ВСЕРОССИЙСКИЙ
ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
КАФЕДРА «Экономики и социологии труда»
Контрольная работа
по дисциплине
«Управление персоналом»
Тема № 8
«Мотивация и
стимулирование трудовой деятельности работника»
Москва, 2006 г.
Содержание
Введение……………………………………………………………………3
стр.
1.Значение, содержание и задачи
мотивации трудовой деятельности….5 стр.
2.Современные теории мотивации и
возможности их использования в разработке системы управления
персоналом……………………………..7 стр.
3. Стимулирование труда. Сущность,
значение и виды стимулов трудовой деятельности……………………………………………………………….10 стр.
4.Мотивация трудового поведения, связь
потребностей человека, мотивов и стимулов к труду…………………………………………………………..12 стр.
5.Практика и приемы мотивации и
стимулирования труда в России и в зарубежных странах………………………………………………….……14
стр.
Заключение………………………………………………………………...16 стр.
Практическая часть…………………………………………..……………18 стр.
Библиография……………………………………………………………...19 стр.
Введение
Тему контрольной работы «Мотивация и стимулирование
трудовой деятельности работника» хочу рассмотреть на примере предприятия, на
котором я работаю. Организация является частью большого холдинга в отросли черной металлургии. Холдинг
занимается производством труб и метллопроката, в его состав входят два
больших завода производителя на
Урале ПНТЗ и ЧТПЗ. Наша организация
занимается реализацией готовой продукции
средним и мелким оптом на территории РФ.
Мы представляем собой филиальную систему сбыта продукции. В нашем составе 20
филиалов и 3 собственные базы на территории Московской области, в г. Санкт-Петербург и г. Ярославль. Режим работы в организации с 9-00 до 18-00
для всех филиалов, что не очень удобно при разных часовых поясах. Поэтому принято решения, что режим работы у
филиалов Якутска, Иркутска,
Красноярска смещается в сторону более
позднего времени выхода на работу, что значительно облегчает связь между управляющей компанией и филиалами.
Мотивацией и
стимулированием трудовой деятельности
работника в организации занимается отдел по работе с персоналом. Стимулирование
проходит по средствам заработной платы сотрудников. Система зарплаты в организации очень сложная
и последнее время терпит всяческие изменения, что в свою очередь связано со
слиянием двух компании в одну. Зарплата персонала, которые не занимается
непосредственно сбытом продукции, а является управленческим составом,
распределяется как окладная часть – это
зарплата согласно штатному расписанию
и ежемесячная премиальная часть, которая
составляет 45% от оклада работника.
Выделение премиальной часть в этом случае является лишь способом депримирования
сотрудников в случае нарушения трудовой дисциплины или серьезных ошибок в
работе. Изменение заработной платы не зависит от скорости и качества
выполняемой работы, от инициативы и
заинтересованности работника. Увеличение заработной платы сотрудника может
повлечь лишь увеличение его окладной части и как следствие увеличения от неё
премиальной части зарплаты. Такое положении распространяется на бухгалтеров,
экономистов всех подразделения и начальников
экономических и финансовых служб, административно-хозяйственные службы,
отдел по управлением персонала, аналитическое управление и т.д.
Для сотрудников непосредственно занимающихся закупом и сбытом продукции расчет заработной
платы также состоит из двух составляющих оклада по штатному
расписанию и премиальной части, которая зависит от выполнения план каждого
сотрудника, от его личных продаж и наценок по ним. Мне кажется, что производительность труда работника напрямую
зависит от его заработной платы. Стимул туда у менеджеров предприятия
происходит в результате их работы за месяц, а у управленческого состава эти
стимулы не очень велики и выполнение
работы зависит от личных качеств сотрудника и его личных мотивации.
Мотивации трудовой деятельности сотрудников в
организации поставлена достаточно
хорошо. В организации существует медицинское страхование, в этом году планируется расширенная
программа обучения и повышения классификации сотрудников компании. Внутри
холдинга существует два больших корпоративных праздника – это Новый год, и День металлурга.
Также проводятся тренинги и спортивные мероприятия по сплочению коллектива. Выплачивается материальная помощь сотрудникам
по поводу свадеб, рождения ребенка, похорон и т.д. Внутри холдинга открыт сайт,
где все сотрудники предприятия могут анонимно высказать свое мнение по поводу
работы в данной организации.
В настоящее время наша
организация сменила фактическое место пребывания центрального офиса, мы переехали из центра Москвы в г. Балашиха, где построили
собственное здание в целях сокращение
издержек, но этот факт, конечно, негативно сказался на численности сотрудников организации в сфере управленческой
деятельности. Удаленное место положение и привязанность к корпоративному
транспорту не компенсируется уровнем
заработной платы сотрудников, что приводит к оттоку специалистов.
1.
Значение, содержание и задачи
мотивации трудовой деятельности.
Обычное понимание – это необходимая
предпосылка к разумным и эффективным действиям в любой области. Если понимание приходит после
действия, а не перед ним, то мы называем его опытом. Теория и исследование мотивации не дадут однозначных ответов. Их цель – стимулировать
мышление. Термин «мотивация» образован от слова «мотив», которое в свою очередь
происходить от латинского глагола movere, то есть двигаться. Таким образом,
мотив можно определить, как нечто, что
заставляет вас двигаться. Отличительной особенностью понятия мотива и мотивации является
предположение, что вас побуждает к действию какая-то внутренняя сила. Это может быть потребность, желание или
эмоция, однако именно она заставляет действовать - причем действовать определенным
способом.
Внутренние импульсы, какими
сильными они не были, не станут
эффективными, если не затронут вашу волю и не побудят вас к действию. Воля
проявляется в принятии решения. Принять решение и проявить сознательное
намерение начать действовать в выбранном направлении. Мотивация выражается в поведении. Мотивация трудовой деятельности - это процесс удовлетворения
работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе,
осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и
задачами предприятия и одновременно с этим, это комплекс мер, применяемых со
стороны руководства для повышения эффективности труда работников. Трудовой мотив - это непосредственное
побуждение работника к деятельности, связанное с удовлетворением его
потребностей. Формирование трудового мотива происходит в том случае, если в
распоряжении руководителя имеется необходимый набор благ, соответствующий
социально обусловленным потребностям человека. Это могут быть денежные
средства, возможность повышения в должности или даже просто похвала, как
моральное вознаграждение, если эти блага соответствуют в данный момент времени
потребностям и желаниям работника. Для получения благ требуются личные трудовые
усилия работника, в то же время следует понимать, что трудовая деятельность
позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными
издержками, чем любые другие виды деятельности.
Благо,
предлагаемое работнику руководителем, становится стимулом труда, если оно
формирует мотив труда. Стимул - это внешнее воздействие на работника, со
стороны руководства с целью побуждения его к эффективной деятельности.
Когда стимулы проходят
через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся
внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Таким
образом, мотив – это осознанный стимул. С точки зрения мотивационных принципов,
главная задача сегодня состоит в том, чтобы сделать каждого работника
собственником своей рабочей силы.
Задачи мотивации:
·
Сформировать
критерии оценки труда;
·
Ориентировать
персонал на достижение значимых для компании целей;
·
Оптимизировать
использование фонда заработной платы и внедрить его планирование;
·
Создать
конкуренцию внутри подразделений (в первую очередь сбытовых), позволяющую на
основании объективных показателей выделять лучших сотрудников;
·
Сформировать
набор инструментов влияния на неэффективно работающих сотрудников;
·
Снизить
возможность возникновения конфликтных ситуаций, связанных с непониманием
сотрудниками, за что они получают заработную плату
2.
Современные теории мотивации и
возможности их использования в разработке системы управления персоналом.
Теория «кнута и пряника»
Понятие мотивация шире понятия мотива, потому что это
нечто такое, что можно приложить к другому человеку. Мотивировать – дать
человеку мотив или побуждение совершить то или иное действие, стимулирование
интерес человека к определенным
действиям.
Самая старая теория мотивации на земле - и до сих пор самая распространенная - это
пресловутая теория «кнута и пряника». Наше слово стимул имеет латинские корни, и в древности оно
обозначало стрекало, палку с железным наконечником, которой подгоняли животных
и заставляли их двигаться независимо от их воли
или желания. Суть теории «кнута и пряника» заключается в наказании или
поощрении. Значение слова «стимул» с течением времени расширилось – от палки, до
всего, что провоцирует, повышает или ускоряет физическую активность, и,
наконец, до понятия, которое включает в
себя, что возбуждает, оживляет или
придает дополнительную энергию сознанию
и душе. Таким образом, стимул не только побуждает вас к действию, но также
возбуждает интерес, удовлетворяет или вдохновляет. Мотивируя других людей, вы
сознательно или бессознательно применяете тот или иной стимул, воздействуя на
их сознание и душу. Это может быть позитивный стимул, например вознаграждение,
или негативный стимул, вроде угрозы неприятных последствии, если человек не
изменит своей точки зрения или своего поведения. Существует третий путь
мотивации человека, когда вы заражаете его собственным воодушевлением –
при помощи слов и личного примера.
Мотивация – это
сумма всех мотивов человека, совершающего то или иное действие. Мотивы могут
быть смешанными. Понятие мотивация также включает в себя побуждение к действию
других людей. Традиционная теория «кнута и пряника» предполагает возможное
использование двух побудительных мотивов – вознаграждения или поощрения, с
одной стороны, и страх перед неприятными последствиями с другой стороны. Эти
внешние стимулы понимают и вьючные животные. Однако теория «кнута и пряника»
хороша лишь до тех пределов, до которых срабатывает аналогия. Вы можете в
зависимости от ситуации – воздействовать на людей при помощи вознаграждения или наказания,
однако, человеческая природа открывает и третий путь, вы можете разбудить и
стимулировать в других людях широчайший диапазон мотивов, которые не имеют
ничего общего со стремлением избежать боли или
с поисками материального вознаграждения.
Теория «кнута и пряника» является ближайшим родственником
менее известной «теории ожидания».
Теория ожидания
Эта теория
сосредотачивается на сознательном, или рациональном, процессе, посредством которого вы вычисляете
соотношение между тем, что вы приобретаете, и тем, что вы потеряете. Теория
ожидания принадлежит когнитивной психологии. Впервые ее сформулировал
американский психолог Эдвард С. Толмен в 30-х годах двадцатого века. Он сделал
это в противовес господствовавшей в то время в психологии бихевиористскому подходу. Толмен предположил, что человеческое
поведение мотивируется в основном сознательными ожиданиями, а не реакцией на стимулы. Суть ожидания заключается в том,
что предполагаемое действие приведет к желаемой цели или результату – отсюда и
название «теории ожиданий». Предположим, что определенный работник нуждается в
деньгах на лечение больного ребенка. Предположим, что он уверен, что, работая
более, интенсивнее, он заработает больше
денег. В этом случае можно предсказать – на основе теории ожидания, - что
данный потратит время и силы, необходимые для достижения желаемого. Однако если тяжелый труд работника
удостоиться только словесной похвалы, то его интерес к работе быстро исчезнет.
Таким образом, люди сознательно проявляют эгоизм. Их действия служат лишь
средством достижения желаемого результата. Теория ожидания основывается на
нашем естественной, или инстинктивной, тенденции соотносить ценность ожидаемой
выгоды с затратой энергии. Большинство из нас большую часть времени являются
разумными существами, и поэтому «теория
кнута и пряника» и «теория ожидания» в
целом оказываются пригодными.
Иерархия потребностей Маслоу
Вероятно, ни
одна из теорий мотивации не оказала такого влияния на мышление руководителей,
как теория потребностей Абрахама Маслоу. Суть ее состоит в следующем:
предполагается, что человек мотивируется не внешними мотивами, такими, как поощрение или
наказание, а внутренней программой потребностей. Эти потребности распределены
по группам. Когда удовлетворяется одна группа, на первый план выступает другая.
Удовлетворенная потребность перестает мотивировать. В иерархии потребностей на
самой низшей ступени стоят
физиологические потребности, потом идут по возрастанию потребность в
безопасности, социальные потребности (общение, дружба, любовь), потребность в
уважении (самоуважение, успех, статус, признание) и на вершине потребность в самоактуализации
(совершенствование, развитие личности). Самоактуализация – этот термин Маслоу
позаимствовал у Курта Гольдштейна, одного из основоположников американской
школы гуманистической психологии. Это синоним самореализации или раскрытия
своего потенциала.
Теория Герцберга
Американский
профессор психологии Фредерик Герцберг провел важные исследования в области
мотивации. Его работа заключалась в двух положениях. Во-первых, он утверждал, что
при изучении составляющих удовлетворенности от труда обнаружено, что на самом
деле люди мотивируются такими высшими потребностями, как успех, признание и
самоактулизация. Во-вторых он заявил, что это практическая программа обогащения
труда в промышленности и бизнесе может усилить удовлетворенность от труда путем
усилия того, что он назвал «мотиваторами». На первом месте в списке этих
мотиваторов стоят успех и признание, далее идут сама работа, ответственность,
продвижение по службе и возможность развития. Когда в работе человека
присутствуют некоторые или все эти факторы, удовлетворение его основных
потребностей достигает такой степени, что он испытывает позитивные ощущения от
своей работы.
3. Стимулирование труда. Сущность, значение и виды стимулов трудовой
деятельности.
Стимулирование труда – способ
вознаграждения сотрудников за участие в процессе производства, основанный на
сопоставлении эффективности труда и требований технологий. Существует проблема
в области управления производством – значительное опережение темпов роста
заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к
снижению симулирующей силы заработной
платы. Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и
защищенности, включая средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс
воспроизводства затраченной энергии.
Заработная плата, характеризует оценку вклада работника в
результаты деятельности предприятия. Она
должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных
предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определятся в зависимости
от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает
различные доплаты и премии. Заработная
плата является формой вознаграждения за труд
и важным стимулом работников, поскольку выполняет воспроизводственную и
стимулирующую функции.
Структура заработной платы включает в себя:
1.Базовые ставки
2. Премиальные (дополнительные) выплаты
2.1. Стимулирование инновации
2.2. Оплата за квалификацию
2.3. Участие работников в прибыли
·
Система
Скэнлона – основана на распределении
между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной
в результате повышения производительности труда, на выработке одного работника.
·
Система
Ракера – основана на премировании работников за увеличение объемов условно
чистой продукции в расчете на одну
единицу заработной платы.
·
Система
Ипрошеар – основана на премировании работников за экономию рабочего времени,
затраченного на выпуск заданного объема продукции.
4. Социальные программы
a. Оплаченные отпускные и праздничные
дни
b. Медицинское страхование на
предприятии
c. Дополнительное пенсионное страхование
на предприятии
d. Страхование от несчастных случаев
e. Помощь в повышении образования,
профподготовке и переподготовке
f. Покупка работниками акции
g. Предоставление в пользование
работников объектов отдыха и развлечении
h. Предоставление бесплатных стоянок для автомобиля
4.
Мотивация трудового поведения, связь
потребностей человека, мотивов и стимулов к труду.
Побуждение сотрудников предприятия к реализации поставленных
перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями. Однако в
течение длительного времени, наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате
проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников
материальными условиями труда (заработной платой, пособиями и т.д.) далеко не
во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает
практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие
выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и
возможность самовыражения.
Например, в результате исследования рабочих, проводимых с
целью выяснения отношения к труду, было установлено, что главным их желанием
является уверенность в постоянной занятости, затем потребность в признании и
уважении, а также интерес к работе. Размер же заработной платы занимал не
первое место в списке первоочередных потребностей рабочих. Такая картина заставляет руководителей
предприятий придавать большее значение не административным методам управления и
материального стимулирования, а мотивации труда.
Мотивация труда
– это одна из важнейших функции
менеджмента, представляющая собой стимулирование работников к деятельности по
достижению целей предприятия через удовлетворение из собственных потребностей.
Главные рычаги мотивации – стимулы и
мотивы. Под стимулом подразумевается материальная награда определенной формы,
например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней
побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.
Также есть нетрадиционные способы
мотивации – средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что
способствует укреплению у человека чувства самоуважения и самореализации.
1. Нематериальные льготы и привилегии
персоналу:
·
Предоставление
права на скользящий, гибкий график рабты
·
Предоставление
отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска за определенные
достижения и успехи в работе
·
Более
ранний выход на пенсию
2. Мероприятия, повышающие содержательность труда,
самостоятельность и ответственность работника, стимулирующего его
квалификационный рост (привлечение работников к управлению предприятием).
3. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение
статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами
работников, развития доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное
поощрение работников.
4. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры,
оплата обучения и повышения
квалификации.
Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют
эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его
конкурентоспособность на рынке.
5.
Практика и приемы мотивации и
стимулирования труда в России и в зарубежных странах.
Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям,так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой. Решение этой проблемы зависит как от объективных, так и от субъективных факторов, к числу которых по праву можно отнести:
ü во-первых, за последние 10 лет резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми и экономикой не только в экстремальных, но и нормальных рыночных условиях, так как менеджеры были и остаются основными носителями новых идей, разработок и их внедрения в управление социально-экономическими процессами;
ü во-вторых, под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.);
ü в-третьих, снижение эффективности работников управленческого труда и управления в целом происходило и происходит в настоящее время под воздействием недооценки их роли со стороны государственных органов управления (правительство, региональные органы управления) и особенно управленцев государственного и оборонного сектора экономики;
ОПЫТ
ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ЗАПАДЕ
В практике американских фирм «Форд»,
«Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и
гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто
применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность
которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы
с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие.
При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве
награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию
сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в
распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки
качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о
материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении
производительности труда. Материальное поощрение практикуется в различных
видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме
подарков. Так, в компании “British Telecom” награждают ценными подарками и
туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с
достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и
празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности
работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.
Заключение
В настоящее время суть
трудовой мотивации у многих работников сводится лишь к желанию получения
гарантированного заработка при низкой интенсивности и низком качестве труда.
Скудность мотивации и
неразвитость потребностей, которые можно удовлетворить лишь только посредством
трудовой деятельности, делают работника трудно управляемым и неподвластным
стимулированию. Имеет место иждивенческий подход к труду: консерватизм,
нежелание воспринимать инновации, повышать квалификацию и получать новые
знания.
Поэтому задачей
исследований в области управления на данном этапе является постепенное
формирование понимания процессов мотивации трудовой деятельности, адекватной
современному развитию экономики; разъяснения персоналу и руководителям
психологических основ внутрифирменного общения и формирования у них навыков
современного демократического управления персоналом.
Следует отметить, что
преобладающая на предприятиях и в организациях России слабость мотивации
отрицательно сказывается на конечных результатах их деятельности. В сложившейся
обстановке мотивацию трудовой деятельности работников необходимо изменять, т.
к. от этого зависят и современные принципы управления персоналом.
В российских условиях
требуется трансформация модели мотивации:
— по причине низкой оплаты труда и
удовлетворения потребностей надо идти по пути удовлетворения потребностей
высшего порядка: признание, уважение, причастность, успех, общение и т.д.;
— не нужно использовать силовые
методы управления персоналом: страх, угроза, шантаж. Следует более широко
использовать совокупность внешних и внутренних стимулов. Последние наиболее
эффективны;
— общие цели организации достигаются
только во взаимосвязи с потребителями. Для многих работников цели организации
первичны, а потребности — вторичны.
Мотивация трудовой
деятельности закладывается у человека до её начала за счёт освоения им
определённых ценностей, норм морали и этики. Они определяют смысл трудовой
деятельности и образ жизни. На практике требования к работе формируют
мотивацию, определяющую смысл и цели трудовой деятельности.
Рыночная экономика
диктует необходимость использования трудового потенциала другого работника. Его
имидж определяют такие качества, как ориентация на максимальные результаты в
трудовой деятельности, инициативность, предприимчивость, ответственность.
В настоящее время для
развития трудовой активности людей нужна реализация следующих первоочередных
мер:
— внедрение правовой основы отношений
руководителя и исполнителя;
— введение системы социальной
гарантии со стороны государства;
— усиление мотивирующих функций
оплаты труда;
— разграничение функций государства и
предприятий в сфере труда;
— оптимальное соотношение рабочего и
свободного времени;
— переориентация служб социального
развития с социально-бытовых проблем
на проблемы качества труда и др.
Выход из кризисной
ситуации в сфере труда связан с социальными потрясениями. Государство обязано
взять на себя функцию стимулирования творческого и высококвалифицированного
труда.
Практическая часть
1.
Рассчитать изменение численности персонала и повышение производительности
труда, если объем производства возрастает на 16%, ФЗП – на 12%, средняя
заработная плата одного рабочего – на 8%.
Изменение численности персонала рассчитывается, как ФЗП делим на среднюю ЗП одного рабочего 1,12/1,08 =1,037 или 3,7%
Повышение производительности труда рассчитываем как возросший объем производства делим на
изменение численности труда 1,16/1,037=1,119
или 12%
Изменение численности произошло на 3,7%
и повышение производительности труда на 12%.
2.
Трудоемкость работ в литейном цехе составляет 415 тыс. нормо-часов, в
цехе станочной обработки – 598 тыс. нормо-часов, в цехе сборки – 460 тыс.
нормо-часов, фонд рабочего времени одного работника составляет 1890 часов,
коэффициент выполнения норм – 1,18. Определите расстановочную и общую
численность работников.
Определим общую трудоемкость по всему предприятию, для этого сложим
трудоемкость по всем цехам 598 000
+460 000+415 000= 1 473 000 нормо-часов. Для определения
общей численности работников общую трудоемкость делим на фонд рабочего времени
одного работника и на коэффициент выполнения норм 1 473 000/1890/1,18 = 660 человек.
Для определения расстановочной
численности по цехам нужно трудоемкость
определенного цеха разделить на фонд рабочего времени одного работника и
на коэффициент выполнения норм.
Для литейного цеха
415 000/1890/1,18 = 186 человек.
Для цеха станочной обработки
598 000/1890/1,18 = 268 человек.
Для цеха сборки 460 000/1890/1,18 = 206 человек.
Библиография
1. Волкова О.И. Экономика предприятий:
учебник /-М.: Инфра-М, 1997.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление
персоналом: учебник для вузов – 2-ое издание-М.: Юнити, 2003
3. Адаир Д. Искусство управлять людьми и
самим собой. – М:, Эксмо, 2007
4. Смолкин А.М. Менеджмент: основы
организации. М., 2000.
5. Шпалинский В.В. Психология
менеджмента. М., 2000.
6. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.,
2000.
7. Справочник по управлению персоналом
№4, 2007 г.
8. Журнал «Управление персоналом» № 6, 2007