатели устанавливают цену.

На монопсонизированном рынке труда ставка заработной платы никем не определена заранее. Вместо этого наниматель сам должен выбрать одну из набора комбинаций «количество — цена», находящихся на кривой предложения труда, имеющей положительный наклон.

Рассмотрим случай, когда наниматель-монопсонист платит одинаковую заработную плату всем рабочим, выполняющим одну и ту же работу. Например, наниматель может проводить политику повышения заработной платы всем рабочим в списочном составе, если условия рынка делают необходимым платить больше ради привлечения новых работников. Платить новым работникам больше, чем старым, довольно затруднительно.

На рис. изображена кривая предложения и кривая предельных затрат ресурса, с которыми столкнулся предполагаемый «простой» монополист — скажем, большая страховая компания, обеспечивающая работой большинство машинисток в небольшом городке. Кривая предложения показывает, что никто не будет работать машинисткой при ставке 3 доллара в час и менее. Выше этого уровня каждые дополнительные 0,02 доллара будут привлекать одного работника. Предположим, что предприниматель-монопсонист нанял 150 машинисток при ставке заработной платы 6 долларов в час. Общие расходы на труд при таком количестве работников составят 900 долларов в час.

Теперь посмотрим, что произойдет с общими почасовыми затратами фирмы на труд если она расширит свой штат еще на одного работника. Согласно кривой предложения, для найма 151 машинистки необходимо поднять ставку заработной платы до 6,02 доллара в час. Такая зарплата должна быть выплачена не только 151-му, а всем работникам. Общие расходы на труд 151- и машинистки равны, следовательно, 6,02 доллара, умноженным на 151 или 909,02 доллара в час. Привлечение еще одного работника повысило общие почасовые затраты на труд с 900 до 909,02 доллара. Следовательно, предельные затраты ресурса равны 9,02 доллара. Итак, предельные затраты ресурса в условиях монопсонии превышают цену ресурса (в данном случае ставку заработной платы).

3.2. Профсоюзы и их влияние на предложение труда и ставку заработной платы

Один из способов разобраться в деятельности профессиональных союзов состоит в том, чтобы анализировать их как организации, максимизирующие свои прибыли и доходы, которые во многом схожи с фирмами и семейными хозяйствами. Такой подход подчеркивает монопольную силу, которую приобретают члены профсоюза, объединяясь единым фронтом и выставляя свои требования работодателям. Рассмотрим, например, случай, когда на рынке конкурирующих продавцов образовался профсоюз, который пытается добиться более высоких ставок заработной платы, угрожая забастовкой.

На рис. представлен рынок труда, где конкурентноспособная равновесная ставка заработной платы равна 8 долларам в час, а равновесный уровень занятости составляет 300000 рабочих часов в год (точка Е1). Теперь допустим, что вновь организованные в профсоюз рабочие требуют установления заработной платы на уровне 10 долларов в час—в противном случае они объявят забастовку. На графике угроза забастовки представлена как изменение формы кривой предложения. В начале нашего рассмотрения кривая предложения имеет свою обычную форму с положительным наклоном. После появления угрозы забастовки кривая предложения резко переламывается. Горизонтальный участок левой части кривой предложения такой формы показывает, что при уровне заработной платы меньше 10 долларов в час владельцы предприятия столкнутся с полным отсутствием рабочей силы, зато при уровне оплаты, равном этой сумме, предложение рабочей силы составит до 400000 часов. Найм большего количества работников потребует дальнейшего увеличения ставок заработной платы относительно сегодняшних требований забастовщиков.

Если предприниматели соглашаются с требованиями, выдвинутыми профсоюзом, то точка равновесия экономической системы переместится в положение Е2, где пересекаются кривая спроса и новая кривая предложения рабочей силы. В этом случае будет использовано 250000 рабочих часов при почасовой оплате в 10 Долларов. Профсоюз, таким образом, добьется требования повысить заработную плату своим членам, но только за счет сокращения количества рабочих часов с 300000 до 250000 в год.

3.3. Двусторонняя монополия

Двусторонняя монополия возникает в том случае, когда профсоюз выступает монопольным продавцом рабочей силы, а наниматель - монопольным покупателем.

Такая ситуация может возникнуть, например, на единственном в городе заводе. С одной стороны, рабочие не могут больше никуда устроиться, кроме как на этот завод, с другой стороны, на предприятии действует профсоюз, который организует рабочих и может добиться того, что предприниматель не может нанять никаких других рабочих, кроме членов профсоюза.

В этом случае, точка равновесия заработной платы может сместиться как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения. Все зависит от того, как договорятся предприниматель и профсоюз.

4. Зарплата как цена труда. Дифференциация оплаты труда

Оплата труда — важнейшее условие труда, которое является в большинстве случаев причиной труда, условием, стимулирующим труд.

Основным источником доходов работников является заработная плата, величина которой зависит от личного трудового вклада работников и конечных результатов деятельности предприятия[1].

Индивидуальные условия оплаты труда должны предусматриваться в контракте (трудовом договоре), который заключается между работником и работодателем, а вопросы организации заработной платы отражаются в коллективном договоре хозяйства, являющимся основой определения условий оплаты труда конкретных работников.

Заработную плату определяют как вознаграждение, выплачиваемое работнику организацией за выполняемую работу. Понятие вознаграждения не совсем точно определяет сущностъ оплаты труда, так как в нем содержится элемент награды, как чего-то не заработанного, но подаренного. Видимо, более точно можно определить заработную плату как плату за труд. Так определяется она, например, во многих экономических работах: заработок — плата за труд. Вознаграждение включает в себя плату и награду. Награда к заработной плате не имеет никакого отношения. Заработная плата — это плата за труд.

Управление заработной платой — самый сложный и ответственный вид управления в общей системе управления трудом. Заработная плата — цена, выплачиваемая за труд, цена труда. Заработная плата может иметь множество форм: ежемесячные оклады, премия, гонорар, комиссионные и т. д.

Существуют разные теории, объясняющие величину оплаты труда.

Одна из них предлагает различать рабочую силу и труд и с помощью этого различия объясняет сущность сделки найма рабочей силы.

Оплата труда в рыночных условиях является важным условием обмена между работником и фирмой. Работник, представляя свой труд, вправе ожидать от фирмы:

–                   обеспечения себя средствами жизни и поддержания работоспособности,

–                   справедливой оплаты труда.

Зарплата, по мнению немецких ученых, это форма отражения классического конфликта между Трудом и Капиталом[2]. Размер заработной платы является центральным элементом условий обмена.

Существуют три уровня управления трудовыми отношениями, в том числе и заработной платой, которые можно просмотреть в табл. 1.

Таблица 1

Уровни управления трудовыми отношениями

Уровни

Участники

Объекты регулирования

Государство

Парламент

Исполнительная власть

Судебная власть •

Процедурные вопросы Законодательство об охране труда

Коллективные стороны

Союз работодателей

Профсоюз

Тарифные соглашения о заработной плате и других условиях труда

Фирма

Руководство фирмы

Совет работников фирмы

Отдельные работники

Условия труда на фирме в райках государ-ственных и тарифных норм

Немецкие авторы выделяют три модели определения заработной платы, каждая из которых выражает соотношение сил наемных работников и работодателей.

Первая модель — состоит в том, что размер зарплаты определяется в рыночном договоре между работодателем и наемным работником. Стороны в этом отношении формально равны. В этом случае работодатель обладает большими возможностями по сравнению с наемным работником.

Вторая модель — предусматривает коллективное определение зарплаты. В этом случае слабая позиция одного работника укрепляется за счет того, что работники объединяются в профсоюзы для защиты своих экономических интересов. В качестве самого сильного средства они могут прибегнуть к забастовкам, что усиливает их позиции на переговорах. Эта модель приводит к улучшению положения наемных работников.

Третья модель (основная) состоит в том, что заработная плата нормируется государством.

На рис. 1 рассмотрим средства влияния на поведение работников.

 













Рис. 1. Средства влияния на поведение работников

На рис. 2 показаны компоненты системы оплаты труда на фирмах[3].


 



Основная заработная плата

Компонент результата

Социальный компонент

Компонент рынка труда

Требования на рабочем месте

Принципы оплаты труда

Напаример, регулирование материального положения

Надбавки при ограничен-ности опреде-ленного вида торговых ресурсов на рынке

Выслуга лет

Повременная оплата труда

Выплаты не связаны с результатом работы

Квалификация

Сдельная оплата труда

Эти выплаты "привязывают" работника к фирме



Премиальная оплата труда

Рис. 2. Компоненты системы оплаты труда на фирмах


Основная модель применяется во многих странах при оплате труда государственных служащих. Оплата труда государственных служащих в Германии регулируется законом "Об окладах государственных служащих". Для других работников оплата труда определяется комбинацией двух методов: рыночного и коллективного.

Заработная плата с позиции фирм выполняет следующие функции:

Первая функция — управление поведением персонала. Оно может быть представлено формулой

V = f(M x F), ,

где V — поведение работника, М — мотивация, F — способности.

Поведение человека выражается как произведение М и F. Поведение работника — это функция f двух параметров: стремления к определенному поведению (мотивация — М) и способности (F). Тот, кто желает управлять поведением работников, должен воздействовать на эти сомножители таким образом, чтобы они принимали положительное значение, не обращаясь в ноль.

Затраты работодателя можно показать на рис. 3.

 



 Общие затраты работодателя на наемных работников


Чистый доход наемных работников после всех отчислений


Итого 190%

Итого 100%

Прочие затраты на персонал

Отчисления на социальное страхование

Затраты на услуги социального характера сверх установленного законодательством минимума

Подоходный налог

Чистая заработная плата наемного работника 65%

Отчисления на социальное страхование

Валовая заработная плата наемных работников

Рис. 3. Затраты работодателя на наемных работников по цитируемой работе

Считается, что заработная плата выполняет мотивационную Функцию при наличии следующих условий:

–            зарплата вызывает заинтересованность работника в ее получении;

–            зарплата связана с результатами работы, и эта связь очевидна;

–            работник в процессе работы не сталкивается с отрицательными факторами, мешающими работе;

–            зарплата существенно увеличивает доход работника;

–            зарплата выплачивается вовремя.

Вторая функция — затратная. Работник получает лишь ( средств, которые предприниматель тратит на содержание работника. Остальные средства идут на страхование работника и несходный налог, который составляет около 35% общей зарплаты.


Определение ставки заработной платы на совершенно конкурентном рынке труда — это вопрос простого анализа спроса и предложения.

Причины дифференциации ставок.

Согласно общепринятой концепции справедливости все люди созданы равными. Но если это так, почему же доходы людей на рынках труда так сильно различаются? Почему разные люди получают разную заработную плату на определенном рынке труда, и почему структура оплаты труда на одних рынках существенно отличается от структуры заработной платы на других рынках?

Характеристики работы, не определяемые заработной платой.

Одна из причин различия заработной платы состоит в том, что работы различаются в характеристиках, отличных от самой оплаты труда: безопасность, престиж, комфорт, а также возможность продвижения. При прочих равных условиях рабочие хотят предложить свои услуги за более низкую плату тем нанимателям, которые предлагают труд с более привлекательными «незарплатными» характеристиками.

Предприниматели, которым приходится нанимать людей на работы, которые нельзя освободить от риска и дискомфорта, часто вынуждены выплачивать дополнительную плату. Так, наниматели обычно вынуждены дополнительно платить за ночные работы, которые лишь немногие рабочие считают привлекательными.

Но предположение о том, что наниматели должны платить больше, чтобы привлечь людей на работы с менее привлекательными характеристиками, действует только тогда, когда все прочие условия равны. На практике оказывается, что на многих утомительных, неприятных и даже опасных работах заработная плата низка, в то время как высокооплачиваемые представители исполнительной власти работают в комфорте, кондиционируемых помещениях, и едят свой ланч, поданный на прекрасном фарфоре в специальную обеденную комнату. Как можно объяснить этот кажущийся парадокс в рамках теории рынка труда? Экономисты не видят ничего парадоксального в разнице между духотой и шумом на фабрике и прохладой, а также спокойствием в кабинетах исполнительной власти. Они просто рассматривают приведенный пример как доказательство того, что комфорт на работе является «нормальным благом». По мере того, как доходы людей растут, они хотят комфорта. Наниматель должен это учитывать, предлагая определенную заработную плату и условия работы нанимаемым. Представьте себе, что фирма предложила канцелярским клеркам сократить заработную плату с 7 до 6 долларов в час (2000 долларов в год), а в качестве компенсации — заменить канцелярский кафель на шерстяные ковры, и дешевые плакаты на стенах — оригинальной росписью. Будет ли удивительным, если служащие отвергнут это предложение? Теперь представьте, что та же самая фирма предложила своему директору поднять зарплату с 500000 до 502 000 долларов в год, но при этом убрать ковер из директорского кабинета и заклеить роспись на стенах дешевыми плакатами. Будет ли удивительно, если директор отклонит это предложение?

Различия в характеристиках работ, не связанных с зарплатой, не исчерпывают объяснений того, почему уровни заработной платы у разных категорий наемных работников не совпадают. Учитываются также способности. Если бы предложение способностей, необходимых для работы директора корпорации, было столь же обильным, как предложение способностей, необходимых канцелярским клеркам, думается, на рынках труда не было бы такой большой разницы в оплате этих рабочих мест.

Некоторые люди рождаются с определенными способностями или, по крайней мере, с необычными возможностями для их развития. Огромные зарплаты профессиональных спортсменов, первоклассных оперных певцов и других суперзвезд являются прямым следствием проявления этих возможностей. Но те способности, с которыми люди рождаются — лишь полдела. Обучение и образование важны по крайней мере не меньше, чем врожденная способность для выполнения многих специальностей: от юристов и бухгалтеров до стеклодувов и парикмахеров.

Экономисты рассматривают затраты на обучение и образование как одну из форм инвестиций. Пойти на курсы, чтобы стать бухгалтером с этой точки зрения практически то же самое, что купить грузовик, чтобы заняться перевозкой гравия. В обоих случаях человек в данный момент совершает затраты, чтобы в будущею получить то, что даст ему возможность зарабатывать больше. Основное различие в данном случае состоит в том, что водитель грузовика приобретает капитал в виде машины, а бухгалтер получает человеческий капитал — капитал в виде умственных способностей. Согласно теории «человеческого капитала» заработки в каждой специальности, требующей специального обучения должны быть достаточно велики, чтобы покрыть альтернативную стоимость обучения. В случае, если человек посещает колледж, чтобы получить квалификацию бухгалтера, альтернативная стоимость включает в себя как затраты  на обучение, книги и т.д., так и доход, который он мог бы заработать, если бы во время учебы он работал по специальности, не требующей специального образования.

При прочих равных условиях предполагается, что те профессии, которые требуют более длительного и дорогостоящего обучения, должны оплачиваться лучше, чем те, которые требуют менее усиленной подготовки. Поэтому предполагается, что доктора должны получать больше чем юристы, юристы — больше, чем парикмахеры и т. д. И все это на самом деле так. (Согласно теории человеческого капитала более образованные рабочие должны получать больше, чем менее образованные, потому что знания, которыми они обладают, делают их более производительными на работе. Эта теория была дополнена некоторыми экономистами следующим образом. Первичная функция образования состоит в том, чтобы помочь нанимателям выявить в кандидатах определенные положительные качества, такие, как интеллигентность и дисциплинированность.

Конечно, не связанные с зарплатой характеристики работы могут играть роль в формировании желания людей вкладывать свои силы в различные виды «человеческого капитала». Если определенные профессии более привлекательны и престижны, чем другие, люди могут хотеть овладеть ими, даже если одной лишь зарплаты будет недостаточно для того, чтобы возместить затраты на обучение. Например, обучение, необходимое для того, чтобы стать солистом балета, может быть столь же длительным и трудным, как и обучение, необходимое для того, чтобы стать, скажем, дантистом, хотя в среднем танцоры получают меньше, чем дантисты.

5. Нерыночные методы регулирования рынка труда

К основным рычагам саморегулирования рынка труда относятся цена труда, соотношение платежеспособного спроса на него и его предложение и конкуренция.

На рынке труда ценой труда является заработная плата. Она привлекает на рынок труда ту часть населения, которая не имеет других источников к существованию. Высокий уровень заработной платы увеличивает предложение труда во всех сегментах рынка труда: расширяет потенциальный и циркулирующий, а на внутрифирменном повышается оплата труда за рост его продолжительности и эффективности. Повышение общего уровня реальной заработной платы повышает общий уровень жизни работоспособных наемных работников. Увеличиваются налоговые поступления от заработной платы, страховые взносы и отчисления в различные фонды, что расширяет возможности социальной защищенности населения. Опыт развитых стран показывает, что в значительной степени благосостояние их населения связано с высоким уровнем заработной платы на рынке труда.

Колебания цены труда в сторону ее снижения приводят к обратным результатам: ограничивается приток рабочей силы на рынок труда, уменьшается его предложение, снижаются налоговые поступления и т.д.

В процессе саморегулирования рынка труда не менее важна роль прибыли предпринимателя, который является покупателем на рынке труда. Вполне естественно его стремление извлечь из наемного труда максимальную выгоду при минимальных затратах. Эта выгода воплощается в размерах нормы прибыли, которая показывает размеры дохода по отношению к затратам предпринимателей. Предприниматель будет стремиться туда, где норма прибыли выше, и покидать сферы, где она ниже. Однако в любом случае, создавая новую или расширяя старую фирму, предприниматель вовлекает в рынок труда новых работников, увеличивая его масштабы. Вместе с тем, стремясь уменьшить затраты на найм рабочей силы, он модернизирует производство, совершенствует организацию труда, следовательно с учетом повышенных требований усложняется система образования (т.е. потенциальный рынок труда).

Доход фирмы является экономической основой ее инвестиционной активности. По размерам дохода можно смело судить о степени успеха предпринимателя. Падение доходности фирмы (если не приняты экстренные меры) заканчивается ее банкротством и выбрасыванием персонала фирмы на улицу. Практика рыночной экономики дает немало тому примеров. Колебания нормы прибыли в зависимости от цикла деловой конъюнктуры то сжимают, то расширяют рынок труда, регулируя его количественно-качественный состав. Специалисты отмечают, что при благоприятной деловой конъюнктуре оживляется процесс капитальных вложений в народное хозяйство. При этом спрос на труд резко возрастает, повышается заработная плата, которая привлекает наемных работников в динамичные отрасли до тех пор, пока они не насыщаются рабочей силой.

Из этого следует, что регулирующей силой, повышающей или снижающей цену труда и определяющей динамику рынка труда, является прибыль предпринимателя. Именно поэтому она становится объектом конкуренции между предпринимателями. Это тот самый экономический механизм, который регулирует движение нормы прибыли, определяющей цену труда. Последняя побуждает наемных работников переходить с одних фирм на другие, менять профессии и т.п.

Здесь нужно учитывать и то, что спрос на труд предприниматель предъявляет, когда найм работников дает ему прирост доходов после продажи произведенной продукции на рынке. Если данный прирост сокращается с насыщением рынка, то предприниматель ощущает это через снижение прироста прибыли и ослабление конкурентоспособности фирмы. Поэтому он должен сокращать производство и персонал. Глубинные причины движения спроса и предложения труда на рынке труда – в стремлении предпринимателя выжить, увольняя часть работников и увеличивая тем самым предложение труда и резервируя одновременно некоторое число вакантных рабочих мест. В этом случае предложение рабочих рук на рынке труда возрастает при сохранении потенциального спроса на них со стороны зарезервированных рабочих мест.


Заключение

В настоящее время ситуация на рынке труда приобретает новые черты. Во-первых, многолетняя скрытая безработица, которой сопутствует ею же обусловленный дефицит рабочей силы, продолжается. Падение производства, с одной стороны, и низкая эффективность организации производства и труда с другой, увеличивают масштабы недоиспользования работников.

Во-вторых возникли существенные сбои в воспроизводстве профессионально-квалификационной структуры занятых. Не восполняется естественное выбытие рабочих старших возрастов по многим профессионально-квалификационным группам. Тем самым ставится под угрозу развитие ведущих отраслей народного хозяйства прежде всего машиностроения. В целом масштабы и уровень профессиональной подготовки рабочих массовых профессий не соответствует перспективным требованиям. Перераспределение занятых по отраслям (прежде всего возрастание удельного веса непроизводственной сферы), в целом необходимое и прогрессивное, не только превышает нынешние возможности народного хозяйства, но и нередко осуществляется нерационально (непомерно высокая доля охранных структур, нехватка учителей и медицинских работников).

В целом основные характеристики занятости (ее структура, динамика и т.д.) в большей мере свидетельствуют о сохранении прежней неудовлетворительной ситуации с использованием рабочей силы, чем о ее рыночных преобразованиях.

Очевидно, что проблема безработицы является ключевым вопросом в рыночной экономике, и, не решив его невозможно наладить эффективную деятельность экономики. Особенно остро проблема безработицы стоит сейчас перед Россией, что не удивительно, т. к. состояние экономики России сейчас удручающее. Огромный экономический спад, развалив промышленность, не мог не затронуть рынок труда.

Нельзя замыкаться на каком-либо отдельном сегменте рынка труда, считая ситуацию на нем общей для рынка труда в целом. Ведь политика государства на рынке труда в целом только тогда может быть результативной, когда она осуществляется дифференцированно для каждого из его сегментов. Примером может быть необходимость коренного преобразования существующей системы подготовки и переподготовки кадров, которая, по сути, входит в состав потенциального рынка труда.

Список использованной литературы

                        Курс экономической теории /Под ред. Чепурина М.Н., Киров, 2004г., стр.233-248;

                        Рынок труда: занятость и безработица Никифорова А. А., Москва, 2001.

                        Вишневская Н. Российский рынок рабочей силы и опыт запада. // Мировая экономика и международые отношения. - 2002. - №8.

                        Грачев М. Современные тенденции формирования рынка труда в странах с развитой экономикой. // Вопросы экономики. 2001 - №9.

                        Долан Э.Дж. Рынок. Микроэкономическая модель. М. 2004г.

                        Еженедельник «Эксперт», № 10, 15, 21, 22, 26, 27, 30,  2004г.

                        Заславский И. «К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики» //Вопросы экономики, №2, 2003г., стр.76-91.;

                        Макконел К.Р. Брю С.Л. Экономикс. - М. 1994 - Т. 1-2.

                        Медведева Е.К. Заработная плата: механизм регулирования, минимальный уровень, налогооблажение, индексация // Общество и экономика - 2002. № 1, 2.

                        Микульский К. «Формирование новой модели занятости» //Экономист, №3, 2004, стр.47-52;

                        Павленков В.А. «Рынок труда.» М., 2002г;

                        Романовский Р. Рынок труда в России и его перспективы // Российский экономический журнал. - 2003 - № 9.

                        Сажина М. Рынки ресурсов // Российский экономический журнал. 2004, № 4.

                        Соловьева А. Регулирование отношений на рынке труда на основе коллективных договоров // Вопросы экономики, - 2001, № 9.

                        Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи «Экономика» Москва, 2003г.

                        Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда»// Вопросы экономики, №2, 2004г., стр.102-113.

[1] Шишкин А.К.,  Микрюков В.А., Дышкант И.Д. Учет, анализ, аудит на предприятии. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996. С. 118.

[2] Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1997.С.242.

[3] Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. С. 258.