1. Сущность, методы и принципы планирования персонала. Виды планов по персоналу

Планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

1.             сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

2.             каким   образом   можно   привлечь   нужный   и   сократить   или оптимизировать использование излишнего персонала;

3.             как   лучше   использовать   персонал   в   соответствии   с   его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

4.             каким образом обеспечить условия для развития персонала;

5.             каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закреплённым в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и её подразделений, где фиксируется состав должностей.

Расчёт качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчётом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчётной численности и её сравнения с фактической обеспеченностью на определённый плановый период. Можно выделить несколько основных методов расчёта количественной потребности в персонале.

Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоёмкостью процесса.

Метод расчёта по нормам обслуживания. В зарубежной литературе принято название «агрегат-метод», показывающее зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов.

Метод расчёта по рабочим местам и нормативам численности. Данный метод следует рассматривать как частный случай использования метода норм обслуживания, так как и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают исходя из норм обслуживания.

Для расчёта численности персонала можно использовать также стохастические методы, которые основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами, и методы экспертных оценок, применение которых производится с использованием опыта специалистов и руководителей.

Выделяют 3 вида планов по персоналу:

·        стратегический - ориентирован на долгосрочную перспективу (3-10 лет) и предусматривает решение глобальных проблем. Стратегическое планирование в большей мере зависит от внешних факторов -экономических, технологических, социальных. Своевременный учёт главных тенденций развития, их качественная оценка являются основными задачами стратегического планирования.

·        Тактический план – среднесрочное планирование  от года до трёх лет. В среднесрочных планах конкретизируются стратегические задачи. Это планирование ориентировано на цели, поставленные в стратегических планах.

·        Оперативный план работы с персоналом – комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации. Составляется, как правило, на один год.

2. Основные этапы планирования кадров. Укрупнённый расчёт потребной численности персонала

Планирование трудовых ресурсов включает в себя три этапа (рис. 1):

Рис. 1. Планирование трудовых ресурсов

Для   оценки   наличных   трудовых   ресурсов   необходимо   собрат следующую информацию:

·        сведения о постоянном составе персонала( фамилия, имя, отчестве, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

·        данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная национальная структура; удельный вес инвалидов, рабочих, служащие квалифицированных рабочих и т.д.); текучесть кадров;

·        потери времени в результате простоев, по болезни;

·        заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

·        данные   об   услугах   социального   характера,   предоставляемые государством и правовыми организациями.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.       

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счёт внутренних и внешних источников.

При заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года:

где L - норма численности персонала данной группы (профессии, уровня квалификации);

- плановый годовой объём продукции К -го вида;

- норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции К -го вида;

F - годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.

Прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, должно сочетаться с анализом внешнего рынка труда и имеющейся на нём рабочей силы.

3. Определение дополнительной потребности в кадрах

На дополнительную потребность в специалистах оказывают влияние следующие три фактора: а) развитие фирмы; б) потребность в замене практиков; в) возможное выбытие работников, занимавших должности специалистов и руководителей. На основе этих данных составляется штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др. Одной из важнейших задач кадрового планирования является определение величины издержек, необходимых для обеспечения фирмы квалифицированной рабочей силой. В общую величину затрат, связанных с расходами на персонал входят основные и дополнительные расходы.