ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ УСЛОВИЙ

Содержание


Введение ------------------------------------------------------------------------- 3

1. Психологическое обеспечение инновационной деятельности организации -------------------------------------------------------------------- 4

2. Профориентация и профотбор ----------------------------------------- 6

3. Делегирование полномочий  и распорядительная

деятельность-------------------------------------------------------------------- 12

Заключение --------------------------------------------------------------------- 15

Список литературы ---------------------------------------------------------- 15

Глоссарий ----------------------------------------------------------------------- 16

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы

Создание организационных условий на производстве требует психологического обеспечения в разных своих аспектах.

Так, работа по психологическому обеспечению инновационной деятельности необходима потому, что инновационные процессы, призванные обеспечивать выживание организации в постоянно меняющейся внешней среде, не всегда оказываются безболезненными для персонала и в должной степени эффективными для самой организации, поскольку в ней возникает сопротивление переменам. Работа по профессиональному отбору позволяет подобрать компетентных работников и в то же время обеспечить благоприятный психологической климат в организации (4, 9). Наконец, правильная организация делегирования полномочий в организации создает залог ее эффективной деятельности.

    Цель данной работы – обозначить наиболее значимые аспекты в психологическом планировании организационных условий на рабочем месте.

Задачи:

- Рассмотреть основные моменты психологического обеспечения инновационной деятельности в коллективе.

- Выяснить главные правила проведения профессионального отбора в организации.

- Определить структуру делегирования полномочий в организации для ее успешного функционирования.

В данной работе применялись материалы из специальной литературы (Т.С. Кабаченко, Г.В. Бороздина, Л.Д. Столяренко, Р.С. Немов и др.)

1. Психологическое обеспечение инновационной деятельности организации


Плановые изменения и организационное развитие

Рассмотрим более подробно процесс нововведения, что позволит в дальнейшем отчетливее увидеть возможности психологического обеспечения инновационной деятельности. Прежде всего, разграничим перемены, связанные с переходом организации к иной, чем реализуемая на текущий момент, стратегии (например, при переходе от внутреннего роста к внешнему или от стратегий развития к стратегии экономии), и перемены, которые обусловлены необходимостью повысить эффективность деятельности в рамках конкретной стратегии. Изменение стратегии может происходить при кризисе организации или внешней угрозе, снижении доходов, росте конкуренции, потере рынка, спаде производства, возникновении новых технологий. Второй вариант преобразований осуществляется как систематически, так и спорадически.

Особенности этапов и процессов изменений. Психологическое обеспечение плановых изменений и организационного развития

Инновационный процесс рассматривается в связи с управлением самими изменениями, профилактикой сопротивления, оптимальным использованием ресурсов, в том числе властных. Так, Дж. Хант рассматривает процесс преобразований с точки зрения стадий его реализации. Исходя из задачи определить состав и объем психологического обеспечения нововведений, следует более подробно рассмотреть положения его концепции. Выделение стадий нововведения позволяет планировать психологическое обеспечение прицельно, сообразно сути каждой из них. К стадиям нововведения он относит инициацию, интервенцию, консолидацию. Он утверждает, что каждой стадии соответствует свое содержание деятельности, и эффективность нововведения определяется системностью их реализации.

Инициация изменений предполагает:

- концентрацию внимания на проблеме и побуждение интереса к ней у других людей;

- вовлечение руководителей в участие в нововведении и принятие ими моральной ответственности за решение проблемы;

- составление рационального плана действий и предоставление логической аргументации;

- формирование атмосферы уверенности и доверия, борьба с источниками

страхов и опасений.

Интервенции включают: воздействие на поведение людей (обучение, наделение полномочиями).

Консолидация подразумевает:

·        документальное оформление изменений в иерархической структуре;

·        изменение системы вознаграждений;

·        модификацию информационных систем;

·        утверждение новых критериев оценки результатов деятельности;

·        утверждение новой редакции должностных инструкций;

·        «постановку точки» в конкретном преобразовании, решение кадровых вопросов в связи с окончанием преобразования.

Если рассматривать психологическое обеспечение нововведения в плане поэтапного его осуществления, то в его составе на каждом этапе следует выделить:

·        диагностические процедуры, позволяющие получить более глубокую информацию как на уровне всей организации, так и отдельных подразделений, групп специалистов, например о наличии сопротивления изменениям (психологических барьеров);

·        экспертные процедуры, направленные на выявление степени адекватности организационных мероприятий, документов и т. п. психологическим закономерностям поведения людей в условиях изменений;

·        действенные мероприятия, способствующие на основе психологических технологий повышению эффективности решения задач на каждом этапе.

Установлены ли те требования, которым должна соответствовать система воз-I награждения, дабы обеспечить эффективную вовлеченность персонала в нововведения? Прежде всего, она должна быть согласована с целями организации и показателями их достижения. Кроме того, работникам может быть представлена; возможность самим определять форму своего вознаграждения. Существует достаточно обширный список возможных форм поощрения работников, в частности, участие в прибылях, всевозможные поощритёльные выплаты, «оплата по результатам». Работники, как считается, оказываются в большей степени мотивированными, будучи причастными к принятию решения о вознаграждениях.

Организация индивидуального научения предполагает наличие положительной установки у руководства организации, имеющей отношение к образовательной деятельности, стратегии внутрифирменной подготовки персонала, программам обучения потенциально перспективных сотрудников, ориентированных на формирование и развитие ключевых навыков, обеспечению их востребованности (баланс спроса и предложения внутри организации), привлечению для реализации образовательных программ наставников.

 (3, С. 306-312)

2. Профориентация и профотбор

Профориентация — это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей у каждого человека для оказания ему помощи в разумном выборе профессий, наиболее соответствующих его индивидуальным возможностям.

Профотбор — это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Профессиональная пригодность — это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью. В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределить снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью. К ним относятся противопоказания в отношении психического здоровья, в отношении состояния нервной системы, слуха, зрения, сердечно-сосудистой и дыхательной систем и т. д. (например, к водителям предъявляются требования в отношении нервно-психического здоровья, остроты зрения, цветоощущения); отбор по данным образовательного ценза, по конкурсным экзаменам направлен на выделение тех  лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей; психологический отбор предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой обучения и деятельности по конкретной специальности.

В процессе отбора можно выделить несколько этапов. Первый этап включает психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических процессов, которые необходимы для выполнения данной деятельности, а показана целостная картина их взаимосвязи. Информация о профессиональной деятельности может быть получена из разных источников: изучение инструкций, документов, в которых регламентируется деятельность; наблюдение за деятельностью соответствующих специалистов; беседа со специалистами об особенностях профессии, фотографирование, киносъемка, хронометраж профессиональной деятельности. Информация о профессии обобщается в профессиограмме, в которой указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные действия, операции, их последовательность, необходимая специальная подготовка, требующиеся знания и умения, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность), объем и характер перерабатываемой информации, физическая и интеллектуальная тяжесть труда, используемое оборудование, алгоритмы и психологическая структура выполняемых человеком действий. Затем оценивают степень значимости различных психических свойств и качеств личности для эффективного выполнения данной деятельности. Для этого в соответствии с проведенным описанием профессиональных действий определяются свойства личности, которые обеспечивают реализацию каждого такого действия и определяют степень важности различных психических функций для достижения конечного эффекта трудового процесса; продолжительность загрузки психической функции в течение всего трудового процесса. Такой анализ позволяет получить среднюю оценку значимости каждой психической функции в обеспечении отдельных рабочих операций и трудового процесса в целом, необходимую для ранжирования функций по степени их важности для изучаемой деятельности, и сформулироватъ требования к профессионально важным качествам, функциям личности. Другой подход к оценке личностных качеств состоит в определении одного или нескольких интегральных показателей, характеризующих способности человека по выполнению наиболее ответственных сторон профессиональной деятельности. Например, для машиниста тепловоза — способность человека сохранять в условиях длительного монотонного воздействия высокий уровень готовности к экстренным действиям, сохранять бдительность, а для водителя — психофизиологические качества, наиболее сильно влияющие на безопасность движения: внимательность, быстрота ориентировки и предвидения.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования: 1) прогностическая ценность методики — характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности; 2) надежность методики — характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека; 3) дифференцированность методики — означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека.

Существуют самые различные тесты, например тесты для выявления интересов, склонностей, предпочитаемых форм деятельности, тесты для установления принадлежности человека к тому или иному психологическому типу или типу нервной системы, темперамента; тесты для выявления уровня развития определенных способностей памяти, мышления, внимания, восприятия человека, для выявления одаренности. Для точного определения профпригодности человека к какой-либо конкретной профессии более эффективно использование специализированной батареи тестов, подобранных для выявления уровня развития именно тех психологических качеств и способностей человека, которые профессионально необходимы для данной специальности.

Французский психолог Бонардел, применяя различные психологические тесты и методики (практический интеллект, время реакции, ловкость, управление сложными механизмами и т. п.), пришел к выводу, что средние показатели группы рабочих с травмами во всех заданных тестах ниже, чем средние показатели контрольной группы, т. е. группа травмированных рабочих отличается выраженной неполноценностью по всем методикам эксперимента. Анализ зарубежной практики показывает, что профотбор, осуществляемый на современной научной основе, позволяет обеспечить надежность и безопасность работы людей различных профессий.

Следующий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Выделяют два типа профессиональной пригодности: абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности) и относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека). Оценивая профпригодность, в профотборе иногда ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму). Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму). Выявление лиц с показателями «ниже среднего» уровня позволяет вероятностно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности и рекомендовать им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии. При реализации «подхода по минимуму» минимально допустимые показатели тестов могут быть четко определены требованиями профессии (например, лучше не добрать абитуриентов при обучении летчиков, чем принимать лиц с показателями, на основании которых можно вероятностно прогнозировать их низкую успешность и надежность в работе). Важно, чтобы результаты отбора не вызывали ложного толкования о неполноценности лиц, получивших невысокие оценки. Невысокие результаты, показанные кандидатами при отборе для одной группы специальностей, не исключают, а порой и предполагают успешное прохождение ими отбора для других специальностей, где требуются иные психологические качества.

В ряде случаев целесообразно проводить двухэтапный отбор: вначале проводят отбор по тестам (первый этап), который, как правило, не требует больших затрат времени, а затем кандидаты, успешно прошедшие отбор по тестам, проходят отбор на рабочих местах (второй этап), где в течение нескольких часов или дней выполняют профессиональные обязанности и ведется контроль изменения показателей качества деятельности человека через каждые 2 часа. Полученные для каждого кандидата показатели качества деятельности аппроксимируются экспоненциальными функциями вида


Q = Qпр  - (Qпр – Qo) e -t/t0  ;

где  Qпр — предельное значение показателя качества деятельности, характерное для «идеально» работающего специалиста;

Qo — исходный уровень подготовки кандидата к работе по предлагаемой специальности;

t0 — его способности к усвоению этой специальности;

t — текущее время подготовки.

Необходимое время подготовки кандидата определяется по формуле:

tn  = t0ln [(Qпр — Q )/(Qпр— Q3)],

где Q3 — заданный уровень качества деятельности, подготовки.

          Кандидат считается пригодным, если время, необходимое ему для достижения заданного уровня подготовки, не превышает время (Тдоп.), отводимое для этих целей, т. е. для пригодных кандидатов tn ≤ Тдоп ,  а для непригодных tn > Тдоп .

              Отечественный и зарубежный опыт профессионального отбора продемонстрировал его высокую производственную и экономическую целесообразность: использование отбора позволяет снизить отсев обучающихся в учебных заведениях из-за профессиональной неспособности на 30-50%, увеличить надежность работы систем управления на 10-25%, сократить аварийность на 40-70%, уменьшить стоимость подготовки специалистов на 30-40% [10, С. 311-316].

Делегирование полномочий и распорядительная деятельность


Под делегированием в общем смысле понимается передача подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя.

Делегирование является ключевой деятельностью всякого управляющего. Ее прямой и косвенный эффекты весьма значительны. Делегирование важно как для руководителя, так и для подчиненных.

Внешние и внутренние причины противодействия делегированию следующие. Рассмотрите их с точки зрения того, какие из них подходят к вашей ситуации:

- вы настолько заняты работой (посетители, телефоны, совещания и т; п.), что у вас нет времени на объяснение делегируемых заданий и контроль за ними;

- вы, возможно, сами не настолько осведомлены о задачах и проблемах, чтобы узнать, что именно нужно делегировать своим сотрудникам;

- вы отказываетесь от делегирования, поскольку считаете, что можете сами выполнить работу быстрее, чем ваши сотрудники, и таким образом пытаетесь сэкономить время;

- вы опасаетесь конфликта со своим начальником, если переадресуете то, что поручено вам;

- вы особенно привержены определенной задаче или деятельности, потому что, например, то или другое дело доставляет вам удовольствие;

- вы опасаетесь того, что ваши подчиненные могут решить задачу лучше, чем вы (конкуренция); вас тревожит возможность потерятъ контроль над делом, как только вы его выпускаете из своих рук; вы сомневаетесь в возможностях и способностях сотрудника и не хотите рисковать;

- вы боитесь потерять часть своего авторитета и имиджа, если то, что вы до сих пор делали сами, теперь берет на себя ваш сотрудник;

- вы не знаете, как вам следует реагировать, если подчиненный отклонит делегирование. Как вы можете  преодолеть свое внутреннее сопротивление?

У подчиненных тоже может возникнуть сопротивление делегированию.

Нехватка знания, умения, боязнь критики ведут к неуверенности в своих силах, выражаются в страхе перед ответственностью (что может, в частности, проявиться в отговорках типа: «Я и так завален текущей (ненужной) работой») и в итоге результируются  в слабой мотивации. Если вы чувствуете, что ваши подчиненные сопротивляются делегированию задач, то поговорите с ними об этом открыто, обсудите с ними эти проблемы. Попытайтесь найти причины и прийти к совместным решениям (например, разработать меры по стимулированию, заручиться поддержкой начальника и т. д.).

Основные правила (техника) делегирования

Для вас как для руководителя из необходимости делегирования вытекает целый ряд обязанностей:

— подобрать подходящих сотрудников;

— распределить сферы ответственности;

— координировать выполнение порученных задач ;

— стимулировать и контролировать подчиненных;

— осуществлять контроль рабочего процесса и результатов;

— давать оценку своим сотрудникам (прежде всего хвалить, но и конструктивно критиковать);

—пресекать попытки обратного или последующего делегирования.

Для подчиненных из делегирования также вытекают специфические обязанности:

—самостоятёльно осуществлять делегированную деятельность и принимать решения под свою ответственность;

- своевременно и подробно информировать руководителя;  

—ставить руководителя в известность обо всех необычных случаях;

—координировать свою деятельность со своими коллегами и заботиться об обмене информацией;

—повышать квалификацию для того, чтобы отвечать предъявляемым требованиям.

Для менеджера проблема делегирования, несомненно, состоит не в том, сколько дел он должен делегировать, чтобы разгрузить себя и высвободить свое время, а в том, сколько дел он может поручить, не предъявляя к сотрудникам чрезмерных требований.

Делегировать в любом случае надо:

- рутинную работу;

- специализированную деятельность;

- частные вопросы;

- подготовительную работу (проекты и т. п.)

- Делегируйте также те важныё средне- и долгосрочные задачи из сферы вашей деятельности, которые могут мотивировать сотрудника и способствовать росту его профессионального уровня.

Не подлежат делегированию:

- такие функции руководителя, как установление идей, принятие решений по выработке политики предприятия, контроль результатов и т. п.;

- руководство сотрудниками, их мотивация;

- задачи особой важности;

- задачи высокой степени риска;

- необычные, исключительные дела;

- актуальные, срочные дела, не оставляющие времени для объяснения и перепроверки;

- задачи строго доверительного характера (9, С. 363-387).


ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Роль психолога в организационном обеспечении производственного процесса многогранна и включает в себя комплекс мероприятий, направленных на обеспечение конструктивного взаимодействия в коллективе и достижение целей данной организации. Существенные  аспекты этой роли состоят, в частности, в рациональной организации распорядительной деятельности и делегирования полномочий внутри коллектива, в подборе и расстановке кадров, а также в психологическом сопровождении инновационной деятельности предприятия (организации).  Иными словами, вмешательство психолога становится необходимым во всех тех случаях, когда формально верные решения не могут быть приведены в исполнение вследствие негативных проявлений «человеческого фактора» на производстве, и когда отсутствие рационального подхода в организации труда работников чревато большими непроизводительными потерями.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


1.     Анастази А. Психологическое тестирование. – М.: Педагогика, 1982. -  Т.1. – С.1-260.

2.     Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. – СПб.: Питер, 2001. – 688с.

3.     Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учебник. -  М.: ИНФРА-М, 2004. – 295 с.

4.     Годфруа Ж. Что такое психология. В 2-х т. –  Т.1 -  М.: Мир, 1999. -                      496с.  - Т.2 -  М.: Мир, 1999. – 376с.

5.     Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2003. – 400 с.

6.     Крегер О., Тьюсон Дж.М. Типы людей и бизнес. – М.: Персей, Вече, АСТ, 1995. – 560 с.

7.     Немов Р.С. Психология. В 2х кн. – Кн.1. – Общие основы психологии. – М.: Просвещение: Валдос, 1994.  – 576 с.

8.     Психология. Словарь/ Под общ. ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. – М.: Политиздат, 1990. – 494 с.

9.     Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. В 2-х т. – Т.1 – М.: «Педагогика», 1989. – 488с. – Т.2 – М.: Педагогика, 1989. – 328с.

10.                       Столяренко Л.Д. Основы психологии. – Ростов-на Дону: Феникс, 1996. – 736с.

11.                       Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. – 512 с.


ГЛОССАРИЙ

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ -  передача подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя.

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ — специфический  вид человеческой  активности, направленной   на   творческое   преобразование,   совершенствование действительности и самого себя.

ДИФФЕРЕНЦИАЛЬНАЯ    ПСИХОЛОГИЯ — отрасль    психологи ческой науки, изучающая и объясняющая психологические и поведенческие различия людей.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ    СТИЛЬ   ДЕЯТЕЛЬНОСТИ — устойчивое; сочетание особенностей выполнения разных видов деятельности одним и тем же человеком.

ИНИЦИАТИВА — проявление человеком активности, не стимулированной извне и не определяемой не зависящими от него обстоятельствами.

КЛИМАТ    СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ - общая       социально-психологическая характеристика состояния малой группы, в особенности человеческих взаимоотношений, сложившихся в ней.

ЛИДЕР — член   группы,   чей   авторитет,   власть   или   полномочия безоговорочно   признаются   остальными   членами   малой   группы, готовыми следовать за ним.

МОТИВ — внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или поступка человека.

ОПЕРАЦИЯ — система движений, связанных с выполнением конкретного действия, направленных на достижение его цели.

ПРОФОТБОР — это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности.

ПСИХОДИАГНОСТИКА — область    исследований,    связанных с количественной оценкой и точным качественным анализом психологических свойств и состояний человека при помощи научно проверенных методов, дающих достоверную информацию о них.

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ    СОВМЕСТИМОСТЬ    ЛЮДЕЙ — способность  людей   находить  взаимопонимание, налаживать  деловые личные контакты, сотрудничать друг с другом.

ПСИХОЛОГИЯ  ТРУДА — область  науки,  изучающая  психологические аспекты трудовой деятельности людей, включая их профессиональную ориентацию, профессиональное консультирование, профессиональное обучение и организацию труда.

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ — отрасль психологической науки, в   которой    изучаются    психологические   аспекты   управления стороны     человека     различными     объектами:  государственными организациями,   людьми,   экономическими   и   техническими   системами и т. п.